II Het dienstverband

Transcriptie

1 II Het dienstverband Voorwaarden Arbeidsovereenkomst De onderwerpen in dit boek hebben betrekking op de situaties waarbij er sprake is van een - tijdelijk of vast - dienstverband. Er is sprake van een dienstverband als er een arbeidsovereenkomst is. Er is een arbeidsovereenkomst wanneer er een werkgever is die werk aanbiedt en een werknemer die dat werk in zijn dienst wil uitvoeren tegen betaling van loon. Een arbeidsovereenkomst bevat altijd de elementen arbeid, loon en gezagsverhouding. Bij aanneming van werk is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. De opdrachtnemer werkt wel in opdracht maar er is geen gezagsverhouding. Heeft de opdrachtnemer mensen in dienst om die opdracht uit te voeren, dan is hij daarvoor zelf verantwoordelijk als werkgever. Een arbeidsovereenkomst moet schriftelijk worden vastgelegd. Is er geen (schriftelijke) arbeidsovereenkomst dan geldt het zogenaamde rechtsvermoeden. Er wordt dan geacht een arbeidsovereenkomst te zijn als er in drie opeenvolgende maanden, wekelijks of minimaal twintig uur per maand arbeid is verricht tegen beloning. Is er wel een arbeidsovereenkomst, maar is deze incompleet, dan geldt voor de ontbrekende afspraken eveneens het rechtsvermoeden. Is er geen loon afgesproken, dan geldt het loon dat gebruikelijk wordt geacht voor het verrichte werk of dat in de afgelopen 3 maanden is betaald. Is er geen arbeidstijd afgesproken, dan geldt de gemiddelde arbeidstijd van de afgelopen 3 maanden. Uitzendovereenkomst Een bijzondere arbeidsovereenkomst is de uitzendovereenkomst. Er is dan sprake van een driehoeksrelatie tussen de inlener, de uitzendwerkgever en de uitzendkracht. De uitzendwerkgever is en blijft de formele en juridische werkgever, maar leiding en toezicht (gezagsverhouding) ligt bij de inlener voor wie de uitzendkracht de werkzaamheden verricht. De inlener is daardoor medeverantwoordelijk voor veiligheid en arbeidsomstandigheden. Ook als er geen actieve werving en selectie heeft plaatsgevonden, zoals bijvoorbeeld bij payroll, is er sprake van een uitzendovereenkomst (uitspraak Hoge Raad in 2016). arbeid Uitzendkracht Inlener loon opdracht Uitzendbureau Waar in dit boek gesproken wordt over de verplichtingen van de werkgever, zoals loondoorbetaling en re-integratie, zijn deze dus ook van toepassing op de uitzendwerkgever en/of de werkgever waar de werknemer op de payroll staat. Er is dan immers sprake van een arbeidsovereenkomst. Wordt de opdracht uitgevoerd door een zzp er, dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst maar van een zogenaamde overeenkomst van opdracht Rechtspositie ambtenaren Ambtenaren vallen onder het ambtenarenrecht en hebben geen arbeidsovereenkomst maar een aanstelling. Met de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra), geplande ingangsdatum 1 januari 2020, verandert deze situatie en vallen ook ambtenaren onder het private arbeids- en ontslagrecht. De ambtenarenstatus blijft wel onveranderd van kracht. Dat geldt ook voor speciale regels voor ambtenaren, zoals de geheimhoudingsplicht en het verbod om giften of cadeaus aan te nemen. Deze wijzigingen gelden niet voor functies bij politie en justitie en bij de rechterlijke macht en voor politieke functies, zoals leden van de Eerste en Tweede Kamer en burgermeesters en wethouders.

2 Verplichtingen werkgever en werknemer In de wet (BW) is expliciet vastgelegd dat de werkgever en de werknemer zich moeten gedragen als goed werkgever respectievelijk als goed werknemer. Veel van wat daaronder wordt verstaan is vastgelegd in nadere regelgeving. Maar goed werkgeverschap en goed werknemerschap is en blijft het uitgangspunt bij de interpretatie van deze regelgeving. Bijvoorbeeld daar waar in de wet termen als redelijkheid en billijkheid worden gebruikt en/of in situaties waarin door de wetgever niet expliciet is voorzien. Komt de onderneming in andere handen, dan gaan de lopende verplichtingen over op de nieuwe eigenaar. De oude eigenaar blijft nog wel een jaar medeverantwoordelijk voor de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst (inclusief loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte). Dat geldt niet bij faillissement. Behoud van werkgelegenheid De werkgever heeft een scholingsverplichting gericht op het behoud van de werkgelegenheid van zijn werknemers. Bijvoorbeeld als een bestaande functie vervalt of de functie-eisen veranderen. Verder moet een werkgever werknemers in tijdelijke dienst informeren over vacatures voor een vast dienstverband. Voor uitzendkrachten die hij heeft ingeleend geldt die verplichting niet. De werkgever moet zorgen voor een goede en veilige werkplek (arbozorg) en duidelijke instructies geven. De werknemer is op zijn beurt verplicht deze instructies op te volgen en de veiligheid in acht te nemen. Re-integratieverplichtingen Als de werknemer als gevolg van arbeidsongeschiktheid zijn werk niet meer kan doen, dan moeten de werkgever en de werknemer alles in het werk stellen om werkhervatting te realiseren. Dat kan zijn werkhervatting in het eigen - eventueel aangepaste - werk of in ander passend of passend te maken werk, zo nodig via omscholing. Lukt dat niet binnen het eigen bedrijf, dan elders op de arbeidsmarkt. Zie verder hoofdstuk IV. Proeftijd Een proeftijd is alleen toegestaan bij een dienstverband van langer dan 6 maanden of wanneer er geen vaste periode is afgesproken. Is het tijdelijk diensterband langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar, of is geen vaste periode afgesproken, dan is de maximale proeftijd een maand. Bij een tijdelijk dienstverband van 2 jaar of langer en bij een vast dienstverband is de toegestane proeftijd maximaal 2 maanden. Een proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd en moet voor werkgever en werknemer gelijk zijn. Een proeftijd die het wettelijk maximum overschrijdt of niet aan de voorwaarden voldoet is nietig (vanaf de 1 e dag!), ook als de werknemer heeft ingestemd. Een kortere proeftijd afspreken dan is toegestaan mag uiteraard wel. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen per direct opzeggen, de werkgever moet bij opzegging schriftelijk de reden opgeven als de werknemer daarom vraagt. Overzicht maximaal toegestane proeftijd Dienstverband Maximum proeftijd Tot maximaal 6 maanden Niet toegestaan Meer dan 6 maanden, minder dan 2 jaar 1 maand Geen vaste periode afgesproken 1 maand 2 jaar of langer 2 maanden Vast dienstverband 2 maanden

3 Tijdelijk dienstverband Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt het dienstverband op de afgesproken datum of aan het einde van een werk of een project. Beperking tijdelijke dienstverbanden (ketenbepaling) Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (hierna contracten) kunnen niet ongelimiteerd worden verlengd. Opeenvolgende contracten zijn beperkt in aantal (maximaal 3) en in duur (maximaal 2 jaar). Dit geldt voor contracten bij dezelfde werkgever maar ook voor contracten bij verschillende werkgevers waarbij sprake is van opvolgend werkgeverschap (hetzelfde of vergelijkbaar werk). Overname van een uitzendkracht door de inlener is daarvan een goed voorbeeld. Zie ook hierna onder Opvolgend werkgeverschap bij uitzendcontracten. Er is sprake van opeenvolgende contracten als de tussenliggende periodes 6 maanden of korter zijn. Bij het bepalen van de maximale duur worden de tussenliggende periodes van 6 maanden of korter meegeteld. Bij een tussenliggende periode van langer dan 6 maanden is er geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dan wordt de keten verbroken en begint de telling opnieuw. Dat geldt zowel voor het bepalen van het maximale aantal contracten als voor het bepalen van de maximum duur. Maximaal 2 jaar (tussenliggende periodes tellen mee) 1 e contract 6 mnd 2 e contract 6 mnd 3 e contract 6 mnd Vast Maximale duur of maximaal aantal Zij er 3 contracten afgesloten met tussenliggende periodes van 6 maanden dan volgt daarna (mits binnen 6 maanden) dus een vast dienstverband. Ook als de duur van de 3 contracten samen minder dan 2 jaar bedraagt. Bepalend is welke limiet het eerst wordt bereikt: of de maximale duur van 2 jaar (tussenliggende periodes meegeteld) of het maximaal aantal van 3 contracten (ongeacht de duur) met tussenliggende periodes van 6 maanden. Voor seizoenswerk is een verkorting van de tussenliggende periode van 3 maanden mogelijk. Uitzonderingen Met een cao, bijvoorbeeld de CAO voor Uitzendkrachten, kan de limiet worden verruimd tot maximaal 6 contracten in 4 jaar. Voor AOW ers geldt met ingang van 1 januari 2016 sowieso de mogelijkheid van 6 contracten in 4 jaar, dus ook zonder cao-bepaling. Voor seizoensarbeid (agrarisch, horeca, etc.) is er de mogelijkheid de duur van de tussenliggende periode te verlagen naar 3 maanden. De ketenbepaling is niet van toepassing op leer- werktrajecten en op jongeren beneden de 18 jaar die (gemiddeld) niet meer dan 12 uur per week werken. Opvolgend werkgeverschap bij uitzendcontracten Bij het opvolgend werkgeverschap bij uitzendcontracten zijn de volgende situaties te onderscheiden. De werknemer werkt als uitzendkracht achtereenvolgens bij verschillende uitzendwerkgevers, maar wel bij dezelfde inlener. De werknemer werkt eerst als uitzendkracht bij een of meer uitzendwerkgevers en treedt vervolgens in dienst bij de werkgever (de inlener) voor wie hij eerst als uitzendkracht heeft gewerkt. Van uitzendwerkgever naar uitzendwerkgever bij dezelfde inlener Dit doet zich voor wanneer de werknemer als uitzendkracht voor verschillende uitzendwerkgevers bij dezelfde inlener werkt en daar steeds dezelfde of nagenoeg dezelfde werkzaamheden heeft verricht. In de cao s voor uitzendkrachten, de algemeen verbindend verklaarde ABU-cao of de NBBU-cao (voor leden van de NBBU) is bepaald, dat de uitzendwerkgever bij het bepalen van de rechtspositie van de uitzendkracht, rekening moet houden met het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht bij diens vorige uitzendwerkgever(s). Dat betreft de duur en het aantal periodes bij de vorige werkgever(s) waar de uitzendkracht (nagenoeg) hetzelfde werk heeft verricht.

4 Verbreking van de keten Heeft de onderbreking tussen de periodes langer dan 6 maanden geduurd, dan is er geen sprake meer van opvolgend werkgeverschap (de keten is verbroken) en hoeft de uitzendwerkgever geen rekening te houden met het verleden van de uitzendkracht. De werknemer treedt in dienst bij een werkgever, waar hij daarvoor als uitzendkracht werkte In deze situatie telt in beginsel alleen de periode mee waarin de uitzendkracht voor de inlener heeft gewerkt en waarbij hij vervolgens in dienst treedt. Dus niet de gewerkte periodes die hij voor dezelfde uitzendwerkgever bij andere inleners heeft gewerkt. Een beroep op opvolgend werkgeverschap is overigens (volgens de parlementaire geschiedenis) niet aan de orde, als de werknemer zelf besluit de uitzendovereenkomst op te zeggen om vervolgens een arbeidsovereenkomst aan te gaan met de werkgever, aan wie hij was uitgeleend. Dit kan ook van invloed zijn op de hoogte van een eventuele transitievergoeding, omdat hijzelf heeft opgezegd. Het belang van een goede registratie Zowel voor uitzendwerkgever als voor inlener die een uitzendkracht in tijdelijke dienst wil nemen, is het van belang de voorgeschiedenis te kennen. Om die reden is een goede registratie door de uitzendwerkgever van groot belang, de inlener moet zich goed laten informeren. Verder is van belang welke cao van toepassing is. Is de uitzendwerkgever een NBBU-lid, dan is de NBBU-cao van toepassing. Voor de ABU-leden en voor de niet aangesloten uitzendwerkgevers geldt de algemeen verbindend verklaarde ABU-cao. De bepalingen over opvolgend werkgeverschap zijn te vinden in artikel 17 van de ABU-cao en in de artikelen 16, 17 en 18 van de NBBU-cao. Beëindigen of verlengen tijdelijk dienstverband De werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk informeren over het wel of niet voortzetten van het tijdelijk dienstverband. Deze verplichting geldt niet voor dienstverbanden van korter dan 6 maanden en voor dienstverbanden waarbij geen vaste periode is afgesproken. Is de werkgever te laat met het informeren van de werknemer, dan is hij een vergoeding verschuldigd, gelijk aan het loon over de periode van de vertraging. Wordt het werk voortgezet zonder dat daarover afspraken worden gemaakt, dan wordt dat beschouwd als een verlenging voor dezelfde duur (maar maximaal een jaar) en onder dezelfde voorwaarden als het voorgaande dienstverband. Los hiervan kan een tijdelijk dienstverband worden beëindigd met wederzijds goedvinden, met instemming van de werknemer of bijvoorbeeld vanwege een dringende reden. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden of met instemming van de werknemer, moet dat altijd schriftelijk worden vastgelegd. De werknemer heeft bovendien de mogelijkheid dit binnen 2 weken te herroepen. De werkgever moet de werknemer hierop wijzen. Laat hij dat achterwege, dan is de termijn voor herroeping 3 weken. Dat geldt overigens ook voor beëindiging van een vast dienstverband. Tussentijdse (eenzijdige) beëindiging is ook mogelijk als dat schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, onder voorwaarde dat dit zowel voor de werkgever als voor de werknemer geldt. Beëindigen tijdelijk dienstverband bij arbeidsongeschiktheid en zwangerschap Gedurende het dienstverband kan de werkgever in beginsel niet opzeggen als de werknemer: arbeidsongeschikt is; zwanger is of met zwangerschaps- en bevallingsverlof is (en 6 weken daarna). Maar als het dienstverband afloopt kan de werkgever wel besluiten het dienstverband niet voort te zetten. Daarvoor geldt dan ook de regel dat hij dit tijdig meedeelt aan de werknemer (zie hiervoor). Als de werknemer na de einddatum van het tijdelijk dienstverband nog arbeidsongeschikt is, kan hij een ZW-uitkering aanvragen bij UWV. Als bij zwangerschap de vermoedelijke of feitelijke bevallingsdatum minder dan 10 weken na de einddatum van het dienstverband ligt (of bij toekenning van WW na de einddatum van die WW-uitkering), heeft de werknemer recht op een WAZO-uitkering.

5 Vast dienstverband Een vast dienstverband eindigt in beginsel bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dat staat overigens niet in de wet zelf, maar meestal wel in de arbeidsovereenkomsten en in de meeste cao s. Bij aanvang van het dienstverband kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal 2 maanden. Beëindiging vast dienstverband Een dienstverband kan worden beëindigd met wederzijds goedvinden of met instemming van de werknemer (voor de voorwaarden zie hiervoor onder Beëindigen of verlengen tijdelijk dienstverband ). Een dienstverband kan ook worden beëindigd (door beide partijen) in de proeftijd en vanwege een dringende reden. Is het voorgaande niet van toepassing, dan kan toestemming voor beëindiging (ontslagaanvraag) worden gevraagd aan UWV of aan de kantonrechter, afhankelijk van de ontslaggrond (a t/m h). Bij UWV (bij weigering toestemming beroep bij kantonrechter mogelijk): - (a) bedrijfseconomische redenen (inkrimping of beëindiging); - (b) arbeidsongeschiktheid van de werknemer (na 104 weken). Bij de kantonrechter: - (c) frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen; - (d) disfunctioneren; - (e) verwijtbaar handelen of nalatigheid; - (f) werkweigering wegens gewetensbezwaar (geen aanpassing mogelijk) - (g) verstoorde arbeidsrelatie; - (h) andere omstandigheden. Beëindigen vast dienstverband bij arbeidsongeschiktheid en zwangerschap De werkgever kan het dienstverband niet opzeggen: zolang de werknemer wegens ziekte niet of maar gedeeltelijk kan werken en de wachttijd van 104 weken (of langer bij verlenging, zie hoofdstuk III) nog niet is geëindigd; tijdens de zwangerschap; tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlofverlof tot 6 weken erna. De werkgever kan het dienstverband in deze periode echter wel opzeggen: met wederzijds goedvinden of met instemming; in de proeftijd; vanwege een dringende reden; als de werknemer (ook na schorsing van het loon) blijft weigeren mee te werken aan zijn re-integratie; bij arbeidsongeschiktheid nadat er al een ontslagaanvraag is ingediend; bij bedrijfsbeëindiging van (het onderdeel van) de onderneming waarin de werknemer werkzaam was. Nadat de volledige of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer 104 weken heeft geduurd (of langer als de wachttijd is verlengd) is de verplichting tot loondoorbetaling geëindigd, maar is er nog wel een dienstverband. Wil de werkgever na deze periode¹ het dienstverband beëindigen, dan is daarvoor toestemming nodig van UWV. UWV zal de ontslagvergunning pas verlenen als er geen perspectief is op werkhervatting bij deze werkgever 6 maanden (voor doorwerkende AOW ers 13 weken). Bij de aanvraag moet om die reden een actueel oordeel van de bedrijfsarts worden meegestuurd. Verleent UWV toestemming en wordt het dienstverband vervolgens beëindigd, dan is ook in deze situatie de regelgeving inzake de transitievergoeding van toepassing, zie hierna. ¹ De aanvraag zelf kan eventueel eerder worden ingediend. Een afgegeven ontslagvergunning is 4 weken geldig. Een te vroege aanvraag kan dus op de mogelijke ontslagdatum zijn verlopen. UWV kan een ontslagvergunning binnen 3 weken verlenen.

6 Transitievergoeding Als de beëindiging of het ontslag op initiatief van de werkgever gebeurt, dan kan de werknemer in aanmerking komen voor een transitievergoeding. Dit geldt voor alle beëindigingen en ontslagaanvragen die na 1 juli 2015 hebben plaatsgevonden. Het idee achter deze transitievergoeding is tweeledig. 1. De vergoeding is bedoeld als compensatie voor de mogelijke schade die de werknemer oploopt als gevolg van het ontslag en vervangt daarmee de kantonrechtersformule. Nieuw aan de transitievergoeding is dat deze niet afhankelijk is van de werkelijke schade en/of andere omstandigheden (zoals bijvoorbeeld de verwijtbaarheid). 2. De transitievergoeding moet de overgang naar ander werk ondersteunen. Om die reden kan de transitievergoeding onder voorwaarden ook worden benut voor maatregelen die de arbeidsmarktpositie van de betrokken werknemer versterkt (zie verder). Voorwaarden Er is recht op een transitievergoeding als het beëindigde dienstverband (eventuele voorgaande tijdelijke dienstverbanden met tussenliggende periodes van 6 maanden of minder meegeteld) meer dan 2 jaar heeft geduurd en het initiatief voor beëindiging bij de werkgever ligt. Er is ook recht bij beëindiging op initiatief van de werknemer vanwege verwijtbaar handelen van de werkgever. Omgekeerd, hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen als de beëindiging het gevolg is van verwijtbaar handelen van de werknemer. De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding nadat hij de AOW-leeftijd heeft bereikt. Hoogte vergoeding De vergoeding hangt af van de duur van het dienstverband en de leeftijd en wordt als volgt berekend: voor de eerste 10 jaar: 1/6 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden; daarna: 1/4 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden; vanaf de leeftijd van 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst: 1/2 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden. De vergoeding kent een maximum dat ieder jaar opnieuw wordt vastgesteld. Voor 2018 is de maximale vergoeding (in 2017: ) of het jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is. De kantonrechter kan bovenop de transitievergoeding een aanvullende vergoeding toekennen, bijvoorbeeld bij verwijtbaar handelen van de werkgever. Transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid Ook bij beëindiging van het dienstverband van een arbeidsongeschikte werknemer (na de wachttijd en met toestemming van UWV) is de transitievergoeding van toepassing. De werkgever kan nalaten om het dienstverband te beëindigen. Daarmee blijft het dienstverband (weliswaar zonder de plicht tot loonbetaling) in stand. Het is verstandig om de juridische consequenties daarvan vooraf goed in kaart te brengen. Zo kan bijvoorbeeld de werknemer zich na (vele) jaren alsnog beschikbaar stellen als er een passende functie beschikbaar komt en loopt de opbouw van de transitievergoeding door, een later ontslag leidt dus tot een hogere vergoeding. De transitievergoeding is ook van toepassing bij beëindiging van het dienstverband van een frequent verzuimende werknemer. Hiervoor is toestemming nodig van de kantonrechter. Zijn er tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid of van het frequente verzuim re-integratiekosten gemaakt, dan kunnen deze alleen in mindering worden gebracht als deze gericht zijn geweest op vergroting van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt c.q. plaatsing in ander passend werk buiten het eigen bedrijf of de eigen organisatie. De re-integratiekosten voor plaatsing binnen het eigen bedrijf of de eigen organisatie mogen niet in mindering worden gebracht.

7 Loon en verlof Loon Het loon wordt in geld uitgedrukt maar kan ook emolumenten bevatten, zoals het privégebruik van een dienstauto of een woning. Het loon wordt bepaald per tijdseenheid, gebruikelijk is per uur, per 4 weken of per maand. De hoogte van het loon wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Is dat niet gebeurd dan geldt als norm de algemeen gebruikelijke beloning voor het verrichte werk. Dat kan ook de beloning zijn die in minimaal 3 maanden is betaald en die dus kennelijk is overeengekomen. Dit is het zogenaamde rechtsvermoeden waarop de werknemer een beroep kan doen bij onenigheid over de beloning. Geen arbeid De hoofdregel is: geen arbeid, geen loon. Die regel kent echter uitzonderingen. Bijvoorbeeld wanneer er niet gewerkt kan worden door omstandigheden die tot de verantwoordelijkheid van de werkgever gerekend kunnen worden en bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Zie ook hoofdstuk III. Uitsluiting loondoorbetaling Bij cao (een voorbeeld zijn de beide cao s voor uitzendkrachten) of wanneer dat schriftelijke is overeengekomen kan loondoorbetaling worden uitgesloten als er geen werk is. De maximale periode waarin dat is toegestaan, is 6 maanden. Alleen in bijzondere situaties, waarbij het om functies gaat waarin het werk structureel van incidentele aard is, kan deze periode worden verlengd. Zie verder hoofdstuk III onder Arbeidsongeschikt, geen of minder loon voor de samenloop van arbeidsongeschiktheid met uitsluiting loondoorbetaling. Uitkering bij overlijden werknemer De loonbetaling stopt bij het overlijden van de werknemer. Wel hebben de nabestaanden recht op een uitkering ter hoogte van het laatst genoten loon over de periode van een maand. Als er tevens rechten zijn op een wettelijke overlijdensuitkering (bijvoorbeeld op grond van de ZW of de WIA), dan mag deze door de werkgever in mindering worden gebracht op het te betalen bedrag. Verlof (vakantie) Het wettelijk verlof is bij een volledige werktijd 4 weken, bij een parttime werktijd naar rato. Dit geldt als een minimum, waarvan niet mag worden afgeweken. In de arbeidsovereenkomst en/of in de cao kunnen afspraken worden gemaakt die ruimer zijn, dit is het bovenwettelijk verlof. Voor het wettelijk verlof geldt dat deze in het kalenderjaar zelf - of uiterlijk in de 6 maanden daarna - moeten worden opgenomen en niet mogen worden geruild voor een financiële vergoeding. Voor het bovenwettelijke verlof gelden deze restricties niet en gelden de afspraken die hierover onderling zijn gemaakt. Verlof (zwangerschap en bevalling) Zwangerschapsverlof Het zwangerschaps- en bevallingsverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg (WAZO). Het zwangerschapsverlof gaat naar keuze in tussen de 4 en 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Bij een zwangerschap van meer dan een kind (meerling) is dit tussen de 8 en 10 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Bevallingsverlof Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en is minimaal 10 weken. Heeft het zwangerschapsverlof door een voortijdige bevalling korter dan 6 weken geduurd (of korter dan 10 weken bij de geboorte van een meerling), dan wordt het verschil bij het bevallingsverlof opgeteld. Zwangerschaps- en bevallingsverlof zijn bij elkaar opgeteld dus minimaal 16 weken (bij de geboorte van een meerling minimaal 20 weken).

8 Flexibiliseringsperiode Is er echter voorafgaande aan het zwangerschapsverlof een ZW-uitkering toegekend, gerelateerd aan de zwangerschap, dan wordt ervan uitgegaan dat het zwangerschapsverlof 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum is ingegaan, ongeacht de gemaakte keuze. Bij een meerling is dit 8 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Dit wordt de flexibiliseringsperiode genoemd. Spreiding bevallingsverlof Een deel van het bevallingsverlof kan op verzoek van de werknemer eventueel gespreid worden opgenomen. Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof is de werkgever niet verplicht het loon door te betalen. In de praktijk gebeurt dat vaak toch, waarbij de WAZO-uitkering aan de werkgever wordt overgemaakt. Verlof (overige regelingen) De Wet arbeid en zorg kent naast het zwangerschaps- en bevallingsverlof ook nog andere verlofregelingen. Verlofregelingen met behoud van loon Bij deze regelingen is er recht op doorbetaling van het loon tijdens het verlof. Calamiteiten- en kort verzuimverlof De duur is in overleg en naar redelijkheid vast te stellen. Kraamverlof De duur is 2 dagen, op te nemen door de partner in de eerste 4 weken na de bevalling. Verlofregelingen met recht op uitkering Bij deze regelingen is er recht op een uitkering tijdens het verlof. Adoptieverlof De duur is maximaal 4 weken, de uitkering is 100%. Kortdurend zorgverlof De duur is maximaal 2 werkweken, de uitkering is 70%. Verlofregelingen zonder recht op uitkering of loondoorbetaling Bij deze regelingen is er geen recht op loondoorbetaling of een uitkering. Langdurend zorgverlof De duur is maximaal 6 werkweken in een jaar. Ouderschapsverlof De duur is maximaal 26 werkweken in een jaar. Waar wordt gesproken van werkweken, wordt bedoeld de voor betrokkene gebruikelijke werkweken. Tot slot is er nog de (aflopende) Levensloopregeling voor deelnemers van voor 1 januari Na deze datum zijn er geen nieuwe toetreders meer. Meer informatie over de hier behandelde onderwerpen is te vinden in de volgende hoofstukken van deel B. Hoofdstukken deel B (tip: de verschillende wetten zijn in deel B op deze kleuren te vinden) BW ZW WAZO Burgerlijk Wetboek Ziektewet Wet arbeid en zorg

9 III Loondoorbetaling bij Geen arbeid, wel loon ziekteverzuim Uitgangspunten en voorwaarden Zoals in hoofdstuk II is beschreven, is er onder bepaalde voorwaarden een verplichting tot loondoorbetaling zonder dat daar een geleverde arbeidsprestatie tegenover staat. Daaronder valt ook de loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer gedurende een bepaalde periode (zie hierna onder duur van de loondoorbetaling ). Geen arbeid, geen of minder loon Soms hoeft de werkgever bij arbeidsongeschiktheid het loon niet of slechts gedeeltelijk te betalen. Dat is het geval in de onderstaande situaties. Bij verwijtbaar handelen van de werknemer Als de werknemer niet meewerkt aan het herstel en/of de re-integratie, niet de noodzakelijke informatie verstrekt, aangeboden passend werk zonder deugdelijke grond weigert, etc. Een harde voorwaarde is dat de werknemer vooraf mondeling en schriftelijk nadrukkelijk - en zo nodig bij herhaling - is gewezen op de consequenties van zijn gedrag of van de weigering om mee te werken. Bij toekenning van een wettelijke uitkering (no-risk) Is er recht op een uitkering, zoals een ZW-uitkering voor een werknemer met een arbeidsbeperking (no-risk) of bij ziekte ten gevolge van zwangerschap of bevalling, dan mag de werkgever dit bedrag in mindering brengen op het door te betalen loon. In de praktijk betaalt de werkgever meestal het loon door en wordt de ZW-uitkering, met instemming van de werknemer, aan de werkgever betaald. Let op: de kosten van de re-integratie blijven wel voor rekening van de werkgever. Bij uitsluiting van loondoorbetaling Als uitsluiting van loondoorbetaling (in verband met geen werk) van toepassing is, en de ziekmelding na die datum ligt, dan hoeft de werkgever de al eerder gestaakte loonbetaling niet te hervatten. In dat geval kan de werknemer recht hebben op een WW-uitkering en kan hij vanuit die situatie een ziekmelding doen bij UWV en een ZWuitkering aanvragen. Ligt de datum ziekmelding vóór het moment dat de loondoorbetaling (in verband met geen werk) gestaakt is of zou worden, dan is de werkgever wel verplicht loon door te (blijven) betalen. Bij een nuluren-contract Een nuluren-contract is een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht waarbij de duur en tijdstippen van het werk niet vooraf zijn bepaald. Bij ziekte van de werknemer moet de werkgever uitsluitend het loon doorbetalen van de al geplande werkzaamheden waarvoor de werknemer is opgeroepen. Aandachtspunt Is de werknemer gedurende 3 maanden regelmatig opgeroepen en is de omvang van het werk in die periode ook (ongeveer) gelijk, dan kan de werknemer met een beroep op het zogenaamde rechtsvermoeden een vast aantal uren per maand afdwingen. In dat geval zal ook het loon van dat vaste aantal uren moeten worden doorbetaald.

10 Duur van de loondoorbetaling Vast dienstverband Bij arbeidsongeschiktheid moet het loon maximaal 104 weken worden doorbetaald. Deze periode vormt de wachttijd voor de WIA.¹ Ook bij gedeeltelijk herstel loopt de telling voor de wachttijd gewoon door. Is er sprake van volledig herstel - maar duurt deze korter dan 4 weken - dan worden de periodes van arbeidsongeschiktheid bij elkaar opgeteld (de tussenliggende periodes worden dus niet meegeteld). Dit wordt de samengestelde wachttijd genoemd. Dat geldt ook voor de onderbreking door het zwangerschaps- en bevallingsverlof, maar dan alleen als er voor en na het verlof sprake is van eenzelfde ziekteoorzaak. Is er sprake van volledig herstel - en duurt deze 4 weken of langer - dan eindigt de telling en wordt de wachttijd dus niet voltooid. Als er daarna een nieuwe arbeidsongeschiktheid ontstaat, begint de telling opnieuw. ¹ Het BW spreekt van een periode van 104 weken en kent niet de term wachttijd. De wachttijd is een term uit de WIA en de WAO, maar deze duidt wel op dezelfde periode. Verlengde duur De wachttijd voor de WIA - en daarmee de duur van loondoorbetaling - kan worden verlengd: vrijwillig: op gezamenlijk verzoek van de werkgever en de werknemer; verplicht: als UWV de re-integratie-inspanningen als onvoldoende heeft beoordeeld (de loonsanctie) of de aanvraag WIA te laat wordt ingediend. Een vrijwillige verlenging van de wachttijd op gezamenlijk verzoek is bedoeld voor de situatie dat een re-integratie zich in een eindfase bevindt en een WIA-aanvraag alleen maar verstorend zal werken. Een loonsanctie door UWV betekent dat het loon ook na 104 weken moet worden doorbetaald. Wordt een adequaat herstelplan ingediend, dan eindigt de verplichting tot loondoorbetaling 9 weken na datum ontvangst. Die tijd heeft UWV nodig om het herstelplan te beoordelen (3 weken) en daarna de WIA-aanvraag af te handelen (6 weken). Wordt het herstelplan door UWV als onvoldoende beoordeeld, dan loopt de loondoorbetalingsplicht door tot er wel een adequaat herstelplan is ingediend (+ de genoemde 9 weken). De maximale termijn van de verlengde duur is nooit meer dan 52 weken. Dat betekent dat het loon maximaal 156 weken (ca. 3 jaar) moet worden doorbetaald. Voor de re-integratieverplichtingen en de rol van UWV, zie hoofdstuk IV. Loon Max 104 weken Loonsanctie Max 52 weken Geen loondoorbetalingsplicht meer, WIA wordt beoordeeld. Loondoorbetaling UWV beoordeelt de re-integratie, bij onvoldoende inspanningen loonsanctie Sanctie eindigt 9 weken na ontvangst adequaat herstelplan Sanctie eindigt na 52 weken als geen adequaat herstelplan is ontvangen

11 Tijdelijk dienstverband Bij een tijdelijk dienstverband gelden dezelfde bepalingen als bij een vast dienstverband, maar eindigt de verplichte loondoorbetaling op het moment dat het dienstverband eindigt en niet wordt verlengd. Wordt het tijdelijk dienstverband wel verlengd (bijvoorbeeld omdat de werkgever een herstel binnen een redelijke termijn verwacht) dan loopt de loondoorbetalingsverplichting wel gewoon door. Dus ook wanneer de verwachte werkhervatting uitblijft. Aan het einde van het tijdelijk dienstverband kan geen loonsanctie worden opgelegd door UWV bij onvoldoende re-integratie. Mogelijk wel een ZW-sanctie, zie hoofdstuk IV. De werkgever moet de werknemer op de laatste dag van het tijdelijk dienstverband ziekmelden. Zie verder in het volgende hoofdstuk onder Protocol Verbetering Poortwachter. Wachtdagen In de arbeidsovereenkomst (en in sommige cao s) kan worden bepaald dat de eerste 2 ziektedagen geen loon wordt doorbetaald. Dit worden wachtdagen genoemd. Vindt de ziekmelding plaats gedurende de werkdag, dan geldt deze dag is eerste wachtdag - de wel gewerkte uren moeten worden betaald. De wachtdagen zijn niet van toepassing bij een nieuwe ziekmelding die < 4 weken plaatsvindt, ongeacht de ziekteoorzaak. Doorwerkende AOW er Voor een doorwerkende AOW er is de maximale loondoorbetaling 13 weken. In het Burgerlijk Wetboek wordt 6 weken genoemd, maar op grond van overgangsrecht (Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd) is dit vooralsnog 13 weken. Noot Bij een tijdelijk dienstverband is de maximale loondoorbetaling tot einde dienstverband. Is deze periode van loondoorbetaling < 13 weken, dan heeft de werknemer voor de resterende periode recht op een ZW-uitkering. Omdat een doorwerkende AOW er niet is verzekerd voor de ZW (er wordt ook geen premie betaald), worden de kosten hiervan door UWV in rekening gebracht bij de werkgever. De kosten worden niet in rekening gebracht als de noriskpolis van toepassing is. Wettelijke verplichtingen Hoogte van het loon De werkgever is wettelijk verplicht tot doorbetaling van het loon ter hoogte van: 70% van het vastgestelde loon; met een bovengrens gebaseerd op het maximum premiedagloon; ¹ en met een ondergrens in de eerste 52 weken van het wettelijk minimumloon.² ¹ Het maximum premiedagloon wordt op 1 januari van elk kalenderjaar opnieuw vastgesteld. In 2018 is het maximum premiedagloon 210,05 bruto en inclusief 8% vakantietoeslag. Het verzekerde jaarloon 2018 is 260 x het maximum premiedagloon: Omdat het dagloon is afgerond op 2 decimalen, wijkt het jaarloon iets af. ² Uitgangspunt is het voor de betrokken werknemer geldende minimumloon, dus rekening houdend met zijn leeftijd en zijn gebruikelijke arbeidstijd. Het wettelijk minimumloon wordt op 1 januari en 1 juli van elk jaar opnieuw vastgesteld. Per 1 juli 2018 is dat bij een volledige werktijd voor iemand van 22 jaar of ouder 1.594,20 (1 januari 2018: 1.578,00) bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. Vanaf 1 juli 2017 is de leeftijd om voor het wettelijk minimumloon voor volwassenen in aanmerking te komen, verlaagd van 23 naar 22 jaar. Kijk voor een volledig overzicht in de bijlagen.

12 Aanvulling op de wettelijke verplichtingen In veel cao s zijn afspraken gemaakt over een aanvulling op de wettelijke verplichtingen. Is de cao van toepassing op de werkgever, dan dient de werkgever die te volgen. Een veel voorkomende cao-afspraak is een aanvulling in de eerste 52 weken van 30% op het wettelijk deel en daarna niet meer. Totaal dus 170% over 2 jaar. Werkgevers kunnen een aanvullende verzekering afsluiten voor werknemers die meer verdienen dan het maximaal verzekerde loon. Werkgevers die veel werknemers in dienst hebben die (ruim) boven het maximaal verzekerde jaarloon verdienen, bieden dat vaak als secundaire arbeidsvoorwaarde aan. Aftrek van kosten De werkgever hoeft de onkosten die hij normaliter vergoedt, niet te betalen als deze als gevolg van het niet (kunnen) werken ook niet worden gemaakt. Meer informatie over de hier behandelde onderwerpen is te vinden in de volgende hoofstukken van deel B. Hoofdstukken deel B (tip: de verschillende wetten zijn in deel B op deze kleuren te vinden) BW ZW Burgerlijk Wetboek Ziektewet