Verandering verzekerd Van vangnet naar springplank Marianne François 4 juni 2015
Waar komen we vandaan? Geringe mobiliteit Lange dienstverbanden, beperkte mobiliteit Korte termijn reorganisaties 2 Baanzekerheid Uitstekende regelingen Op tijd stoppen met werken
Wat speelde er in 2012? Veranderende arbeidsmarkt Medewerkers in hun eigen kracht helpen Nieuw ontslagrecht Druk op de Tarieven Uitstroom = Kennisverlies 3 Van werk naar werk
Welke stappen hebben we gezet? tijdspad Augustus 2012 Januari 2013 April 2013 Oktober 2013 - maart 2014 resultaat Onderzoek mogelijkheden, benchmarks en aanpak Uitgangspunten voor vernieuwend sociaal beleid aan de hand van stellingen met de Directie Met vakbonden en medezeggenschap een visie op basis van deze uitgangspunten ontwikkeld: onze gezamenlijke stip aan de horizon Participatief overleg met vakbonden, medezeggenschap en Enexis. Door middel van co-creatie: Hoe bereiken we stip aan de horizon? Vier bijeenkomsten ( exclusief bijeenkomsten subgroepen). Vanaf april 2014 Uitkomsten bespreken met de Directie: Resultaat : Visie definitief Formaliseren van nieuwe bedrijfsregelingen in OR: Bedrijfsregeling 27 Duurzame Inzetbaarheid Plus Bedrijfsregeling 28 Plaatsing en afspiegelingsbeginsel bij reorganisatie Formaliseren van vangnet met vakbonden Convenant (met vakorganisaties) Mei 2014 Juli 2015 4 Einde huidig sociaal plan en start DI+-regeling, eerste reorganisaties volgens het nieuw model binnen een paar maanden gestart Eerste maar toepassing vangnet
Uitgangspunten nieuw sociaal beleid Duurzame Inzetbaarheid is vertrekpunt van de visie: dus medewerkers eerder in beweging brengen voor een (nieuwe) stap en extra in beweging brengen als boventalligheid dreigt. Aansluiten bij strategie van Enexis: Betrouwbaar, Betaalbaar, Klantgericht en Duurzaam Aansluiten bij maatschappelijke en politieke ontwikkelingen: van werk naar werk, investeren aan de voorkant i.p.v. achterkant, anticiperen op nieuw ontslagrecht. Maatschappelijk verantwoord: minder kostbaar en efficiënter (dus beëindigen van huidig sociaal plan). Participatief tot stand brengen: co-creatie met vakbonden en OR op basis van wederzijds vertrouwen. 5
Opdracht: Boventalligheid en onvrijwillige werkloosheid voorkomen bij Enexis Investeren in inzetbaarheid aan de voorkant in plaats van kostbare voorzieningen aan de achterkant in een sociaal plan 6
Visie; participatief tot stand gekomen Als we samen, slagvaardig, verantwoordelijk en toekomstgericht willen zijn in deze veranderende arbeidsmarkt, investeren Enexis en alle medewerkers in een gezonde arbeidsmarktpositie en bedrijfsvoering. Dit gedeelde belang leidt ertoe dat Enexis, samen met alle stakeholders, met de managers en de medewerkers, met medezeggenschap en vakbonden, een samenhangende aanpak ontwikkelt die zich kenmerkt door investeren in inzetbaarheid van medewerker aan de voorkant in plaats van het inrichten van zekerheden aan de achterkant: het sociaal plan wordt daarmee een vangnetregeling. 7
Voor wie? Duurzame inzetbaarheid voor iedereen (DI) Voor alle medewerkers van Enexis. Daarvoor starten we de komende maanden met duurzame inzetbaarheidsprojecten. De medewerker komt zelf aan het stuur te zitten als het gaat om zijn loopbaan, opleiding/ontwikkeling, gezondheid. Enexis faciliteert hier in met middelen en een programma zodat hij blij, gezond en productief de eindstreep kan halen maar ook klaar is voor een andere functie. We moeten immers allemaal langer doorwerken. Pré-boventalligen (DI+) Medewerkers waarbij we verwachten dat hun afdeling binnen 36 maanden gereorganiseerd wordt waardoor de functie gaat vervallen of flink wijzigt. Deze medewerker moet nu al actief stappen ondernemen om zijn loopbaan op lange termijn veilig te stellen. Hij moet intensiever begeleid worden in ander loopbaanrichtingen, opleidingen, gaat al op zoek naar een functie op een andere plek binnen Enexis of daarbuiten. Vangnetter (boventalligheid) Medewerkers waarvan de functie definitief is vervallen en binnen Enexis geen nieuwe functie beschikbaar is ondanks alle investeringen in inzetbaarheid. Dit is de laatste formele fase waarna de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. 8 8
Activiteiten Loopbaanscan mijn manager word opgeleid DI Duurzaam inzetbaarheidsbudget werken aan loopbaan gezondheid en balans jobrotation 9 cursus
Activiteiten opleiding gericht op interne herplaatsing + afdelingscoach Loopbaanscan Afdelingsbudget mijn manager word opgeleid DI+ gezondheid en balans werken aan loopbaan 10 interne herplaatsing cursus jobrotation voorrang bij vacatures
Activiteiten evt. Te besteden aan individuele externe coach arbeidsmarktscan individueel (transitie)budget opleiden training en begeleiding gericht op plaatsing buiten Enexis VN 11 bovenwettelijke WW begeleiding naar een andere baan
Nieuw Sociaal Beleid Duurzame inzetbaarheid is gestart Strategische Personeelsplanning Basis DI-menukaart via Ontwikkelplein Inzetbaarheidsscan DI+ fase met extra begeleiding en faciliteiten Groepsbudget Verrekening van DI termijn Van werk naar werk Boventalligheid Maatwerk/vangnet afspraak bij resterende boventalligheid 36 maanden doorbetaald, niet werkzaam Ontslag vergoeding op basis van kantonrechtersformule. Oud Sociaal Plan Herplaatsingsfaciliiteiten conform sociaal plan Doorbetaling bovenwettelijke WW en eigenrisiciodragerschap 12
Ook financieel te onderbouwen: Stel medewerker is 48 jaar, 20 dienstjaren, salaris 2600,00 Oud Sociaal Plan: Mobiliteitsperiode van 36 maanden + ontslagvergoeding: 36 x 2600, = 93.600 18 gewogen dienstjaren 2.600 = 46.800+ 140.400 Nieuw Sociaal Beleid DI plus met maatwerkafspraak (indicatief): Investering DI+-fase groepsbudget is per medewerker ongeveer = 20.000 Investering vangnetregeling = 47.000 En een mobiliteitsperiode van 12mnd = 31.200 98.200 In beide gevallen is er nog sprake van bovenwettelijke WW en eigen risicodragerschap voor WW 13
Mijlpalen op weg naar doelstellingen Mei 2014: Einde huidig sociaal plan en start DI-regeling 2014-2016: Doorontwikkeling DI met Convenant: regeling uit oude SP zijn vangnet als overgangsregeling Mei 2016 : Einde overgangsregeling en DI is feit 14
Participatief: samen naar de stip September 2013 - april 2014 Participatief overleg vakbonden, medezeggenschap en Enexis. Door middel van co-creatie: Hoe bereiken we stip aan de horizon? Dagelijks bestuur van de OR en extra mankracht OR, vakbondsbestuurders vam ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak, VMHP-N, Directeur HR, Projectleider DI, Manager Business Partners, OR coördinator, Manager Compensation&Benefits, Jurist Arbeidsrecht, Projectleider Beleid en begeleiding AWVN Trots op resultaat: Visie document Bedrijfsregeling 27 Duurzame Inzetbaarheid Plus Bedrijfsregeling 28 Plaatsing en afspiegelingsbeginsel bij reorganisatie Convenant (met vakorganisaties) 15
Inzoomen: Bedrijfsregeling 27 Bedrijfsregeling 27: Duurzame Inzetbaarheid - Plus DI+ groep: samen met de medezeggenschap DI+ periode: periode van 2 jaar DI+ team: gerichte begeleiding en ondersteuning dicht bij de DI+ groep DI+ groepsbudget : investeren in de groep DI+ voorzieningen: samen met je leidinggevende DI+ commissie : toetsen, adviseren en monitoren 16
8. Inzoomen: Bedrijfsregeling 28 en het Convenant Bedrijfsregeling 28: Plaatsing en afspiegelingsbeginsel bij reorganisatie Plaatsingsproces Locatie- en standplaatswijzigingen Convenant Toch boventallig? Tot 1 mei 2016 convenant van toepassing (SP 2013-2014 met verrekening DI+ periode), daarna maatwerk of apart Sociaal Plan. 17
Hulpmiddelen om het beleid te laten landen DI boekje Een DI+ team bestaat uit een projectleider, een leidinggevende en 2 medewerkers uit de DI+ groep DI praatplaat Rekentool om DI-budget te bepalen De DI+ commissie bestaat uit 2 leden namens Enexis en 2 leden namens de medezeggenschap met als doel het toetsen en monitoren van de hele DI+ fase Instrumenten voor DI+ DI raakt iedereen, DI+ slechts een aantal Voorbeelden van instrumenten zijn: Inzetbaarheids- of loopbaanscan (met uitleg door de loopbaanadviseur) Om- en bijscholing Individuele coaching (Snuffel)stages in- of extern In- of externe detachering of proefplaatsing, gericht op het verkrijgen van een andere functie Sollicitatietraining Arbeidsvoorwaardelijke aanvullingen bij het vinden van een andere baan Ondersteuning bij de voorbereiding van een eigen bedrijf Workshops 18
19
Nieuwe uitdagingen Herplaatsing in DI+ fase lukt goed maar niet altijd gewenst Geplande reorganisaties worden nog niet met een periode van 2 jaar DI+ gedekt Herplaatsing binnen de organisatie zal steeds lastiger worden, toerusten van medewerkers voor hun arbeidsmarktpositie belangrijker Herplaatsing naar buiten heeft geen focus Strategische personeelsplanning als noodzakelijke voorwaarde om urgentie Duurzame Inzetbaarheid te duiden Aandacht voor doorontwikkeling van hulpmiddelen voor Duurzame Inzetbaarheid als basis voor de medewerker om aan het stuur te blijven 20
21