Diversiteit in het onderwijs en praktijk Aanbevelingen voor onderwijs, praktijk en beroepsverenigingen Dit document betreft de aanbevelingen hoe aandacht voor (interculturele) diversiteit meer invulling kan krijgen in het onderwijs aan gedragswetenschappers. Deze aanbevelingen zijn geformuleerd naar aanleiding van een leernetwerkbijeenkomst die NIP en NVO op 28 november 2011 organiseerden in Utrecht op het NIP bureau. De bijeenkomst vond plaats in het kader van het project Intercultureel vakmanschap van pedagogen en psychologen 1. De leernetwerkbijeenkomst is voorbereid door de projectgroep onderwijs, bestaande uit vertegenwoordigers van NIP en NVO: Paulien Linnenbank, Hetty Verzaal, Jacqueline van Swet, Denis Koets en Diana Geraci. Een eerder georganiseerde leernetwerkbijeenkomst op 10 oktober 2011 kon geen doorgang vinden doordat er te weinig aanmeldingen waren. Met de leernetwerkbijeenkomst beoogde de projectgroep: 1. de discussie tussen vertegenwoordigers van onderwijs en praktijk te faciliteren waarom en hoe invulling van culturele diversiteit vorm te geven in het onderwijs aan gedragswetenschappers; 2. aanbevelingen richting beroepsverenigingen NIP, NVO; onderwijs- en praktijkinstellingen te formuleren over welke rol zij ieder en samen in een vervolg kunnen hebben in het realiseren van aandacht voor (culturele) diversiteit in het onderwijs aan gedragswetenschappers. Genodigden waren opleidingsdirecteuren en (hoofd)opleiders van de faculteiten psychologie en pedagogiek en van de relevante postmasteropleidingen. Daarnaast zijn een aantal vertegenwoordigers vanuit praktijkinstellingen en praktiserende gedragswetenschappers uitgenodigd. Er waren 45 deelnemers. De bijeenkomst werd voorgezeten door Olaf Stomp. Er waren vier presentaties: Jacqueline van Swet over aandacht voor diversiteit en internationalisering binnen de hbo Mirte de Vries over de opleiding GZ-psycholoog K&J Intercultureel bij RINO NH Trees Pels over de meetladder Diversiteit in het Onderwijs van de Kenniswerkplaats Tienplus; Moenja Bouaoud over vereiste interculturele vaardigheden in de praktijk. Na deze presentaties, gingen de aanwezigen uiteen in deelgroepen. 1 Dit project valt onder en wordt gefinancierd door het ZonMw programma Diversiteit in het Jeugdbeleid. Het doel van het de programmalijn Intercultureel Vakmanschap is het verstevigen en implementeren van interculturele competenties bij (aankomende) professionals. 1
Elke deelgroep ging aan het werk met de volgende vragen: Wat gaat er goed in de opleiding als het gaat om aandacht voor culturele diversiteit/intercultureel vakmanschap? Wat kan beter? (kan je het een plek geven in het continuüm van bachelor, master, postmaster, cursorisch) Hoe bereik je dat wat beter kan? Wat is daar voor nodig? Een volledig verslag van de presentaties en de deelgroepen is te lezen op de site van www.intercultureelvakmanschap.nl. Aanbevelingen De aanwezigen waren het erover eens dat aansluiting bij de hedendaagse samenleving en beroepspraktijk vraagt om meer aandacht voor (interculturele) diversiteit in het onderwijs aan gedragswetenschappers, zowel in het initiële als in het postmasteronderwijs. Dit is geen opzienbarende conclusie, aangezien deze al door meerdere onderzoekers is gedaan (bronnen). De deelnemers aan de leernetwerkbijeenkomst hebben voorstellen gedaan hoe deze aandacht voor diversiteit in onderwijs gerealiseerd kan worden. 1. Opleidingsinstelling als motor Draagvlak, visie en leerdoelen De mate van draagvlak binnen het management van een opleiding(sinstelling) is essentieel om in het onderwijs invulling te geven aan (interculturele) diversiteit binnen het curriculum. Wanneer management deze noodzaak niet onderkent, er naar handelt en inhoud aan geeft, blijft het afhankelijk van de individuele docent of en in welke mate er aandacht wordt besteed aan (interculturele) diversiteit. Door gezamenlijk als management en docenten een visie te ontwikkelen op diversiteit, stimuleer je dat het belang van diversiteit gedragen wordt binnen de verschillende lagen van de opleiding. Door aandacht voor diversiteit te verwerken in het opleidingsplan, het kwaliteitskader en te vertalen in eindtermen, krijgt diversiteit een vaste plek binnen de opleiding aan gedragswetenschappers. Openbreken van traditionele cultuur binnen opleidingen Binnen de opleidingen bestaat een cultuurklimaat dat wordt gevoed en onderhouden door zittende docenten. Dit betreft geen aanklacht maar een constatering. De socialisatie van docenten binnen opleidingen is sterk gekoppeld aan de Westerse cultuur. De afspiegeling daarvan in veelal wit samengestelde teams is daarin herkenbaar. De Westerse oriëntatie in denken en doen is eveneens zichtbaar in het wetenschappelijk onderzoeksterrein. De paradigma en onderzoeksperspectieven, en daarmee de focus en oriëntatie van wetenschap in bredere zin, zijn van invloed op de keuze voor onderzoek, de resultante in literatuur, en inhoud van opleidingscurricula. Het openbreken van bestaande en ogenschijnlijk traditionele cultuur binnen opleidingen wordt noodzakelijk geacht om diversiteit in de volle breedte recht te kunnen doen in het belang van zowel cliënten als professionals binnen de huidige samenleving om in te kunnen spelen op maatschappelijke vraagstukken, en te anticiperen op waarneembare ontwikkelingen. Verander de focus van het beroep waartoe je opleidt op een breed cultureel palet waarin diversiteit de norm is. Diversiteit onder de studenten Relatief weinig studenten met een niet-westerse achtergrond kiezen voor een opleiding psychologie of pedagogiek. Investeer als opleiding in het diverser maken van de studentenpopulatie door bijvoorbeeld voorlichting te geven aan aankomende studenten om hen enthousiast te maken voor een sociaal beroep te kiezen. 2
2. Docent als motor Momenteel lijkt het afhankelijk van de interesse, de bereidwilligheid en de competenties van de individuele docent of en in welke mate er invulling wordt gegeven aan (culturele) diversiteit in het onderwijs aan gedragswetenschappers. Deze bereidwillligheid is daarentegen wel te beïnvloeden door het beleid dat een opleidingsinstelling formuleert en hanteert. Idealiter formuleert het management in overleg met docenten een visie op diversiteit en verankert deze visie in een opleidingsplan, didactisch concept, leerdoelen en eindtermen. De docent krijgt hiermee richting en wordt gestimuleerd om het thema diversiteit in zijn onderwijs op te nemen. Vervolgens is het de taak van de docent om concreet invulling te geven aan diversiteit in het onderwijs. De meetladder en interculturele competenties vormen hiertoe handzame instrumenten. Meetladder diversiteit onderwijs De Kenniswerkplaats Tienplus ontwikkelde een waardevol instrument om docenten te ondersteunen in het invulling geven aan meer diversiteit in hun onderwijs. Deze meetladder formuleert een aantal belangrijke vragen die van belang zijn in het onderwijsveld. Wat moeten studenten leren om als professionals om te kunnen gaan met een diverse cliëntenpopulatie, te werken in divers samengestelde teams en hoe moet dat leerproces eruit zien? Welke eisen stelt professionele ondersteuning en begeleiding van gezinnen in een multi-etnische context aan het curriculum van pedagogische en sociaalagogische opleidingen? Welke communicatieve en didactische vaardigheden zijn nodig? Deze meetladder biedt aandachtspunten om het onderwijs te onderzoeken en verbeteren op diversiteitgevoeligheid. Daarbij is het belangrijk te weten dat het niet altijd noodzakelijk is om heel je onderwijsprogramma om te gooien om aandacht voor diversiteit te borgen. Met kleine elementen en ruimte voor reflectiemomenten kan in bestaand onderwijs aandacht voor diversiteit verweven worden. Zie hiervoor als inspirerend voorbeeld de pilot GZ-psycholoog Kinder en Jeugd Intercultureel aan de Rino Noord Holland. Interculturele competenties: kennis, attitude en vaardigheden Er zijn verschillende profielen met interculturele competenties in omloop. Genoemd zijn onder andere de competenties zoals geformuleerd door Sander Kramer (2004), van den Oudenhoven (), en door het Nji en Movisie (2010). Men is het er over eens dat deze competenties de docent houvast bieden in de inrichting van zijn onderwijs: wat wordt er van de toekomstige beroepsbeoefenaar gevraagd? Hoe kan ik daar mijn onderwijs op inrichten? Ook meerdere malen benadrukt is dat onderwijs aandacht dient te besteden aan de ontwikkeling van een diversiteitsensitieve attitude en zeker niet alleen aan kennis. Vooral die diversiteitsensitieve houding blijkt in de praktijk van essentieel belang te zijn. Het stimuleren van reflectie en het bespreken van interculturele casuïstiek lijkt daartoe een waardevol middel. (Noot: binnen het project Intercultureel vakmanschap NIP/NVO is een instrument ontwikkeld waarin interculturele casussen gepresenteerd worden waaraan reflectieve vragen zijn verbonden. Deze zijn te vinden op de site www.intercultureelvakmanschap.nl) 3 Praktijkveld als motor Draagvlak, visie en doelen Ook voor praktijkinstellingen is het noodzakelijk om draagvlak te creëren om invulling te geven aan diversiteit binnen alle lagen van de organisatie. Met name managers spelen daarin een cruciale rol. Als zij verdere culturele emancipatie niet ondersteunen en actief uitdragen, wordt het niets. Dan kunnen professionals op de oude voet hun beroep uitoefenen. Dit vraagt om gezamenlijk gedragen en uitgewerkte visie op diversiteit. Het management dient te investeren in de scholing van personeel in interculturele vaardigheden en de diversiteit te benutten die er al is binnen de instelling. Aansluiting aanbod en vraag 3
Instellingen moeten zich niet alleen richten op makkelijke doelgroepen. Instellingen hebben de neiging om moeilijke cliënten groepen niet te (willen) bedienen vanwege het relatief lage economische rendement dat daarop te halen is. Problematiek bij niet westerse gezinnen met een lage sociaal economische statisch is dikwijls complex en vergt veel inzet en middelen, met een ongewis resultaat. In het tijdperk van meten is weten, en afrekenen is dat geen populaire cliëntengroep. Affiniteit creëren Binnen elke organisatie zijn er medewerkers die geen affiniteit hebben met het diversiteit en cultuursensitief werken. De belangstellende en gemotiveerde mensen zijn vaak uit zichzelf al actief en betrokken. De uitdaging is juist om de medewerkers die nog niet overtuigd zijn van de noodzaak tot cultuursenisitief werken te motiveren en stimuleren. Hoe dit te doen, vraagt nog om nadere uitwerking. Dialoog en delen van kennis en kunde tussen instellingen en onderwijs Er is in het praktijkveld en in veel opleidingen zeker wel aandacht voor (culturele) diversiteit. Ieder voor zich worstelt met dezelfde vragen. Versnipperd ontwikkelt ieder voor zich het een en ander. Meer afstemming en uitwisseling zou ten goede komen aan kwaliteit en kostenbesparing. Diversiteit in het personeelsbestand In veel praktijkinstellingen waar gedragswetenschappers werkzaam zijn zie je weinig diversiteit terug in het personeelsbestand. Er werken vooral veel blanke jonge vrouwen. Onderzoek als organisatie wat je kan doen om de organisatie diverser te maken en wat opbouwende manieren zijn om de bestaande diversiteit binnen de organisatie te waarderen en te benutten. 4 Beroepsverenigingen als motor Aangezien de beroepsverenigingen het belangrijk vinden dat gedragswetenschappers het tot hun professionele verantwoordelijkheid rekenen dat cliënt(systemen) in een diversiteitsvriendelijke omgeving worden geholpen, dienen de beroepsverenigingen ook na afloop van dit project stil te staan bij hoe zij hiertoe kunnen bijdragen. Visie en beleid Ontwikkel als beroepsverenigingen zelf ook een visie, beleidsplan en beleidsdoelen op diversiteit. Hoe haal je als beroepsvereniging diversiteit binnen? Welke bijdragen kunnen NIP en NVO leveren om studenten met een niet westerse achtergrond te enthousiasmeren voor een studie in een van de gedragswetenschappen te kiezen? Oriënteer je als beroepsvereniging hoe dit in andere landen en bij andere beroepsverenigingen gebeurt. Benoem vanuit de beroepsverenigingen leden die zich als ambassadeur willen committeren aan diversiteit en de noodzaak hiertoe ook naar buiten verkondigen. Accreditatie en Herregistratie Het cursorisch en praktijkdeel van de herregistratieregelingen van NIP en NVO zouden verplichtende interculturele onderdelen moeten omvatten. De dialoog tussen opleiding en praktijk stimuleren en faciliteren Aanwezigen op de leernetwerkbijeenkomst gaven aan het te waarderen dat een dergelijke bijeenkomst werd georganiseerd. Men gaf aan interesse te hebben in vervolgbijeenkomsten. 4
Intervisie en supervisiebijeenkomsten faciliteren Verschillende malen werd het belang van intervisie en supervisie onderstreept voor de ontwikkeling van een diversiteitsensitieve houding bij (aankomende) gedragswetenschappers. De beroepsverenigingen kunnen (regionale) bijeenkomsten organiseren waarin diversiteitaspecten expliciet aandacht krijgen. (NB binnen het project intercultureel vakmanschap hebben leden van NIP en NVO een toolbox intervisie en supervisie ontwikkeld, evenals aanbevelingen voor het opleidingstraject tot supervisor. Deze zijn te raadplegen op www.intercultureelvakmanschap.nl) Nederlandse en Vlaamse accreditatie orgaan (NVAO) Een kwaliteitsorgaan als De NVAO kan een belangrijke rol spelen in het borgen van diversiteit binnen de opleidingen. Momenteel is internationalisering genoemd als accreditatiekader. Wellicht is het mogelijk om dit te expliciteren: in hoeverre betekent internationalisering ook aandacht voor culturele diversiteit binnen Nederland zelf? Welke manieren zijn er voor NVAO om diversiteitsensitiviteit te borgen? Op welke manier komt invulling aan (culturele) diversiteit binnen de opleidingen terug in de visitatierapporten? Deze wegen dienen de beroepsverenigingen verder te verkennen. Ook kunnen zij de dialoog aangaan met de NVAO. Hoe verder met deze aanbevelingen? De aanbevelingen gericht op de beroepsverenigingen worden voorgelegd aan de besturen van NIP en NVO. ZonMw heeft middelen beschikbaar voor een implementatieimpuls. De besturen van NIP en NVO hebben besloten daar een beroep op te doen. NIP en NVO zullen een vervolg geven aan ons project. als er gelden beschikbaar komen uit deze verspreidings- en implementatieimpuls. We zullen dan in de periode 1 mei 2012-1 november 2012 gericht met een aantal aanbevelingen van de werkgroep onderwijs aan het werk gaan. Dit project wordt mogelijk gemaakt door 5