Help, mijn collega verdient meer! Negen goede en minder goede redenen waarom je collega die hetzelfde werk doet toch meer verdient dan jij. Vakmensen Je collega doet hetzelfde werk als jij maar krijgt een hoger salaris. Hoe kan dat? In principe vinden we in Nederland toch dat hetzelfde werk hetzelfde moet worden beloond? Inderdaad. Dat is ook het uitgangspunt in de meeste cao s. We zetten op een rijtje waarom jouw collega voor hetzelfde werk toch meer betaald kan krijgen dan jij. En belangrijk: of jij iets aan je eigen salaris kunt doen.
Verschillen in salaris voor precies hetzelfde werk zouden er eigenlijk niet mogen zijn. Maar de praktijk is vaak anders. Omdat er afspraken zijn gemaakt over het belonen van ervaring en prestaties. Of omdat je te maken hebt met verschil in leeftijd of verschil in loopbaan. Ben je er een poosje tussenuit geweest om een kind te krijgen of te reizen? Kun je het loonverschil niet verklaren dan is het belangrijk om te weten of je tekort wordt gedaan. We zetten negen redenen op een rijtje waarom er sprake kan zijn van verschil in beloning. Per reden geven we een tip wat jij zou kunnen doen. Kun je het loonverschil niet verklaren dan is het belangrijk om te weten of je tekort wordt gedaan Verschillen in salaris?
1. Leeftijd De wet op het minimumloon staat toe dat iemand van achttien jaar voor precies hetzelfde werk lager wordt beloond dan iemand van 21 jaar. In veel cao s zijn de jeugdschalen van deze methodiek afgeleid en krijg je pas vanaf 23 jaar een vakvolwassen loon. Dit verandert. Vanaf 2017 wordt de leeftijd waarop het jeugdminimumloon eindigt en je het volwassen loon krijgt, stapsgewijs verlaagd van 23 naar 21 jaar. In sommige cao s zijn er aanloopschalen. De lonen in die schalen zitten meestal tussen het minimum (jeugd)loon en de eerste loonschaal. Deze aanloopschalen zijn bedoeld voor jongeren of nieuwe toetreders op de arbeidsmarkt. Deze werknemers moeten eerst ervaring opdoen of vaardigheden aanleren voordat ze in de schaal worden geplaatst die hoort bij de functie, de functionele schaal. In de cao staat vaak iets over de periode dat een werknemer in een aanloopschaal kan zitten voordat hij of zij in een functionele schaal wordt geplaatst. Tip: Lees jouw cao erop na: wat is er opgenomen over jeugdschalen, aanloopschalen en functionele schalen? 2. Ervaring Hoe meer ervaring je hebt, hoe productiever je wordt en hoe minder fouten je maakt. Dat is de gedachte achter de ervaringstreden of periodieken die veel loonschalen kennen. Je doorloopt treden of maakt stapjes als je hetzelfde werk een tijdje doet. Zo ga je steeds meer verdienen voor hetzelfde werk. De treden of stappen kunnen verbonden zijn aan tijd (bijvoorbeeld elk jaar een trede), functioneren (na een goed beoordeling) of een combinatie daarvan. Werknemers die hetzelfde werk doen, zitten dan wel in dezelfde schaal, maar doordat de een meer stappen heeft gemaakt of periodieken heeft doorlopen, is er toch een verschil in salaris. Tip: Kijk in je cao of vraag aan de p&o-medewerker het loongebouw op. Dan kun je uitzoeken of in jouw loonschaal treden/periodieken voorkomen en wat het verschil tussen het minimum en maximum van een schaal is. En of je nog kunt doorgroeien. 3. Diensttijd Deze lijkt op de bovenstaande: hoe langer je ergens werkt, hoe meer stappen je gemaakt kunt hebben in je loonschaal. Hoewel het maken van die stappen steeds meer afhankelijk is geworden van functioneren, speelt in veel bedrijven ook de tijd een rol. Er kan bijvoorbeeld zijn afgesproken dat als er geen beoordeling plaatsvindt, de werknemer er elk jaar toch een periodiek bij krijgt. Dat betekent dat iemand met meer dienstjaren hoger in dezelfde schaal kan zitten. En dus puur vanwege meer dienstjaren meer salaris krijgt voor hetzelfde werk dan jij. Tip: Kijk in je cao of vraag aan de p&o-medewerker het loongebouw op. Daarin staan per loonschaal wat de periodieken zijn. Zit je collega in dezelfde schaal maar loopt hij een aantal periodieken of tredes voor? Dat kun je hier eenvoudig zien. Je collega verdient meer?
4. Prestatie Goed presteren kan tot een beter salaris leiden. In een systeem met schalen is het soms mogelijk om extra treden of periodieken te doorlopen als je extra goed presteert. In een systeem met relatieve salarisposities (RSP s), kan iemand die een extra goede beoordeling krijgt ook een grotere loonsverhoging krijgen dan een ander. In beide gevallen werkt dit door in de beloning op de lange termijn, zodat er dus uiteindelijk flinke beloningsverschillen kunnen ontstaan tussen medewerkers die hetzelfde werk doen. In sommige sectoren, zoals bijvoorbeeld de bouw, geldt een prestatietoeslag als een blijvend hogere beloning. Meer tijdelijke beloningsverschillen kunnen ontstaan bij toepassing van bonussen of provisies. Tip: Vraag je leidinggevende of de medewerker p&o hoe dit in jouw bedrijf is geregeld. Vind jij dat er redenen zijn om in aanmerking te komen voor een extra trede of periodiek, bijvoorbeeld omdat je een opleiding hebt gevolgd of een bijzondere prestatie hebt geleverd? Ga hierover in gesprek met je leidinggevende. Wil je werkgever jouw bijzondere prestatie misschien eenmalig belonen, dan kun je beginnen over een bonus. 5. In dienst gekomen in een tijd van krapte Is het moeilijk om aan personeel te komen, dan zijn werkgevers vaak bereid meer te betalen. Soms wordt iemand expres hoger ingeschaald om hem of haar binnen te halen. Of om een werknemer die dreigt met vertrek binnen te houden. Die mensen worden meestal niet teruggezet als de krapte verdwijnt. Daardoor kunnen verschillen lang doorwerken en tot scheve beloningsverschillen leiden. Sommige bedrijven hanteren daarom een (soms tijdelijke) arbeidsmarkttoeslag tijdens krapte, waarbij het formele loongebouw en de waardering van de functies worden gerespecteerd. De tijdelijke arbeidsmarkttoeslag kan in principe worden stopgezet of afgebouwd. Een andere manier om nieuwkomers meer te betalen in tijden van krapte is om hen wel in de juiste schaal te zetten maar meteen in een hogere periodiek of trede. Alsof ze al ervaring of diensttijd hebben op het moment van indiensttreding. Een nadeel is dat werknemers dan snel aan het eind van hun schaal zitten. Tip: Check of een eventuele arbeidsmarkttoeslag ook op jou van toepassing is. 6. Beter onderhandeld Wil je werkgever je heel graag hebben en heb je zelf een alternatief, dan kun je met onderhandelen een heel eind komen. Ook als er vaste loonschalen zijn. Er wordt dan soms gebruik gemaakt van de treden. Bij punt 2. is duidelijk geworden dat opgebouwde ervaring vaak leidt tot een hogere trede in de schaal. Heb je die ervaring elders al opgedaan, dan kun je onderhandelen over een hoger salaris. Ook als er geen loonschalen zijn, kun je onderhandelen. Vaak zijn bedragen in een cao een bodem of minimum. Het is mogelijk om te onderhandelen over een prestatietoeslag of een arbeidsmarkttoeslag. Een collega die beter heeft onderhandeld of in tijden van schaarste is binnengekomen, kan dan voor hetzelfde werk een hoger loon hebben bedongen dan iemand die niet zo goed kan onderhandelen of in een andere tijd is binnengekomen. Is er arbeidsmarkttoeslag op jou van toepassing?
Tip: Wil je leren beter voor jezelf op te komen of te onderhandelen, informeer naar cursusmogelijkheden. Op youtube vind je ook filmpjes. Of vraag het natuurlijk je collega. Zorg er in ieder geval voor dat je goed beslagen ten ijs komt. Weet wat je wilt en wat je zou kunnen vragen. 7. Functiewaardering Een functienaam zegt niet alles. Een functie als accountmanager kan in het ene bedrijf iets heel anders inhouden dan in het andere bedrijf. En dus ook in beloning enorm verschillen. Maar ook binnen een bedrijf hoeft de ene accountmanager niet gelijk te zijn aan de andere. Heeft je collega accountmanager grotere of internationale accounts, dan kan hij daar een ander salaris voor krijgen omdat zijn functie zwaarder wordt gewaardeerd dan de jouwe. Ook al is er qua taken veel overlap en gaat het ogenschijnlijk om dezelfde baan. Een functie die volgens functiewaardering echt zwaarder wordt bevonden dan een andere, kan in een hogere schaal worden geplaatst. Functiewaardering of functie-indeling is de basis voor het koppelen van functie en loon. Daarbovenop wordt door werkgevers steeds vaker gekeken naar beloningen elders in de markt. Dat heet benchmarken. Tip: Vraag je functieomschrijving en de wijze waarop die gewaardeerd is op bij je leidinggevende of de medewerker p&o. Klopt die waardering nog steeds met de werkzaamheden die jij verricht? 8. Oude rechten Het kan voorkomen dat een collega eerder een andere functie met een hoger salaris had en een stapje terug heeft gedaan. Dan kan het zijn afgesproken dat hij of zij het oude salaris behoudt of een nieuw salaris krijgt met een persoonlijke toeslag. Het kan ook zijn dat de functie is veranderd, lager is ingeschaald of opnieuw is gewaardeerd na bijvoorbeeld een reorganisatie. Dan houden de zittende werknemers vaak hun oude salaris maar worden nieuwe medewerkers ingeschaald volgens de nieuwe, lagere normen. Tip: Het enige wat je in dit geval kunt doen is je eigen functieomschrijving en inschaling checken. Schakel hiervoor eventueel een deskundige in als je denkt dat er bij jou iets niet klopt. Bijvoorbeeld iemand van een vakbond. 9. Sekse Er zijn nog steeds beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Die verschillen per sector. In sommige sectoren, zoals welzijn, verdienen vrouwen meer dan mannen, maar in de meeste sectoren zijn de mannen in het voordeel. Leeftijd speelt ook een rol. Hoe ouder, hoe groter het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. Over die beloningsverschillen is veel geschreven. Mannen zouden beter of harder kunnen onderhandelen dan vrouwen. Vrouwen zouden te maken hebben met het glazen plafond. Deeltijdwerken zou een rol kunnen spelen, evenals loopbaanonderbreking voor het krijgen van een kind, een reis of een sabbatical. Feit is dat uit onderzoek is gebleken dat er nog steeds beloningsverschillen zijn tussen mannen en vrouwen. Tip: Krijg jij minder salaris dan waar jij recht op hebt op grond van je sekse, bespreek dit dan met je leidinggevende of de medewerker p&o. Als je je eerst beter wilt informeren, neem dan contact op met je vakbond. Beloningsverschil tussen mannen en vrouwen?
Conclusie Er kunnen veel redenen zijn waarom jouw collega die hetzelfde werk doet, meer verdient dan jij. Dat kunnen legitieme en goede redenen zijn, maar ook minder goede. Het is daarom belangrijk om er allereerst achter te komen wat de reden is van het beloningsverschil. Kijk naar de eventuele gronden waarop een verschil in beloning kan zijn ontstaan. Is er sprake van een oneerlijk verschil en vermoed je dat jij minder krijgt dan waar je recht op hebt, dan check je dat via je collega, een medewerker van p&o, door je cao erop na te lezen of door een professional van de vakbond naar je salaris te laten kijken. Meer weten? Kijk op onze site: www.cnvvakmensen.nl of neem contact op met CNV Info: 030 75 11 007. Mailen of chatten kan ook: info@cnvvakmensen.nl Of je laat een professional van de vakbond naar je salaris kijken Waarbij kunnen wij je helpen? De kunst is natuurlijk vast te stellen waar je wel wat aan kunt doen en waar je je bij neer hebt te leggen. Daarvoor is informatie en kennis nodig. Goede en betrouwbare informatie en kennis. Daaraan kunnen wij je helpen. Op de site van CNV Vakmensen vind je veel info over salariëring en functiewaardering. Ook kun je op onze site alle cao s vinden. Lees de jouwe en zie wat er is opgenomen over bijvoorbeeld jouw salaris, aanloopschalen, functionele schalen en de functiewaarderingen. CNV Vakmensen heeft veel kennis en ervaring op het gebied van beloning. Ben je lid van de bond dan kun je zonder extra kosten je salaris laten checken bij deskundigen. Zij onderzoeken of jij het salaris krijgt waar jij recht op hebt. Is er iets aan de hand, dan overleggen zij met jou wat je het beste kunt doen. Als jij dat wilt, kunnen onze medewerkers in gesprek gaan met jouw werkgever. Is het nodig om een rechtzaak aan te spannen, dan zal de vakbond niet aarzelen je hierbij te helpen. Kunnen wij je helpen? Vakmensen