Contract
Stappen in het Recruitmentproces Je zoekt een nieuwe werknemer. Hoe pak je dat aan? Welke stappen zijn er? De vacatureomschrijving Een goede voorbereiding is het halve werk. Belangrijk is om van tevoren genoeg tijd uit te trekken voor het opstellen van een vacatureomschrijving. Niet alleen om deze zo aantrekkelijk mogelijk te maken, maar ook zodat je zelf scherp voor ogen hebt wat voor een persoon je zoekt. Misschien miste je een kwaliteit bij de voorganger of was er iets dat hij of zij juist heel goed deed en je graag weer terug wilt zien? Praat er ook over met de werknemers wiens collega het daadwerkelijk gaat worden. Als je in dit stadium al een goed beeld hebt van essentiële skills en kennis op inhoudelijk en sociaal vlak, voorkom je dat het later in het proces een wirwar wordt of dat je zoveel mensen uitnodigt dat je door de bomen het bos niet meer ziet. Bovendien moeten ook financiën niet over het hoofd worden gezien. Welke salarisrange kunnen jullie er voor uittrekken en wat is het maximaal te besteden bedrag wanneer jullie de droom kandidaat tegenkomen? Wanneer je voor jezelf een goed beeld hebt van wat en vooral wie jullie zoeken, schrijf je een wervende tekst die zo aantrekkelijk mogelijk is voor potentiële kandidaten. Het beeld moet echter niet afwijken van de werkelijkheid. Wat vind je zelf leuk aan het bedrijf? Wat zijn interessante voorwaarden? Welke uitdagingen liggen er binnen de functie? In ieder geval staat in de omschrijving: wie jullie zijn, kort samengevat wat jullie doen, de locatie, welke functie openstaat en wat de taken hierbinnen zijn, wat vereisten en pre s zijn en wat jullie bieden. Eventueel vermeld je ook hoe het recruitmentproces eruit ziet: hoeveel gesprekken zijn er, met wie en is er ook een test? Onduidelijkheid van vacaturetekst Het komt geregeld voor dat kandidaten de vacaturetekst niet goed begrijpen doordat de vacaturetekst onduidelijk of onvolledig is. Uit het onderzoek van Bonque bleek dat bijna de helft van alle ondervraagden (47%) weleens te maken heeft met het niet volledig begrijpen van de vacaturetekst. Hierdoor kun je als werkgever potentiële kandidaten mislopen doordat zij misschien niet zullen solliciteren op jouw vacature! Om passende profielen te ontvangen is het daarom belangrijk om duidelijk en concreet te formuleren wat de functie exact inhoudt.
De vacature plaatsen Je wilt graag dat je vacature wordt gezien door jouw doelgroep. Daar kan Bonque je bij helpen! Door van onze site gebruik te maken bespaar je zelf tijd en geld. Mail ons de link naar je vacature of stuur ons de vacaturetekst in een Word-bestand en wij plaatsen hem vervolgens op onze site. Omdat Bonque dé IT jobsite van Nederland is, wordt jouw vacature gezien door de juiste mensen. Daarnaast zijn wij de enige website van Nederland met een eigen Resource Team. Onze resourcers brengen de vacature actief onder de aandacht en zorgen voor meer kwalitatieve sollicitaties. Heb je moeite met het schrijven van een pakkende vacaturetekst? Ook daar kan Bonque je bij helpen. Gesprekken voeren Idealiter trek je een à twee dagen uit om alle eerste gesprekken te voeren. Op deze manier heb je vergelijkingsmateriaal en zit alles nog vers in je geheugen. Het is altijd een goed idee om meerdere mensen uit te nodigen zodat je een referentiekader hebt. Nodig echter niet té veel mensen uit. Dan loop je namelijk het risico dat je door de bomen het bos niet meer ziet. Twee tot zes kandidaten is meestal het ideale aantal om de eerste gesprekken mee aan te gaan (Zie ook de tip: Vragen die je kunt stellen ). Snelle feedback zorgt ervoor dat iedereen weet waar hij of zij aan toe is en dat de kandidaten hun enthousiasme behouden. De tweede gesprekken voer je meestal met een à twee kandidaten. Van tevoren is het goed om na te denken wat je de persoon wilt gaan bieden. Bonque kan je hierbij helpen. Wij weten wat marktconform is, wat de kandidaat nog meer heeft lopen en met welk bod de kans het grootst is dat hij of zij het ook daadwerkelijk accepteert. Reactie op sollicitatie Bij 89% van de ondervraagde kandidaten is het weleens voorgekomen dat ze na het reageren op een vacature géén reactie hebben ontvangen. Van de kandidaten die wel een reactie ontvingen, krijgt 28% de reactie binnen een week, 41% binnen 2 weken en 31% gemiddeld binnen een maand. Daarnaast vindt het merendeel van de ondervraagde kandidaten de duur van het sollicitatieproces precies goed (42%), waarbij een tweede meerderheid het te lang vindt duren (30%). Tip Informeer de kandidaat over de sollicitatieprocedure en het aantal stappen waaruit deze procedure bestaat. Ook al is er nog geen concreet antwoord voor de kandidaat, weet hij wel waar hij aan toe is.
Cv s Als je genoeg interessante cv s hebt, maak je een selectie. Wie past het beste bij de vacatureomschrijving? (Zie ook: cv s screenen: wie nodig ik uit? ). Wacht niet eindeloos, want ook al is er altijd een kans dat er een nog betere kandidaat voorbij komt, er is ook een kans dat dit niet zo is en dat interessante kandidaten die al hebben gereageerd inmiddels een nieuwe baan hebben. Nieuwe werknemer? Is dit de kandidaat die in het bedrijf past op zowel inhoudelijk als sociaal vlak? Dan volgt de aanbieding (Zie ook de tip: Hoe haal je iemand binnen ).
Cv s screenen, wie nodig ik uit? Met de hulp van Bonque beschik je over verscheidene cv s. Maar wie ga je uitnodigen? Als er een cv meteen uitspringt, is het zaak zo snel mogelijk actie te ondernemen en niet af te wachten. Het kan namelijk zo zijn dat de kandidaat ook al door iemand anders is opgemerkt. Maak daarom zo snel mogelijk contact met de kandidaat en doe dit bij voorkeur telefonisch. Screenen Eerst is het belangrijk om nog eens goed naar jullie eigen wensen en de omschrijving van de vacature te kijken. Wanneer er een motivatiebrief bij het cv is gevoegd lees je deze allereerst. Zo niet, screen dan eerst het uiterlijk van het cv. Ziet het er netjes en verzorgd uit? Hoe is het taalgebruik en is het grammaticaal correct? Bevat het slordigheidsfoutjes? Screen vervolgens het cv op inhoud. Zijn er dingen die meteen in het oog springen? Kwalificaties, interessante of soortgelijke werkgevers, weinig of juist veel relevante werkervaring? De opbouw van een cv geeft ook altijd informatie weg over de desbetreffende persoon: gestructureerd, creatief of juist gedetailleerd. De volgende stap Waarschijnlijk heb je de hoeveelheid cv s inmiddels teruggebracht naar een kleiner aantal. Nu kun je de cv s aandachtiger bekijken door te focussen op carrièredoelen, werkervaring en opleiding. Wat heeft de kandidaat hiervoor gedaan en is deze baan een logische vervolgstap? Zijn er naast de reguliere opleiding ook nog aanvullende cursussen gevolgd? Als de kandidaat zich in zijn vrije tijd ook bezig houdt met aan de functie gerelateerde zaken is dit ook een pre. Je kunt denken aan het bijhouden van blogs, het bezoeken van beurzen, het beheren van een privéwebsite of het deelnemen aan discussies. Werkervaring Bij werkervaring kijk je naar vorige functieomschrijvingen, maar ook naar de concrete resultaten die zijn behaald. De volgende zaken kunnen mogelijk tot twijfel leiden: een lege periode tussen twee werkzaamheden, vaak switchen van werkgever, meerdere malen switchen van carrièrerichting of een degradatie. Mocht een cv inderdaad twijfel oproepen, dan kun je natuurlijk altijd advies inwinnen bij Bonque.
Wat wordt er in het cv opgenomen? Het merendeel van de ondervraagde kandidaten plaatst alle studie- en werkervaringen in zijn of haar cv (63%). Minder dan een kwart (22%) plaatst alleen de studie- en werkervaringen van de afgelopen jaren in het cv. 15% van de kandidaten plaatst alleen hetgeen in zijn of haar cv waarvan wordt gedacht dat dit van toepassing is op de betreffende functie. Vraag altijd goed door tijdens het sollicitatiegesprek. Zo kom je vaak nog meer te weten over de kandidaat en zijn/haar gemaakte keuzes. Cv of motivatiebrief? Een ruime meerderheid van de ondervraagde kandidaten gaat ervan uit dat het cv zwaarder meetelt dan de motivatiebrief. Cv 68 % 32 % Motivatiebrief Gesprekken inplannen Vergelijk de overgebleven cv s met elkaar en houd daarbij rekening met de vacatureomschrijving. Wat zijn de belangrijkste capaciteiten en bij wie komen die het duidelijkst naar voren? Vervolgens kun je de eerste kandidaten gaan inplannen. Bonque kan eventueel de kandidaten die niet door zijn voor jou afwijzen. Nodig genoeg mensen uit zodat je een referentiekader hebt, maar houd het overzichtelijk. Als vuistregel kun je bijvoorbeeld aanhouden dat 2 tot 6 kandidaten de meeste kans op het binnenhalen van een werknemer geeft. Hoe dan ook, als er zeer goede kandidaten tussen zitten, nodig ze dan meteen uit. Je wilt niet het risico lopen dat deze kandidaten aan je voorbijgaan. Tip Iedereen is op zoek naar de droom kandidaat, maar helaas is deze niet altijd beschikbaar. Daarom is het belangrijk om soms verder te kijken dan jouw primaire wensen. Wanneer je iemand met een universitair diploma zoekt, maar iemand tegenkomt met een hbo-diploma en jarenlange ervaring en relevante cursussen, kan het interessant zijn deze alsnog uit te nodigen. Bedenk bij het geval van twijfel dat je iemand pas echt leert kennen wanneer je hem of haar uitnodigt. Het kost een uurtje van jouw tijd en levert misschien wel de ideale match op.
Vragen stellen tijdens het sollicitatiegesprek Je wilt graag in een uur tijd een zo duidelijk mogelijk beeld van de kandidaat vormen, op zowel inhoudelijk als sociaal vlak. Capaciteiten Iemands inhoudelijke kennis test je het makkelijkst door een case te gebruiken. Een case wordt meestal voor het tweede gesprek opgesteld. Verder kan je vragen stellen aan de hand van concrete situaties die zich al hebben voorgedaan of die je verwacht. Hoe zou de kandidaat ze aanpakken? Wat is jouw grootste prestatie tot nu toe? Wanneer heb je voor het laatst gefaald in je baan en wat was vervolgens je reactie? Wat zijn je sterke en je zwakke punten? Motivatie Met deze vragen kom je erachter hoe graag iemand voor het bedrijf wil werken en hoe graag hij deze baan wil. Wat zijn de kandidaat zijn drijfveren? Je kunt vragen waarom hij weg wil bij zijn huidige werkgever, wat hij mist in zijn huidige werk en denkt wel bij jullie te kunnen krijgen, waarom jullie voor hem moeten kiezen, waar hij zichzelf over vijf jaar ziet of waar hij over vijf jaar mogelijk een prijs voor zou kunnen krijgen. Een vraag die zowel iets over motivatie als over werken in een team zegt: stel je hebt een groepsproject en je collega s tonen weinig initiatief en motivatie, wat zou jij dan doen om ze te motiveren? Teamwork Is er binnen de functie veel teamwork vereist? Dan is het goed om te weten hoe de kandidaat zich gedraagt in een team en of hij het leuk vindt om in een team te werken. Je kunt vragen naar zijn rol in een team, maar ook wat hij doet als hij het oneens is met een van de collega s, hoe anderen zijn rol binnen het team zouden omschrijven en vraag ook naar een aantal resultaten die door teamwork tot stand zijn gekomen.
Sociaal en bedrijfscultuur Een goede kandidaat past niet alleen op inhoudelijk vlak maar ook op sociaal vlak goed in het bedrijf. Het is daarom goed om uit te vinden hoe iemand op het sociale vlak is en of dat daadwerkelijk past binnen het bedrijf. Hij of zij hoeft geen kopie te zijn van de mensen die al binnen het bedrijf werken. Wel is het wenselijk dat de kandidaat het goed kan vinden met de huidige werknemers en dat hij of zij zichzelf ook comfortabel voelt in de werkomgeving. Op deze manier kan de kandidaat het beste uit zichzelf halen. Daarnaast zeggen iemands hobby s veel over de desbetreffende kandidaat als persoon. Het is dan ook een leuke opdracht om de kandidaat iets mee te laten nemen dat voor hem belangrijk is en hem daar vervolgens over te laten vertellen. Het kan van alles zijn: een foto, een bijzonder paar schoenen, een koptelefoon, een oude lp, een boek, alles. Om meer te weten te komen over de kandidaat op sociaal vlak kun je vragen hoe zijn ideale werkomgeving eruitziet. Maar ook: Hoe omschrijven anderen je? Werk je het liefste alleen of in een team? Zie je jouw collega s als collega s of heb je ook vrienden op het werk? Wanneer heb je voor het laatst een klant blij gemaakt? Wanneer was je het voor het laatst oneens met je manager en hoe pakte je dat aan? Het is je eerste dag bij je nieuwe werkgever, hoe benader je je collega s? Originele vragen Microsoft stond lang bekend om zijn rare vragen, bijvoorbeeld: hoeveel golfballen passen in een Boeing 747? Ongewone vragen kun je gebruiken om creativiteit te testen, maar ook flexibiliteit, gevoel voor humor en snel aanpassingsvermogen. Veel vragen kunnen kandidaten al voorbereiden en oefenen, dus met originele vragen kun je zien hoe een kandidaat te werk gaat in nieuwe situaties. Voorbeelden van zulke vragen zijn: Welk fictieve figuur uit boeken of films zou jij willen zijn en waarom? Als jij een superheld zou zijn, wat zouden dan jouw super krachten zijn? Met wie uit de geschiedenis zou jij wel willen dineren? Wie bewonder jij het meest en waarom? Met welk dier zou jij jezelf vergelijken? Tip Als je iemand op zijn gemak stelt is hij minder zenuwachtig en zijn de antwoorden logischerwijs beter. Vraag ook altijd door, zo kom je erachter of iemand oppervlakkig is of daadwerkelijke kennis en motivatie heeft. Ervaringen met een ongewone vraagstelling Uit het onderzoek van Bonque blijkt dat kandidaten nauwelijks ervaring hebben met unieke en ongewone vragen. Slechts 27% heeft bij een enkel sollicitatiegesprek te maken gehad met een unieke/ongewone vraagstelling. Een ongewone vraagstelling wordt door kandidaten doorgaans ervaren als creatief, ijsbrekend, verwarrend of ongemakkelijk. Wil je gebruik maken van een unieke vraagstelling en weet je niet hoe? Neem contact op met Bonque, wij helpen je graag!
Fouten tijdens het sollicitatiegesprek Bij voorkeur laat je het gehele proces zo snel en soepel mogelijk verlopen. De volgende dingen voorkom je dus liever ter bevordering van het proces. Slordigheid Het is belangrijk je afspraken altijd na te komen. Als je belooft iemand binnen een week met feedback te voorzien, doe dat dan ook. Verstrek bovendien altijd de juiste informatie. Als het gesprek toch ineens met iemand anders plaatsvindt (goede redenen, zoals ziekte, daargelaten), staat dat slordig. De kandidaat kan zich afvragen hoe het gaat als hij hier daadwerkelijk gaat werken. Ook helemaal niks laten weten staat slordig. Als je niet door wilt met een kandidaat is het een stuk fijner dit eerlijk te laten weten dan om niets te laten weten. Vervelende gesprekken Intimiderende gesprekken voeren door middel van bijvoorbeeld een ongeïnteresseerde houding, zorgt er niet voor dat een kandidaat graag voor je bedrijf wil werken. Een sociale klik en zichzelf daadwerkelijk zien werken met de mensen die het gesprek voeren is namelijk ook belangrijk voor kandidaten. Probeer echt de tijd te nemen voor de gesprekken door ze ruim in te plannen. De gesprekspartner Een ruime meerderheid van de ondervraagde kandidaten heeft geen ervaring met een ongeïnteresseerde 92 % gesprekspartner tijdens het sollicitatiegesprek (62%). Het overige percentage kandidaten heeft soms te maken met een ongeïnteresseerde gesprekspartner. Uit het onderzoek bleek verder dat 56% van de kandidaten ervaring heeft met een gesprekspartner die onvoldoende was voorbereid op het sollicitatiegesprek. Daarnaast krijgt 25% van de kandidaten tijdens het sollicitatiegesprek te weinig tijd en ruimte om zichzelf aan zijn of haar gesprekspartner te presenteren.
Letten op verkeerde dingen Veel dingen kun je leren. Is het voor jou een vereiste dat een kandidaat met een bepaalde software heeft gewerkt en is dit niet het geval? Dan is het belangrijk te kijken of de kandidaat op de andere vlakken wel goed past. Is dit het geval, dan is het wellicht de moeite waard te kijken of datgene wat de kandidaat mist nog kan worden aangeleerd. Houd er wel rekening mee dat werkethiek of oog voor detail karaktereigenschappen zijn die je niet kan leren. Langzaam Elk bedrijf wil goed personeel hebben en potentiële kandidaten voeren logischerwijs meerdere gesprekken bij verscheidene bedrijven. Als je te lang wacht loop je het risico dat de kandidaat al op een andere aanbieding is ingegaan. Als je te lang wacht neemt bovendien het enthousiasme van de kandidaat af en kan hij zich afvragen of alles ook zo langzaam gaat als hij er werkelijk werkt. Verkeerd beeld schetsen Schets een eerlijk beeld van de werkzaamheden en het te verdienen salaris. Het is zonde als je het hele recruitmentproces hebt doorlopen en je werknemer binnen een paar weken toch besluit dat dit niet is wat hij of zij zoekt. Overeenkomsten tussen vacature en functie-inhoud Nadat de kandidaat op sollicitatiegesprek is geweest en is aangenomen kan het voorkomen dat de functie een andere inhoud heeft dan de kandidaat van te voren had gedacht. Bij bijna de helft (44%) van de ondervraagde kandidaten die ook daadwerkelijk is aangenomen voor de functie waar hij/zij op heeft gesolliciteerd, had de functie een andere inhoud dan uit de vacature of het sollicitatiegesprek bleek. 45% van deze nieuwe werknemers onderneemt geen actie, 30% gaat op zoek naar een andere baan en 25% geeft het aan bij de leidinggevende. De vacaturetekst en het sollicitatiegesprek spelen een belangrijke rol voor de invulling van een functie. Voor advies over een effectieve sollicitatieprocedure kun je altijd terecht bij Bonque.
Hoe haal je iemand binnen? Wanneer de geplande sollicitatiegesprekken achter de rug zijn, is het heel goed mogelijk dat je iemand een aanbod wilt doen. Hier vind je een aantal tips over het binnenhalen van jouw kandidaat. Salaris Zodra je weet wie de vacature gaat invullen is het zaak om een aantal dingen op een rijtje te zetten. Wat is zijn of haar laatstverdiende loon en hoe zat het met de secundaire voorwaarden? Daarnaast is het ook belangrijk om na te gaan wat hij of zij zelf in gedachten heeft qua vervolgstap. Over het algemeen wil iedereen bij het veranderen van baan ook het liefst een stapje omhoog op de financiële ladder. Bij twijfel over het aan te bieden salaris kun je altijd Bonque even aanschieten. Aanbod Wanneer het gewenste salaris van de kandidaat niet overeenkomt met hetgeen wat jullie hem kunnen bieden, is het wellicht een idee om met andere aantrekkelijke voorwaarden te spelen. Denk hierbij aan de mogelijkheid tot thuiswerken, een bonussysteem, een ov-jaarkaart, een auto, een fiets, pensioenregeling, kinderopvang, contract voor onbepaalde tijd of collectieve verzekeringen. Snelheid Wanneer je weet dat je een bod wilt doen kun je dit het beste zo snel mogelijk doen. Er liggen altijd kapers op de kust. Wanneer je weet dat de kandidaat nog gesprekken bij andere bedrijven heeft lopen, doe je het bod voordat hij naar de andere gesprekken kan gaan. Maak het aanbod zo aantrekkelijk mogelijk zodat de kans van slagen groot is. Dit betekent niet alleen het bod zelf, maar ook de manier waarop het wordt gedaan. Toon je enthousiasme, want als de kandidaat het idee heeft dat jullie hem graag willen binnenhalen is de kans dat hij bij jullie wil werken groter. Meerdere gesprekken 40% van de ondervraagde kandidaten geeft het soms aan of hij gesprekken bij andere bedrijven heeft lopen. 31% geeft dit alleen aan wanneer dit expliciet wordt gevraagd. Een kleinere groep (8%) van de kandidaten geeft het bij voorbaat niet aan wanneer de kandidaat nog een ander gesprek heeft lopen.
Tegenbod De kans is aanwezig dat de huidige werkgever de kandidaat gaat proberen te behouden door middel van een tegenbod. Als je weet dat dit het geval is, zorg dan dat jij als laatste het bod op tafel legt zodat de kans op een wedloop zo klein mogelijk is. Als dit niet kan, herinner dan de kandidaat aan de reden waarom hij zijn huidige werkgever wilde verlaten en som alle uitdagingen en voordelen nog eens op. Het kan ook zijn dat de kandidaat het bod te laag vindt. Bereid je hier dus ook op voor en bedenk hoe hoog je kunt gaan. Twijfel? Twijfelt de kandidaat? Laat hem dan een dagje meelopen. Zo ziet hij precies hoe een werkdag eruit zou zien en kan hij bijvoorbeeld ook alvast alle potentiële collega s ontmoeten. Check van tevoren goed wat zijn twijfelpunten zijn en zorg dat je door middel van voorbeelden gedurende deze dag alle twijfel kan wegnemen. Contract Wordt het bod geaccepteerd? Stel dan zo snel mogelijk een contract op. Een mondeling akkoord is natuurlijk heel fijn, maar een contract geeft net die extra zekerheid voor jou en de desbetreffende kandidaat.
Welk salaris bied ik? Je gaat de kandidaat een bod doen met als doel hem binnen te halen. Hoe bepaal je wat zijn salaris wordt? Flexibel of vast? Ga je voor een vast salaris waarbij een verhoging mogelijk is, of ga je voor variabele salarissen gekoppeld aan targets en prestaties? Wanneer jouw bedrijf een startup betreft, of een al volwassen bedrijf dat nog sterkt groeit, is het misschien verstandig om te werken met variabelen. Op deze manier hoef je pas een hoger salaris te betalen als het geld er daadwerkelijk is. Vergelijk Wat bieden soortgelijke bedrijven voor kandidaten in een soortgelijke functie? Kijk daarbij ook naar de regio. In de Randstad is het salaris bijvoorbeeld aanzienlijk hoger dan in de rest van Nederland. Over het algemeen zijn de salarissen in het zuiden hoger dan in het noorden. Vergelijk ook werkervaring, opleiding en kwalificaties. Iemand die een relevante opleiding en/of aanvullende cursussen heeft gevolgd heeft geïnvesteerd in zijn carrière. Werkervaring Heeft iemand zijn sporen al verdiend? Welke meetbare resultaten heeft hij voor vorige werkgevers behaald? Een werknemer met een proven trackrecord verdient namelijk meer. Bovendien is ook het vorige salaris een goede indicatie. Vraag hem zijn vorige loonstrookje op te sturen zodat je niet alleen het bruto maandsalaris weet, maar ook de secundaire voorwaarden. Verhoudingen Je wil een ideale werkomgeving creëren met tevreden werknemers, maar waar ook nog motivatie is om te groeien. Bovendien wil je ook geen scheve verhoudingen creëren dus is het salaris van de directe collega s belangrijk: hoeveel verdienen werknemers in een soortgelijke functie?
Schalen Deel iemand in in een schaal waar hij de ruimte heeft om te groeien. Totaalplaatje Maak het totaalplaatje zo aantrekkelijk mogelijk. Naast het salaris vinden werknemers ook secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijk. De bonus kan afhankelijk zijn van een aantal persoonlijke doelstellingen, maar ook van bijvoorbeeld teamtargets die als extra incentive dienen. Belangrijkheidsgraad salaris Heel belangrijk Vrij belangrijk Neutraal Vrij onbelangrijk Geheel onbelangrijk Belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarden 12 % 46 % 36 % 4 % 2 % Belangrijkheidsgraad secundaire arbeidsvoorwaarden Heel belangrijk Vrij belangrijk Neutraal Vrij onbelangrijk Geheel onbelangrijk 11 % 46 % 34 % 6 % 3 % Auto van de zaak Bonussen Opleidingen Pensioen Reiskostenvergoeding 13e maand
Achtergrondkenmerken van de deelnemers aan het onderzoek van Bonque (naar de ervaringen van kandidaten tijdens het sollicitatieproces). Geslacht Leeftijd 93 % 7 % 31 % 26 % 23 % 16 % 2 % 2 % <25 26-35 36-45 46-55 56-56 65+ Opleidingsniveau 3% 29 % MBO 18 % HBO WO 50 % Overig
Aantal sollicitatiegesprekken in de afgelopen 2 jaar 63 % Huidige situatie 6 % Freelance 12 % Bepaalde tijd 19 % 11 % 5 % 2 % 0-5 6-10 11-20 21-40 >40 30 % Onbepaalde tijd Aantal jaar werkervaring 52 % 33 % 52 % Werkzoekend 6 % 1 % 8 % 0-2 3-5 6-10 10-19 20+
Verantwoording onderzoek De gegevens uit deze whitepaper zijn in de periode mei-juni 2014 verzameld door IT vacaturesite Bonque.nl. Het onderzoek is uitgevoerd in de vorm van een online enquête onder IT ers in Nederland. De ruim 600 deelnemers zijn allen afkomstig uit de database van Bonque.nl, die in totaal meer dan 40.000 IT specialisten bevat. Voor vragen over de informatie in deze whitepaper kun je bellen op 020 5300 500 of mailen naar info@bonque.nl. Over Bonque.nl Bonque helpt bedrijven sinds 2008 met het invullen van IT-vacatures. Op een unieke transparante manier, zonder tussenkomst van recruitmentbureaus. Kandidaten zien bij welk bedrijf ze solliciteren en bedrijven ontvangen gewoon open cv's. Op deze manier houden we het overzichtelijk voor klanten én kandidaten! Bonque zoekt proactief kandidaten voor alle vacatures die op Bonque.nl worden geplaatst, en doet dat voor prijzen die gemiddeld 75 procent lager zijn dan de prijzen van recruitmentbureaus. Meer info >>