N O T I T I E Aan : Vakbonden Van : Karin Manuel/Emilie van der Lans Inzake : Ymere / Sociaal Plan 2013 Datum : 15 juli 2013 Addendum bij Sociaal Plan 2011 / 2012 De directe aanleiding voor het opstellen van het addendum bij het Sociaal Plan Ymere 2011/ 2012 is het voornemen van Ymere om van een functie- en taakgerichte organisatie naar een procesgestuurde organisatie over te gaan. Hierop wordt het besturingsconcept van de organisatie aangepast. Dit mede als gevolg van ingrijpende overheidsmaatregelen en ontwikkelingen in de markt. Het bestuur van Ymere acht het van groot belang dat bij de organisatieveranderingen optimaal recht wordt gedaan aan zowel de (rechts)positie van de medewerkers als aan de continuïteit in de bedrijfsvoering, de noodzakelijke strategische heroriëntatie en de daaraan gekoppelde noodzakelijke ontwikkeling van de organisatie. De gezamenlijke intentie is om het huidige Sociaal Plan in stand te laten en op onderdelen aan te vullen. 1. Ymere één bedrijfsvestiging Ymere zal na de aankomende herinrichting één procesgestuurde organisatie zijn. Ymere zal daarom afspiegelen en herplaatsen binnen Ymere als één bedrijfsvestiging als gevolg van de wens van Ymere om de bedrijfsonderdelen organisatorisch samen te voegen en te gaan werken vanuit een samengevoegde organisatie. Concreet betekent dit dat medewerkers worden geplaatst op een functie Ymere-breed. 2. Introductie evaluatiemomenten outplacementperiode Om de medewerkers te stimuleren om zich optimaal in te zetten voor outplacement en hen optimaal te begeleiden daarbij, zal tijdens de negen maanden durende outplacementperiode een tweetal formele evaluatiemomenten worden ingevoerd, namelijk bij drie en bij zes maanden. Tijdens deze evaluatiemomenten wordt de
voortgang van de outplacement besproken en wordt getoetst of aanvullende inspanningen moeten worden verricht. Daarnaast wordt beoordeeld of de verplichtingen ingevolge de outplacementovereenkomst zijn nagekomen. Ook heeft de medewerker tijdens deze evaluatiemomenten de mogelijkheid aan te geven dat hij gebruik wil maken van de vertrekstimuleringsregeling. De Manager HR&O beoordeelt of de verplichtingen uit het outplacementcontract in acht worden genomen en er voldoende inspanningen zijn/worden verricht om van werk naar werk te komen. Indien blijkt dat een medewerker zich onvoldoende heeft ingespannen voor outplacement en de gemaakte afspraken niet is nagekomen, wordt de arbeidsovereenkomst op een zo kort mogelijke termijn beëindigd. Een beëindiging is pas aan de orde indien de medewerker eenmaal schriftelijk is gewaarschuwd. De resterende maanden van de outplacementperiode worden in dat geval niet uitbetaald. De medewerker ontvangt een beëindigingsvergoeding met een factor C is 0,7. Van onvoldoende inspannen voor outplacement is sprake als: de medewerker herhaaldelijk en zonder goede reden de afspraken uit de outplacementovereenkomst niet nakomt. Dit kunnen bijvoorbeeld afspraken zijn over het aantal te schrijven sollicitatiebrieven of de te volgen scholing en andere activiteiten. 3. Verzoek aanvullend outplacementbudget Het Sociaal Plan kent op dit moment een outplacementbudget van maximaal 5.000,- aanvullend op de beëindigingsvergoeding in het geval een medewerker aan het einde van de outplacementperiode geen uitzicht heeft op een andere baan. De medewerker kan een gemotiveerd en onderbouwd verzoek indienen voor verkrijging van dit budget waarin wordt toegelicht hoe de medewerker dit budget wenst te besteden om van werk naar werk te komen. Het budget kan bij een door Ymere gehonoreerde motivering, breder worden ingezet dan op basis van de tekst van het Sociaal Plan 2011/2012 het geval is, bijvoorbeeld ook voor het starten van een eigen onderneming. Na goedkeuring van het verzoek vergoedt Ymere de daadwerkelijk gemaakte kosten op declaratiebasis. De medewerker kan een afwijzing van een gemotiveerd en onderbouwd verzoek voorleggen aan de Bezwarencommissie. 4. Uitbreiding vertrekstimuleringsregeling 2
De vertrekstimuleringsregeling is aangepast, zodat het aantrekkelijker wordt voor medewerkers om hiervan gebruik te maken. De boventallige medewerker krijgt drie keuzemomenten om vroegtijdig te vertrekken voordat de outplacementperiode is geëindigd. De aanvullende beëindigingsvergoeding bedraagt, afhankelijk van het moment, 6, 4 of 2 bruto maandsalarissen. Het eerste keuzemoment voor snel vertrek is voorafgaand aan de start van de outplacementperiode tot 14 dagen na boventallig-verklaring. De aanvullende beëindigingsvergoeding bedraagt dan zes bruto maandsalarissen. Het tweede keuzemoment voor snel vertrek is gedurende de eerste drie maanden van de outplacementperiode tot uiterlijk een week voordat de outplacementperiode drie maanden heeft geduurd. De aanvullende beëindigingsvergoeding bedraagt dan vier bruto maandsalarissen. Het derde keuzemoment voor snel vertrek is gedurende de maanden vier tot en met zes van de outplacementperiode tot uiterlijk een week voordat de outplacementperiode zes maanden heeft geduurd. De aanvullende beëindigingsvergoeding bedraagt dan twee bruto maandsalarissen. Indien een medewerker gedurende de maanden zeven tot en met negen kiest voor vertrek, dan geldt de reguliere beëindigingsvergoeding. 5. Uitbreiding artikel Bezwarencommissie In het huidige Sociaal Plan 2011/2012 is bepaald dat de Bezwarencommissie kan oordelen over plaatsingsgeschillen (dat betreft ook geschillen over het niet aanbieden van een functie). Ymere wil dit artikel als volgt aanvullen, zodat de bevoegdheden van de Bezwarencommissie duidelijk worden omschreven: De Bezwarencommissie adviseert de werkgever over de volgende onderwerpen waarover door de medewerker en/of de werkgever een uitspraak wordt gevraagd. 1. Advisering over plaatsingsgeschillen waarover door de medewerker en/of Ymere een uitspraak wordt gevraagd. Hierover kan de Bezwarencommissie pas oordelen nadat aan de Herplaatsingscommissie is gevraagd om een heroverweging en deze commissie hierover een uitspraak heeft gedaan. 3
2. Advisering over het besluit dat door de werkgever na een beroep op de hardheidsclausule is genomen of in (andere gevallen waarin uitvoering van het Sociaal Plan tot een voor de individuele werknemer onredelijke uitkomst zal leiden. 3. Uitspraak doen over geschillen en/of interpretatieverschillen tussen partijen over de toepassing van het Sociaal Plan in een individueel geval. De uitspraak of het advies is zowel voor Ymere als voor de medewerker een zwaarwegend advies. 6. Geen gedwongen ontslag in geval van tijdelijke arbeidsovereenkomsten en herplaatsingsmogelijkheden Geen medewerkers zullen voor gedwongen ontslag in aanmerking worden gebracht wanneer er binnen Ymere nog medewerkers met een tijdelijk contract, op uitzendbasis of middels een overeenkomst van opdracht werkzaam zijn op functies die ook passend zijn voor boventallige medewerkers. Hiervan uitgezonderd zijn medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin een intentieverklaring is opgenomen die bepaalt dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij goed functioneren. Zij worden in het plaatsingsproces meegenomen als ware zij in vaste dienst bij Ymere. Daarnaast zal worden toegevoegd dat: Het Sociaal Plan ook van toepassing is op medewerkers die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben met Ymere waarin een zogenaamde intentieverklaring is opgenomen die bepaalt dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.. Tot slot wil Ymere de volgende alinea toevoegen aan het Hoofdstuk Interne Herplaatsing (4): Ymere heeft de verplichting te onderzoeken of er interne herplaatsingsmogelijkheden zijn voor boventallige medewerkers gedurende de gehele outplacementperiode. In het geval er een functie vrijkomt, dan is Ymere 4
verplicht te onderzoeken of deze functie passend is voor een boventallige medewerker. Indien dat het geval is, is Ymere gehouden de functie aan te bieden aan de betreffende medewerker. 7. Selectie bij passendheid functie voor meerdere medewerkers In geval een functie voor meerdere boventallige medewerkers passend is, zal de Herplaatsingscommissie op basis van anciënniteit bepalen welke medewerker de passende functie krijgt aangeboden. 8. Looptijd van het Sociaal Plan De looptijd van het Sociaal Plan Ymere 2011/2012 in combinatie met dit addendum bedraagt (ongeveer) 1 jaar en eindigt met ingang van 1 juli 2014. ***** 5