Trendrapport Vraag naar arbeid 2004 Sonja Bekker Anne Gielen Marcel Kerkhofs Hanne Meihuizen Amelia Román Joop Schippers Marian de Voogd-Hamelink OSA-publicatie A215, juni 2005
Deze rapportage maakt deel uit van het beleidsgerichte onderzoeksprogramma van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA). Dit programma wordt mede gefinancierd door de volgende ministeries: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Ministerie van Economische Zaken Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties De OSA maakt deel uit van een strategische alliantie met de Universiteit van Tilburg (UvT) en de Universiteit Utrecht (UU). De OSA is gehuisvest op de campus van de UvT in Tilburg. Meer informatie over de OSA vindt u op onze internetsite http://www.uvt.nl/osa ISBN 906566 033X Verkoopprijs OSA-publicatie A215 ¼LQFOXVLHIEWZHQYHU]HQGNRVWHQ Raadpleeg de OSA-website voor informatie over de wijze waarop u deze publicatie kunt bestellen: http://www.uvt.nl/osa
Inhoudsopgave Samenvatting 7 1 Inleiding 17 2 Samenstelling en groei van het personeelsbestand 19 2.1 Groei van het personeelsbestand 19 2.2 Samenstelling van het personeelsbestand 23 2.3 Flexibele arbeid 32 2.4 Conclusies 35 3 Stromen in en uit het personeelsbestand 37 3.1 Uitstroom 39 3.2 Inkrimping van het personeelsbestand 42 3.3 Instroom 46 3.4 Interne mobiliteit 50 3.5 Vervanging en het ontstaan en verdwijnen van banen 51 3.5.1 Vervanging van de uit- en doorstroom 52 3.5.2 Baancreatie en baanvernietiging 54 3.6 Conclusies 56 4 Arbeidsvoorwaarden 59 4.1 Het brutomaandloon 60 4.1.1 Brutomaandlonen naar sector en grootteklasse 60 4.1.2 De onder- en bovenkant van de loonstructuur 61 4.2 Flexibele beloningssystemen 63 4.3 Flexibele arbeidscontracten 66 4.4 Voorzieningen voor het combineren van arbeid en zorg 69 4.4.1 Kinderopvang 69 4.4.2 Ouderschapsverlof en zorgverlof 70 4.5 Mogen we à la carte bestellen? Keuzemogelijkheden bij arbeidsvoorwaarden 72 4.6 Pensioen en VUT 74 4.7 Conclusies 76 3
5 Vacatures en personeelsbeleid 79 5.1 Openstaande vacatures 80 5.2 Lang openstaande en moeilijk vervulbare vacatures 82 5.3 Onder- en overbezetting 84 5.4 Niet tot stand gekomen arbeidsplaatsen 85 5.5 Verantwoordelijkheid uitvoer personeelsbeleid 86 5.6 Wervingsinspanningen en -kanalen 89 5.7 Mening over oudere werknemers en ouderenbeleid 93 5.8 Intercultureel personeelsbeleid 98 5.9 Conclusies 99 6 Werkdruk, ziekteverzuim en uitstroom naar de WAO 101 6.1 Werkdruk 101 6.2 Ontwikkeling van de uitstroom naar de WAO en ziekteverzuim 106 6.3 Uitstroom naar de WAO en ziekteverzuim naar personeelssamenstelling 110 6.4 Verzekering tegen loondoorbetaling bij ziekte 112 6.5 Conclusies 114 7 Scholing en innovatie 117 7.1 De aansluiting tussen competenties en taakvereisten 117 7.2 Scholingsbeleid in organisaties 119 7.3 Scholingsactiviteiten 124 7.4 Het belang van scholing als beleidsinstrument 127 7.5 Innovatie: R&D 130 7.6 Innovatie: ICT 133 7.7 Innovatieklimaat 138 7.8 Conclusie 141 8 Knelpunten en perspectieven 143 8.1 Huidige knelpunten 143 8.1.1 Algemeen beeld voor organisaties in Nederland 143 8.1.2 Verschillen naar sectoren en organisatiegrootte 146 8.2 Toekomstige knelpunten 152 8.2.1 Algemeen beeld voor organisaties in Nederland 152 8.2.2 Verschillen naar sectoren en organisatiegrootte 153 8.3 Wensen ten aanzien van arbeidsmarktmaatregelen 156 8.3.1 Algemeen beeld voor organisaties in Nederland 156 4
8.3.2 Verschillen naar sectoren en organisatiegrootte 158 8.4 Verwachtingen ten aanzien van de toekomst van de organisatie 161 8.5 Verwachtingen ten aanzien van het personeelsbestand 165 8.6 Conclusie 167 Bijlage I Verantwoording van veldwerk en analyses 169 I.1 Inleiding 169 I.2 Methode van dataverzameling 170 I.3 Bepaling van het steekproefkader 171 I.3.1 Sectorindeling van het steekproefkader 171 I.3.2 Totale populatie, beoogde en gerealiseerde respons 172 I.4 Enkele kerntabellen 175 I.5 Weging 179 Bijlage II Verantwoording van datumnotatie in tabellen en figuren 183 5
Samenvatting Het tij is gekeerd Na jaren van economische groei heeft vanaf 2001 de stagnatie ingezet. Aanvankelijk bleef de werkgelegenheid doorgroeien, maar in de loop van 2002 is ook daar de groei vertraagd. De stagnerende werkgelegenheidsgroei komt duidelijk naar voren in de gegevens van het OSA-Arbeidsvraagpanel, een tweejaarlijks panelonderzoek onder gemiddeld 3000 arbeidsorganisaties met vijf of meer werknemers. In 2001 en 2002 lag de gemiddelde jaarlijkse groei van de personeelsomvang met 1,1 procent aanmerkelijk lager dan in de jaren daarvoor. Bij gemiddeld 21 van de 100 organisaties is de personeelsomvang in de periode 2001-2002 gedaald. Dat zijn er gemiddeld 5 meer dan in de voorafgaande periode van twee jaar. Omgekeerd is het aantal organisaties dat een groei van het personeelsbestand heeft gerealiseerd met hetzelfde aantal afgenomen. Minder beweging op de arbeidsmarkt De lagere personeelsgroei is gepaard gegaan met een lagere instroom van nieuwe werknemers, maar ook met een lagere uitstroom van werknemers. Weliswaar is het aantal gedwongen ontslagen en beëindigde tijdelijke contracten in 2002 hoger dan in de voorafgaande jaren, maar tegelijkertijd is het aantal werknemers dat uit eigen beweging is opgestapt in nog sterkere mate afgenomen. Het aantal vrijwillig vertrokken werknemers is daarmee in 2002 weer op het niveau van vóór de conjuncturele hoogtijdagen. De daling van de instroom komt volledig voor rekening van het aantal nieuw ingestroomde werknemers vanuit een andere werkkring. Niet alleen zijn de in- en de uitstroom in 2002 lager dan in voorgaande jaren, ook de interne doorstroom binnen de organisatie is in 2002 sterk gedaald. Door de daling van de uitstroom en doorstroom is het aantal vrijgekomen functies in 2002 lager dan in de jaren daarvoor. Vaker dan in 2000 en 1998 worden deze echter niet opnieuw opgevuld. Vond in 2000 nog voor 84 procent van de vrijgekomen functies interne of externe opvulling plaats, in 2002 geldt dat voor nog maar 71 procent. Per saldo zijn er daarom in 2002 meer banen opgeheven dan in 2000. Van elke duizend banen zijn er in 2002 38 vernietigd, in 2000 waren dat er nog 24. 7
Inkrimping vooral door niet vervangen van natuurlijk verloop of vacaturestop In 2003 voerde één op de zes bedrijven beleid gericht op het inkrimpen van het personeelsbestand. Daarbij waren het niet vervangen van het natuurlijk verloop en het instellen van een vacaturestop de meest gebruikte instrumenten. Daarnaast komt outplacement relatief vaak voor bij de overheid en bij bedrijven in de zakelijke dienstverlening en de transportsector. Gedwongen ontslagen komen relatief vaak voor in de bouwnijverheid en de industrie. In deze sectoren vormen bedrijfseconomische redenen de belangrijkste aanleiding voor ontslag. Iets meer vrouwen en ook meer oudere werknemers aan het werk Naast de conjuncturele omslag hebben ook andere ontwikkelingen, zoals de vergrijzing en de toenemende participatie van vrouwen, hun weerslag op de samenstelling van het personeelsbestand. Het percentage vrouwen in het personeelsbestand bedraagt in 2003 44 procent. Dat is 2 procentpunt hoger dan in 2001. De vergrijzing van het personeelsbestand is een andere duidelijke trend. In de periode van 1997 tot 2003 is de gemiddelde leeftijd van de werknemers met 1 jaar gestegen. Gemiddeld is in 2003 één op de vijf werknemers 50 jaar of ouder. In de onderwijssector is het aandeel oudere werknemers het hoogst: bijna één op de drie werknemers in die sector is 50-plusser. Flexibele arbeid grotendeels stabiel, alleen toename van tijdelijk werk Veranderingen in externe omstandigheden kunnen leiden tot een variërende optimale personeelsbezetting. Organisaties spelen hierop in door een deel van het personeelsbestand flexibel te laten werken. Betaald overwerk is de meest voorkomende vorm van flexibele arbeid en wordt in 2002 gebruikt door 41 procent van de organisaties. Dat is nagenoeg hetzelfde percentage als in 2000. In totaal geven de organisaties aan dat 3,6 procent van de totale arbeid door middel van betaald overwerk is verricht. De belangrijkste reden om betaald overwerk in te zetten, zijn schommelingen in de bedrijfsdrukte en het opvangen van afwezigheid en ziekte van collega s (66 respectievelijk 12 procent van de organisaties). Naast interne flexibiliteit in de vorm van betaald overwerk, kan ook gebruik worden gemaakt van externe vormen van flexibiliteit, zoals het inschakelen van uitzendkrachten en werknemers met een contract voor bepaalde tijd. In 2002 maakte eenderde van de organisaties van uitzendwerk gebruik. Dat aandeel is 8
ongeveer even groot als twee jaar eerder. Ongeveer 4 procent van de totale arbeid werd door uitzendkrachten verricht. Anders dan bij uitzendwerk en betaald overwerk zien we tussen 2000 en 2003 bij het aantal tijdelijke arbeidscontracten wel een duidelijke toename. Meer dan de helft van de werkgevers in Nederland heeft tijdelijke werknemers in dienst. Het percentage tijdelijke werknemers is tussen 2000 en 2003 gestegen van 8 naar 10 procent van het personeelsbestand. Van de nieuw instromende werknemers kreeg in 2003 slechts 30 procent direct een vaste aanstelling. In meer dan de helft van de gevallen gebruiken werkgevers tijdelijke arbeidscontracten primair als proefperiode. Voor 14 procent van de organisaties met tijdelijke werknemers is onzekerheid over de toekomst de belangrijkste reden om van tijdelijke aanstellingen gebruik te maken. Meer deeltijdarbeid Nederland is internationaal gezien koploper en trendsetter op het gebied van deeltijdarbeid. Tussen 2000 en 2003 is het percentage werknemers met een deeltijdaanstelling verder toegenomen. Deze toename geldt zowel voor kleine, middelgrote als grote deeltijdbanen, al is de stijging van de laatste groep het sterkst. Voor grote en middelgrote deeltijdbanen is de sector zorg en welzijn koploper, voor kleine deeltijdbanen (minder dan 12 uur per week) is dat de sector handel, horeca en reparatie. Lonen minder hard gestegen In de periode 2001-2002 is het mediane brutoloon gestegen met 7,7 procent. In de twee jaar daarvoor bedroeg de stijging nog 8,6 procent. De loonstijging is het grootst in de zakelijk dienstverlening: een groei van 13,8 procent. In de sector industrie en landbouw is de loonontwikkeling met 5,3 procent in twee jaar het meest gematigd. Opmars prestatiebeloning Tussen 2001 en 2003 is het percentage bedrijven dat enige vorm van prestatiebeloning toepast gestegen van 40 naar 49 procent. Van individuele prestatiebeloning is bij 32 procent van de organisaties sprake en 27 procent van de organisaties kent een vorm van collectieve prestatiebeloning. Vooral dit laatste percentage is sterk toegenomen. Beide vormen van prestatiebeloning worden het meest gebruikt in de zakelijke dienstverlening en het minst in de zorg- en welzijnssector en het onderwijs. 9
Voorzieningen rondom arbeid en zorg zijn toegenomen Door de toename van het aantal werkende vrouwen is de vraag naar goede faciliteiten voor het combineren van werk met zorgtaken steeds belangrijker geworden. Het percentage organisaties met faciliteiten voor kinderopvang groeit. Waar het in 1997 nog een randverschijnsel was, zien we anno 2004 dat bijna 40 procent van de bedrijven en instellingen hier voorzieningen voor biedt. De overheid steekt hier met kop en schouders bovenuit met bijna 90 procent. Ruim een kwart van de organisaties zegt in de laatste twee jaar verzoeken om ouderschapsverlof te hebben ontvangen. Daarvan werd 95 procent gehonoreerd. Verzoeken om ouderschapsverlof kwamen veel meer voor bij overheidsinstellingen (89 procent) en bij onderwijs (60 procent). Van werkgevers die verzoeken om ouderschapsverlof hebben ingewilligd, heeft 42 procent het loon geheel of gedeeltelijk doorbetaald. Individuele keuzemogelijkheden in CAO s nog geen usance Nog geen kwart van de organisaties geeft aan een CAO à la carte te hebben. Het is tot op heden duidelijk een zaak voor grotere organisaties en dan vooral voor de overheid (68 procent) en de zorg- en welzijnssector (43 procent). In totaal valt 34 procent van de werknemers onder een CAO met keuzemogelijkheden. Verlofspaarregelingen zijn een bekender fenomeen: ruim eenderde van de organisaties kent een dergelijke regeling. Van de werknemers maakt 7 procent daadwerkelijk van zo n regeling gebruik. Minder vacatures De conjuncturele beweging in de Nederlandse economie vindt zijn weerslag in de ontwikkelingen in de vacatures op de arbeidsmarkt. In de laagconjunctuur van 1995 stonden er per 100 vervulde banen 1,2 vacatures open. In de hoogconjunctuur van 1999 was dat aantal gestegen naar 4,2 om daarna weer te dalen naar 1,3 in het najaar van 2003. De omvang van de schommeling hangt direct samen met de conjunctuur-gevoeligheid van de sector. Zo zijn de schommelingen in de bouw bijvoorbeeld veel groter dan in het onderwijs. Ook het aantal moeilijk vervulbare en langdurig openstaande vacatures volgt de conjunctuurcyclus. In 2003 waren er in de Nederlandse economie per 100 vervulde banen nog slechts 0,4 vacatures die door de werkgever moeilijk vervulbaar werden geacht. Deze vacatures betroffen veelal specialistische functies waar weinig geschikte mensen voor bestaan. Om moeilijk vervulbare vacatures toch te vervullen zijn zowel in een krappe als in een ruime arbeidsmarkt extra wervingsinspanningen en het opleiden van nieuw of 10
van eigen personeel de meest toegepaste maatregelen. In een ruime arbeidsmarkt wordt minder vaak overgegaan tot verbetering van de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Hoewel het meest gebruikte wervingskanaal de advertentie blijft, wordt ook internet hier steeds meer voor gebruikt, vooral in sectoren waarin ook voor andere doeleinden veel van dat medium gebruik wordt gemaakt. Arbeidsomstandigheden hoge prioriteit binnen personeelsbeleid Goed werkgeverschap maakt het gemakkelijker om werknemers aan te trekken en vast te houden en zo het aantal openstaande vacatures te beperken. Personeelsbeleid kan aan goed werkgeverschap een belangrijke bijdrage leveren. Uit het OSA-Arbeidsvraagpanel blijkt dat de verantwoordelijkheid voor de uitvoer van het personeelsbeleid in 2004 in kleinere organisaties voornamelijk lag bij de directe leidinggevende of directeur. In organisaties met meer dan 50 werknemers lag die verantwoordelijkheid daarentegen ongeveer even vaak bij de directe leidinggevende als bij een personeelsfunctionaris. Binnen het personeelsbeleid gaat de hoogste prioriteit vaak uit naar arbeidsomstandigheden en beoordeling van werknemers, gevolgd door arbeidsvoorwaarden, personeelsplanning, opleiding en scholing en ziekteverzuim. De kans dat de thema s reïntegratie, werving en selectie en uitstroom hoge prioriteit krijgen neemt sterk toe met de omvang van de organisatie. Werkgevers negatiever over productiviteit oudere werknemer Door de vergrijzing van de beroepsbevolking en het beleid van de Nederlandse overheid om ouderen langer te laten doorwerken, wordt het voor werkgevers steeds belangrijker om beleid te voeren gericht op het goed (blijven) functioneren van hun oudere werknemers. Uit het OSA-Arbeidsvraagpanel blijkt echter dat de mening van werkgevers over het functioneren en de productiviteit van 55-plussers in verhouding tot jongere collega s en tot hun loonkosten, tussen 2001 en 2004 is verslechterd. Ook het aandeel werkgevers dat het onwenselijk acht dat mensen na hun 60-ste in dienst blijven, is gestegen. Dat roept de vraag op wat werkgevers doen om dit tij te keren. De meest voorkomende maatregel gericht op oudere werknemers is het beschikbaar stellen van extra vrije dagen. Daarnaast verlicht ongeveer de helft van de werkgevers de taken van oudere werknemers of verandert hun takenpakket. Dit gaat meestal niet gepaard met een formele teruggang in functie en salaris. Waar ploegen- of onregelmatige diensten of overwerk veel voorkomt worden ouderen hiervan vaak vrijgesteld. Een derde van de werkgevers stimuleert ouderen om hun 11
kennis en vaardigheden actueel te houden door deel te nemen aan onderwijs en cursussen. Allochtonen zijn in de werkzame beroepsbevolking ondervertegenwoordigd. Slechts weinig werkgevers voeren actief beleid om daarin verandering te brengen. Nog geen 10 procent van de werkgevers voert beleid om de instroom, de doorstroom en het behoud van allochtonen te bevorderen. Ziekteverzuim en uitstroom naar de WAO lager In de totale economie dalen de uitstroom naar de WAO en het ziekteverzuim. Tussen de sectoren zijn hier verschillende trends te zien. In sommige sectoren, zoals de industrie en landbouw en de transportsector, stijgt de uitstroom naar de WAO. Het ziekteverzuim daalt wel in elke sector, maar de grootte van die daling verschilt sterk. Zo realiseerde de overheid een daling in het ziekteverzuim van -2,9 procentpunten, terwijl in de transportsector de daling -0,3 procentpunt was. Overigens had de overheid zowel in 2000 als in 2003 een veel hoger ziekteverzuim dan de transportsector. Er is geen relatie te zien tussen de samenstelling van het personeelsbestand en de hoogte van het ziekteverzuim. Merendeel van organisaties verzekerd tegen loondoorbetaling bij ziekte Nu het risico van ziekte van het personeel door de overheid steeds meer bij de werkgever en de werknemer wordt gelegd, is het voor bedrijven in toenemende mate van belang zich tegen de loondoorbetaling van ziek personeel te verzekeren. Meer dan 80 procent van de Nederlandse bedrijven is hiertegen verzekerd, waarvan 69 procent voor zowel het eerste als het tweede ziektejaar van hun werknemer. De overheid is relatief het minst vaak verzekerd, terwijl kleine bedrijven het vaakst wel verzekerd zijn. Duidelijk verband tussen werkdruk en uitstroom naar WAO Werkdruk kan als een van de factoren beschouwd worden die het ziekteverzuim en de uitstroom naar de WAO in een organisatie beïnvloedt. Ongeveer eenderde van de Nederlandse werkgevers typeert de werkdruk in hun organisatie als hoog, maar een ongeveer even grote groep typeert deze als noch hoog, noch laag, of als wisselend hoog of laag. Bij de grootste groep werkgevers (42 procent) is de werkdruk de afgelopen 2 jaar gelijk gebleven, terwijl deze bij 38 procent gestegen is. Er lijkt een duidelijke relatie tussen de werkdruk en de uitstroom naar de WAO te zijn. Vooral in organisaties waar de werkdruk wisselend hoog of laag is, is de uitstroom naar de WAO hoog. Ook bedrijven en instellingen met een hoge 12
werkdruk hebben een hogere uitstroom naar de WAO dan bedrijven met een lage werkdruk. Tevens is de uitstroom naar de WAO hoger wanneer de werkdruk in een bedrijf de afgelopen jaren gestegen is. Deze laatste relatie met toegenomen werkdruk geldt ook voor het ziekteverzuim. Daarentegen lijkt er geen verband tussen een hoge of lage werkdruk enerzijds en het ziekteverzuim anderzijds. Ongeveer de helft van de Nederlandse organisaties neemt maatregelen om de werkdruk te verlagen. Werknemers overwegend voldoende toegerust De Nederlandse werknemer is volgens zijn werkgever over het algemeen voldoende toegerust om zijn of haar werk naar behoren te doen. Als er al iets aan schort, dan zijn het meestal de vakinhoudelijke kennis en vaardigheden die niet op peil zijn. Een op de zes werkgevers vindt het personeel niet voldoende toegerust voor de eisen van het werk. Deze werkgevers geven aan dat gemiddeld genomen 12 procent van hun personeel onvoldoende geëquipeerd is om in de komende jaren naar behoren hun werk te doen. Dit is een behoorlijk deel van het personeelsbestand. Willen zij ook in de toekomst hun werk goed uitvoeren, dan zullen zij op de een of andere manier hun kennis en vaardigheden moeten bijschaven. Organisaties hebben daartoe wel mogelijkheden, hoewel er niet altijd gebruik van wordt gemaakt. Zo kennen veel organisaties in hun personeelsbeleid een tamelijk hoge of zeer hoge prioriteit toe aan scholing en is zo n 70 procent van de organisaties ook scholingsactief. Binnen deze organisaties neemt ongeveer eenderde van de werknemers deel aan een cursus of opleiding. Onbekend is echter, of de werknemers die scholing krijgen, ook de werknemers zijn die deze scholing nodig hebben om in de toekomst hun werk naar behoren uit te voeren. Scholingssubsidies nog te weinig benut Door middel van faciliteiten als subsidies voor scholing of speciale fiscale maatregelen, kunnen organisaties een deel van hun scholingskosten terugkrijgen, waardoor hun mogelijkheden om personeel te scholen groter worden. Op dit moment maakt 44 procent van de organisaties met scholingsactiviteiten gebruik van dergelijke faciliteiten, met name van O&O-fondsen en fiscale regelingen. Europese gelden, zoals ESF, worden nauwelijks gebruikt. Om scholing te stimuleren is het belangrijk ook in de toekomst organisaties te attenderen op gelden die hiervoor beschikbaar zijn en ze waar mogelijk te assisteren in het ontsluiten van die gelden. 13
Deel van werknemers heeft tekort aan ICT-vaardigheden Op het gebied van innovatie boeken organisaties wisselend succes. Grootse projecten die onder de noemer R&D vallen, vinden in nog geen kwart van de Nederlandse organisaties plaats en beslaan gemiddeld 7 procent van de omzet. In de helft van de organisaties gaat het hier om een permanent R&D-budget. Met het ICT gebruik en vermogen is het in Nederland beter gesteld. ICT wordt over het algemeen belangrijk gevonden, en een kleine 70 procent van de werknemers beschikt ten minste over gemiddelde ICT-vaardigheden. Daarbij is het hoogste percentage werknemers zonder ICT-vaardigheden werkzaam in organisaties die ICT niet belangrijk vinden. Toch vinden werkgevers dat gemiddeld 7 procent van hun personeelsbestand te weinig ICT-vaardigheden heeft. Hierop kan dan ook verbetering worden geboekt, bijvoorbeeld door middel van scholing of on-the-job training. Innovatieklimaat in Nederlandse organisaties gemeen genomen goed Met het algemene innovatieklimaat zit het volgens Nederlandse werkgevers doorgaans wel goed. Kenmerken als het van elkaar kunnen leren of elkaar suggesties kunnen doen om prestaties te verbeteren en nieuwe ideeën te ontwikkelen, bieden de organisatie de mogelijkheid om in kleine stappen de processen efficiënter en effectiever te maken. Daarvoor hoeven niet per se dure R&D-investeringen te worden gedaan. Vooral kleinere organisaties hebben een redelijk ontwikkeld innovatieklimaat, waardoor stapsgewijze innovaties binnen handbereik liggen, zonder dat die hoge kosten met zich meebrengen. Organisaties verwachten meer knelpunten, maar zijn redelijk positief over de werkgelegenheidsontwikkeling Organisaties in Nederland noteerden in het voorjaar van 2003 een aanzienlijk aantal knelpunten op het gebied van personeel en arbeidsmarkt. De hoogte van de loonkosten is het meestgenoemde knelpunt, op enige afstand gevolgd door het aantrekken van nieuw personeel en de beheersing van de werkdruk. Bovendien verwachtten zij in 2004 voor de daaropvolgende twee jaren nog aanzienlijk meer knelpunten. Vooral rond het afstoten van overtollig personeel verwachtten de organisaties in de komende jaren vaker tegen problemen te zullen aanlopen. Samen schetsen deze ervaren en verwachte knelpunten een nogal somber beeld van de Nederlandse arbeidsmarkt. Daar staat tegenover dat ondanks deze knelpunten de ondervraagde organisaties in meerderheid toch betrekkelijk positieve verwachtingen hebben ten aanzien van de 14
werkgelegenheidsontwikkeling in hun organisatie: meer dan een kwart verwacht groei, ruim de helft verwacht dat het personeelsbestand op peil blijft, terwijl nog geen twintig procent een krimpend personeelsbestand verwacht. Daarmee is overigens nog niet gezegd dat het totale aantal arbeidsplaatsen ook zal stijgen; het effect van veel kleine groeiers kan gemakkelijk teniet worden gedaan door enkele massaontslagen. Los van groei of krimp geldt dat organisaties en hun werknemers ook de komende jaren weer roerige tijden tegemoet gaan. Reorganisaties, fusies en andere organisatieveranderingen zijn niet van de lucht. Een positief punt is dat relatief veel organisaties aangeven dat scholing van het personeel een belangrijk punt voor de toekomst is. Meer dan de politieke mode zou doen vermoeden, verkiezen organisaties deze structurele aanpak van arbeidsmarktknelpunten boven verlenging van de werkweek, een hogere pensioenleeftijd of verlaging van het minimumloon. Ten slotte geldt dat ook steeds meer werkgevers gevoelig blijken voor een andere macrotrend die de arbeidsmarkt van de komende jaren zal domineren, te weten de vergrijzing. 15
1 Inleiding Elk jaar doet de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA) in een Trendrapport verslag van belangrijke en actuele ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het ene jaar belicht het Trendrapport de arbeidsmarkt vanuit de aanbodzijde (op basis van gegevens van huishoudens), het andere jaar vanuit de vraagzijde (op basis van gegevens van arbeidsorganisaties). In dit Trendrapport Vraag naar arbeid 2004 staan de ontwikkelingen in de vraag naar arbeid centraal. Het rapport is gebaseerd op het OSA-Arbeidsvraagpanel, een tweejaarlijks onderzoek onder een steekproef van Nederlandse arbeidsorganisaties met ten minste vijf werknemers. Doordat iedere twee jaar zoveel mogelijk dezelfde vragen aan zoveel mogelijk dezelfde respondenten worden gesteld, kunnen vergelijkingen tussen jaren worden gemaakt en trends worden waargenomen. De meest recente gegevens in dit trendrapport zijn afkomstig uit de achtste golf van het panel. De gegevens voor deze golf zijn verdeeld over vier onderdelen verzameld: door middel van drie in de tijd gespreide telefonische enquêtes (voorjaar 2003, najaar 2003 en voorjaar 2004) en een schriftelijke vragenlijst (eind 2003). Voor een gedetailleerdere beschrijving van de onderzoeksopzet en de methodologische verantwoording wordt verwezen naar de technische bijlage van dit rapport. De opzet van dit rapport is als volgt. In hoofdstuk 2 beschrijven we de groei en samenstelling van het personeelsbestand, gerelateerd aan kenmerken van de arbeidsorganisaties. Hoofdstuk 3 beziet de dynamiek in het personeelsbestand van bedrijven en instellingen: interne mobiliteit en uit- en instromende werknemers. In hoofdstuk 4 komen de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden aan de orde. Hoofdstuk 5 behandelt de vacatures, wervingsmethoden en personeelsbeleid. Vervolgens wordt in hoofdstuk 6 ingegaan op ziekteverzuim, WAO-instroom en werkdruk. Het scholingsbeleid en de scholingsactiviteiten van de arbeidsorganisaties vormen de onderwerpen van hoofstuk 7. Hoofdstuk 8, ten slotte, is gewijd aan de door werkgevers ervaren knelpunten en verwachte knelpunten en aan maatregelen die bedrijven van belang achten voor het verbeteren van de situatie op de arbeidsmarkt. 17
2 Samenstelling en groei van het personeelsbestand De wereldwijde neergang van de conjunctuur, die enkele jaren geleden inzette, ging zeker ook in Nederland niet ongemerkt voorbij. Na een lange periode van economische voorspoed is de economische groei in 2001 sterk teruggevallen. De werkgelegenheidsontwikkeling reageert vertraagd hierop en laat in 2002 voor het eerst sinds jaren een stagnatie zien. Deze kentering heeft gevolgen voor zowel bedrijven als werknemers op de arbeidsmarkt. Bedrijven zijn genoodzaakt hun personeelsbestand en -beleid aan te passen aan de veranderde economische omstandigheden en werknemers ondervinden hiervan de directe gevolgen. De veranderingen in de werkgelegenheid over de periode 2001-2002 komen aan bod in dit hoofdstuk. De cijfers zijn gebaseerd op informatie over organisaties en instellingen uit de achtste golf van het OSA-Arbeidsvraagpanel die gehouden is in het voorjaar van 2003. Net als in CBS-cijfers komt de stagnerende werkgelegenheidsgroei duidelijk naar voren in de cijfers uit het OSA-vraagpanel. In dit hoofdstuk staan de groei en samenstelling van de werkgelegenheid in de periode 2001-2002 centraal. In paragraaf 2.1 wordt de groei van het personeelsbestand voor verschillende sectoren en grootteklassen besproken. Ondanks dat enkele organisaties een groei van het personeelsbestand hebben gerealiseerd, hebben veel organisaties door de stagnatie vanaf 2001 voor het eerst sinds lange tijd weer te maken gehad met krimp. In paragraaf 2.2 wordt nader ingegaan op de samenstelling van het personeelsbestand. De samenstelling van het personeelsbestand beïnvloedt onder andere de mate waarin organisaties kunnen reageren op veranderingen in externe factoren. Een voorbeeld hiervan is het aandeel flexibele arbeid in het totale personeelsbestand. In paragraaf 2.3 wordt flexibele arbeid binnen organisaties nader belicht. Het blijkt dat flexibele arbeid voor organisaties een belangrijk instrument is om met schommelingen in de bedrijfsdrukte om te gaan. Daarnaast is er behoefte aan flexibele arbeid om de afwezigheid of ziekte van andere werknemers op te vangen. Tenslotte wordt het hoofdstuk samengevat in paragraaf 2.4. 2.1 Groei van het personeelsbestand De stagnatie in de werkgelegenheidsgroei, die zich heeft voorgedaan vanaf 2001, komt duidelijk naar voren in de OSA-cijfers. De groei van het personeelsbestand 19
bedroeg tussen begin 2001 en eind 2002 gemiddeld 1,1 procent per jaar. Deze groei is gebaseerd op het aantal werkzame personen binnen organisaties en houdt dus geen rekening met de omvang van de aanstelling. Hierbij dient te worden opgemerkt dat het groeicijfer uit het OSA-vraagpanel op een andere definitie is gebaseerd dan in CBS-data. Hierdoor is een complete vergelijking van de groeicijfers niet mogelijk. Het OSA-vraagpanel bevat uitsluitend organisaties die gedurende de gehele periode bestaan en op beide peilmomenten minstens vijf werknemers in dienst hebben. Hierdoor blijft een deel van de werkgelegenheidsverandering in het OSA-vraagpanel buiten beeld. Organisaties, die failliet zijn gegaan of door krimp tot onder de vijf werknemers zijn gekrompen, vallen buiten het panel. De negatieve werkgelegenheidsgroei binnen deze bedrijven en instellingen wordt als gevolg hiervan niet meegenomen in het totale groeicijfer. Mede hierdoor toont het OSA-vraagpanel niet de werkgelegenheidsgroei, maar de groei van het personeelsbestand van vestigingen van bedrijven en instellingen met 5 of meer werknemers. Daarnaast is alleen de groei binnen een vestiging gemeten. Uitbreiding via een extra vestiging wordt voor de originele vestiging niet als groei van het personeelsbestand aangemerkt. Tabel 2.1 laat zien dat de groei van het personeelsbestand in 2001 en 2002 lager is dan in voorgaande perioden. De gevonden groeivertraging komt overeen met rapportages van het CBS waaruit blijkt dat het aantal banen nauwelijks is toegenomen. 1 Zoals ook blijkt uit CBS-rapportages, komt de banengroei met name voor rekening van de sector zorg en welzijn en de sector onderwijs. Opvallend is dat de groei in deze sectoren relatief constant is gebleven ten opzichte van de vorige periode, terwijl voor veel andere sectoren een aanzienlijke stagnatie in de groei kan worden opgemerkt. Een verklaring hiervoor is dat de omvang van het personeelsbestand in de sectoren zorg en welzijn en onderwijs minder conjunctuurgevoelig is dan bijvoorbeeld in de bouwnijverheid of in de zakelijke dienstverlening. Daarnaast heeft de overheid veel geld geïnvesteerd voor personeelswerving in de sectoren onderwijs en zorg en welzijn om problemen als wachtlijsten en gebrek aan gekwalificeerd personeel in die sectoren te reduceren. De sectoren industrie en landbouw en de zakelijke dienstverlening worden in 2001 en 2002 juist gekenmerkt door een afname van het personeelsbestand. Dit komt overeen met cijfers van het CBS waaruit blijkt dat zich met name in deze sectoren de grootste werkgelegenheidsdaling heeft voorgedaan. 1 Voor 2001 rapporteert het CBS nog een werkgelegenheidsgroei van 2,1 procent, maar voor 2002 is deze groei afgenomen tot 0,9 procent. Ondanks dat beide databronnen dezelfde trend beschrijven, is de groei volgens de OSA-data relatief laag vergeleken met de cijfers van het CBS. 20
Tabel 2.1: Ontwikkeling van het personeelsbestand naar sector en grootteklasse (procentuele groeicijfers op jaarbasis) 1997-1998 1999-2000 2001-2002 Totaal 2,9 2,5 1,1 Industrie en landbouw 1,3 0,3-2,2 Bouwnijverheid 2,4 4,6 1,7 Handel, horeca en reparatie 3,1 3,9 1,4 Transport 7,2 2,7 1,8 Zakelijke dienstverlening 2,5 1,9-0,5 Zorg en welzijn 4,7 3,7 3,8 Overige dienstverlening 0,0 4,0 2,7 Overheid 3,2 0,5 2,0 Onderwijs 1,9 3,2 3,5 5-9 werknemers 6,1 4,0 4,7 10-19 werknemers 4,0 2,6 1,0 20-49 werknemers 4,1 2,6 2,0 50-99 werknemers 2,1 2,4 1,9 100-499 werknemers 1,2 2,4-0,7 500 of meer werknemers 3,3 2,0 0,8 Groeicijfers verschillen ook sterk voor organisaties van verschillende omvang. Evenals in vorige perioden, zijn het vooral organisaties met minder dan 10 werknemers die in 2001-2002 een forse groei van het personeelsbestand realiseren. Dit wordt mede veroorzaakt door het steekproefdesign. 2 Het zijn met name de grote organisaties met 100 werknemers of meer die niet of nauwelijks groeien in omvang. In vergelijking met de periode 1999-2000 valt op dat alleen de kleinste organisaties een toename van de groei realiseren, terwijl voor alle organisaties met meer dan 10 werknemers het personeelsbestand minder gegroeid is in 2001-2002 dan in de voorgaande periode. Uit Tabel 2.1 blijkt dat de groei van het personeelsbestand sterk wisselt tussen verschillende sectoren en grootteklassen. Echter, door heterogeniteit van organisaties kunnen er ook binnen een sector of grootteklasse verschillen zijn. De groei per sector of per grootteklasse is een gemiddelde groeicijfer dat bepaald wordt door organisaties waar het personeelsbestand toeneemt ( groeiers ), organisaties waar het personeelsbestand afneemt ( krimpers ) en organisaties waar 2 Kleine organisaties die in 2001 of 2002 gestopt zijn met hun activiteiten of die door inkrimping minder dan 5 werknemers in dienst hadden, zijn in 2003 niet meer in het panel vertegenwoordigd. Als gevolg hiervan zal de groei van het personeelsbestand voor kleine organisaties hoger uitvallen. 21
het personeelsbestand ongewijzigd blijft ( gelijkblijvers ). Om als groeier of krimper betiteld te worden, dient een bedrijf een minimale verandering in de personeelsomvang van één procent te hebben. Tabel 2.2 presenteert de verdeling van de organisaties over deze groepen uitgesplitst naar sector en grootteklasse. Hieruit blijkt dat de ontwikkeling van het personeelsbestand binnen sectoren of grootteklassen nogal uiteenloopt. Terwijl er over het algemeen een gematigde groei heeft plaatsgevonden, heeft één op de vijf organisaties te maken gehad met een afname van het personeelsbestand. Bij 36 procent van de organisaties is de personeelsomvang nagenoeg onveranderd gebleven, terwijl bij 43 procent van de organisaties een toename in de personeelsomvang heeft plaatsgevonden. In de periode 1999-2000 was het percentage organisaties met een toename in de personeelsomvang hoger, namelijk 48 procent, terwijl het percentage krimpers met 16 procent lager was. Deze cijfers weerspiegelen eveneens de economische stagnatie die begin 2001 inzette. Tabel 2.2: Ontwikkeling van het personeelsbestand in 2001 en 2002 naar sector en grootteklasse (procentuele verdeling van de organisaties) Afname Gelijk Toename Totaal 21 36 43 Industrie en landbouw 33 35 32 Bouwnijverheid 23 31 46 Handel, horeca en reparatie 19 42 39 Transport 19 36 45 Zakelijke dienstverlening 26 30 45 Zorg en welzijn 9 39 52 Overige dienstverlening 17 35 48 Overheid 13 45 42 Onderwijs 14 31 54 5-9 werknemers 12 42 47 10-19 werknemers 29 35 36 20-49 werknemers 27 29 44 50-99 werknemers 26 32 42 100-499 werknemers 36 30 34 500 of meer werknemers 26 34 40 De sector overheid heeft het hoogste percentage organisaties waarin de bedrijfsomvang gelijk is gebleven. Dit zal te maken hebben met het feit dat overheidsdiensten relatief ongevoelig zijn voor conjuncturele schommelingen. De sectoren zorg en welzijn en onderwijs worden gekenmerkt door een hoog percentage organisaties met een toenemend personeelsbestand, terwijl de sector 22
industrie en landbouw relatief veel krimpende organisaties omvat. Dit komt overeen met het beeld dat naar voren kwam uit Tabel 2.1. De uitsplitsing naar grootteklassen toont een verwacht patroon. De kleine organisaties met 5-9 werknemers kennen het hoogste percentage organisaties met een toenemende personeelsomvang. Bovendien is het percentage krimpers voor deze klasse erg laag. Onder alle organisaties met 10 werknemers of meer is de verdeling van krimpende en groeiende organisaties min of meer gelijk over de grootteklassen, alhoewel het percentage groeiers voor al deze groepen is afgenomen ten opzichte van twee jaar geleden als gevolg van de economische neergang. 2.2 Samenstelling van het personeelsbestand Veranderingen op de arbeidsmarkt, zoals vergrijzing en de toenemende arbeidsparticipatie van allochtonen en vrouwen, leiden tot een verandering in de samenstelling van het personeelsbestand. Deze paragraaf gaat daar nader op in. Achtereenvolgens zal de verdeling naar geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, etniciteit, arbeidsduur, gesubsidieerde arbeid en het aandeel leidinggevenden worden behandeld. In Tabel 2.3 wordt de samenstelling van het personeelsbestand in 2003 naar geslacht weergegeven. Over het algemeen is het aandeel mannen in het personeelsbestand hoger dan het aandeel vrouwen. In 2001 was het verschil tussen het aandeel van mannen en vrouwen in het personeelsbestand nog groter: 58 procent van het personeelsbestand was man en 42 procent was vrouw. Sectoren als industrie en landbouw, de bouwnijverheid en transport kunnen nog steeds worden aangemerkt als mannensectoren. Daarentegen is de sector zorg en welzijn een echte vrouwensector. 23
Tabel 2.3: Aandeel werknemers naar geslacht in 2003 in procenten van het totale aantal werknemers. Man Vrouw Totaal 56 44 Industrie en landbouw 82 18 Bouwnijverheid 91 9 Handel, horeca en reparatie 56 44 Transport 75 25 Zakelijke dienstverlening 60 40 Zorg en welzijn 22 78 Overige dienstverlening 45 55 Overheid en openbaar nut 65 35 Onderwijs 42 58 5-9 werknemers 53 47 10-19 werknemers 50 50 20-49 werknemers 59 41 50-99 werknemers 66 34 100-499 werknemers 60 40 500 of meer werknemers 46 54 Tabel 2.4 laat zien dat ook de leeftijdssamenstelling van het personeelsbestand verschillend is over de verschillende sectoren. Over het algemeen is het merendeel van de werknemers tussen de 30 en 49 jaar oud. Overeenkomstig de opbouw van de beroepsbevolking zijn er minder jongeren (< 20) en ouderen (> 54) in het personeelsbestand. In de periode 2001-2002 was het aandeel van werknemers van 50 jaar en ouder in het personeelsbestand bij 40 procent van alle organisaties minder dan 10 procent (niet in tabel). Zoals verwacht zijn er veel jongeren werkzaam in de sector handel, horeca en reparatie. Dit kan verklaard worden door het grote aantal studenten en scholieren dat een bijbaan heeft in deze sector. De sector onderwijs blijkt het snelst te vergrijzen: 31 procent van alle werknemers is ouder dan 50 jaar ten opzichte van 11 en 14 procent in 1997 en 1999 (niet in tabel). Over het algemeen is het Nederlandse personeelsbestand aan het vergrijzen, zoals blijkt uit Figuur 2.1. Over een periode van 6 jaar is de gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand toegenomen met 1 jaar. De geringe daling in de gemiddelde leeftijd in 2001 kan verklaard worden door de omslag op de arbeidsmarkt, waardoor de instroom van nieuwe werknemers met name jonge werknemers betreft. 24
Tabel 2.4: Gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand en het aandeel werknemers naar leeftijd in 2003 in procenten van het totale aantal werknemers. Gemiddelde leeftijd < 20 20-29 30-39 40-49 50-54 > 54 Totaal 38 7 19 28 26 12 8 Industrie en landbouw 40 3 15 31 29 13 9 Bouwnijverheid 39 5 20 28 24 13 10 Handel, horeca en reparatie 34 21 23 24 17 8 7 Transport 39 4 20 28 28 13 7 Zakelijke dienstverlening 39 2 19 32 25 13 9 Zorg en welzijn 39 4 20 28 30 12 6 Overige dienstverlening 40 5 18 27 28 13 10 Overheid en openbaar nut 41 1 15 28 34 14 9 Onderwijs 42 4 13 20 33 18 13 5-9 werknemers 36 6 27 30 22 9 7 10-19 werknemers 36 9 24 27 22 10 7 20-49 werknemers 38 7 19 30 25 11 7 50-99 werknemers 37 12 20 26 23 10 9 100-499 werknemers 39 7 15 26 28 14 9 500 of meer werknemers 40 2 17 27 31 14 9 Figuur 2.1: Gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand over 1997-2003 38.4 38.2 38 37.8 37.6 37.4 37.2 37 36.8 36.6 1997 1999 2001 2003 25
Naast geslacht en leeftijd kunnen werknemers ook verschillen in hun opleidingsniveau. In Tabel 2.5 wordt een onderscheid naar opleidingsniveau gemaakt. Net als in 2001 zijn mavo/vbo en havo/mbo de meest voorkomende opleidingsniveaus in het personeelsbestand. Tabel 2.5: Aandeel werknemers naar opleidingsniveau in 2003 in procenten van alle werknemers in het personeelsbestand LO MAVO/VBO /VMBO HAVO/MBO WO/HBO Totaal 6 37 34 22 Industrie en landbouw 13 45 29 14 Bouwnijverheid 9 56 26 8 Handel, horeca en reparatie 6 52 33 9 Transport 6 57 28 9 Zakelijke dienstverlening 4 23 38 35 Zorg en welzijn 4 25 48 23 Overige dienstverlening 3 33 34 29 Overheid 4 24 46 27 Onderwijs 1 11 17 70 5-9 werknemers 5 43 34 19 10-19 werknemers 4 38 35 23 20-49 werknemers 6 38 31 25 50-99 werknemers 5 39 35 21 100-499 werknemers 7 38 32 23 500 of meer werknemers 8 28 41 22 Zoals verwacht kenmerkt de sector industrie en landbouw zich door een groot aandeel lager opgeleiden. Een verklaring hiervoor is dat een groot deel van het werk in deze sector met name laagopgeleid productiewerk betreft. Het aandeel lager opgeleiden is daarentegen erg laag in de sector onderwijs: 95 procent van alle organisaties in deze sector heeft minder dan 10 procent werknemers met alleen lager onderwijs in het personeelsbestand (niet in tabel). Dit heeft te maken met de hoge opleidingseisen die gesteld worden aan leerkrachten. Het aandeel werknemers met een hbo- of wo-opleiding is daardoor in deze sector erg hoog. Gedurende de afgelopen 6 jaar is het gemiddelde opleidingsniveau binnen het personeelsbestand toegenomen. Figuur 2.2 laat zien dat het aandeel lager opgeleiden is gedaald, terwijl het aandeel werknemers met een havo/mbo opleiding is toegenomen. 26
Figuur 2.2: Verdeling van het personeelsbestand naar opleidingsniveau over 1997-2003 in procenten van alle werknemers in het personeelsbestand 1997 1999 2001 2003 40 35 30 25 20 15 10 5 0 LO MAVO/VBO HAVO/MBO WO/HBO Een ander aspect van de personeelssamenstelling is het aandeel etnische minderheden in het personeelsbestand. Om een gelijkwaardige deelname van etnische minderheden op de arbeidsmarkt te bevorderen, is op 1 januari 1998 de Wet SAMEN in werking getreden, die beoogt individuele organisaties te ondersteunen bij het uitvoeren van een multicultureel personeelsbeleid. De Wet SAMEN rekent personen geboren in Turkije, Marokko, Suriname, Nederlandse Antillen, Aruba, voormalig Joegoslavië, of in overige landen in Zuid- of Midden- Amerika, Afrika of Azië (uitgezonderd Japan en voormalig Nederlands-Indië), alsmede de kinderen van deze personen tot etnische minderheden. Figuur 2.3 toont het aandeel werknemers uit etnische minderheidsgroepen, zoals gedefinieerd door de Wet SAMEN. Het percentage allochtone werknemers is relatief hoog in de zakelijke dienstverlening en industrie en landbouw. Daarentegen is het aandeel werknemers vanuit de Wet SAMEN relatief laag in de sector onderwijs. Dit kan onder andere worden verklaard door de hoge opleidingsvereisten die in deze sector aan werknemers worden gesteld. In de potentiële beroepsbevolking zijn allochtonen minder vertegenwoordigd naarmate het opleidingsniveau hoger is. Met ingang van 1 januari 2004 is de Wet SAMEN afgelopen. 27
Figuur 2.3: Aandeel werknemers uit etnische minderheidsgroepen, zoals gedefinieerd door de Wet SAMEN in procenten van totale arbeid Totaal Industrie en landbouw Bouwnijverheid Handel, horeca en reparatie Transport Zakelijke dienstverlening Zorg en welzijn Overige dienstverlening Overheid en openbaar nut Onderwijs 5-9 werknemers 10-19 werknemers 20-49 werknemers 50-99 werknemers 100-499 werknemers 500 of meer werknemers 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Naast verschillen in werknemerskenmerken zijn er binnen het personeelsbestand ook verschillen in contractvormen. Banen zijn al dan niet gesubsidieerd en kunnen in voltijd of deeltijd worden uitgeoefend. Er zijn grote verschillen tussen het aantal uren dat werknemers werken. Internationaal gezien is Nederland al jaren koploper op het gebied van deeltijdwerk. Overeenkomstig de cijfers van het CBS laat het OSA-panel een toename zien in het aantal deeltijdbanen in 2003. Tabel 2.6 laat de samenstelling van het personeelsbestand naar het aantal contracturen zien. Het merendeel van het personeel werkt meer dan 34 uur per week. Dit cijfer komt overeen met cijfers van het CBS, die aangeven dat 60 procent van de werkzame beroepsbevolking meer dan 34 uur per week werkt. Onder de deeltijdbanen komt de grote deeltijdklasse (24 tot en met 34 uur) het meeste voor. Ook in de CBS-data is dit de meest voorkomende groep met 22 procent. Net als twee jaar geleden heeft de sector zorg en welzijn relatief de meeste deeltijders in dienst. Ruim driekwart van het personeelsbestand in deze sector werkt in deeltijd. Een verklaring hiervoor is het grote aandeel vrouwen in deze sector (zie Tabel 2.3). De deeltijd cultuur in deze sector leidt ertoe dat ook mannen in deze sector vaker in deeltijd werken. 28
Tabel 2.6: Percentage werknemers uitgesplitst naar aantal contracturen per week in 2003 Geen vast aantal uren overeengekomen < 12 uur 12-23 uur 24-34 uur > 34 uur Totaal 4 8 13 18 57 Industrie en landbouw 0 1 5 10 83 Bouwnijverheid 1 1 3 4 90 Handel, horeca en reparatie 8 19 12 11 51 Transport 10 4 10 13 63 Zakelijke dienstverlening 2 3 11 20 64 Zorg en welzijn 5 9 27 36 23 Overige dienstverlening 5 12 17 25 41 Overheid en openbaar nut 0 1 11 15 72 Onderwijs 0 9 21 19 51 5-9 werknemers 5 10 13 17 56 10-19 werknemers 6 11 13 16 54 20-49 werknemers 4 10 12 13 62 50-99 werknemers 5 10 9 14 61 100-499 werknemers 3 6 14 18 59 500 of meer werknemers 3 5 18 27 47 Ook in de sector overige dienstverlening werken relatief veel werknemers in deeltijd. Daarentegen is het percentage voltijd werkenden in de sectoren industrie en landbouw en de bouwnijverheid erg hoog. Dit heeft te maken met het hoge percentage mannen in deze sectoren (zie Tabel 2.3). Net als in 2001 komen kleine deeltijdbanen met name voor bij organisaties tot 100 werknemers, terwijl grote deeltijdbanen vaker voorkomen bij grotere organisaties. Door arbeid te subsidiëren ondersteunt de overheid werkzoekenden die niet op eigen kracht werk kunnen vinden en behouden. Het activeringsbeleid richt zich nadrukkelijk op een vermindering van de afhankelijkheid van uitkeringen. Werknemers kunnen via verschillende regelingen in gesubsidieerde banen werkzaam zijn, bijvoorbeeld op basis van de Wet inschakeling werkzoekenden (WIW), het Besluit In- en Doorstroombanen voor langdurig werklozen (ID) of de specifieke afdrachtskorting (SPAK) voor laagbetaalden. 29
Tabel 2.7: Voorkomen van gesubsidieerde arbeid in 2003 als percentage van het totale aantal werknemers Totaal ID WIW SPAK Totaal 1,7 0,9 0,4 0,4 Industrie en landbouw 2,1 0,4 0,8 0,9 Bouwnijverheid 0,6 0,2 0,2 0,2 Handel, horeca en reparatie 0,5 0,1 0,2 0,2 Transport 0,5 0,1 0,2 0,2 Zakelijke dienstverlening 1,6 0,5 0,1 1,0 Zorg en welzijn 2,7 2,1 0,5 0,1 Overige dienstverlening 4,9 3,6 0,7 0,6 Overheid 1,1 0,6 0,5 0,0 Onderwijs 2,7 1,9 0,8 0,0 5-9 werknemers 1,2 0,7 0,3 0,2 10-19 werknemers 1,6 1,0 0,5 0,1 20-49 werknemers 1,3 0,8 0,4 0,1 50-99 werknemers 1,5 0,8 0,3 0,4 100-499 werknemers 1,3 0,6 0,3 0,4 500 of meer werknemers 3,0 1,5 0,6 0,9 Tabel 2.7 beschrijft het voorkomen van gesubsidieerde arbeid via deze regelingen in het personeelsbestand. In 2003 werkte bijna 2 procent van alle werknemers via een gesubsidieerde baan. ID-banen zijn bedoeld om arbeidsplaatsen te creëren voor mensen van 23 jaar en ouder die een bijstandsuitkering ontvangen en langer dan een jaar werkloos zijn. Tevens beoogt de ID-regeling met die werkgelegenheid in een verbetering van structureel nuttige, publieke dienstverlening te voorzien. Mede hierdoor komen ID-banen relatief veel voor in de sector zorg en welzijn, in de sector onderwijs en in de overige dienstverlening. Een andere vorm van gesubsidieerde arbeid is de WIW, die erop is gericht om werkloze jongeren en langdurig werklozen een dienstbetrekking of werkervaringsplaats aan te bieden. Banen gesubsidieerd vanuit de WIW of de SPAK komen met name voor in de sectoren industrie en landbouw en in de overige dienstverlening. Tenslotte wordt de samenstelling van het personeelsbestand ook bepaald door het aandeel werknemers met een leidinggevende functie en het aantal werknemers waaraan leiding wordt gegeven. Cijfers hierover worden in Figuur 2.4 weergegeven. 30
Figuur 2.4: Leidinggevenden (als percentage van de totale arbeid) en hun gezag in 2003 Totaal Industrie en landbouw Bouwnijverheid Handel, horeca en reparatie Transport Zakelijke dienstverlening Zorg en welzijn Overige dienstverlening Overheid Onderwijs 5-9 werknemers 10-19 werknemers 20-49 werknemers 50-99 werknemers 100-499 werknemers 500 of meer werknemers 0 5 10 15 20 25 30 35 Percentage werknemers met een leidinggevende functie Gemiddeld aantal personen waaraan men leiding geeft Over het algemeen heeft 11 procent van de werknemers een leidinggevende baan. Deze mensen geven leiding aan gemiddeld 16 werknemers. Figuur 2.4 laat zien dat het aandeel leidinggevenden sterk verschilt tussen organisaties, en dat geldt ook voor het aantal mensen waaraan men leiding geeft. In de sector zorg en welzijn is het percentage werknemers met een leidinggevende functie relatief laag. Als gevolg hiervan hebben leidinggevenden gemiddeld genomen de leiding over een relatief groot aantal mensen. Daarentegen zijn er in de bouwnijverheid relatief veel leidinggevenden, maar heeft iedere leidinggevende minder ondergeschikten. Het percentage werknemers met een leidinggevende functie is lager naarmate het bedrijf meer personeel in dienst heeft. Als gevolg hiervan neemt het aantal werknemers waarover een leidinggevende gemiddeld de leiding heeft toe met de bedrijfsomvang. Hoe groter het bedrijf, des te kleiner het aandeel leidinggevenden en hoe groter dan ook het gemiddeld aantal werknemers waaraan men leiding geeft. 31