Generatiepact Lochem Onderstaand treft u meer gedetailleerde informatie aan over het Generatiepact van de gemeente Lochem. Naast een visuele weergave en een korte beschrijving van de belangrijkste onderdelen van het pact, is de volledige tekst van de formele regeling opgenomen. Wilt u meer weten over de inhoud, totstandkoming of de praktijk van deze regeling? Neemt u dan gerust contact op met de hieronder vermelde contactpersoon van de gemeente Lochem. INW 33.380 FTE 170 LOOPTIJD 01/01/ 2017 01/01/ 2019 60+ UREN 80 % SALARIS 90 % PENSIOEN 100 % ARRANGEMENT: Een medewerker van 60 jaar of ouder kan 80% van de aanstelling werken, met behoud van 90% van het salaris. De pensioenopbouw blijft 100%. 60+ UREN 70 % SALARIS 85 % PENSIOEN 100 % Een medewerker van 60 jaar of ouder kan 70% van de aanstelling werken, met behoud van 85% van het salaris. De pensioenopbouw blijft 100%. 60+ UREN 50 % SALARIS 70 % PENSIOEN 100 % Een medewerker van 60 jaar of ouder kan 50% van de aanstelling werken, met behoud van 70% van het salaris. De pensioenopbouw blijft 100%. Bovenstaande gegevens en de volledige tekst van de regeling zijn gebaseerd op de informatie, zoals die op dit moment bij het A+O fonds Gemeenten bekend is. Wij doen er alles aan actuele informatie te verspreiden. Mocht u merken dat de informatie in dit factsheet onvolledig, onjuist of verouderd is, wilt u dat dan alstublieft bij ons aangeven via het contactformulier van onze website? Hartelijk dank alvast! BIJZONDERHEDEN: Deelnemers dienen minimaal 5 jaren in vaste dienst van de gemeente Lochem te zijn. MEER INFORMATIE: Gemeente Lochem Marc Straaten, personeelsadviseur 0573 289 367 m.straaten@lochem.nl
Introductie Regeling Generatiepact gemeente Lochem Algemeen In de CAO-Gemeenten 2013-2015 zijn er afspraken gemaakt over onder andere de werkgelegenheid en werkervaring. Bevordering van mobiliteit, duurzame inzetbaarheid, het langer doorwerken mogelijk maken en de instroom van jongeren zijn wezenlijke onderwerpen binnen deze afspraken. De maatregel generatiepact kan hieraan een bijdrage leveren. Aan de ene kant wordt het langer doorwerken van ouderen mogelijk gemaakt en aan de andere kant creëert het ruimte voor de instroom van jongeren. De oudere medewerker kan zo in arbeidstijd teruggaan voor een betere werk-privé balans en het langer doorwerken wordt op die manier bevorderd. Voor de ruimte die minder wordt gewerkt wordt de medewerker financieel gecompenseerd. Voor gemeente Lochem wordt het belangrijkste argument gevonden in de duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en het in beweging brengen van de gehele mobiliteit binnen de organisatie. Voor Lochem is verhoging van de mobiliteit een noodzaak voor de organisatieontwikkeling richting regiegemeente. Daarnaast draagt het bij aan het principe van aanstelling in algemene dienst. Ouderen die gebruik maken van het generatiepact creëren ruimte van 0,2 fte tot maximaal 0,5 fte per persoon. Deze ruimte zal doorgaans niet één op één worden vervangen. Bekeken zal worden of er werkzaamheden moeten worden belegd bij anderen, of dat de ruimte elders in de organisatie benut wordt. Dit kan betekenen dat vermeende functiegrenzen worden doorbroken en op creatieve en effectieve wijze de formatieruimte wordt herverdeeld. Zo geeft het generatiepact een impuls aan het principe van aanstelling in algemene dienst. Wat houdt de regeling in? Medewerkers vanaf 60 jaar krijgen de mogelijkheid minder te gaan werken, tot ten minste 50% van het aantal uren van een voltijdaanstelling (18 uur per week). De medewerkers krijgen hierbij de keus tussen drie varianten, te weten: 80% werken, 90% salaris en de toegekende salaristoelage(n) en 100% pensioenopbouw; 70% werken, 85% salaris en de toegekende salaristoelage(n) en 100% pensioenopbouw; 50% werken, 70% salaris en de toegekende salaristoelage(n) en 100% pensioenopbouw. Er is een vangnetbepaling opgenomen voor het (theoretische) geval dat er een situatie ontstaat waarin vanwege arbeidsongeschiktheid of boventalligheid inkomstenvermindering ontstaat. De vrijkomende formatieruimte kan benut worden voor positieve impulsen aan de instroom en doorstroom binnen de organisatie. Dit kan door: - jongeren binnen de organisatie te halen (aantrekken jongeren); - het tegemoet komen aan ontwikkelwensen en mogelijkheden van medewerkers; - het geheel of gedeeltelijk plaatsen van een ambtenaar die na een boventalligverklaring in een Van werk naar werk traject zit, waardoor reorganisatieontslag met de daaruit voortvloeiende uitkeringskosten kan worden voorkomen; - het invulling geven aan het begrip 'aanstelling in algemene dienst'. De regeling is bedoeld voor de medewerkers die op 1 januari 2017 60 jaar of ouder zijn, en geldt vooralsnog tot 1 januari 2019. Voor de medewerker die hiervan gebruik maakt geldt dan dat hij tot het moment waarop hij de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt, ook als die datum na 1 januari 2019 ligt, op basis van deze regeling korter kan werken. In de loop van 2017 en 2018 wordt bezien in welke mate van deze mogelijkheid gebruik wordt gemaakt, of de regeling aan zijn doel voldoet en of de regeling, al dan niet in aangepaste vorm, vanaf 1 januari 2019 voor nieuwe gevallen moet worden voortgezet. 1
Bij het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds en bij de Belastingdienst is gecheckt of deze regeling aan hun voorwaarden voldoet. Van het ABP is in maart 2016 informatie hierover ontvangen en de regeling is met als kader de Pensioenovereenkomst ABP 1 waar nodig aangepast en aangescherpt. De Belastingdienst heeft medio maart 2016 nog geen formele bevestiging gegeven. Echter laat het zich aanzien dat de regeling die grote gelijkenissen heeft met die van gemeenten waarvan de regeling inmiddels wel formeel is goedgekeurd, past binnen de kaders van de Belastingdienst. Dit is in een overleg met de belastinginspecteur aangegeven. 1 Pensioenovereenkomst ABP, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelatie, Staatscourant 2014, nr 34691 2
Regeling generatiepact gemeente Lochem In de CAO Gemeenten 2013-2015 is de mogelijkheid opgenomen om een generatiepact vast te stellen. De gemeente Lochem heeft besloten om gebruik te maken van deze mogelijkheid. Onze gemeente wil met dit generatiepact bereiken dat de oudere medewerker langer kan blijven doorwerken en ruimte gecreëerd wordt voor de instroom van jongeren. Artikel 1 Begrippenkader Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder: a. medewerker: de ambtenaar zoals bedoeld in artikel 1.1. lid 1 sub a van de CAR; b. arbeidsduur: de vooraf vastgestelde omvang van het aantal uren in een bepaalde periode gedurende welke door de ambtenaar arbeid moet worden verricht; c. formele arbeidsduur: de arbeidsduur per week volgens de aanstelling; d. feitelijke arbeidsduur: de arbeidsduur zoals die voor de ambtenaar voor een bepaalde week is vastgesteld na gebruikmaking van deze regeling; e. arbeidsduur per jaar: de naar jaarbasis herleide formele arbeidsduur per week, gecorrigeerd met de (lokaal) vastgestelde feestdagen; f. salaris: maandbedrag dat binnen de salarisschaal aan de ambtenaar is toegekend, naar evenredigheid van diens formele arbeidsduur; g. feitelijke salaris: maandbedrag dat binnen de salarisschaal aan de ambtenaar is toegekend na toepassing van deze regeling; h. salaristoelagen: de functioneringstoelage, de waarnemingstoelage, de toelage onregelmatige dienst, de buitendagvenstertoelage, de toelage beschikbaarheidsdienst, de inconveniëntentoelage, de arbeidsmarkttoelage, de garantietoelage en de afbouwtoelage, die aan de medewerker zijn toegekend i. regeling: de Regeling Generatiepact gemeente Lochem. Artikel 2 Aanvraag en varianten De medewerker doet een schriftelijk verzoek middels het daarvoor bestemde formulier aan zijn afdelingshoofd, als hij gebruik wil maken van de regeling. Deelname aan de regeling moet 2 maanden van tevoren worden aangevraagd en start per de 1 e van de maand. Een verzoek wordt gehonoreerd tenzij zwaarwegende belangen van de dienst zich daartegen verzetten. De medewerker kan voor zijn verzoek kiezen uit drie varianten: a. hij verzoekt om 80% van zijn formele arbeidsduur te werken tegen 90% van het salaris en salaristoelage(n) met 100% pensioenopbouw; b. hij verzoekt om 70% van zijn formele arbeidsduur te werken tegen 85% van het salaris en salaristoelage(n) met 100% pensioenopbouw; c. hij verzoekt om 50% van zijn formele arbeidsduur te werken tegen 70% van het salaris en salaristoelage(n) met 100% pensioenopbouw. De pensioenpremies worden zowel door werkgever als door werknemer betaald in de normale verhouding zoals die door het ABP wordt vastgesteld. Lid 3. Bij toepassing van lid 2 mag de feitelijke arbeidsduur van de medewerker niet lager worden dan 18 uur per week. Lid 4. Het is de medewerker niet toegestaan om de vrijgekomen werktijd te gebruiken voor het verrichten van betaalde arbeid. 3
Artikel 3 Doelgroep en duur De regeling staat open voor de medewerker die: - 60 jaar of ouder is gedurende de looptijd van de regeling en - de AOW gerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt en - minimaal 5 jaar in vaste dienst is bij de gemeente Lochem en ambtenaar zoals bedoeld in artikel 1:1 sub a van de CAR. De medewerker die gebruik maakt van de regeling, kan deze niet tussentijds beëindigen om opnieuw zijn functie met de oorspronkelijke formele arbeidsduur te vervullen. Artikel 4 Wijzigingen varianten en arbeidsduur De medewerker die gebruik maakt van de regeling kan gedurende de looptijd overstappen naar een geldende variant met een kortere feitelijke arbeidsduur. Andersom is dat niet mogelijk. De medewerker die gebruik maakt van de regeling kan geen aanspraak meer maken op een urenvermeerdering in welke vorm dan ook. Artikel 5 Ziek Voor de medewerker die gebruik maakt van de regeling en langer dan zes maanden ziek is, schort de regeling na die zes maanden op totdat hij weer 100% arbeidsgeschikt is verklaard of definitief is herplaatst in een andere functie. Hij ontvangt vanaf de zevende maand van ziekte het oorspronkelijk aan hem toegekende salaris met de daarbij behorende salariskorting wegens ziekte tot de dag waarop de regeling wordt voortgezet. Artikel 6 Verlof Gedurende de periode waarin de medewerker gebruikt maakt van de regeling, als bedoeld onder artikel 2, lid 2a, artikel 2, lid 2b en artikel 2, lid 2c wordt het verlof, inclusief leeftijdsverlof, teruggebracht tot het verlof dat hoort bij zijn feitelijke arbeidsduur. Is sprake van een situatie, zoals beschreven onder artikel 5 dan bouwt de medewerker vanaf de zevende maand van ziekte weer verlof op in overeenstemming met het oorspronkelijk aan hem toegekende verlof tot de dag waarop de regeling wordt voortgezet. Artikel 7 Van werk naar werk Voor de medewerker die gebruik maakt van de regeling en boventallig wordt verklaard, geldt het van werk naar werk traject, als bedoeld in hoofdstuk 10d van de CAR voor het aantal uren dat hij met toepassing van de regeling feitelijk werkt. Slaagt de medewerker er niet in een passende of geschikte functie te vinden, dan wordt hem na afloop van het van werk naar werk traject ontslag verleend op grond van het dan geldende artikel 8:3 van de CAR. Dit ontslag betreft ontslag uit de oorspronkelijke betrekking met bijbehorende formele arbeidsduur, die hij vervulde voordat hij gebruik maakte van de regeling. 4
Artikel 8 Looptijd Deze regeling gaat in per 1 januari 2017 en heeft een looptijd tot 1 januari 2019. In de loop van 2017 en 2018 wordt bezien in welke mate van deze regeling gebruik wordt gemaakt, of de regeling aan zijn doel voldoet en of de regeling, al dan niet in aangepaste vorm, vanaf 1 januari 2019 voor nieuwe gevallen moet worden voortgezet. Lid 3. De medewerker die gebruik maakt van deze regeling kan hiervan gebruik blijven maken tot het moment waarop hij de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Artikel 9 Onvoorziene gevallen Het college kan in onvoorziene gevallen, waarin de regeling niet of niet naar billijkheid voorziet, een bijzondere regeling treffen. Artikel 10 Hogere wet- en regelgeving Dwingende bepalingen in hogere wet- en regelgeving prevaleren boven de bepalingen in deze regeling. Wijzigingen in de hogere wet- en regelgeving werken direct door in deze regeling. Aldus besloten en vastgesteld in de vergadering van het college van burgemeester en wethouders van gemeente Lochem, d.d. 17 mei 2016, De secretaris, De burgemeester, R. Starke S.W. van t Erve 5
Toelichting Regeling Generatiepact gemeente Lochem De essentie van het generatiepact is tweeledig. Aan de ene kant wordt het langer doorwerken van ouderen mogelijk gemaakt en aan de andere kant creëert het ruimte voor de instroom van jongeren. De oudere medewerker kan zo in arbeidstijd teruggaan voor een betere werk-privé balans en het langer doorwerken wordt op die manier bevorderd. Voor de ruimte die minder wordt gewerkt wordt de medewerker deels gecompenseerd. Toelichting artikel 2 Aanvraag deelname Deelname aan het generatiepact kan worden aangevraagd middels het Aanvraagformulier Generatiepact dat via het personeelsplein op intranet te vinden is. Het ligt in de rede dat de medewerker met zijn leidinggevende vooraf overlegt of deelname aan het generatiepact mogelijk is. Er is een periode van 2 maanden tussen moment van aanvraag en de start van de deelname aan de regeling opgenomen om het in de bedrijfsvoering en de administratie te kunnen regelen en verwerken. Honoreren verzoek De intentie is om oudere medewerkers zo mogelijk deel te laten nemen aan de regeling. Alleen als er sprake is van een zwaarwegend dienstbelang dat zich hiertegen verzet, kan het verzoek tot deelname aan de regeling geweigerd worden. In de rechtspraak zijn aanknopingspunten te vinden voor de uitleg van het begrip zwaarwegend dienstbelang. Hieronder vallen economische, technische en operationele belangen (bijvoorbeeld veiligheid of roostertechnische knelpunten), maar ook een krappe arbeidsmarkt kan een zwaarwegend dienstbelang opleveren. Elk verzoek moet naar de concrete situatie worden beoordeeld aan de hand van de criteria redelijkheid en billijkheid. Hierdoor worden de belangen van de gemeente Lochem ook afgewogen tegen de belangen van de medewerker. Voorbeeld: de betrekkingsomvang van een medewerker wordt (op zijn verzoek) per 1 januari uitgebreid van 32 uur per week naar 36 uur per week. In maart doet hij het verzoek om gebruik te mogen maken van de regeling. Hier wordt het bedrijfsbelang van de gemeente te kort gedaan en verhoudt het persoonlijk belang zich niet met het doel van het generatiepact. In dit geval wordt het verzoek niet toegekend. Drie varianten Het generatiepact is vorm gegeven via drie varianten: variant a. 80-90-100: 80% werken, 90% salaris en salaristoelagen,100% pensioenopbouw. variant b. 70-85-100: 70% werken, 85% salaris en salaristoelagen,100% pensioenopbouw. variant c. 50-70-100: 50% werken, 70% salaris en salaristoelagen,100% pensioenopbouw. De regeling wordt toegepast met behoud van de oorspronkelijke aanstelling en door het toekennen van buitengewoon verlof. Dit omdat alleen dan de 100% pensioenopbouw mogelijk is. Maakt de medewerker gebruik van de 80-90-100 regeling dan wordt het aantal te werken uren op jaarbasis met 20% verminderd (buitengewoon verlof) en wordt 90% van het salaris en salaristoelagen betaald. Dit noemen we het feitelijke salaris. Bij de 70-85-100 regeling wordt het aantal te werken uren op jaarbasis met 30% verminderd (buitengewoon verlof) en wordt 85% van het salaris en salaristoelagen betaald (feitelijke salaris). Bij de 50-70-100 regeling wordt het aantal te werken uren op jaarbasis met 50% verminderd (buitengewoon verlof) en wordt 70% van het salaris en salaristoelagen betaald (feitelijke salaris). Het vakantiegeld, de eindejaarsuitkering en de bijdrage levensloop worden ook lager omdat deze zijn gebaseerd op het feitelijk salaris. Eveneens wordt de ambstjubileumgratificatie gebaseerd op het feitelijke salaris. Binnen deze regeling generatiepact wordt 100% pensioen opgebouwd (100% van de oorspronkelijke aanstelling). De pensioenpremies worden door het ABP volledig bij de werkgever geïncasseerd. De werkgever is conform de Pensioenovereenkomst ABP wettelijk verplicht een gedeelte hiervan op de werknemer te verhalen en houdt dat maandelijks in op het bruto salaris. Op basis van de afspraken tussen werknemers- en werkgeversorganisaties wordt door het ABP de verhouding van het werknemers- en werkgeversdeel van de pensioenpremie vastgesteld. Deelname aan de regeling generatiepact brengt in deze verhouding geen wijziging. Dit betekent dat zowel werkgever als werknemer ieders aandeel moet bijdragen aan de pensioenpremie, zowel over het feitelijk salaris als over het deel onbetaald bijzonder verlof. 6
Bij deelname aan deze regeling geldt als ondergrens de feitelijke arbeidsduur van 18 uur per week. De fiscus hanteert de norm minimale arbeidsduur van 50% van de oorspronkelijke aanstelling om niet als Regeling Vervroegde Uittreding aangemerkt te worden. Voor een fulltime medewerker betekent dit een ondergrens van 18 uur. Vanuit het oogpunt van bedrijfsvoering is eveneens de ondergrens van 18 uur gesteld. Dit betekent dat een medewerker die een aanstelling heeft van 24 uur alleen van de variant a gebruik kan maken. Dit omdat bij variant b en c deze medewerker onder de 18 uur uitkomt. Eveneens om fiscale redenen is het niet toegestaan om elders betaalde arbeid te verrichten, omdat dan naast de 100% pensioenopbouw bij gemeente Lochem elders ook pensioen wordt opgebouwd en sprake is van cumulatie van pensioen die boven de 100% uitkomt. Daar komt bij dat gemeente Lochem het Generatiepact faciliteert opdat de oudere medewerker zijn vitaliteit langer kan behouden door minder belast te worden. Betaalde arbeid elders zou dit effect teniet doen. Toelichting artikel 3 Doelgroep Aan de regeling generatiepact kunnen medewerkers deelnemen die 60 jaar of ouder zijn. De deelname eindigt automatisch met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Daarnaast is als voorwaarde gesteld dat de medewerker minimaal vijf jaar een vaste aanstelling heeft bij gemeente Lochem voordat gebruik kan worden gemaakt van de regeling. Duur Deelname aan de regeling generatiepact kan niet op eigen initiatief worden beëindigd en wordt voortgezet totdat de medewerker met ontslag gaat of uiterlijk totdat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt. Ook kan een medewerker die deelneemt aan het generatiepact geen verzoek voor urenvermeerdering in welke vorm dan ook meer indienen. De vrijgekomen formatieruimte wordt namelijk gebruikt voor de herbezetting en instroom van jongeren. Toelichting artikel 4 Wijziging arbeidsduur Medewerkers die gebruik maken van de regeling kunnen gedurende de looptijd een verzoek indienen, middels het formulier, om over te stappen naar een variant met een kortere feitelijke arbeidsduur. Andersom is dat niet mogelijk omdat ook hier weer geldt dat de vrijgekomen formatieruimte wordt gebruikt voor de herbezetting en instroom van jongeren. Een medewerker kan tijdens de deelname aan de regeling geen uitbreiding van de aanstellingsuren krijgen. Dit zou haaks staan op de bedoeling van de regeling. De medewerker kan wel korter werken nadat een beroep is gedaan op de regeling, mits zijn leidinggevende akkoord gaat en de ondergrens van 18 uur per week gehandhaafd blijft. Toelichting artikel 5 Ziek Wanneer een medewerker, die gebruik maakt van de regeling generatiepact, langer dan zes maanden ziek is, gaat hij terug naar het oude salaris. Dit is opgenomen om te voorkomen dat er een te groot inkomensverlies ontstaat. Anders gezegd, wanneer de medewerker die gebruik maakt van de regeling langdurig arbeidsongeschikt wordt, wordt het salaris verminderd op grond van ziekte (artikel 7:3 van de CAR). Dit betekent dat de generatiepact-afspraken na 6 maanden ziekte vervallen. Het oorspronkelijke salaris gaat weer gelden en op dit salaris wordt de korting wegens ziekte toegepast. Leidt de ziekte van de medewerker tot een arbeidsongeschiktheidsuitkering en een herplaatsing, dan kan op basis van de formeel nieuw vastgestelde betrekkingsomvang gebruik worden gemaakt van het generatiepact. Ook hier geldt, dat de ondergrens 18 uur per week is. 7
Toelichting artikel 6 Verlof Deelname aan de regeling houdt in, dat de medewerker minder gaat werken zonder dat de omvang van de formele aanstelling wordt aangepast. Het verlof (inclusief leeftijdsdagen) wordt berekend over de feitelijke arbeidsduur. Voorbeeld: Iemand heeft een aanstelling van 36 uur per week: met gebruikmaking van de 80-90-100 variant werkt hij 80%. Zijn feitelijke arbeidsduur wordt 28,8 uur per week. Het verlof wordt berekend op basis van die 28,8 uur. Iemand heeft een aanstelling van 36 uur per week: met gebruikmaking van de 70-85-100 variant werkt hij 70%. Zijn feitelijke arbeidsduur wordt 25,2 uur per week. Het verlof wordt berekend op basis van die 25,2 uur. Iemand heeft een aanstelling van 36 uur per week: met gebruikmaking van de 50-70-100 variant werkt hij 50%. Zijn feitelijke arbeidsduur wordt 18 uur per week. Het verlof wordt berekend op basis van die 18 uur. Iemand heeft een aanstelling van 30 uur per week: met gebruikmaking van de 80-90-100 variant werkt hij 80%. Zijn feitelijke arbeidsduur wordt 24 uur per week. Het verlof wordt berekend op basis van die 24 uur. Iemand heeft een aanstelling van 28 uur per week: met gebruikmaking van de 70-85-100 variant werkt hij 70%. Zijn feitelijke arbeidsduur wordt 19,6 uur per week. Het verlof wordt berekend op basis van die 19,6 uur. Toelichting artikel 7 Van werk naar werk Als een medewerker die gebruik maakt van de regeling generatiepact gemeente Lochem, boventallig wordt en in een van werk naar werk traject komt, dan wordt het van werk naar werk traject gestart voor het aantal uren dat hij met toepassing van deze regeling feitelijk werkt. Dus voor 80% resp. 70 of 50% van een de oorspronkelijke aanstelling. In onderling overleg wordt afgesproken hoeveel tijd besteed wordt aan sollicitatieactiviteiten en andere inspanningen gericht op het vinden van een nieuwe aanstelling. Wanneer het niet lukt om voor de medewerker een passende of geschikte functie te vinden, kan na afloop van de Van werk naar werk periode ontslag worden verleend op grond van artikel 8:3 van de CAR. Dit ontslag betreft ontslag uit de volledige betrekking (= gelijk aan de aanstelling). Op dat moment ontstaan aanspraken op een WW-uitkering, een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering. De WW-uitkering bedraagt de 70% van het salaris dat betrokkene ontving (voor een voltijder dus: 70% van 90% resp. 85% resp. 70% van het voltijdsalaris; 70% van het deeltijdpercentage van het voltijdsalaris). De gemeente zal in een voorkomend geval de werkloosheidsuitkering (WW, bovenwettelijk en nawettelijk) aanvullen tot 70% van het oorspronkelijke salaris (= 70% van het salaris dat behoort bij het aantal uren van de aanstelling; in de voorbeelden 70% van het voltijdsalaris of 70% van de part-time uren/36e van een voltijdsalaris). Toelichting artikel 8 Na het bereiken van de AOW-leeftijd kan geen gebruik meer worden gemaakt van de regeling, ook als een medewerker wordt toegestaan door te werken. Dit is namelijk in strijd met de uitgangspunten van de regeling. Toelichting artikel 9 Als daar aanleiding voor is kan de regeling tussentijds ter discussie gesteld worden, uiteraard in overleg en met inachtneming van het overeenstemmingsvereiste van het Georganiseerd Overleg. Toelichting artikel 10 Dit artikel geeft aan dat bepalingen in de regeling onverbindend zijn indien deze in strijd zijn met hogere wet- en regelgeving van nu en in de toekomst. 8