BRUSSELS PARLEMENT 16 maart 2016 1
Impact van de arbeidsstereotypen op de arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Knelpuntberoepen en Genderstereotypen+ Aanbevelingen voor een efficiëntere aanpak+ 1. Doelstellingen en methodologie De doelstelling van dit onderzoek is een eerste overzicht te maken van genderstereotypen op de arbeidsmarkt, met een focus op knelpuntberoepen. Er werden drie sectoren geselecteerd waarin knelpuntberoepen voorkomen en waarin vrouwen en mannen in uiteenlopende mate werkzaam zijn: de Horecasector, de gezondheidheidssector en de ICT-sector. Alle beschikbare statistieken en gegevens over deze drie sectoren werden via Actiris, Bruxelles Formation en VDAB verkregen en de arbeidsoperatoren van de genoemde sectoren. 2. Problematiek De stereotypering op de arbeidsmarkt is een complexe kwestie en er zijn heel wat actoren die bijdragen aan het creëren van stereotypen. Niettemin geeft dit onderzoek een eerste antwoord op de volgende vragen: o Wat is het effect van stereotypen op de arbeidsmarkt in het BHG, en in het bijzonder op knelpuntberoepen? o Welke zijn de verschillende actoren in de versterking van de strijd tegen stereotypen en wat is hun rol m.b.t. deze problematiek? o Hoe kunnen we iets doen aan deze stereotypering en welke acties kunnen de verschillende actoren voeren? Er bestaan twee grote weerstanden m.b.t. tot de strijd tegen de stereotypering van beroepen: 1) De werkvoorwaarden die de combinatie van privé- en beroepsleven vergemakkelijken en die vaak worden voorgesteld als gunstig voor vrouwen en soms als een verklarende factor voor de grote aanwezigheid van vrouwen in een bepaald beroep. Daarentegen zijn de beroepen waarin vooral mannen actief zijn vaak synoniem met een beperkte beschikbaarheid voor het gezin. 2
2) De competenties op de werkvloer worden als eerder mannelijk of vrouwelijk worden benoemd. Technische competenties staan centraal in het verklaren van de m/v verdeling op de arbeidsmarkt.. Zo wordt soms gezegd dat vrouwen eerder lichte arbeid verrichten en mannen eerder zware arbeid. Mannen zijn in de meerderheid in domeinen die als technisch worden beschouwd, terwijl vrouwen vooral vertegenwoordigd zijn in de dienstensector, die eerder relationeel gericht is. 3. Focus op cijfers en feiten A. Gezondheidssector Grafiek 1: Verdeling M/V bij het verzorgend personeel H/M 25% F/V 75% Bron: Totaal in Brussels Hoofdstedelijk Gewest in de sector gezondheidszorg (RSZ, 2013) Totaal: 64.332 personen Grafiek 2: Verdeling m/v niet-werkende werkzoekenden in de gezondheidssector H 8% F 92 % Bron: niet-werkende werkzoekenden (NWW) gezondheidszorg (Actiris, 2014) - Totaal: 5.176 personen Van de 43 beroepen in de sector zijn er zeven met 90% of meer vrouwen. Weinig verassend vinden we daarin beroepen zoals thuishulp, medewerkers van dag- en seniorencentra, werknemers in kinderdagverblijven en in de kinderopvang, ziekenhuismedewerkers en tandartsen. 3
Op een totaal van 5.176 NWW heeft Actiris 1.707 werkaanbiedingen in de gezondheidssector in 2014. Er is een groot onevenwicht tussen de beschikbare plaatsen en de beschikbaarheid van werkkrachten naargelang de subsector. Veel voorkomende getuigenis: Stereotypen creëren een té mannelijke of té vrouwelijke werkcultuur, houden knelpuntberoepen in stand en bewerkstelligen ongelijke lonen. De belangrijkste redenen die door mannen worden aangehaald om niet in een typisch vrouwelijke sector te werken zijn: een té vrouwelijke omgeving, sociale druk vanuit de omgeving en té zorgend of mensgericht werk. B. informatie- en communicatiesector (ICT) Grafiek 2: Verdeling m/v informaticapersoneel H/M 73% F/V 27% Bron: personeelsleden in de ICT-sector in het BHG (RSZ, 2013) Totaal: 11.310 personen In de zes geïnventariseerde beroepen (informatica-adviseur, beheer ICTinstallatie, internet portals, informaticaprogrammering, gegevensbeheer en andere ICT activiteiten) bedroeg het percentage mannen 70% of meer. Vrouwen zijn het minst aanwezig in het beroep van ICT-installateur (18%) en ze zijn het meest actief in het gegevensbeheer, ICT-hosting en aanverwante activiteiten (30%). Het aandeel vrouwen is hoger dan 30% in de beroepen administrators van gegevensbanken (37%) en webmasters (37%). In het beroep van beheerders van internetcontent stijgt dat percentage tot 45%. Veel voorkomende getuigenis: In de ICT-sector domineert nog steeds een heel mannelijk beeld en dit beïnvloedt de aanwezigheid van vrouwen, ondanks het feit dat de sector interessante werkomstandigheden heeft (makkelijke uren, telewerk mogelijk, enz.). 4
C. Horecasector Grafiek 3: Verhouding m/v bij de loontrekkenden in de horecasector H/M 57% F/V 43% Bron: personeelsleden in de horecasector in het BHG (RSZ, 2013) Totaal van de loontrekkenden: 26.730 personen De twee geslachten zijn vertegenwoordigd in de meerderheid van de beroepen van deze sector. Er zijn variaties maar het percentage vrouwen daalt niet onder de 29% (aandeel belastingplichtige vrouwen die op campings en in de mobiele catering werkzaam zijn). Er bestaan zeer uitgesproken verschillen tussen de verhouding m/v bij de NWW's in de verschillende beroepen van de sector. Voor bepaalde beroepen zijn vrouwen volledig of bijna volledig afwezig, bijvoorbeeld portiers (97% mannen) en hoofdconciërge of conciërge (94% mannen). Bij de toiletbedienden (100% vrouwen) en kamermeisjes of -bedienden (92%) zijn mannen dan weer zo goed als afwezig. Veel voorkomende getuigenis: "In de horecasector is nog een sterke stereotiepe visie op werkuren aanwezig. Werkgevers aarzelen om vrouwen s avonds te werk te stellen." 5
4. Aanbevelingen 1. De Raad beveelt aan een actief beleid te voeren om seksistische en genderstereotypen op de arbeidsmarkt te doorbreken. Concrete maatregelen en tools zijn hiervoor noodzakelijk ten behoeve van de verschillende partners in de sector zoals Actiris, Bruxelles Formation, opleidingsorganisaties, de VDAB en de werkgevers. De Raad adviseert de creatie van een innoverende toolbox met duidelijke en concrete aanbevelingen die ter beschikking worden gesteld van de arbeidsoperatoren en het toekomstige Beroepenhuis. 2. De Raad meent dat er financiële middelen moeten worden vrijgemaakt om dit beleid en deze tools te realiseren. Deze tools kunnen op een vernieuwende manier worden ingezet in een multidisciplinaire context en waarbij meerdere partners betrokken zijn. 3. De Raad meent ook dat sensibilisering een van de prioritaire actieterreinen is en beveelt de beleidsverantwoordelijken, de arbeidsoperatoren en de werkgevers aan gebruik te maken van origineel sensibiliserings- en aanwervingsmateriaal. Hierin moeten niet-gestereotypeerde beroepen in bepaalde sectoren worden voorgesteld met beeld- en tekstmateriaal dat geen seksistische stereotypen bevat. Goede praktijken zijn: Girls day, Boys day, georganiseerd door de Fédération Wallonie-Bruxelles en Technoteens, een initatief van AGORIA. Tevens moet men aandacht schenken aan vervrouwelijking/neutralisering van het taalgebruik met een beter aangepaste nomenclatuur van de beroepstitels en functies. 6
Deze aanbeveling valt onder strategische doelstelling 2 De bevolking informeren, opleiden en sensibiliseren van de oriëntatienota Gelijke Kansen 4. De Raad raadt aan om inzake de begeleiding - het tweede prioritaire actieterrein - door de institutionele actoren van mannelijke en vrouwelijke werkzoekenden in de arbeidsomgeving voor tewerkgestelden opleidingen te organiseren: o ten eerste voor de arbeidsconsulenten met als onderwerp hoe genderstereotypen bespreken en behandelen, o ten tweede, binnen ondernemingen, voor het in bepaalde functies o o ondervertegenwoordigde geslacht, met het oog op de aanwerving van het ondervertegenwoordigde geslacht. ten derde voor het HR-personeel dat de beroepsprofielen opstelt, opdat ze een zo breed mogelijke waaier aan vereiste competenties aanbieden, zonder zich te beperken tot technische dan wel relationele of zorgcompetenties. ten vierde voor het communicatiepersoneel. Deze aanbeveling valt onder strategische doelstelling 2 De bevolking informeren, opleiden en sensibiliseren van de oriëntatienota Gelijke Kansen 5. Meten is weten: de Raad beveelt de systematische verzameling en analyse - ex ante en ex post - aan van gegevens over stereotypering in verband met geslacht in de sectoren en beroepen van de betrokken partners om bij de uitwerking van het arbeidsbeleid rekening te houden met alle mogelijke evoluties. 7