Juni 2015 Veel gestelde vragen transitievergoeding: Transitievergoeding Vanaf 1 juli 2015 verdwijnt de ontslagvergoeding en krijgt iedere werknemer (ook uitzendkracht), onder bepaalde voorwaarden, een transitievergoeding van de werkgever. Doel van de vergoeding is compensatie voor het ontslag en de werknemer in staat stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Werknemers die 2 jaar of langer in dienst zijn hebben recht op een transitievergoeding als hun contract eindigt, op initiatief van de werkgever. De huidige kantonrechtersformule komt hierbij te vervallen. De hoogte van de transitievergoeding is: - 1/6 maandloon per gewerkt half jaar gedurende de eerste 10 jaar; - 1/4 maandloon per gewerkt half jaar na de eerste 10 jaar; - Het maximum is 75.000,- of (indien hoger) een jaarsalaris. Op de te betalen transitievergoeding kunnen kosten in mindering worden gebracht, zoals scholingskosten, activiteiten en inspanningen bij (dreigend) ontslag en kosten van werk-naar-werk. U kunt nu al met de werknemer schriftelijk overeenkomen dat deze kosten in mindering worden gebracht op een mogelijk toekomstige transitievergoeding. LET OP! Voor wat betreft de transitievergoeding en opvolgend werkgeverschap dient u er rekening mee te houden dat er in sommige situaties al eerder recht is op een transitievergoeding dan 24 maanden. Veelgestelde vragen Is de transitievergoeding ook van toepassing op uitzendkrachten? Ja, een werkgever is aan de werknemer (ook een uitzendkracht) een transitievergoeding verschuldigd indien: De arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst; - door de werkgever is opgezegd; - op verzoek van de werkgever is ontbonden; - na einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet. Zodra aan bovenstaande is voldaan heeft iedere werknemer daar recht op. 1/5
Wat is de hoogte van de vergoeding? Over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst is de vergoeding 1/6 maandloon per gewerkt half jaar Na de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst is de vergoeding 1/4 maandloon voor elke daaropvolgend gewerkt half jaar De maximale hoogte van de transitievergoeding bedraagt 75.000,- of indien hoger een jaarsalaris. Uitzondering werknemers 50 jaar en ouder Indien de werknemer bij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder is en de arbeidsovereenkomst 120 maanden heeft geduurd, is de transitievergoeding over elke periode van zes maanden dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar bij de werkgever in dienst is geweest, gelijk aan de helft van het in geld vastgestelde loon per maand. Deze uitzondering vervalt met ingang van 1 januari 2020. Hoe bereken je de duur van de uitzendovereenkomsten? De transitievergoeding is alleen verschuldigd in het geval de uitzendovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Hoe werkt de telling van de duur van 24 maanden opbouw transitievergoeding specifiek bij Payroll/uitzendkrachten? Voor wat betreft de telling van de duur van 24 maanden voor de opbouw van de transitievergoeding geldt het volgende; Fase 1/2 uitzendovereenkomst met uitzendbeding; Telling op basis van de terbeschikkingstelling, mits de uitzendovereenkomsten ook daadwerkelijk bij einde zijn afgesloten. Dit betekent in het geval van uitzendovereenkomsten met uitzendbeding; als de inlener geen werk meer heeft, de uitzendonderneming ook daadwerkelijk de uitzendovereenkomst zal moeten opzeggen naar de uitzendkracht toe en dit ook als zodanig administratief zal verwerken. Bij ziekte van de uitzendkracht geldt hetzelfde. Bijvoorbeeld; Uitzendkracht werkt 4 volledige weken bij inlener Y, er is tijdelijk geen werk meer. Na 2 weken gaat de uitzendkracht opnieuw bij inlener Y werken voor een periode van 3 volledige weken. Daarna stopt het werk bij Y definitief. In dit geval tel je voor de berekening van een eventuele transitievergoeding 7 weken (mits goede afsluiting van de uitzendovereenkomsten). Fase 1/2 uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd met/zonder uitsluiting loondoorbetaling; Telling op basis van contractsduur. Bijvoorbeeld; Uitzendkracht krijgt een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd met uitsluiting loondoorbetaling voor een periode van 13 weken. In die 13 weken werkt de uitzendkracht uiteindelijk 10 weken. 2/5
In dit geval tel je voor de berekening van een eventuele transitievergoeding de volledige periode van de uitzendovereenkomst, 13 weken. Fase 3 uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd; Telling op basis van contractsduur. Telt de onderbrekingstermijn mee voor de berekening? Een uitzendkracht krijgt een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd (fase 3) voor de periode van 10 weken na die periode werkt de uitzendkracht 6 weken niet, waarna hij opnieuw een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd van 10 weken krijgt. In dit geval tel je voor de berekening van een eventuele transitievergoeding 20 weken. Aangezien de periode tussen twee overeenkomsten niet meetellen voor de berekening van de transitievergoeding. Wat wordt verstaan onder het loon? Onder loon wordt verstaan; het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand, of, indien geen of een wisselende arbeidsduur is overeengkomen, het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand: a. in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt; of b. indien de duur van de arbeidsovereenkomst korter was dan twaalf maanden, gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst. Welke kosten kan ik inhouden op de transitievergoeding? Op grond van het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding kunnen transitiekosten en inzetbaarheidskosten in rekening worden gebracht. Transitiekosten; kosten die gemaakt worden in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst dus kosten die gemaakt worden voor activiteiten en inspanningen bij - dreigend ontslag -. Dit zijn bijvoorbeeld kosten: - voor (om)scholing; - voor outplacement; - voor het in acht nemen van een langere opzegtermijn, waarbij de werknemer is vrijgesteld van werk. Let wel dat het moet gaan om kosten die gericht zijn op het van-werk-naar-werk helpen van de werknemer. Inzetbaarheidskosten; kosten die door de werkgever tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor activiteiten die tot doel hebben de bevordering van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever. Bijvoorbeeld: - Een werknemer die als timmerman werkzaam is en in de avonduren een MBO opleiding tot lasser volgt met als doel zijn inzetbaarheid buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen. - een baliemedewerker die, met oog op zijn inzetbaarheid buiten de organisatie van de werkgever, graag een cursus wil doen om te werken aan zijn persoonlijke profilering. Deze kosten kunnen in mindering worden gebracht tenzij de verworven kennis en vaardigheden zijn aangewend om een functie bij de huidige werkgever uit te oefenen. Als de werknemer nadien bij diezelfde werkgever een functie krijgt waar 3/5
de betreffende opleiding relevant voor is, bijvoorbeeld in het kader van herplaatsing, of het op eigen verzoek dan wel op verzoek van de werkgever gaan vervullen van een andere of gewijzigde functie bij de werkgever, mogen de kosten niet langer in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Zolang het volgen van de opleiding niet tot doel heeft het (beter) kunnen vervullen van een functie van de werknemer binnen de organisatie, of het verbeteren van het functioneren van de werknemer bij de werkgever, kunnen de kosten in mindering worden gebracht. Kosten die worden gemaakt voor het vervullen van de huidige functie (of een toekomstige functie) van de werknemer of het verbeteren van zijn functioneren binnen de organisatie mogen dus niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, ook niet als de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever hierdoor mede zou worden bevorderd. Onder welke voorwaarden mag ik de kosten in mindering brengen? Het in mindering brengen van de kosten is alleen mogelijk wanneer aan de volgende voorwaarden is voldaan. 1. Schriftelijke instemming werknemer met in mindering brengen van gespecificeerde kosten. Zowel transitie- als inzetbaarheidskosten alleen in mindering kunnen worden gebracht als zij gespecificeerd zijn en als werkgever en werknemer over het in mindering brengen schriftelijk overeenstemming hebben bereikt. Daarom is ook bepaald dat de specificatie van de kosten door de werkgever en de instemming van de werknemer dienen te worden gegeven voordat die kosten gemaakt worden. 2. Kosten gemaakt door werkgever ten behoeve van de werknemer aan wie transitievergoeding verschuldigd is. Voor zowel transitie- als inzetbaarheidskosten geldt dat zij moeten zijn gemaakt door de werkgever die ook de transitievergoeding verschuldigd is. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap kunnen bijvoorbeeld inzetbaarheidskosten die een vorige werkgever heeft gemaakt niet in mindering worden gebracht op de door de opvolgende werkgever verschuldigde transitievergoeding. Daarnaast moeten de kosten zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer aan wie de transitievergoeding verschuldigd is. 3. Geen loonkosten Het equivalent in geld van de tijd die gemoeid is met het volgen van een opleiding of cursus (het loon genoten tijdens deze periode) niet in mindering kan worden gebracht op de transitievergoeding. 4. Redelijke verhouding kosten en doel de kosten voor de maatregel niet buitensporig hoog mogen zijn. In mindering brengen is enkel mogelijk voor zover dit kosten betreft die gelet op het maatschappelijke gebruik redelijk zijn in verhouding tot de daarmee bekostigde maatregelen. 5. Kosten zijn gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend De kosten zijn slechts in mindering te brengen op de transitievergoeding wanneer zij zijn gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend. 4/5
6. Kosten kunnen niet op een derde worden verhaald Wanneer de werkgever transitie- of inzetbaarheidskosten die hij maakt elders kan declareren, kunnen ze niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. 7. Kosten kunnen niet op de werknemer worden verhaald Wanneer de werkgever transitie- of inzetbaarheidskosten die hij maakt kan verhalen op de werknemer, mag hij deze niet in mindering brengen op de transitievergoeding. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werknemer op grond van een studiekostenbeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst (een deel van) de door de werkgever gemaakte scholingskosten moet terugbetalen. 8. Tijdsverloop Transitiekosten worden gemaakt voor maatregelen die bij het einde van de arbeidsovereenkomst worden getroffen. In deze gevallen is het tijdsverloop tussen het treffen van de maatregel en het moment van einde van de arbeidsovereenkomst beperkt. Het tijdsverloop is wel van belang bij de inzetbaarheidskosten en de vraag of deze in mindering kunnen worden gebracht. Inzetbaarheidskosten die langer dan vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding is verschuldigd (de einddatum van de arbeidsovereenkomst) zijn gemaakt, niet meer in mindering worden gebracht. Werkgever en werknemer kunnen schriftelijk een kortere of een langere periode afspreken. Hoe lang kan een werknemer aanspraak maken op de vergoeding? Op grond van artikel 7:686a lid 4 sub b BW, vervalt de bevoegdheid om een verzoekschrift in te dienen voor een transitievergoeding drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Heeft een AOW-gerechtigde recht op een transitievergoeding? Nee, de transitievergoeding is niet verschuldigd in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat. Bron: NBBU 5/5