Actuele ontwikkelingen in het arbeidsrecht Utrecht, 22 september 2016 Dr. mr. Steven Jellinghaus
Verval van de VAR
Flexibilisering Externe flexibele schil Werkgever vaste kern Interne flexibele schil
Intern flexibel Tijdelijk contract Oproepcontract Bulkcontract Extern flexibel ZZP Uitzendkracht Detachering
De smaken De arbeidsovereenkomst De aanneming van werk De opdracht En in welke rechtsvorm wordt het verricht?
Wanneer is ook alweer sprake van een arbeidsovereenkomst? Van belang is ook: wat hadden partijen bij het aangaan van de overeenkomst voor ogen? Alle omstandigheden van het geval worden meegewogen (feitelijke verhouding). Rechtsvermoeden
Ingrediënten arbeidsovereenkomst Loon Arbeid Gezag
Risico s Het rechtsvermoeden (loon/arbeid = gezag) Fiscus/UWV Loondoorbetaling bij ziekte Arbeidsongevallen Transitievergoeding Pensioenpremies?
Wat is cruciaal in de overeenkomst? Geen gezag Niet persoonlijk verrichten van arbeid
De andere opdrachtgever opdrachtgever geeft de opdracht aan het bedrijf en niet aan de zelfstandige; de zelfstandige factureert aan het andere bedrijf en niet aan de opdrachtgever; het andere bedrijf bepaalt de regels/werktijden/vakantie-uren en niet opdrachtgever.
Wat kan dus in een modelovereenkomst worden gewijzigd? Geen verplichting tot gebruik Schijn zekerheid?
Eigenrisicodrager vanaf 1 januari 2017
WIA premie WIA: WGA en IVA WGA voor werknemers 35-80 % arbeidsongeschikt en volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt IVA voor werknemers duurzaam arbeidsongeschikt Eigen risico dragen alleen voor werknemers die onder de WGA vallen
Eigenrisicodrager WGA 2017 I Geen inlooprisico voor nieuwe eigenrisicodragers WGA UWV neemt kosten over van lopende uitkeringen van uw zieke werknemers UWV neemt re-integratie over van lopende ziektegevallen Aanvraag eigenrisicodrager uiterlijk 1 oktober 2016 ontvangen zijn door belastingdienst
Eigenrisicodrager WGA 2017 II Werkgevers die terugkeren naar UWV betalen een premie gebaseerd op hun historische WGA-lasten. Dit zijn de WGA uitkeringen die zijn ontstaan tijdens het eigenrisicodragerschap, en de WGA uitkeringen uit de periode waarin de werkgever publiek verzekerd was. Werkgevers dragen vanaf 1 januari 2017 het eigen risico voor de totale WGA-lasten (vast en flex samen).
Gevolgen bestaande eigenrisicodragers Eigenrisicodrager blijven na 1-1-2017? Opnieuw garantieverklaring indienen bij belastingdienst (uiterlijk 31 december 2016 ontvangen zijn door belastingdienst) Niet of niet tijdig nieuwe garantieverklaring ingediend? Vanaf 1 januari 2017 geen eigenrisicodrager voor de WGA meer Wel verantwoordelijk voor lopende uitkeringen en re-integratie van zieke werknemers tot maximale termijn van 10 jaar vanaf eerste uitkeringsdag
Voorwaarden eigen risico dragen WGA (Model) Garantieverklaring van een bank of verzekeraar nodig Binnen3 jaar opnieuw eigenrisicodrager worden? Dan gelden extra voorwaarden. Zie hiervoor voorwaarden handboek loonheffingen belastingdienst. Kan elk bedrijf eigenrisicodrager worden? Zowel grote als kleine bedrijven kunnen eigenrisicodrager worden. Een onderneming die bestaat uit een hoofdvestiging en nevenvestigingen kan alleen als geheel eigenrisicodrager worden. Een filiaal of vestiging van deze onderneming kan dus niet zelfstandig eigenrisicodrager worden.
De WWZ en transitievergoeding
De aanzegtermijn Besluit loonbegrip aanzegtermijn Fiscaliteiten
Aanzegtermijn II Voor de toepassing van artikel 668, derde lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek wordt onder loon verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand, of, indien geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen, het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand: a. in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt; of b. indien de duur van de arbeidsovereenkomst korter was dan twaalf maanden, gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst.
Regeling UWV Ontslagprocedure Verzoek en verweer dmv formulieren (Besluit Verplichtgebruik ontslagaanvraagformulieren UWV) 14 dagen voor verweer werknemer Eventueel 2 e ronde: 7 dagen wg, 7 dagen wn Bij bedrijfseconomisch ontslag kan UWV toestemming vragen aan Ontslagadviescommissie
Transitievergoeding I Compensatie voor ontslag/transitie naar een andere baan vergemakkelijken Bij het eindigen of niet voorzetten na einde van rechtswege van een arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever De arbeidsovereenkomst heeft ten minste twee jaar bestaan
Transitievergoeding II Niet verschuldigd indien: - Wederzijds goedvinden - Ernstig verwijtbaar handelen/nalaten werknemer - Minderjarige werknemer die gemiddeld 12 uur of minder per week heeft gewerkt - Einde arbeidsovereenkomst door bereiken AOWgerechtigde leeftijd of een hogere of lagere overeengekomen pensioengerechtigde leeftijd Hardheidsclausule Afwijking bij cao mits een gelijkwaardige voorziening
Transitievergoeding III 1/6 maandsalaris per half dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren 1/4 maandsalaris per half dienstjaar na het 10 e dienstjaar Maximaal 75.000 of een (hoger) jaarsalaris Regeling indexering transitievergoeding, vanaf 1-1-2016 max. 76.000 Bij aangaan arbeidsovereenkomst kan ruimere vergoeding worden afgesproken
Transitievergoeding IV Besluit loonbegrip aanzegtermijn en transitievergoeding Artikel 2 Loon 1. Voor de toepassing van artikel 668, derde lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek wordt onder loon verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand, of, indien geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen, het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand: a. in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt; of b. indien de duur van de arbeidsovereenkomst korter was dan twaalf maanden, gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst. 2. Artikel 3 Uitbreiding loon transitievergoeding 1. Het loon, bedoeld in artikel 2, wordt voor de toepassing van artikel 673, tweede lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek vermeerderd met: a. de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen twaalf maanden aanspraak op zou hebben bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst, gedeeld door twaalf; b. de overeengekomen vaste looncomponenten verschuldigd in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door twaalf; c. de overeengekomen variabele looncomponenten verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaande aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door zesendertig.
Transitievergoeding VI 50+ werknemers die minimaal 10 jaar in dienst zijn, tot 1 januari 2020: - ½ maandsalaris per half dienstjaar voor dienstjaren vanaf 50 jaar - Maximum van 76.000,-- of hoger jaarsalaris Deze tijdelijke maatregel geldt niet voor kleine werkgevers met 25 werknemers of minder
Transitievergoeding VII Berekening 50 + regeling? Indiensttredingsdatum is het uitgangspunt. Vanaf die datum worden de halve dienstjaren geteld. De versnelde opbouw is pas van toepassing na voltooiing van het halve dienstjaar waarin de werknemer 50 is geworden; Indiensttredingdatum is het uitgangspunt, maar direct vanaf het bereiken van de leeftijd van 50 jaar begint voor de opbouw van de transitievergoeding een nieuw half dienstjaar te tellen met de versnelde opbouw. Variant op methode 2. De onvoltooide halve dienstjaren worden bij elkaar opgeteld, wat mogelijk weer tot een voltooid half dienstjaar leidt. De vraag is vervolgens wel of de opbouw over dit halve dienstjaar 1/6, 1/4 of 1/2 is. Pro rato berekenen van de transitievergoeding als een werknemer in een lopend half dienstjaar 50 jaar wordt; Ontslagdatum is het uitgangspunt. Vanaf die datum telt u hoeveel halve dienstjaren er zijn voltooid. Vervolgens kijkt u in hoeveel dienstjaren de werknemer boven of onder de 50 jaar is geweest.
Transitievergoeding VIII Overbruggingsregeling MKB: - Tot 1 januari 2020 mag een werkgever met minder dan 25 werknemers (in het voorafgaande kalenderjaar) bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (slechte financiële situatie) voor de berekening van de transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband vanaf 1 mei 2013
Transitievergoeding IX Voorwaarden overbruggingsregeling: Ontslagaanvraag vanwege een slechte financiële situatie eventueel gecombineerd met andere bedrijfseconomische redenen; Kleine werkgever: (samen met eventuele andere ondernemingen in een groep) gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst. Het gaat hierbij om de periode van 1 juli tot en met 31 december in het jaar voordat de ontslagaanvraag is ingediend; Het netto resultaat, over de 3 boekjaren vóór het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, is lager dan 0; De waarde van het eigen vermogen was negatief aan het einde van het boekjaar. Het gaat dan om het boekjaar vóór het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt; De waarde van de vlottende activa was lager dan de schulden aan het einde van het boekjaar vóór het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt. Het gaat daarbij om schulden met een resterende looptijd van maximaal 1 jaar.
Kosten in mindering Kosten in mindering brengen op transitievergoeding (Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten transitievergoeding) Transitiekosten: kosten ivm eindigen of niet voortzetten arbeidsovk, gericht op het voorkomen van werkloosheid of bekorten van periode van werkloosheid Inzetbaarheidskosten: kosten bevordering inzetbaarheid wn buiten de organisatie van wg. - Duale opleiding (indien arbeidsovk uitsluitend is aangegaan omwille van een dergelijke opleiding)
Kosten in mindering II Voorwaarden kosten in mindering: Kosten moeten zijn gemaakt nadat deze kosten zijn gespecificeerd en schriftelijk meegedeeld zijn aan werknemer; Kosten moeten zijn gemaakt nadat werknemer schriftelijk heeft ingestemd met in mindering brengen van deze gespecificeerde kosten - Geen instemmingsvereiste indien afspraak met vereniging van werknemers = vakbond/or/pvt - Geen instemmingsvereiste bij duale opleiding De kosten moeten gemaakt zijn door de werkgever die ook de transitievergoeding verschuldigd is; Geen aftrek loonkosten, bijvoorbeeld de tijd die gemoeid is met het volgen van een opleiding of cursus; De kosten moeten in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor de kosten zijn gemaakt; Indien de kosten zijn of worden gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend; Kosten kunnen niet op een derde worden verhaald; Kosten kunnen niet op werknemer worden verhaald
Kosten in mindering III Aanvullende voorwaarden inzetbaarheidskosten: Kosten moeten zijn gemaakt voor activiteiten ter bevordering van inzetbaarheid buiten de organisatie van werkgever, tenzij de verworven kennis en vaardigheden zijn aangewend om een functie bij werkgever uit te oefenen Maximaal 5 jaar terug
Wet flexibel werken
Wet flexibel werken Naast verzoek tot aanpassing arbeidsduur, ook verzoek tot wijziging arbeidstijden en arbeidsplaats (thuis werken) Werknemer moet min. half jaar in dienst zijn Afwijzing? Na een jaar opnieuw een verzoek
Wet flexibel werken II De werkgever willigt het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsduur in, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten: Bij vermindering van de arbeidsduur, indien die vermindering leidt tot ernstige problemen: voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren; op het gebied van de veiligheid, of van roostertechnische aard. Bij vermeerdering van de arbeidsduur, indien die vermeerdering leidt tot ernstige problemen: van financiële of organisatorische aard; wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.
Wet flexibel werken III De werkgever willigt het verzoek van de werknemer om aanpassing van de werktijd in, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten: indien de aanpassing leidt tot ernstige problemen: op het gebied van veiligheid; van roostertechnische aard; of van financiële of organisatorische aard.
Wet flexibel werken IV Wijziging arbeidsplaats: De werkgever overweegt het verzoek van de werknemer en pleegt overleg met de werknemer indien hij het verzoek afwijst
Wet aanpak schijnconstructies
Wat is er veranderd? Ketenaansprakelijkheid voor volledig loon Volledige minimumloon uitbetalen Giraal uitbetalen Loonstroken transparanter: onkostenvergoedingen vermelden Openbaarmaking inspectiegegevens Informatie-uitwisseling Minimumloon en AOW-leeftijd
Minimumloon Tussen 15 en 23 jaar minimumjeugdloon, vanaf 23 jaar minimumloon AOW'er heeft recht op het wettelijk minimumloon Vanaf 1 januari 2016 dient minimumloon altijd via de bank betaald te worden Werkgever mag geen verrekeningen, bijvoorbeeld boetes, huisvesting of ziektekostenpremies, met het wettelijk minimumloon meer toepassen uitgesteld tot 1 juli 2016 Het is niet meer mogelijk om een buitenlandse werknemer een deel van het minimumloon als onkostenvergoeding te betalen (ET-kosten)
Wat kan nog wel: 13- en 14 jarigen contant betalen Loon en vakantietoeslag boven minimum contact betalen Dienstverleners aan huis op basis van een arbeidsovereenkomst mogen nog contact worden betaald Premies, onkosten etc. verrekenen met vakantietoeslag of loon boven minimum Wijzigingen BW / minimumloon niet voor (semi)overheden: ketenaansprakelijkheid nadrukkelijk wel!
Maatregelen: - Uitbetaling van volledig minimumloon niet als onkostenvergoeding of inhoudingen Artikel 7 lid 1 wet minimumloon: De werknemer die de leeftijd van 23 jaar heeft bereikt heeft voor de arbeid door hem in dienstbetrekking verricht, jegens de werkgever recht op een loon ten minste tot het bedrag, bij of krachtens de volgende artikelen onder de benaming minimumloon vastgesteld. Artikel 7a lid 1: in afwijking van artikel 620 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek geschiedt de voldoening van het verschuldigde minimumloon door girale betaling overeenkomstig artikel 114 van Boek 6 van het Burgerlijk Wetboek.
Sancties Geen loonstrook of onjuiste vermelding op loonstrook: boete Betaling onder minimumloon: boete en/of dwangsom Werkgevers die zich schuldig maken aan onderbetaling of illegale tewerkstelling kunnen met naam en toenaam bekend worden gemaakt: publicatie
Ketenaansprakelijkheid I Hoofdelijke aansprakelijkheid van werkgever en diens opdrachtgever van het verschuldigde cao-loon Eerst werkgever aanspreken, daarna de opdrachtgever, daarna de opdrachtgever van de opdrachtgever etc. Van toepassing wanneer in een keten waarin een werknemer arbeid verricht, sprake is van een (of meer) overeenkomst(en) van opdracht of aanneming van werk Eveneens voor het op grond van de uitzendovereenkomst verschuldigde loon en voor andere vormen van ter beschikking stellen van arbeid Niet: zelfstandige werkzaamheden onderaan de keten Niet: indien particuliere opdrachtgever Niet: bij koopovereenkomsten
Ketenaansprakelijkheid II Werknemer kan loon verhalen in volgorde werkgever-directe opdrachtgever-opdrachtgever Pas bij geen verhaal, een schakel hoger Uitzonderingen: Werkgever betaalde al eerder niet Werkgever en directe opdrachtgever onvindbaar Werkgever of andere schakel failliet Direct naar hoofdopdrachtgever in twee bijzondere situaties Geen aansprakelijkheid wanneer opdrachtgever aantoont alles gedaan te hebben om onderbetaling bij werkgever te voorkomen
Ingangsdata Alle wijzigingen gelden per 1 juli 2015 of 1 januari 2016, behalve het verbod op inhoudingen op en verrekeningen met het wettelijk minimumloon en de specificatie van de onkostenvergoedingen op de loonstrook. Deze gelden per 1 januari 2017.
Toekomstbestendigheid Na invoering alle WAS-maatregelen per 1 januari 2017, komt er op twee fronten nog aanvullende wetgeving (ligt bij Eerste Kamer): - minimumloon gaat ook gelden voor overeenkomsten van opdracht - minimumloon gaat ook gelden voor vervoersovereenkomsten (m.n. chauffeurs) Ingangsdatum vermoedelijk per 1 januari 2017 of 1 juli 2017.
BEDANKT Dr. mr. Steven Jellinghaus Prof. Cobbenhagenlaan 75 5037 DB Tilburg Postbus 414, 5000 AK Tilburg Tel: 013-4668884 Fax: 013-4668885 E-mail: s.jellinghaus@devoort.nl
De Voort Advocaten Mediators Juridische ondersteuning door adviseren, bemiddelen en procederen We blinken uit in verschillende rechtsgebieden: - Vastgoed en overheden - Ondernemingsrecht - Insolventierecht - Arbeidsrecht - Personen- en familierecht - Medezeggenschapsrecht - Zorgrecht en sportrecht - Mediation
De Voort Advocaten Mediators Juridische ondersteuning door adviseren, bemiddelen en procederen Met een sterk team van 25 advocaten en 30 ondersteunende medewerkers zijn we: - Gedreven - Doortastend - Snel en accuraat - Handelen we eerlijk en oprecht - Werken we doelgericht samen: opdrachtgever, advocaten en ondersteunend personeel