Opleidingsbehoeften in de sector van de Sociale Werkplaatsen

2012 Opleidingsbehoeften in de sector van de Sociale Werkplaatsen Een studie uitgevoerd door VIVO vzw in opdracht van het Sectoraal Vormingsfonds van de Sociale Werkplaatsen

INLEIDING Het Sectoraal Vormingsfonds van de Sociale Werkplaatsen vroeg VIVO vzw om in het voorjaar 2012 een screening van de vormingsinspanningen uit te voeren in hun sector. Sinds 2004 organiseert het Sectoraal Vormingsfonds opleidingen voor werknemers van de sociale werkplaatsen. Met dit onderzoek wenste het Vormingsfonds een betere kennis te verwerven over de opleidingsbehoeften in de sector. De verkregen informatie zal men gebruiken om de inzet van de vormingsmiddelen 1 maximaal af te stemmen op de praktijk. Het onderzoek liep van februari tot juni 2012 en kwam tot stand met medewerking van de cel Onderzoek en Ontwikkeling van FE-BI vzw 2. De screening van de vormingsinspanningen bestond uit 2 onderdelen: 1. Een analyse van de huidige vormingsinspanningen 2. Een opleidingsbehoeftenonderzoek In dit rapport stellen we u de belangrijkste resultaten voor van deze studie. In een eerste hoofdstuk schetsen we de methodologie van het onderzoek. Hoofdstuk 2 focust op de huidige vormingsinspanningen van de werkplaatsen. Het grootste luik van dit rapport bestaat uit de analyse van de opleidingsbehoeften, terug te vinden in hoofdstuk 3. We geven weer welke opleidingsthema s door de werkgevers enerzijds en de werknemers anderzijds worden aangegeven. De informatie verkregen uit de online bevraging wordt aangevuld met suggesties rond mogelijke opleidingsinhouden en formules. Tot slot geven we in hoofdstuk 4 weer welke voorstellen de werkplaatsen gaven rond de verbetering van het sectoraal opleidingsaanbod. We eindigen met conclusies. Graag danken wij de verschillende werkplaatsen die meewerkten aan het onderzoek. We hebben de medewerking als positief én hartelijk ervaren. Extra dank ook aan de leden van de expertengroep en de deelnemers aan de focusgroepen. Wij hopen dat dit onderzoek bijdraagt aan een beter inzicht in de huidige opleidingsvragen van werknemers en dat het toelaat om een passend opleidingsaanbod mét kwalitatieve leeractiviteiten te ontwikkelen. 1 Op het tijdstip van het onderzoek betrof het de middelen van het Vormingsbudget van de Vlaamse Regering die via VIVO vzw aan de sector worden toegekend én de middelen van het Sectoraal Vormingsfonds verkregen via 0.15% op de werkgeversbijdrage. 2 De Vereniging van de Federale en Bicommunautaire Sociale Fondsen van de Non-Profit Sector. Zie www.fe-bi.org 1

INHOUDSOPGAVE Inleiding 1. Methodologie 1.1. Kwantitatief onderzoek 1.1.1. Webenquête bij de werkgevers 1.1.2. Webenquête bij de werknemers 1.1.3. Opmaak lijst met opleidingsthema s 1.1.4. Timing en verloop van het onderzoek 1.2. Kwalitatief onderzoek 2. Screening vande vormingsinspanningen 2.1. Analyse van de inschrijvingen voor het sectoraal opleidingsaanbod 2008-2012 2.2. Analyse van de huidige vormingsinspanningen buiten het sectoraal opleidingsaanbod 3. Opleidingsbehoeftenonderzoek 3.1. Structuur en omvang van het personeel 3.2. Opleidingsbehoeften in de sector 3.3. Prioritaire opleidingsbehoeften spontaan uitgedrukt door de werkgevers 3.4. Analyse van de opleidingsbehoeften volgens personeelsgroep 3.4.1. Doelgroepwerknemers 3.4.2. Begeleidend personeel 3.4.3. Middenkader 4. Randvoorwaarden voor het sectoraal opleidingsaanbod 4.1. Bekendmaking van het aanbod 4.2. Inschrijvingsprocedure 4.3. Organisatie van het aanbod 5. Conclusie Bijlagen Bijlage 1: Overzicht van de inschrijvingen voor het sectoraal opleidingsaanbod 2008-2012 Bijlage 2: Overzicht opleidingen gevolgd door werknemers (buiten het sectoraal aanbod) Bijlage 3: Lijst van de thema s voorgelegd aan de werknemers Bijlage 4: Synthese opleidingsbehoeften doelgroepmedewerkers Bijlage 5: Synthese opleidingsbehoeften begeleidend personeel Bijlage 6: Synthese opleidingsbehoeften middenkader Bijlage 7: Sociale werkplaatsen en initiatieven voor arbeidszorg die deelnamen aan het onderzoek 2

1. METHODOLOGIE Voor deze studie zetten we verschillende onderzoeksmethoden in. Naast analyse van cijfermateriaal werd eerst een kwantitatief onderzoek opgezet naar de opleidingsbehoeften in de sector. De resultaten hiervan werden vervolgens uitgediept via een kwalitatief onderzoek. Het kwantitatief onderzoek wil de opleidingsbehoeften in de sector breed na gaan. Dit betekent dat we ons in de bevraging niet enkel toespitsten op de opleidingsthema s en de doelgroepen van het huidige sectoraal aanbod. Het onderzoek ambieerde alle werkelijke opleidingsvragen (ook bijv. vaktechnische opleidingsthema s) van alle werknemers (ook bijv. administratieve of logistieke medewerkers) in kaart te brengen. 1.1. Kwantitatief onderzoek Het kwantitatief onderzoek richtte zich naar werkgevers én werknemers. Dit liet ons toe om de opleidingsbehoeften die beiden aangeven met elkaar te vergelijken. We opteerden voor een online bevraging via een web-applicatie. Gezien de korte doorlooptijd van dit project was een snelle verwerking van de gegevens immers van doorslaggevend belang. 1.1.1. Webenquête bij de werkgevers Via e-mail benaderden we de directies van de sociale werkplaatsen 3. We vroegen hen om de vragenlijsten te laten invullen door een werkgeversvertegenwoordiger die de opleidingsbehoeften van het geheel van werknemers goed kent of die deze kan inschatten. Dit kon een vertegenwoordiger van de directie of van de personeelsdienst zijn, of een VTO-verantwoordelijke. De vragenlijst peilde naar: De (niet) deelname van de werkplaats aan het sectoraal opleidingsaanbod De opleidingsbehoeften die vanuit werkgeversstandpunt ervaren worden voor de verschillendegroepen van werknemers Suggesties ter verbetering van het sectoraal opleidingsaanbod. Van de 107 gecontacteerde sociale werkplaatsen en arbeidszorginiatieven hebben er 31 organisaties de werkgeversvragenlijst ingevuld. Wat een totale responsgraad geeft van 29% voor het werkgeversluik van het onderzoek. Het gaat om 28 sociale werkplaatsen en 3 arbeidszorginitiatieven. Uit tabel 1 blijkt dat we de beste respons behaalden bij de eerder kleine sociale werkplaatsen, nl. deze met minder dan 20 VTE op de loonlijst. 3 Voor de werkgeversenquête werden ook 11 arbeidszorgcentra aangesproken om deel te nemen. 3

Tabel 1 respons werkgeversenquête volgens grootte van de sociale werkplaatsen 4 Grootte werkplaats N werkplaatsen N enquête % < 20 VTE 10 6 60% 20-49 VTE 36 11 31% 50 99 VTE 33 7 21% > 100 VTE 17 4 24% Uit tabel 2 kunnen we afleiden dat in de bereikte werkplaatsen de werknemers diverse activiteiten 5 uitvoeren. Tabel 2 verdeling respons werkgeversenquête volgens activiteiten van werknemers Activiteit N werkplaatsen % Transport 15 48% Groen, land- en tuinbouw 14 45% Verkoop 13 42% Bouw en renovatie 13 42% Magazijn 13 42% Schoonmaak 12 39% Voeding en horeca 9 29% Fietsherstel 9 29% Andere 9 29% Kantoor 8 26% Kringloop 8 26% Confectie en strijk 5 16% Energie 2 6% 29% van de werkplaatsen geeft op dat er ook andere activiteiten worden uitgevoerd. Het gaat om ondermeer: assemblage, was- en strijkatelier, verhuis, polyvalente ploeg (ontruimingen, werfwachters), 1.2. Webenquête bij de werknemers 6 In dit behoeftenonderzoek wilden we ook de stem van de werknemers zelf mee opnemen. De vragenlijst werd opgesplitst naar doelgroepwerknemers en niet-doelgroepmedewerkers (omkaderingspersoneel bestaande uit middenkader, begeleidend personeel, administratief personeel ). De bevraging van werknemers was qua inhoud volledig gewijd aan het nagaan van de opleidingsbehoeften. Voor de doelgroepwerknemers voorzagen we een andere vragenlijst dan voor de nietdoelgroepwerknemers. Aan de eerste groep werd een beperkter aantal thema s voorgelegd. Ook deze 2 bevragingen verliepen online. Aangezien niet alle werknemers op de werkvloer toegang hebben tot een computer, vereiste dit de medewerking van de werkgever. 4 Deze tabel betreft enkel de sociale werkplaatsen. De arbeidszorgcentra zijn niet mee opgenomen. 5 Met activiteiten wordt niet verwezen naar de activiteit van de werkplaats maar naar de concrete uit te voeren taken door de werknemers. Bijvoorbeeld: voor een houtatelier zijn de activiteiten bouwen en renoveren maar ook verkoop en transport mogelijk. 6 Er werden geen werknemers van arbeidszorginitiatieven bevraagd. 4

We voorzagen enige hulp voor de doelgroepwerknemers bij het invullen van de vragenlijsten. We vroegen aan de werkgevers om de doelgroep de onlinevragenlijst in te laten vullen met ondersteuning van een werknemer van het omkaderingspersoneel. Hiertoe werd een kleine handleiding met instructies aangemaakt zodat alle werkplaatsen op een uniforme manier handelden én de mogelijke invloed van deze persoon zo beperkt mogelijk bleef. We richtten ons tot de werknemers via hun directie/coördinator 7. Deze ontving concrete richtlijnen rond het aantal aan te spreken personen. Per werkplaats bestond de steekproef uit 1 op 7 werknemers uit de doelgroep en 1 op 4 werknemers uit de groep niet-doelgroepwerknemers. De berekening werd gebaseerd op de VTE-gegevens van de RSZ - 2 de kwartaal 2011. Om een representatieve steekproef te verkrijgen gaven we ook instructies inzake de trekking van de aan te spreken medewerkers. Er werd opgegeven welke persoon aan te spreken van een alfabetische gerangschikte lijst van de medewerkers. Tabel 3 respons werknemersenquête N VTE N Steekproef N enquêtes % VTE % steekproef Doelgroepwerknemers 4665 688 215 4,61% 31,25% Niet-doelgroepwerknemers 1603 481 153 9,54% 31,80% Totaal 6268 1169 368 5,87% 31,47% In totaal werkten er 368 werknemers uit de sector mee aan het onderzoek. Wat een algemene responsgraad geeft van 5,87%. De responsgraad voor de niet-doelgroepwerknemers (9,54%) lag hoger dan voor de doelgroepwerknemers (4,61%). Tabel 4 geeft de verdeling weer van de respons van de niet-doelgroepwerknemers over verschillende functies. Tabel 4 werknemersenquête niet-doelgroepwerknemers respons volgens personeelsgroep Personeelsgroep N enquêtes Begeleidend personeel 108 Middenkader 36 Andere 9 Totaal 153 In de groep andere bevonden zich 4 administratieve medewerkers, 3 medewerkers van het hoger kader en 2 logistieke coördinatoren. 7 Dit in navolging van de door VIVO toegepaste methodologie in het onderzoek naar de opleidingsbehoeften in de beschutte werkplaatsen 2008-2009. 5

1.1.3. Opmaak lijst met opleidingsthema s De lijst met rubrieken en thema s werd opgemaakt naar voorbeeld van andere opleidingsbehoeftenonderzoeken in de social profit. De leden van de expertengroep (zie verder) en SST (Samenwerkingsverband Sociale Tewerkstelling) brachten via verschillende invalshoeken thema s aan: Invalshoek 1: Veranderingen binnen en buiten de organisatie die om opleiding vragen Invalshoek 2: Problemen op de werkvloer die om opleiding vragen Invalshoek 3: Spontane opleidingsvragen Invalshoek 4: Thema s uit het bestaande opleidingsaanbod (sectoraal + ruimer) Afhankelijk van de activiteit(en) van de werkplaats/werknemer werden specifieke vaktechnische opleidingsthema s voorgelegd. De vragenlijst voor de doelgroepmedewerker werd beperkter gehouden en het taalgebruik werd vereenvoudigd. In bijlage vindt u een overzicht van alle thema s. 1.1.4. Verloop van het onderzoek De directies van de sociale werkplaatsen werden via mail gecontacteerd. Een eerste communicatie gebeurde op 17 april 2012. Voor het invullen van de online-vragenlijsten werd de de oorspronkelijk reponstijd van 2 weken verlengd naar 5 weken. Er werd telefonisch contact genomen met een aantal werkplaatsen wiens gegevens tengevolge van een technisch probleem niet gebruikt konden worden. Aankondiging van het onderzoek: doel, werkwijze, timing 17/4/2012 Start van het onderzoek: toegang tot de webapplicatie en instructies 20/4 en 24/4/2012 Herinnering en verlenging responstijd 7/5/2012 Afsluiten van de web-applicatie 31/5/2012 Uitnodiging voor focusgroep 11/6/2012 en 19/6/2012 1.2. Kwalitatief onderzoek Aanvullend op het kwantitatief onderzoek werden regionaal 2 focusgroepen 8 georganiseerd. Dit om de onderzoeksresultaten te toetsen en verder uit te werken. We streefden ernaar werknemers uit verschillende werkplaatsen te laten deelnemen, gezien de grote verschillen tussen werkplaatsen qua activiteiten, leercultuur, Er vond één focusgroep 9 plaats voor het begeleidend personeel (monitoren), er waren 5 deelnemers. Een tweede focusgroep voor middenkader werd geannuleerd wegens te weinig respons op de uitnodiging. Ter vervanging werd via e-mail contact genomen met medewerkers uit het middenkader van 5 werkplaatsen. 8 Focusgroepen zijn groepsgesprekken met meerdere personen onder leiding van een onderzoeker met als doel de kennis van de deelnemende personen te delen, om zo informatie of een bepaald inzicht te verkrijgen. 9 Op 28 juni 2012 in Gent. 6

De onderzoekers concentreerden zich tijdens deze contacten op het algemeen aftoetsen van de top-10 van opleidingsthema s die uit het onderzoek naar voor kwamen. Vervolgens gingen we dieper in op de opleidingsthema s die het Vormingsfonds 10 nieuw in het sectoraal opleidingsaanbod wenst op te nemen. We bekeken de mogelijke opleidingsinhouden en de gewenste opleidingsformules voor deze thema s. Elke groep kreeg de resultaten voor de eigen functie én voor de doelgroepmedewerkers voorgelegd. We koppelden de onderzoeksresultaten ook terug aan een expertengroep 11 teneinde zinvolle aanbevelingen te formuleren naar de sector. We vroegen de experten om de interpretatie van deze gegevens aan te vullen vanuit hun ervaringen op de werkvloer. 2. Screening van de vormingsinspanningen 2.1. Analyse van de inschrijvingen voor het sectoraal opleidingsaanbod 2008-2012 Een eerste werkwijze voor het opsporen van de actuele opleidingsbehoeften in de sector verliep via het in kaart brengen van de inschrijvingen voor het sectoraal opleidingsaanbod. We gingen na welke thema s de laatste 5 jaar het meest gevraagd werden. Het aantal inschrijvingen op de sectorale opleidingen is nagenoeg verdubbeld (zie bijlage 1): van 1.955 aanvragen in 2008 tot 3.790 in 2012. Tabel 5 en 6 toont de meest gevraagde opleidingen in de periode 2008-2012. De 5 thema s waarvoor de meeste inschrijvingen toe kwamen zijn over de jaren heen dezelfde gebleven. Voor de doelgroepwerknemers zijn dit (in volgorde van succes over de laatste 5 jaar): heb aandacht voor je rug - werken in team veilig werken EHBO - klantvriendelijkheid. Tabel 5 Overzicht meest gevraagde opleidingen doelgroep 2008 2012 THEMA Top 5 INSCHRIJVINGEN 2008 2009 2010 2011 2012 TOTAAL DOELGROEP Heb aandacht voor je rug 277 498 732 592 598 2697 Werken in team 413 386 497 536 714 2546 Veilig werken 203 418 723 573 617 2534 Eerste hulp bij ongevallen 373 497 478 512 502 2362 Klantvriendelijkheid 112 284 309 326 347 1378 10 RVB Vormingsfonds 26 juni 2012. 11 De leden van de expertengroep werden aangebracht door de sociale partners van het Vormingsfonds. Zij werkten ook mee aan de tot opmaak van de vragenlijsten. 7

Voor het personeel in een omkaderingsfunctie zijn de top-thema s: basiscursus voor begeleiders op de werkvloer omgaan met conflicten - coachen en motiveren hoe opleiden op de werkvloer - functionerings- en evaluatiegesprekken. Tabel 6 Overzicht meest gevraagde opleidingen omkadering 2008-2012 THEMA Top 5 INSCHRIJVINGEN 2008 2009 2010 2011 2012 TOTAAL OMKADERING Basiscursus begeleiders op de werkvloer 90 112 114 146 130 592 Omgaan met conflicten 52 94 71 82 52 351 Coachen en motiveren 61 81 71 58 48 319 Hoe opleiden op de werkvloer 43 44 52 69 65 273 Functionerings- en evaluatiegesprekken 60 49 67 39 215 Dat deze thema s belangrijk blijven/zijn voor de sector wordt bevestigd in het vervolg van het onderzoek. 2.2. Analyse van de huidige vormingsinspanningen buiten het sectoraal opleidingsaanbod Om een totaalbeeld te krijgen van de opleidingen die momenteel in de sector worden gevolgd, gingen we ook de deelname aan opleidingen buiten het sectoraal opleidingsaanbod na. Aan de werkgevers vroegen we welke opleidingen 12 hun werknemers het afgelopen jaar volgden. We suggereerden om de tabel formele opleidingen uit de sociale balans 2011 te raadplegen. Zes werkgevers gaven geen enkele opleiding op. De andere werkplaatsen gaven gemiddeld 4,5 opleidingsthema s 13 op. Onderstaande tabel geeft de 10 meest vernoemde thema s. De tabel vermeldt het aantal keer dat een thema werd opgegeven en geeft ook de personeelsgroep weer die de opleiding volgde. 12 Er konden maximaal 10 thema s opgegeven worden. 13 Tussen deze thema s zitten ook onderwerpen uit het sectoraal opleidingsaanbod. 8

Tabel 7 - Overzicht opleidingen gevolgd door werknemers in 2011 THEMA Thema s in blauw zijn thema s uit het sectoraal opleidingsaanbod AANTAL % EHBO 9 29% 1 1 6 5 Rugpreventie 5 16% 1 1 3 4 Omgaan met alcohol en drugs 4 13% 1 1 2 1 Groenopleiding/plantenkennis 4 13% 2 3 2 Kettingzaag 4 13% 4 4 Klantvriendelijkheid 4 13% 1 1 3 3 Rijbewijs BE 3 10% 3 Basiscursus assistentwerkleiders/meestergasten 3 10% 3 Opleiden op de werkvloer 3 10% 3 Werken in team 3 10% 1 3 alle medewerkers directie middenkader Begleidend personeel doelgroepmedewerkers andere Het thema dat het meest genoemd werd is EHBO. Tussen de andere thema s zitten er verschillende thema s die in het sectoraal aanbod worden aangeboden. Buiten het sectoraal aanbod blijken de opleidingen groenopleiding/plantenkennis en kettingzaag het meest gevolgd. 26,5 % van de opgegeven onderwerpen betreffen vaktechnische opleidingen ( zie bijlage 2). De helft van deze vaktechnische opleidingen bestaat uit thema s die aan de werking groen, land- en tuinbouw gekoppeld zijn. Dit blijkt een activiteit met een grote nood aan opleiding (kennis) en training (vaardigheden). 3. Opleidingsbehoeftenonderzoek Alvorens dieper in te gaan op de analyse van de opleidingsbehoeften, staan we even stil bij de personeelsstructuur in de sociale werkplaatsen. We definiëren de thema s die door de werkgevers als prioritair worden beschouwd. Vervolgens lichten we de opleidingsbehoeften van de verschillende personeelsgroepen uit de sector toe Gezien het beperkt aantal administratieve en logistieke medewerkers dat we bereikten geven we geen resultaten voor deze groepen. 9

We geven per personeelsgroep telkens: Meest gekozen opleidingsthema s Prioritaire opleidingsbehoeften Andere aangebrachte opleidingsthema s Suggesties naar opleidingsinhoud en formules 3.1. Structuur en omvang van het personeel In het 2 de kwartaal 2011 werden er volgens de RSZ 6.269 VTE s tewerkgesteld in de sector. Om meer inzicht te verkrijgen in de personeelsstructuur van de sociale werkplaatsen vroegen we in de werkgeversenquête het aantal loontrekkende werknemers op (in hoofden en in VTE). De 31 werkplaatsen die we via het onderzoek bereikten gaven in totaal 1.705,25 VTE op de loonlijst te hebben op 31/2/2012. Het betrof 2.049 effectieve werknemers ( hoofden ). Maar hoe zijn de werknemers verdeeld over de verschillende functies en personeelsgroepen in de sector? Aangezien er op de werkvloer diverse functies bestaan hebben wij geopteerd voor een analyse met ruimere personeelsgroepen: directie - middenkader - begeleidend personeel - doelgroepmedewerkers andere. Dit geeft volgende resultaten: Personeelsgroep N werknemers % Directie 25 1% Middenkader 76 3% Begeleidend personeel 349 14% Doelgroepmedewerkers 1528 62% Andere 474 19% 2452 100% Nagenoeg 2 op 3 van de personeelsleden in de werkplaatsen zijn doelgroepmedewerkers (62%). De doelgroepmedewerkers vormen de belangrijkste personeelsgroep in de sector. Het springt in het oog dat er binnen de sociale werkplaatsen ook een grote groep andere werken (19%). Hierin zitten diverse functies zoals administratieve medewerkers, een personeelsverantwoordelijke, een technicus-chauffeur, Het merendeel van deze personen werkt als doelgroepmedewerker en wordt tewerkgesteld met het statuut arbeidszorg of via artikel 60. Het betreft hier ook een deel medewerkers (16%) die niet op de loonlijst staan. 3.2. Opleidingsbehoeften in de sector Het onderzoek naar de opleidingsbehoeften werd anders aangepakt naargelang het ging om de werkgevers (directies van de werkplaatsen) dan wel om de werknemers zelf. 10

In de werkgeversenquête hebben we de inschatting van de opleidingsbehoeften eerst via een open vraag aangebracht. We vroegen de respondent om spontaan de drie thema s te benoemen die hij het belangrijkste achtte voor zijn loontrekkende werknemers. Vervolgens werd een aanvinklijst met thema s voorgelegd. De werkgever diende hierin de thema s aan te kruisen waarvoor hij een behoefte zag bij zijn werknemers. Er werd daarbij steeds de mogelijkheid gelaten om aan te vullen met eigen thema s. In de werknemersenquête werd de werkwijze omgedraaid. Werknemers kregen eerst de themalijst voorgelegd. We vroegen hen die thema s aan te vinken waarrond ze de komende 2 jaar een opleiding wensten te volgen. Zij kregen nadien de vraag om de 3 voor hen prioritaire thema s op te geven. 3.3. Prioritaire opleidingsbehoeften spontaan uitgedrukt door de werkgevers Wanneer we bekijken welke onderwerpen als belangrijkste opleidingsthema s worden opgegeven voor de komende 2 jaar, dan blijken 4 opleidingsthema s globaal (over de personeelsgroepen heen) prioritair te zijn. Veiligheid: 29% geeft veiligheid op als één van de 3 belangrijkste opleidingsbehoeften in de werkplaats. Deze behoefte signaleert men voor zowel de doelgroepmedewerkers, begeleidend personeel als voor alle medewerkers. Nederlands voor anderstaligen: door 19% opgegeven als opleidingsbehoefte, specifiek voor de doelgroepmedewerkers. Werken in team: door 16% van de werkplaatsen opgegeven, en dit opvallend vaak op de eerste plaats van de top 3. Door 1/3 de van werkgevers eerder als onderwerp voor alle medewerkers, door 1/3 de voor de doelgroep en door 1/3 de voor het begeleidend personeel. Werken met een POP: door 16 %, en dit ook opvallend vaak als het belangrijkste opleidingsthema. Dit is een opleidingsvraag van begeleidend personeel en andere (wellicht middenkader). 39% van de werkplaatsen zet vaktechnische bijscholingen in de top 3. Het betreft zeer specifieke opleidingen. Bijv. groenonderhoud, bosexploitant, kettingzaag, confectietechnieken, strijken voor gevorderden, snijtechnieken, registratie en rapportage goederenstroom. Deze opleidingsbehoeften ziet men vooral voor de doelgroep en het begeleidend personeel en zelfs ruimer voor alle medewerkers. 3.4. Analyse van de opleidingsbehoeften volgens personeelsgroep We behandelen de personeelsgroepen op volgorde van belangrijkheid in de sector (in termen van aantal werknemers). We geven onder het titeltje belangrijke opleidingsbehoeften via een grafiek de resultaten weer van opleidingsthema s die beantwoorden aan één van volgende criteria: 1. Aangevinkt door minstens 25% van de respondenten uit de betreffende personeelsgroep 2. Aangevinkt door minstens 50% van de werkgevers. De blauwe lijnen vertegenwoordigen de resultaten van de werkgevers, de groene lijnen deze van de werknemers. De resultaten worden gerangschikt volgens orde van belangrijkheid waarin ze door de werknemers werden aangegeven. 11

Het % werkgevers dat een thema aanvinkt ligt systematisch hoger dan het % van de werknemers. Dit verschil is te verklaren doordat de werknemers hun persoonlijke opleidingsbehoeften hebben uitgedrukt, terwijl de werkgevers de behoeften van personeelsgroepen aangaven. De werkgevers hebben dus alle werknemers van de werkplaats in aanmerking genomen voor het inschatten van de opleidingsnoden. Maar dit betekent niet alle werknemers uit die betreffende personeelsgroep effectief een opleiding over die thema s nodig hebben. Bijgevolg worden er twee verschillende zaken gemeten bij de werknemer en de werkgevers. In het eerste geval evalueert men het aantal werknemers dat werkelijk behoefte heeft aan een opleiding over die thema s. In het tweede geval evalueert men het maximum aantal potentiële deelnemers aan de verschillende opleidingen. 3.4.1. Doelgroepwerknemers Meest gekozen opleidingsthema s De doelgroepmedewerkers vormen de grootste personeelsgroep in de sector van de sociale werkplaatsen. Figuur 1 geeft de thema s weer die in de bevraging het meest werden aangevinkt. De drie belangrijkste opleidingsthema s die naar voor komen uit de werknemersenquête zijn zorg voor kwaliteit (38%), omgaan met stress (36%) en omgaan met conflicten (32%). Maar ook volgende thema s worden door 30% van de doelgroepwerknemers opgegeven als opleidingsbehoefte: kennismaking met computer, internet, werken in team, veilig werken en rugpreventie. Al deze thema s komen terug naar voor in de werkgeversenquête. Rugpreventie (97%) en veilig werken (90%-) staan ook in de top 3 van de werkgevers. Het thema rechten en plichten op het werk/hoe kan ik me voorbereiden op het werk scoort vooral hoog bij de werkgevers. Het wordt door 94% van de werkgevers aangekruist, maar iets minder bij de werknemers (19%). 12

Figuur 1 Opleidingsbehoeften van doelgroepwerknemers Aangekruiste thema s in een lijst door werknemers en werkgevers zorg voor kwaliteit omgaan met stress omgaan met conflicten kennismaking met de computer internet werken in team veilig werken rugpreventie nederlands op de werkvloer samenwerken met anderstaligen EHBO doelgroep werkgevers sociale vaardigheden gezond: fit in je hoofd, goed in je vel rechten en plichten op het werk gezond voeding en beweging stoppen met roken wijzer omgaan met geld goedkoop een gezonde maaltijd bereiden klantvriendelijkheid 0% 20% 40% 60% 80% 100% N vragenlijsten: 215 doelgroepwerknemers 31 werkgevers Prioritaire opleidingsbehoeften Tabel 8 geeft de opleidingsthema s die ervaren werden als meest prioritaire behoefte voor de komende 2 jaar. De thema s die op deze vraag naar voor komen zijn niet noodzakelijk dezelfde thema s als diegenen die het meest werden aangevinkt (zie vorig punt). 13

De doelgroepmedewerkers vinden computeropleidingen het vaakst de meest prioritaire opleiding. Deze opleidingsbehoefte wordt niet als prioritair gezien door de werkgevers. De werkgevers vinden het thema veilig werken het meest prioritaire opleidingsthema voor de doelgroep. Tabel 8 - prioritaire opleidingsbehoeften doelgroepwerknemers Thema Doelgroepwerknemers Werkgevers % Rang % Rang Computer 13% 1 - - Veilig werken 12% 2 29% 1 Rugpreventie/heffen en tillen 11% 3 10% 4 Nederlands voor anderstaligen 10% 4 19% 2 EHBO 9% 5 10% 4 Retro- en vintagekledij herkennen 9% 5 - - Communicatie en sociale vaardigheden - - 16% 3 N vragenlijsten: 215 doelgroepwerknemers 31 werkplaatsen 34% van de opgegeven prioritaire thema s door de doelgroepmedewerkers betroffen vaktechnische opleidingen. Verfijnde analyse We gingen voor enkele variabelen na of deze de keuze voor opleidingsthema s beïnvloeden. Nl. grootte van de werkplaats, leeftijd en anciënniteit van de doelgroepmedewerkers. We kunnen voor geen enkel opleidingsthema met betrouwbaarheid stellen dat er een verband is tussen het opleidingsthema en de grootte van de werkplaats. Alleen voor kennismaking met de computer en herbronning voor ervaren werknemers kon er een (weliswaar zwak) verband worden vastgesteld. Beide thema s worden meer gekozen door de groep ouder dan 45 jaar. Voor de meeste opleidingsthema s is er ook geen betrouwbaar verband tussen de variabele anciënniteit en het feit of men al dan niet het opleidingsthema heeft aangekruist, uitgezonderd voor het thema veilig werken en stoppen met roken. Voor Veilg werken merken we dat hoe recenter iemand in dienst is (minder dan 2 jaar anciënniteit), hoe meer men dit opleidingsthema aanvinkt. Dit is ook het geval voor stoppen met roken. Andere aangebrachte opleidingsbehoeften Onderstaande tabel geeft de thema s weer die bijkomend werden opgegeven. Dit zijn de thema s die de werknemers nuttig vinden voor het werk, maar die ze niet terugvonden in de aanvinklijst. We splitsen deze op in vaktechnische en andere onderwerpen. Finaliteitsopleidingen staan in het blauw vermeld. 14

Tabel 9 - andere aangebrachte opleidingsbehoeften doelgroepwerknemers Vaktechnische Andere Constructiewerken Bedrijfsbeheer Hapjes en desserts Sollicitatietraining Vloeren leggen en tegels Frans Merkkledij herkennen en prijzen Meditatie Vervolg schrijnwerkerij Intensievere begeleiding voor nieuwe starters Horecaopleiding Kinderdagverblijf Boekhouding Kapper Schilderen afschilderen- productkennis Werken met grafische programma s TIG-lassen IT-helpdesk Werken met zonne-energie N vragenlijsten: 215 doelgroepmedewerkers Suggesties rond opleidingsinhoud en formules Algemeen ziet men 14 opleidingen voor doelgroepwerknemers vooral als opleiding met collega s onder elkaar op de werkvloer. Dit dienen korte opleidingen te zijn met veel ruimte voor praktijk en oefeningen. Van de lesgevers verwacht men een goede kennis van de doelgroep en de sector. Zorg voor kwaliteit Voor sommigen is de hoge score van dit thema een verrassing. Niet iedereen in de focusgroep ziet deze interesse terugkomen bij hen op de werkplaats. Kan dit onderwerp gelinkt zijn aan het nieuw maatwerkdecreet i.v.m. doorstroming dat op til is? Een vraag die sommigen vaak horen is hoe weet ik of ik het goed zal doen in een andere organisatie, al dan niet in de privé-markt? Er is vanuit de doelgroep ook een grote vraag naar attesten, bewijzen en erkenning van een opleiding en competenties. Anderen geven aan dat er steeds meer gewerkt wordt rond kwaliteit en dat de doelgroepwerknemers zelf ook kwaliteit willen aanbieden aan de klanten. Inhoudelijk zou er vooral aandacht gevraagd worden voor oplossingsgericht werken: veel doelgroepwerknemers proberen problemen op te lossen maar maken er vaak ongewild nog een groter probleem van, ze blijven soms in een cirkeltje draaien. Daarnaast wordt voorgesteld te werken rond zelfstandigheid en verantwoordelijkheid: keuzes maken en de gevolgen ervan kunnen inschatten. Weten wat hun bijdrage is in het geheel van activiteiten. 14 Zowel de leden van de focusgroep begeleidend personeel als de gecontacteerde medewerkers uit het middenkader werd naar input rond de thema s voor doelgroepmedewerkers gevraagd. 15

Omgaan met conflicten Conflicten komen vrij vaak voor op de werkvloer en doelgroepwerknemers hebben het soms moeilijk om hier op een goede manier mee om te gaan. Voor de doelgroepwerknemers ziet men in deze opleiding een luik rond wat is mijn eigen aandeel in een conflict en hoe omgaan met verschillen. Daarnaast wil men voldoende aandacht voor communicatievaardigheden, vertrekkend vanuit een positieve houding. Tijdens de focusgroep gaven enkele begeleiders aan om in de titel voor deze opleiding het woord conflict te vermijden. Men vond dit vrij negatief en niet aantrekkelijk voor de doelgroep. Enkele voorstellen die gebracht werden zijn: Samenwerken met collega s, Hoe positief samenwerken, Mijn collega s en ik. Algemeen gezien wil men dat deze opleiding ertoe bijdraagt dat doelgroepwerknemers kunnen stilstaan bij hun eigen handelen tijdens een conflict en leren om het daarna ook af te sluiten. Dit zal een goede samenwerking in het team enkel bevorderen. Samenwerken met anderstaligen Onder dit thema verstaat de meerderheid eerder omgaan met diversiteit of omgaan met andere culturen. De insteek ligt dan op samenwerken met een ploeg rijk aan diversiteit, op verdraagzaamheid en respect. De grote interesse voor dit thema kan voortkomen uit het feit dat er veel diversiteit op de werkvloer terug te vinden is. De groep allochtonen is sterk aanwezig op de werkvloer. Als we navragen of we dit thema ook letterlijk kunnen opvatten Hoe samenwerken met iemand die jou (bijna) niet verstaat dan wordt dit minder herkend. Dit is minder aan de orde zo blijkt. Men vindt het belangrijk om dit thema luchtig te houden en ziet de nadruk liggen op kennismaking van anderen of andere culturen. Bij voorkeur is er tijdens deze opleiding veel ruimte voor eigen inbreng en maakt de lesgever gebruik van herkenbare situaties uit hun eigen werkplaats. Fit en gezond leven Doelgroepwerknemers hebben het nodig om te zien en te ervaren om de kans nog te verhogen dat ze er achteraf mee aan de slag gaan. Men vraagt aandacht voor het feit dat veel mensen een beperkt budget hebben. Een onderdeel van deze opleiding kan dus zijn hoe met een beperkt budget toch gezond en gevarieerd eten op tafel brengen. Nog anderen vinden het interessant om de relatie gezondheid, werk en vrije tijd onder de loep te nemen en te bespreken of om het thema hygiëne bespreekbaar te maken. Als titel voor deze opleiding denkt men onder andere aan Fit op de werkvloer. Na deze opleiding hoopt men dat de doelgroepwerknemers open staan voor gezondere levensgewoontes, fitter zijn. Dit zou een positief effect kunnen hebben op afwezigheden wegens ziekte. 16

3.4.2. Begeleidend personeel Meest gekozen opleidingsthema s In figuur 2 vindt u de opleidingsthema s die door de werknemers zelf en door de werkgevers het meest werden aangevinkt voor de groep begeleidend personeel. In de werknemersenquête geeft iets meer dan de helft (51%) van de respondenten excel op als thema waarrond men de komende 2 jaar opleiding wenst te volgen. Ook de thema s omgaan met en onderkennen van psychische aandoeningen op de werkvloer (44%), omgaan met agressie (44%) en omgaan met conflicten 15 (41%) worden vaak aangekruist door het begeleidend personeel. Er blijkt een grote vraag naar opleiding te bestaan bij deze personeelsgroep. Maar liefst 17 opleidingsthema s worden door 1 op 4 (25%) van de respondenten gekozen als thema waarrond men (op relatief korte termijn) opleiding wenst te volgen in het kader van het werk. In de werkgeversenquête worden deze opleidingsbehoeften vooral bevestigd. De thema s die bij het begeleidend personeel zelf hoog scoren, doen het ook goed bij de werkgevers. 15 Het thema omgaan met conflicten is voorgelegd onder de rubriek omgangskunde en communicatie. Het thema omgaan met agressie was opgenomen in de rubriek veiligheid en gezondheid. Beide thema s werden dus op verschillende momenten bij het doorlopen van de aanvinklijst gepresenteerd. 17

Figuur 2 Opleidingsbehoeften begeleidend personeel Aangekruiste thema s in een lijst door werknemers en werkgevers excel psychische aandoeningen op de omgaan met agressie omgaan met conflicten maatschappelijke kwetsbaarheid op de oplossingsgericht werken omgaan met alcohol en drugs op de functionerings-, ontwikkelings- en basis sociale wetgeving werken met een POP vergadertechnieken werkplaatsorganisatie coachen en motiveren begeleiden van medewerkers op afstand effectief omgaan met tijd antiek en design herkennen herbronning voor ervaren werknemers observeren en scoren van competenties diversiteit op de werkvloer samenwerken met anderstaligen instructies geven rugpreventie EHBO veilig werken omgaan met veranderingen werken in team kwaliteitszorg basiscursus voor begeleiders brandveiligheid en brandpreventie begeleidend personeel werkgevers 0% 20% 40% 60% 80% 100% N vragenlijsten: 108 begeleidend personeel 31 werkgevers 18

Prioritaire opleidingsbehoeften Veilig werken blijkt het meest prioritaire thema voor het begeleidend personeel, zowel bij werknemers als bij de werkgevers. Ook werken met een POP is voor beiden een prioritair thema. Voor de werkgever scoort het thema begeleiden op de werkvloer hoog. Dit thema kwam niet letterlijk terug in de aanvinklijst. We veronderstellen dat het de basiscursus voor monitoren betreft. Deze wordt door de werknemers niet als prioritair opgegeven. Wellicht omdat we vooral ervaren medewerkers bereikten. 23% van de respondenten uit deze personeelsgroep had minder dan 2 jaar anciënniteit. Doelgroepmedewerkers vragen vooral verdieping inzake hun taak via specifieke opleidingen rond coachen, omgaan met conflicten en agressie, oplossingsgericht werken. Tabel 10 - prioritaire opleidingsbehoeften begeleidend personeel Begeleidend personeel werkgevers Thema's % Rang % Rang Veilig werken 13% 1 23% 1 Basis sociale wetgeving 10% 2 - - Coachen en motiveren 9% 3 6% Omgaan met conflicten 8% 4 - - Omgaan met agressie 7% 5 - - Antiek en design herkennen 7% 5 - - Oplossingsgericht werken 7% 5 - - Werken met een POP 7% 5 16% 2 Begeleiden op de werkvloer 5% - 16% 2 Werken in team 1% 13% 3 N vragenlijsten: 108 begeleidend personeel 31 werkgevers Andere aangebrachte opleidingsbehoeften Slechts 9% van de respondenten brengt thema s aan buiten deze opgegeven in de aanvinklijst. Tabel 11 - andere aangebrachte opleidingsbehoeften begeleidend personeel Vaktechnische Andere Constructiewerken Omgaan met racisme op de werkvloer Lassen Groepsdynamieken Renovatie van standbeelden Samenwerking met andere verantwoordelijken Kraanman Crea-atelier: bijv. renovatietechnieken, naaien,... Interne religieuze conflicten Maatschappelijke opleiding voor onze medewerkers: hoe belastingsbrief invullen, hoe kies je je energie, vakbond, waarom moet je gaan stemmen, Doorgroeiopleiding: wanneer het oude lijf het fysieke werk niet meer aankan maar de opgedane praktische kennis meer dan een beetje kan gebruikt worden,bestekken en offertes maken,vergadering leiden, ploegen aansturen, N vragenlijsten: 108 begeleidend personeel 19

Suggesties rond opleidingsinhoud en formules Excel Zowel voor de beheerders van het Vormingsfonds als voor de deelnemers aan de focusgroep is het verrassend dat excel voor het begeleidend personeel als het meest gewenste opleidingsthema naar boven komt. Men erkent te verwachten dat medewerkers uit deze personeelsgroep reeds kunnen werken met excel. Deze medewerkers leren meestal op de werkvloer aan wat zij concreet nodig hebben. Bij aanwerving komt nu vaak naar voren dat zij eerder vertrouwd zijn met andere computerprogramma s zoals access en publisher en dus niet zozeer met excel. Aangezien een opleiding excel niet sectorspecifiek is en er een ruim aanbod aan informaticaopleidingen bestaat in Vlaanderen, is het organiseren van een sectoraal opleidingsaanbod hierrond niet wenselijk. Omgaan met agressie De behoefte aan een opleiding omgaan met agressie wordt bevestigd tijdens de focusgroep en de RVB van het Vormingsfonds. Men signaleert dat confrontaties met agressieve klanten toenemen, het gaat dus niet alleen om agressie van de doelgroepwerknemers. Als begeleider moet je weten hoe je op zo n moment technieken kan inzetten. We willen instrumenten aangereikt krijgen waarmee je op de werkvloer kan werken. Moet deze opleiding gekoppeld worden aan een opleiding omgaan met conflicten? Dit is een optie, maar hoeft niet noodzakelijk aangezien de inhoud toch anders is. Eventueel zouden we kunnen werken met aparte modules die je kan combineren. Wat de formule betreft geven ze de voorkeur aan een korte opleiding van één dag, met medewerkers uit verschillende werkplaatsen. Hierin verwacht men aandacht voor theorie én praktijk. De lesgever is een expert inzake het thema agressie. Is er ook een opleiding of een andere formule nodig rond het opzetten van een agressiebeleid in de werkplaatsen? In de focusgroep meldt men dat er in de werkplaatsen duidelijke afspraken rond het melden en opvolgen van gevallen van agressie. Agressiebeleid is eerder een thema voor het middenkader en directie. Gezien het niet gekozen werd door het Vormingsfonds werd de nood aan opleiding voor deze groep niet verder bevraagd bij de betrokkenen. Onderkennen van en omgaan met psychische aandoeningen / maatschappelijke kwetsbaarheid Als we dieper ingaan op dit thema geeft iedereen de voorkeur aan het opsplitsten van deze thema s. Inhoudelijk wensen de deelnemers van de focusgroepen vooral meer inzicht. Ze willen aandoeningen herkennen om dan correct door te kunnen sturen naar een gespecialiseerde persoon. Op die manier hopen ze ook meer houvast te krijgen om hun eigen grenzen te herkennen; waar ligt de grens tussen begeleiden en advies geven en vanaf wanneer verwijs je iemand beter door? Uiteindelijk werd er aangegeven dat het thema maatschappelijke kwetsbaarheid gelinkt kan worden aan het thema kansarmoede. Het thema omgaan met psychische aandoeningen willen ze wel gelinkt zien aan omgaan met alcohol en drugs. Bijvoorbeeld om verschillen te herkennen tussen psychische aandoeningen en het gebruik van alcohol en drugs. Dit is voor jonge begeleiders vaak heel verwarrend. 20

Ze verwachten een praktische benadering waarmee ze op hun werkvloer verder kunnen. Kwaliteitszorg Dit thema werd op verschillende manieren geïnterpreteerd. Sommigen verstaan hieronder de kwaliteit van de zorg voor de doelgroepwerknemers. Hoe kunnen we ze zo ondersteunen dat ze zich zelf heel verantwoordelijk voelen over hun werk. Hoe kan je er in een kringwinkel bijvoorbeeld voor zorgen dat een medewerker zich ook echt verkoper voelt. Anderzijds kan dit ook zorg voor de opvolging van dossiers omvatten. Na een functioneringsgesprek snel een verslag schrijven of een POP opstellen en blijven opvolgen. Hoe blijf je dossiers goed opvolgen en zorg je ervoor dat je dit zo efficiënt mogelijk doet. De druk van sociale inspectie hieromtrent werd hier ook kort aangehaald. Nog één andere benadering was de zorg van het omgaan met je klant. Dan hebben we het vooral over opmaken van offertes, een eerste bezoek op locatie of het behandelen van klachten. Tijdens de bespreking wordt er aangegeven dat het moeilijk blijft om een evenwicht te vinden tussen de kwaliteit van het product dat je aan je klant levert en de kwaliteit van de zorg waarmee je de doelgroepwerknemers omringt. Het economische en het sociale aspect van het werk verzoenen blijkt een grote uitdaging. 3.4.3. Middenkader Meest gekozen opleidingsthema s Welke thema s voor het middenkader het meest worden aangegeven als opleidingsbehoefte wordt weergegeven in figuur 3. In de werknemersenquête scoren de volgende onderwerpen het hoogst: coachen van werkleiders (50%), oplossingsgericht werken (47%) en changemanagement (44%). Er blijkt een grote overeenstemming tussen de noden die het middenkader voor zichzelf opgeeft. In totaal zijn er 17 opleidingsthema s die door meer dan 30% van deze personeelsgroep wordt aangevinkt. Vanuit de werkgeversenquête zijn de voornaamste thema s voor het middenkader veeleer werken met een POP (87%), kwaliteitszorg (77%) en externe communicatie en marketing (71%). 21

Figuur 3 Opleidingsbehoeften middenkader Aangekruiste thema s in een lijst door werknemers en werkgevers coachen van werkleiders oplossingsgericht werken changemanagement omgaan met agressie observeren en scoren van competenties leanmanagement interne communicatie maatschappelijke kwetsbaarheid op de vergadertechnieken excel psychische aandoeningen op de werkvloer omgaan met alcohol en drugs op de coachen en motiveren effectief omgaan met tijd omgaan met conflicten werken met een POP externe communicatie en marketing begeleiden van medewerkers op afstand outlook functionerings-, ontwikkelings- en schaalvergroting en participatie omgaan met stress kwaliteitszorg voeren van een vormingsbeleid voeren van een verzuimbeleid herbronning voor ervaren werknemers middenkader werkgevers 0% 20% 40% 60% 80% 100% N vragenlijsten: 36 middenkader - 31 werkgevers Prioritaire opleidingsbehoeften In de werkgeversenquête werden de prioritaire opleidingsbehoeften van het middenkader niet expliciet opgevraagd. Tabel geeft daarom alleen de 5 meest prioritaire thema s die medewerkers uit het middenkader voor zichzelf zien. Dit zijn andere thema s dan die als belangrijkste (meest aangevinkte) naar voor kwamen. Het thema coachen komt als meest prioritaire thema naar voor. In de aanvinklijst stond zowel het opleidingsthema coachen en motiveren als coachen van werkleiders. 22

Tabel 12- prioritaire opleidingsbehoeften middenkader Thema % Rang Coachen 19% 1 Leanmanagement 11% 2 Schaalvergroting en participatie 11% 2 Efficiënt omgaan met tijd 11% 2 Interne communicatie 8% 3 N vragenlijsten: 36 Andere aangebrachte opleidingsthema s Het middenkader geeft nagenoeg alleen extra onderwerpen op betreffende het personeelsbeleid. Het betreft vooral thema s gelinkt aan werving en selectie. Tabel 13 - andere aangebrachte opleidingsthema s middenkader Vaktechnische Andere - Werving en selectie: interviewtechnieken, competenties ontdekken en omschrijven Sollicitatiegesprekken voeren Jobhunting Competentiemanagement voor kortgeschoolden Doorstroom mogelijk maken Jobcoach Netwerking Suggesties rond opleidingsinhoud en formules Changemanagement Dit thema scoort volgens de meesten goed omdat er binnen de sector veranderingen op komst zijn. Als voorbeeld daarvan wordt het maatwerkdecreet aangehaald. Ook toekomstige samenwerkingsprojecten tussen sociale werkplaatsen en de invloed hiervan op de doelgroepwerknemers zorgen ervoor dat dit een gewild thema is. Men wil de medewerkers doelgericht kunnen ondersteunen bij het veranderingsproces. Vooral omdat veranderingen vaak op weerstand stuiten en moeilijk te verwerken zijn voor doelgroepwerknemers. In een opleiding rond dit thema wil het middenkader hoofdzakelijk leren hoe ze medewerkers op een positieve manier meekrijgen in een veranderingsproces. Hoe communiceer je over veranderingen, hoe kan je valkuilen vermijden en welke stappen moet je precies doorlopen om een veranderingsproces succesvol af te ronden. Dit alles met respect voor de betrokkenen en met als doel een duurzaam resultaat. Leanmanagement Aangezien er in de sector reeds projecten lopen hieromtrent is de nieuwsgierigheid gewekt. Bovendien wil men leren om zo efficiënt mogelijk te werken en de beperkte middelen zo goed mogelijk in te zetten. Enkelen geven aan dat ze dit graag willen toepassen op hun administratieve dienstverlening. De meerderheid geeft de voorkeur aan een lesgever wiens expertise op het inhoudelijk vlak ligt maar die de opleiding wel op een heel begrijpelijke en praktische manier kan brengen. 23

Via deze opleiding willen de deelnemers bevatten hoe ze processen kunnen vereenvoudigen in verschillende diensten, dit kunnen implementeren en evalueren. Ze willen waar mogelijk de efficiëntie van een proces verhogen door nog doelgerichter te werken. Er werd ook aangehaald dat het interessant zou zijn om tijdens deze opleiding aan te tonen waar Lean Management zich situeert ten opzichte van bestaande kwaliteitssystemen zoals het EFQM-model en het Kwaliteitshandboek. 4.Randvoorwaarden voor het sectoraal opleidingsaanbod Het ontwikkelen van een aanbod op maat van de opleidingsnoden van de sector was het uitgangspunt voor dit onderzoek. Gezien de deelname aan opleiding mede beïnvloed wordt door diverse randvoorwaarden, werden werkplaatsen ook hierover bevraagd. 4.1.Bekendmaking van het aanbod Jaarlijks wordt het opleidingsaanbod bekend gemaakt via een brochure (op papier en via e-mail aan de werkplaatsen bezorgd) en via info-fiches op de VIVO-website. Op welke wijze wordt er in de werkplaatsen intern gecommuniceerd over het opleidingsaanbod? In ruim driekwart van de werkplaatsen (77%) bespreekt men de brochure op interne overlegmomenten. In 45% van de werkplaatsen laat men de brochure ook rondgaan onder werknemers. 1 op 10 werkplaatsen vermeldt de bespreking van het aanbod op de ondernemingsraad of met de werknemersvertegenwoordiging. In enkele werkplaatsen wordt het opleidingsaanbod aangekondigd in het personeelsblad (6%) of wordt dit individueel per medewerker (3%) toegelicht. 90% van de werkplaatsen geeft aan dat een flyer op maat van de doelgroep een geschikt communicatiemedium is. 35% vindt dit ook van affiches. Op de open vraag naar suggesties voor verbetering van de bekendmaking van het aanbod, kwamen volgende voorstellen: - Een affiche (niet te groot) om op het hangen - Een aparte brochure voor doelgroep en voor omkadering - De brochure visueel aantrekkelijker maken - Beeldmateriaal voorzien met een link naar de werkvloer 4.2. Inschrijvingsprocedure Hoe kan de organisatie van de inschrijvingen verbeterd worden? Volgende concrete voorstellen worden door werkplaatsen gebracht: - Online inschrijven - Een halfjaarlijks inschrijvingsmoment voorzien - Bij inschrijving de keuze van de locatie open laten 24

Respondenten signaleren dat (individuele) inschrijvingen veel dubbel administratief werk met zich meebrengen. Zij vragen of dit door andere inschrijvingsformulieren en/of werkwijze kan opgevangen worden. Vanuit de werkplaatsen merkt men op dat een éénmalig inschrijvingsmoment te weinig is. Nieuwe medewerkers die in de loop van een jaar in dienst komen kunnen in principe dat jaar geen individuele opleiding meer volgen. Eén werkplaats vindt het een probleem dat op het moment van de inschrijving sommige data nog niet gekend zijn. Dit maakt de planning moeilijker, vooral omdat de data dan pas 2 weken voor de start van de opleiding meegegeven worden in een bevestigingsbrief. 4.3. Organisatie van het aanbod We geven een overzicht van de gesignaleerde problemen en verbetervoorstellen: 1. Vernieuwing van het aanbod. Jaarlijks komen dezelfde opleidingen terug. De meeste medewerkers hebben de voor hun interessant opleiding reeds gevolgd. Er is nood aan nieuwe opleidingen. Sommige vormingen zijn zeker jaarlijks nodig, maar indien er geen vernieuwing ingestoken wordt, is er minder interesse bij de werknemers. 2. Verbetering op vlak van didactiek en voorbereiding. Voorbereiding: wat zijn de concrete vragen en wat is het niveau van de cursisten? Didactiek: niet doceren met laptop en beamer, maar coachen, bevragen, zoeken en vooral na enkele weken nog eens feedback vragen omtrent de impact van de opleiding 3. Een uitgesproken aanbod voor de arbeidszorgsector. Inzake administratie vraagt één werkplaats om de deelnemersattesten sneller te ontvangen. 5.CONCLUSIE Het Vormingsfonds organiseert sinds 2004 een opleidingsaanbod voor werknemers uit de sector. De laatste jaren kende het aantal inschrijvingen voor dit aanbod een explosieve groei. Ondertussen beweegt het in de sector: het aantal werknemers groeit, de profielen van de werknemers veranderen en het op handen zijnde maatwerkdecreet zijn maar enkele elementen die spelen. De sector evolueert en dus ook de opleidingsbehoeften van de werknemers uit de sector. Met het oog op het aanbieden van een opleidingsaanbod dat maximaal afstemt op de noden van de werkvloer, heeft het Vormingsfonds van de sociale werkplaatsen in het voorjaar van 2012 aan VIVO vzw gevraagd een screening van de vormingsinspanningen in de sector op te starten. Dit onderzoek wil de sectorale opleidingsbehoeften evalueren. De studie heeft in de eerste plaats de huidige vormingsinspanningen in de sector in kaart willen brengen. Hierbij werd de informatie over de inschrijving van de werkplaatsen voor de cursussen uit het opleidingsaanbod 2008-2012, aangevuld met informatie van de werkgevers over de opleidingen die zij 25