II Het dienstverband

II Het dienstverband Voorwaarden De onderwerpen in dit boek hebben betrekking op de situaties waarbij er sprake is van een - tijdelijk of vast - dienstverband. Er is sprake van een dienstverband als er een arbeidsovereenkomst is. Er is een arbeidsovereenkomst wanneer er een werkgever is die werk aanbiedt en een werknemer die dat werk in zijn dienst wil uitvoeren tegen betaling van loon. Een arbeidsovereenkomst bevat altijd de elementen arbeid, loon en gezagsverhouding. Bij aanneming van werk is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. De opdrachtnemer werkt wel in opdracht maar er is geen gezagsverhouding. Heeft de opdrachtnemer mensen in dienst om die opdracht uit te voeren, dan is hij daarvoor verantwoordelijk als werkgever. Een arbeidsovereenkomst moet schriftelijk worden vastgelegd. Is er geen (schriftelijke) arbeidsovereenkomst dan geldt het zogenaamde rechtsvermoeden. Er wordt dan geacht een arbeidsovereenkomst te zijn als er in drie opeenvolgende maanden, wekelijks of minimaal twintig uur per maand arbeid is verricht tegen beloning. Is er wel een arbeidsovereenkomst, maar incompleet, dan geldt voor de ontbrekende afspraken eveneens het rechtsvermoeden. Is er geen loon afgesproken, dan geldt het loon dat gebruikelijk wordt geacht voor het verrichte werk. Is er geen arbeidstijd afgesproken, dan geldt de gemiddelde arbeidstijd van de afgelopen 3 maanden. Een bijzondere arbeidsovereenkomst is de uitzendovereenkomst. Er is dan sprake van een driehoeksrelatie tussen de inlener, de uitzendonderneming en de uitzendkracht. De uitzendonderneming is en blijft de formele werkgever, maar leiding en toezicht (gezagsverhouding) ligt bij de inlener voor wie de uitzendkracht de werkzaamheden verricht. Inlener werkzaamheden opdracht Uitzendkracht Uitzendbureau loon

Verplichtingen werkgever en werknemer In de wet (BW) is expliciet vastgelegd dat de werkgever en de werknemer zich moeten gedragen als goed werkgever respectievelijk als goed werknemer. Veel van wat daaronder wordt verstaan is vastgelegd in nadere regelgeving. Maar goed werkgeverschap en goed werknemerschap is en blijft het uitgangspunt bij de interpretatie van deze regelgeving. Bijvoorbeeld daar waar in de wet termen als redelijkheid en billijkheid worden gebruikt. Of in situaties waarin door de wetgever niet expliciet is voorzien. Komt de onderneming in andere handen, dan gaan de lopende verplichtingen over op de nieuwe eigenaar. Maar de oude eigenaar blijft nog een jaar mede verantwoordelijk voor de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. Behoud van werkgelegenheid De werkgever heeft sinds 1 juli 2015 een scholingsverplichting gericht op het behoud van de werkgelegenheid van zijn werknemers. Bijvoorbeeld als een bestaande functie vervalt of de functie-eisen veranderen. Verder moet een werkgever werknemers in tijdelijke dienst informeren over vacatures voor een vast dienstverband. Voor uitzendkrachten geldt die verplichting niet. De werkgever moet zorgen voor een goede en veilige werkplek (arbozorg) en duidelijke instructies geven. De werknemer op zijn beurt is verplicht deze instructies op te volgen en de veiligheid in acht te nemen. Re-integratieverplichtingen Als de werknemer vanwege arbeidsongeschiktheid zijn werk niet meer kan doen, dan moeten de werkgever en de werknemer alles in het werk stellen om werkhervatting te realiseren. Dat kan zijn werkhervatting in het eigen, eventueel aangepaste, werk of in ander passend of passend te maken werk, zo nodig via omscholing. Lukt dat niet binnen het eigen bedrijf, dan elders op de arbeidsmarkt. Zie verder hoofdstuk IV. Proeftijd Een proeftijd is alleen toegestaan bij een dienstverband van langer dan 6 maanden of wanneer er geen vaste periode is afgesproken. Is het tijdelijk diensterband langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar, of is geen vaste periode afgesproken, dan is de maximale proeftijd een maand. Bij een tijdelijk dienstverband van 2 jaar of langer (en bij een vast dienstverband) is de proeftijd maximaal 2 maanden. Een proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd en moet voor werkgever en werknemer gelijk zijn. Een proeftijd die het wettelijk maximum overschrijdt of niet aan de voorwaarden voldoet is nietig (vanaf de 1 e dag!), ook als de werknemer heeft ingestemd. Een kortere proeftijd afspreken dan is toegestaan mag uiteraard wel. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen per direct opzeggen, de werkgever moet bij opzegging schriftelijk de reden opgeven als de werknemer daarom vraagt. Overzicht maximale proeftijd Dienstverband Maximum proeftijd Maximaal 6 maanden Niet toegestaan Meer dan 6 maanden, minder dan 2 jaar 1 maand Geen vaste periode afgesproken 1 maand 2 jaar of langer 2 maanden Vast dienstverband 2 maanden 2

Tijdelijk dienstverband Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is sprake van een tijdelijk dienstverband, dat eindigt op de afgesproken datum of aan het einde van een werk of een project. Beperking tijdelijke dienstverbanden in aantal en in duur Een tijdelijk dienstverband (hierna contract) kan niet ongelimiteerd worden verlengd. De regelgeving is met ingang van 1 juli 2015 gewijzigd: opeenvolgende contracten zijn beperkt in aantal (3) en in duur (2 jaar). Dit geldt voor contracten bij dezelfde werkgever maar ook voor contracten bij verschillende werkgevers waarbij sprake is van opvolgend werkgeverschap (hetzelfde of vergelijkbaar werk). Overname van een uitzendkracht door de inlener is daarvan een goed voorbeeld. Zie ook hierna onder Opvolgend werkgeverschap bij uitzendcontracten. Er is sprake van opeenvolgende contracten als de tussenliggende periodes 6 maanden of korter zijn. Bij het bepalen van de maximale duur worden de tussenliggende periodes van 6 maanden of korter meegeteld. Bij een tussenliggende periode van langer dan 6 maanden is er geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dan wordt de keten verbroken en begint de telling opnieuw. Dat geldt zowel voor het bepalen van het maximale aantal contracten als voor het bepalen van de maximum duur. Met een cao, bijvoorbeeld de cao voor uitzendkrachten, kan de limiet worden verruimd tot maximaal 6 contracten in 4 jaar. Voor AOW ers geldt met ingang van 1 januari 2016 sowieso de mogelijkheid van 6 contracten in 4 jaar (dus ook zonder cao-bepaling). Maximaal 2 jaar (tussenliggende periodes tellen mee) 1 e contract 6 mnd 2 e contract 6 mnd 3 e contract 6 mnd Vast Noot Zij er 3 contracten afgesloten met tussenliggende periodes van 6 maanden dan volgt daarna (mits binnen 6 maanden) dus een vast dienstverband. Ook als de duur van de 3 contracten samen minder dan 2 jaar bedraagt. Bepalend is welke limiet het eerst wordt bereikt: of de maximale duur van 2 jaar (tussenliggende periodes meegeteld) of het maximaal aantal van 3 contracten met tussenliggende periodes van 6 maanden. Opvolgend werkgeverschap bij uitzendcontracten Bij het opvolgend werkgeverschap bij uitzendcontracten zijn de volgende situaties te onderscheiden. De uitzendkracht werkt achtereenvolgens bij verschillende uitzendwerkgevers, maar wel bij dezelfde inlener. De werknemer werkt eerst als uitzendkracht bij één of meer uitzendwerkgevers en treedt vervolgens in dienst bij de werkgever (de inlener) voor wie hij eerst als uitzendkracht heeft gewerkt. Van uitzendwerkgever naar uitzendwerkgever bij dezelfde inlener Dit doet zich wanneer de uitzendkracht voor verschillende uitzendbureaus bij dezelfde inlener werkt en daar dezelfde of nagenoeg dezelfde werkzaamheden blijft verricht. In de cao s voor uitzendkrachten (er is een algemeen verbindend verklaarde ABU-cao en een NBBU-cao, die

alleen geldt voor de leden van de NBBU) is bepaald, dat de uitzendwerkgever bij het bepalen van de rechtspositie van de uitzendkracht, rekening moet houden met het relevante arbeidsverleden van die uitzendkracht bij de vorige uitzendwerkgever(s). Dat betreft de duur en het aantal periodes waarin die uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) hetzelfde of nagenoeg hetzelfde werk heeft verricht. Heeft de onderbreking tussen de periodes langer dan 6 maanden geduurd, dan is er geen sprake meer van opvolgend werkgeverschap en hoeft de uitzendwerkgever geen rekening te houden met het verleden van de uitzendkracht. De werknemer treedt in dienst bij een werkgever, waar hij daarvoor als uitzendkracht werkte In deze situatie telt in beginsel alleen de periode mee waarin de uitzendkracht voor de inlener heeft gewerkt waarbij h9ij vervolgens in dienst treedt. Dus niet alle gewerkte periodes daarvoor die hij weliswaar voor hetzelfde uitzendbureau heeft gewerkt maar bij andere inleners. Een beroep op opvolgend werkgeverschap is overigens (volgens de parlementaire geschiedenis) niet aan de orde niet aan de orde, als de werknemer zelf besluit de uitzendovereenkomst op te zeggen om vervolgens een arbeidsovereenkomst aan te gaan met de werkgever, aan wie hij was uitgeleend. Dit heeft ook invloed op de transitievergoeding, omdat hijzelf heeft opgezegd. Het belang van een goede registratie Zowel voor uitzendwerkgevers als voor inleners die een uitzendkracht in tijdelijke dienst willen nemen, is het van belang de voorgeschiedenis te kennen. Een goede registratie door de uitzendwerkgevers is daarvoor van groot belang, een inlener moet zich goed laten informeren. Verder is van belang welke cao van toepassing is. Is de uitzendwerkgever een NBBU-lid, dan is de NBBU-cao van toepassing. Voor de ABU-leden en voor de niet aangesloten uitzendwerkgevers geldt de algemeen verbind verklaarde ABU-cao. De bepalingen over opvolgend werkgeverschap zijn te vinden in artikel 17 van de ABU-cao en in de artikelen 16, 17 en 18 van de NBBU-cao. Beëindigen of verlengen tijdelijk dienstverband De werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk informeren over het wel of niet voortzetten van het tijdelijk dienstverband. Deze verplichting geldt niet voor dienstverbanden van korter dan 6 maanden en voor dienstverbanden waarbij geen vaste periode is afgesproken. Is de werkgever te laat met het informeren van de werknemer, dan is hij een vergoeding verschuldigd, gelijk aan het loon over de periode van de vertraging. Wordt het werk voortgezet zonder dat daarover afspraken worden gemaakt, dan wordt dat beschouwd als een verlenging voor dezelfde duur (maar maximaal een jaar) en onder dezelfde voorwaarden als het voorgaande dienstverband. Los hiervan kan een tijdelijk dienstverband worden beëindigd met wederzijds goedvinden, met instemming van de werknemer of bijvoorbeeld vanwege een dringende reden. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden of met instemming van de werknemer, moet dat altijd schriftelijk worden vastgelegd. De werknemer heeft bovendien de mogelijkheid dit binnen 2 weken te herroepen. De werkgever moet de werknemer hierop wijzen. Laat hij dat achterwege, dan is de termijn voor herroeping 3 weken. Dat geldt overigens ook voor beëindiging van een vast dienstverband. Vast dienstverband Een vast dienstverband eindigt in beginsel bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dat staat overigens niet in de wet zelf, maar meestal wel in de arbeidsovereenkomsten en in de meeste cao s. Bij aanvang van het dienstverband kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal 2 maanden, zie hiervoor in dit hoofdstuk onder Proeftijd. Beëindiging vast dienstverband Een dienstverband kan altijd worden beëindigd met wederzijds goedvinden of met instemming van de werknemer (zie voor de voorwaarden hiervoor onder Beëindigen of verlengen tijdelijk dienstverband ). Verder kan 4

een dienstverband ook worden beëindigd (door beide partijen) in de proeftijd en vanwege een dringende reden. Als het voorgaande niet van toepassing is dan kan toestemming voor beëindiging worden gevraagd (ontslagaanvraag) bij het UWV of bij de kantonrechter. Met ingang van 1 juli 2015 is voorgeschreven bij wie de aanvraag moet worden gedaan: Bij UWV: - bedrijfseconomische redenen (inkrimping of beëindiging); - arbeidsongeschiktheid werknemer. Bij kantonrechter: - frequent verzuim werknemer; - disfunctioneren; - arbeidsconflict; - verwijtbaar handelen Beëindiging dienstverband bij arbeidsongeschiktheid De werkgever kan het dienstverband niet opzeggen: zolang de werknemer wegens ziekte niet of maar gedeeltelijk kan werken en de (eventueel verlengde) wachttijd van 104 weken (of langer bij verlenging, zie hoofdstuk III) nog niet is geëindigd; tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlofverlof tot 6 weken erna. De werkgever kan het dienstverband in deze periode echter wel opzeggen: met wederzijds goedvinden of met instemming; in de proeftijd; vanwege een dringende reden; wanneer de werknemer blijft weigeren om mee te werken aan zijn re-integratie en het loon om die reden al eerder is gestopt; bij arbeidsongeschiktheid nadat er al een ontslagaanvraag is ingediend; bij het einde van een tijdelijk dienstverband en de loondoorbetalingsplicht dus eindigt. Nadat de volledige of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer 104 weken heeft geduurd (of langer als de wachttijd is verlengd) en de verplichting tot loondoorbetaling is geëindigd, is er nog steeds sprake van een dienstverband. Wil de werkgever het dienstverband beëindigen, dan is daarvoor toestemming nodig van het UWV. Het UWV zal het wel of niet verlenen van de ontslagvergunning met name laten afhangen van het perspectief op werkhervatting bij deze werkgever binnen een termijn 6 maanden. Voor AOW ers in loondienst geldt een termijn van 13 weken. Verleent het UWV toestemming en wordt het dienstverband vervolgens beëindigd, dan is ook in deze situatie de regelgeving inzake de transitievergoeding van toepassing, zie hierna.

Transitievergoeding Indien de beëindiging of het ontslag op initiatief van de werkgever gebeurt, dan kan de werknemer in aanmerking komen voor een transitievergoeding. Dit geldt voor alle beëindigingen en ontslagaanvragen die na 1 juli 2015 hebben plaatsgevonden. Het idee achter deze transitievergoeding is tweeledig. Ten eerste is de vergoeding bedoeld als compensatie voor de mogelijke schade die de werknemer oploopt als gevolg van het ontslag en vervangt daarmee de kantonrechtsformule. Nieuw aan de transitievergoeding is dat deze niet afhankelijk is van de werkelijke schade en/of andere omstandigheden (zoals bijvoorbeeld de verwijtbaarheid). Ten tweede moet de transitievergoeding de overgang naar ander werk ondersteunen. Om die reden kan de transitievergoeding onder voorwaarden ook worden benut voor maatregelen die de arbeidsmarktpositie van de betrokken werknemer versterkt (zie verder). Voorwaarden Er is recht op een transitievergoeding als het beëindigde dienstverband (eventuele voorgaande tijdelijke dienstverbanden met tussenliggende periodes van 6 maanden of minder meegeteld) meer dan 2 jaar heeft geduurd en het initiatief voor beëindiging bij de werkgever ligt. Er is ook recht bij beëindiging vanwege verwijtbaar handelen van de werkgever. Omgekeerd, hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen als de beëindiging het gevolg is van verwijtbaar handelen van de werknemer. De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding nadat hij de AOW-leeftijd heeft bereikt. Hoogte vergoeding De vergoeding hangt af van de duur van het dienstverband en de leeftijd en wordt als volgt berekend: voor de eerste 10 jaar: 1/6 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden; daarna: 1/4 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden; vanaf de leeftijd van 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst: 1/2 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden. De vergoeding kent een maximum dat ieder jaar opnieuw wordt vastgesteld. Voor 2016 is de maximale vergoeding 76.000 (2015: 75.000) of het jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is. De kantonrechter kan bovenop de transitievergoeding een aanvullende vergoeding toekennen, bijvoorbeeld bij verwijtbaar handelen van de werkgever. Transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid Bij beëindiging van het dienstverband van een arbeidsongeschikte werknemer (na de wachttijd en met toestemming van het UWV) is de transitievergoeding van toepassing. De werkgever kan om die reden nalaten om het dienstverband te beëindigen. Daarmee blijft het dienstverband (weliswaar zonder de plicht tot loonbetaling) in stand. Het is verstandig om de juridische consequenties daarvan vooraf goed in kaart te brengen. Zo kan de werknemer zich bijvoorbeeld na jaren alsnog beschikbaar stellen voor een passende functie. De transitievergoeding is ook van toepassing bij beëindiging van het dienstverband van een frequent verzuimende werknemer. Hiervoor is toestemming nodig van de kantonrechter. Tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid of van het frequente verzuim zullen meestal re-integratiekosten zijn gemaakt. De kosten daarvan kunnen alleen in mindering worden gebracht als deze gericht zijn op vergroting van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt c.q. plaatsing in ander passend werk buiten het eigen bedrijf. 6

Loon en verlof Loon Het loon wordt in geld uitgedrukt maar kan ook emolumenten bevatten, zoals het privégebruik van een dienstauto. Het loon wordt bepaald per tijdseenheid, gebruikelijk is per uur, per 4 weken of per maand. De hoogte van het loon wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Is dat niet gebeurd dan geldt als norm de algemeen gebruikelijke beloning voor het verrichte werk. Dat kan ook de beloning zijn die in minimaal 3 maanden is betaald en die dus kennelijk is overeengekomen. Dit is het zogenaamde rechtsvermoeden waarop de werknemer een beroep kan doen bij onenigheid over de beloning. Geen arbeid, wel loon De hoofdregel is op dit moment: geen arbeid, geen loon. Die regel kent echter uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer er door omstandigheden niet gewerkt kan worden. Omstandigheden die tot de verantwoordelijkheid van de werkgever - en dus niet tot die van de werknemer - gerekend kunnen worden. Meestal zal dit duidelijk zijn, maar soms kan het ook tot meningsverschillen leiden. Per 1 april 2016 wordt de hoofdregel geen arbeid, geen loon geschrapt en de bewijslast aangepast. Vanaf deze datum moet het loon worden doorbetaald tenzij het niet kunnen werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Deze wijziging is een onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid. Een ander voorbeeld is het niet kunnen werken als gevolg van ziekte. Zie hiervoor hoofdstuk III. Overlijden werknemer De loonbetaling stopt bij het overlijden van de werknemer. Wel hebben de nabestaanden recht op een uitkering ter hoogte van het laatst genoten loon over de periode van een maand. Als er tevens rechten zijn op een wettelijke overlijdensuitkering (bijvoorbeeld op grond van de ZW of de WIA), dan mag deze door de werkgever in mindering worden gebracht op het te betalen bedrag. Verlof (vakantie) Het wettelijk verlof is bij een full time werktijd 4 weken, bij een parttime werktijd naar rato. Dit geldt als een minimum, waarvan niet mag worden afgeweken. In de arbeidsovereenkomst en/of in de cao kunnen afspraken worden gemaakt die ruimer zijn, dit is het bovenwettelijk verlof. Voor het wettelijk verlof geldt dat deze in het kalenderjaar zelf - of uiterlijk in de 6 maanden daarna - moeten worden opgenomen en niet mogen worden geruild voor een financiële vergoeding. Voor het bovenwettelijke verlof gelden deze restricties niet, hiervoor gelden de afspraken die hierover zijn gemaakt. Verlof (zwangerschap en bevalling) Het zwangerschaps- en bevallingsverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg (WAZO). Het zwangerschapsverlof gaat in tussen de 4 en 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Het bevallingsverlof gaat de dag na de bevalling in en is 10 weken. Heeft het zwangerschapsverlof korter dan 6 weken geduurd dan wordt het verschil bij het bevallingsverlof opgeteld. Is er echter voorafgaande een ZWuitkering toegekend, die gerelateerd is aan de zwangerschap, dan wordt ervan uitgegaan dat het zwangerschapsverlof 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum is ingegaan. Een deel van het bevallingsverlof kan op verzoek van de werknemer eventueel gespreid worden opgenomen. Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof is er geen verplichting tot loondoorbetaling. In de praktijk gebeurt dat vaak toch, waarbij de uitkering voor de werknemer aan de werkgever wordt overgemaakt.

Verlof (overige regelingen) De Wet arbeid en zorg kent nog enkele andere verlofregelingen. Verlofregelingen met behoud van loon Bij deze regelingen is er recht op doorbetaling van loon tijdens het verlof. Calamiteiten- en kort verzuimverlof De duur is in overleg en naar redelijkheid vast te stellen. Kraamverlof De duur is 2 dagen. Verlofregelingen met recht op uitkering Bij deze regelingen is er recht op uitkering tijdens het verlof. Adoptieverlof De duur is maximaal 4 weken, de uitkering is 100%. Kortdurend zorgverlof De duur is maximaal 2 werkweken¹, de uitkering is 70%. Verlofregelingen zonder recht op uitkering of loondoorbetaling Bij deze regelingen is er geen recht op loondoorbetaling of een uitkering. Langdurend zorgverlof De duur is maximaal 6 werkweken¹ in een jaar. Ouderschapsverlof De duur is maximaal 26 werkweken¹ in een jaar. ¹ De voor de betrokkene gebruikelijke werkweken. Tot slot is er nog de (aflopende) Levensloopregeling voor deelnemers van voor 1 januari 2012. Na deze datum zijn er geen nieuwe toetreders meer. Meer informatie over de onderwerpen in dit hoofdstuk in deel B: Wet Hoofdstuk BW 1-5 WAZO WWZ Geheel Geheel 8