Voorwoord 3. 1 Inleiding 4 1.1 Belang van de inventarisatie 4 1.2 Vraagstelling 4

Inhoudsopgave Voorwoord 3 1 Inleiding 4 1.1 Belang van de inventarisatie 4 1.2 Vraagstelling 4 2 Methoden 5 2.1 Vragenlijst en telefonische interviews 5 2.2 Procedure en respons 5 3 Conclusies en aanbevelingen 6 3.1 Deelvraag 1: Doelgroep, doelstellingen en inhouden 6 3.2 Deelvraag 2: Omvang van de opleidingsinitiatieven 7 3.3 Deelvraag 3: Vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit 7 3.4 Deelvraag 4: Evaluatie van de opleidingsinitiatieven 8 3.5 Deelvraag 5: Sterkten, zwakten, kansen en bedreigingen 8 3.6 Aanbevelingen 9 4 Resultaten 10 4.1 Doelgroep, doelstellingen en inhouden 10 4.2 Omvang van de opleidingsinitiatieven 14 4.3 Vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit 18 4.4 Evaluatie van de opleidingsinitiatieven 22 4.5 Sterkten, zwakten, kansen en bedreigingen 25 Bijlagen Bijlage 1: Enquêteformulier 30 Bijlage 2: Interviewscript 31 Bijlage 3: Opleidingsinitiatieven per waterschap 32 Bijlage 4: Checklist bij de keuze van een opleiding 34 Bijlage 5: Duur, bijeenkomsten, doorlooptijd en intensiteit 35 Bijlage 6: Duur, aantal medewerkers en investering in mandagen 36 Bijlage 7: SWOT-analyse 37

Voorwoord Binnen de sector waterschappen is gebleken dat er behoefte is aan inzicht in opleidingsmogelijkheden voor de medewerkers, informatie over de aanbieders en aan het delen van ervaringen. Een centraal punt waar de informatie over (water)opleidingen op diverse niveaus te vinden is, kan hieraan bijdragen. Het A&O-fonds Waterschappen heeft de Stichting Wateropleidingen opdracht gegeven voor het maken van deze inventarisatie. De inventarisatie bevat opleidingen die van toepassing zijn voor de sector waterschappen ten behoeve van in- en doorstroom en biedt inzicht in regionale opleidingsactiviteiten en de best practices. Het bestaat uit drie delen en biedt u actuele informatie over: Deel 1. Instroom en doorstroom Dit deel bevat opleidings- en scholingsmogelijkheden ten behoeve van: Instroom van medewerkers (de afgestudeerden die als starter aan de slag gaan) Ontwikkeling en doorstroom van zittende medewerkers Deel 2. Doorstroom Dit deel bevat opleidings-en cursusmogelijkheden ten behoeve van doorstroom van: medewerkers in de watersector voor bij-, na- en omscholing Deel 3. Inventarisatie opleidingsinitiatieven bij de waterschappen Dit deel betreft een overzicht Initiatieven door individuele waterschappen op lokaal of regionaal niveau en de ervaringen daarmee De delen 1. en 2. bestaan uit exeloverzichten en zijn uitsluitend te raadplegen via de website van het A&O-fonds Waterschappen www.aenowaterschappen.nl waar u ook deel 3. kunt downloaden. De inventarisatie biedt u handvatten bij: Het uitvoering geven aan een strategisch opleidingsbeleid Het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers door middel van gerichte opleidingen Het in aansluiting op EVC kunnen bieden van een gerichte kwalificerende opleiding Aanvraag ESF-subsidie voor opleidingen voor bepaalde functiegroepen Het scholen van (nieuwe) medewerkers voor functies die nu moeilijk vervulbaar zijn Zorg voor goed potentieel aan toekomstige werknemers door aansluiting van het opleidingsaanbod aan de sector en het ontwikkelen van interesse voor de sector Het werven van goed gekwalificeerd personeel Het ontwikkelen of participeren in stage- en traineeprogramma s Meer efficiency door samenwerking tussen waterschappen bij functiegerichte opleidingen, stage- en traineeprogramma s e.d. Wij bedanken een ieder die heeft meegewerkt aan de totstandkoming van dit rapport. A.E. de Haas Voorzitter J.H. Oosters Secretaris/Penningmeester 3

1 Inleiding 1.1 Belang van de inventarisatie Het A&O-fonds Waterschappen heeft geconstateerd dat er behoefte is aan één overzicht van opleidings- en scholingsmogelijkheden ter ondersteuning van het HRM-beleid van de waterschappen. Het aanbod is verspreid over diverse opleidingsinstituten en het reguliere onderwijs. Hierdoor is het zoeken naar geschikte opleidingsmogelijkheden lastig. Daarnaast bieden deze instituten diverse maatwerktrajecten per waterschap aan waarvan collega-waterschappen kennis kunnen nemen. Een overzicht van deze opleidingen en initiatieven kan de waterschappen helpen in het uitvoeren van het HRM-beleid. Om tot dit overzicht te komen heeft het A&O-fonds Waterschappen een Plan van aanpak Inventarisatie (water)opleidingen, juli 2009 gemaakt adt als uitgangspunt voor de inventarisatie heeft gediend. Als onderdeel van de inventarisatie beschrijft dit rapport de opleidingsinitiatieven die in 2008 2009 door de waterschappen zijn genomen. Tijdens de inventarisatie is naar aanleiding van een vraag naar de vakinhoudelijke kennis van een aanbieder gezegd: adequaat, deze cursussen zijn al herhaaldelijk verzorgd. De eerdere ervaringen met de cursus geven zekerheid over de kwaliteit. Het belang van deze inventarisatie is een aanzet te leveren om dit soort gegevens te gaan uitwisselen, zodat waterschappen onderling van deze ervaringen kunnen profiteren. 1.2 Vraagstelling Het doel van de inventarisatie is het beschrijven van opleidingen, opleidingsresultaten en aandachtspunten bij het opleiden binnen de waterschappen. Hiertoe is de volgende hoofdvraag gesteld: Hoe laten de opleidingsinitiatieven zich beschrijven die zijn genomen om medewerkers te ontwikkelen met betrekking tot vakgebieden die aansluiten bij de kerntaken van de waterschappen? Om de vraag te kunnen beantwoorden, zijn de volgende deelvragen gesteld: 1. Voor wie waren de opleidingsinitiatieven bedoeld en wat waren doelstellingen en inhouden van de opleidingsinitiatieven? 2. Wat was de omvang van de opleidingsinitiatieven? 3. Wat was de vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit van de opleidingsinitiatieven? 4. Hoe worden de opleidingsinitiatieven geëvalueerd? 5. Hoe zou een SWOT-analyse van de opleidingsinitiatieven eruit zien? (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) Alle vormen van opleiden zijn meegenomen. In dit rapport is geen onderscheid gemaakt tussen workshops, trainingen, cursussen, en seminars. Voor alle hiervoor genoemde wijzen van opleiden is de term opleiding gebruikt. 4

2 Methoden 2.1 Vragenlijst en telefonische interviews Voor de inventarisatie zijn de P&O en HR-medewerkers van de waterschappen benaderd. Data zijn verzameld door de combinatie van een enquête en een telefonisch interview. Op deze wijze is meer diepgang mogelijk dan alleen bij telefonische interviews. In het enquêteformulier is gevraagd naar de gegevens van de drie belangrijkste opleidingsinitiatieven die in de afgelopen twee jaar door het waterschap zijn ondernomen. Dit wordt toegelicht met Het gaat hier om opleidingsinitiatieven waarbij doelbewust een groep medewerkers wordt opgeleid ten behoeve van organisatieontwikkeling, persoonlijke ontwikkeling, vakontwikkeling, e.d. De vragen in deze enquête zijn bedoeld om de deelvragen één tot en met vier te kunnen beantwoorden. (Bijlage 1: Enquêteformulier). Daarnaast is een voorgestructureerd interview afgenomen, waarbij om een toelichting op de deelvragen één, drie en vier werd gevraagd. Deelvraag vijf is alleen in het telefonisch interview aan bod gekomen (Bijlage 2: Interviewscript). 2.2 Procedure en respons Op 20 november 2009 zijn de 26 waterschappen benaderd met de enquête. Ook is Tricijn benaderd. Tricijn is opgericht door de waterschappen Zuiderzeeland, Vallei & Eem en Veluwe en heft en int voor deze waterschappen de belastingen. Tricijn draagt zorg voor de opleiding en training van haar medewerkers. Vanwege drukte was het niet voor alle benaderde personen haalbaar om tijd vrij te maken voor het invullen van de enquête. Zo meldde waterschap Zeeuws Vlaanderen niet mee te kunnen doen vanwege de fusie met waterschap Zeeuwse Eilanden, wat veel tijd en inspanning kostte. Om zoveel mogelijk waterschappen de kans te geven mee te doen, werd de sluitingsdatum, aanvankelijk 24 november, uitgesteld naar 7 december. Uiteindelijk hebben elf waterschappen (42%) deelgenomen aan deze inventarisatie. Ook heeft Tricijn deelgenomen. (De waterschappen Vallei & Eem en Veluwe, vertegenwoordigd door Tricijn hebben hiernaast ook zelf deelgenomen aan de enquête.) De telefonische interviews zijn afgenomen tussen 7 en 14 december 2009. De respondenten hebben elk vragen beantwoord over drie opleidingen, de respondent van waterschap Reest en Wieden over vier. De verslaglegging heeft in januari 2010 plaatsgevonden. De volgende waterschappen hebben deelgenomen aan de inventarisatie: Hoogheemraadschap Amstel, Gooi en Vechtstreek (AGV) Hoogheemraadschap Delfland (DLF) Waterschap De Dommel (DOM) Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden (DSR) Waterschap Hunze en Aa s (H&A) Hoogheemraadschap Hollands Noorderkwartier (HNK) Waterschap Peel en Maasvallei (P&M) Waterschap Reest en Wieden (R&W) Waterschap Rivierenland (RIV) Waterschap Vallei en Eem (V&E) Waterschap Veluwe (VEL) Tussen haakjes worden de afkortingen genoemd die in de tabellen in dit rapport gebruikt zullen worden. De belastingorganisatie Tricijn is in dit rapport aangeduid met de afkorting TRI. 5

3 Conclusies en aanbevelingen Naar aanleiding van de in hoofdstuk 1.2 genoemde deelvragen worden in dit rapport de gegevens van 37 opleidingen behandeld. Bijlage 1: Enquêteformulier geeft een overzicht van deze 37 opleidingen, waarbij ook doelen en doelgroepen worden genoemd. Dit overzicht nodigt uit tot het kennis nemen van en contact zoeken met de andere waterschappen over rendement, transfer, beoogde doelen en kritische succesfactoren van de initiatieven. Naar aanleiding van de deelvragen kan een aantal conclusies worden getrokken met betrekking tot opleiden binnen de waterschappen. 3.1 Deelvraag 1: Doelgroep, doelstellingen en inhouden De opleidingen genoemd in deze inventarisatie zijn bedoeld voor: alle medewerkers/ binnendienst medewerkers; medewerkers met buitendienst taken; medewerkers met een adviesrol; medewerkers met een bestuurs-, management of leidinggevende rol; medewerkers met een specifiek opleidingsniveau; medewerkers met specifieke uitvoerende taken. De opleidingen uit de inventarisatie die bestemd zijn voor alle medewerkers, blijken een functieoverstijgend doel, gericht op de persoonlijke ontwikkeling te hebben. Tweemaal gaat het daarnaast om organisatieontwikkeling, waarbij ook de doelformulering duidelijk gericht is op de organisatie: een bepaalde manier van (samen)werken (opdrachtgever-opdrachtnemer); een in een management-model (INK) beschreven volwassenheidsfase voor de organisatie (Resultaatgericht authentiek samenwerken). Voor de medewerkers buitendienst zijn opleidingen met specifieke opleidingsdoelen bedoeld, gericht op vakspecifieke ontwikkeling. Opleidingen voor adviseurs en beleidsmakers hebben een algemeen of specifiek doel gerelateerd aan communicatie. De doelen van deze opleidingen zijn alle bestemd als persoonlijk en eenmaal als vakspecifiek. De doelstellingen voor deze opleidingen voor medewerkers met een bestuurs-, management of leidinggevende rol zijn gericht op een combinatie van persoonlijke ontwikkeling en organisatieontwikkeling. Opleidingen gericht op leidinggeven, bestuur en/ of management zijn dus ingezet om zowel mensen als organisatie te ontwikkelen. Ook bij opleidingen gericht op een specifieke taak is tweemaal (naast vakspecifieke en/ of persoonlijke ontwikkeling) organisatieontwikkeling beoogd. Dit blijkt ook uit de doelformulering: professionele en toonaangevende organisatie (Vakopleiding Operator); goed inwerken en delen van kennis (Mentortraining). 6

3.2 Deelvraag 2: Omvang van de opleidingsinitiatieven Het gemiddeld aantal uur per opleiding is 38 uur. Opleidingen over dezelfde onderwerpen kunnen verschillen in omvang (aantal uren). Waarschijnlijk is ook het aanbod verschillend. De opleidingen hebben een intensiteit van één tot vijf bijeenkomsten per maand. Het gemiddeld aantal medewerkers per opleiding is 46. Het gemiddeld aantal geïnvesteerde mandagen is 177. Hoewel de omvang van een opleiding niet alles zegt over het belang of de waarde, worden hier de meest omvangrijke opleidingen opgenomen, voor wat betreft respectievelijk de ureninvestering per medewerker, intensiteit (aantal bijeenkomsten per maand), aantal deelnemers, totale investering van de organisatie voor wat betreft mandagen en het aantal keer dat een opleiding gegeven is. Opleidingen die meer dan 48 uur investering per medewerker kosten, zijn: Projectmatig werken; Grondmechanica en funderingstechniek; Opleiding AKR / WOZ; MD traject leidinggevenden; Management Ontwikkel Programma; Resultaatgericht authentiek leiding geven. Intensieve opleidingen (vier of meer bijeenkomsten per maand): Resultaatgericht authentiek leiding geven; Resultaatgericht authentiek samenwerken; Omgevingsgericht schrijven; Mentortraining; Opleiding AKR / WOZ; Grondmechanica en funderingstechniek; Advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken. Opleidingen met een groot aantal deelnemers (meer dan 50): Projectmatig werken; Resultaatgericht authentiek samenwerken; Persoonlijke ontwikkeling; Communicatieve vaardigheden; Feedbacktraining; Management Ontwikkel Programma; Opdrachtgever-opdrachtnemer; Waterschapsrecht; Overtuigingskracht. Opleidingen met een grote investering (meer dan 320 mandagen): Projectmatig werken; Communicatieve vaardigheden; Persoonlijke ontwikkeling; Management Ontwikkel Programma. Herhaaldelijk gegeven opleidingen (4 of meer keer): Mentortraining; Waterschapsrecht; Overtuigingskracht; Effectief in communicatie; BHV-cursus. 3.3 Deelvraag 3: Vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit Bij veel initiatieven is de vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit als goed beoordeeld omdat cursisten tevreden zijn. Uit de inventarisatie blijkt dat de volgende factoren gezien worden als van invloed op de vakinhoudelijke kwaliteit van extern aangeboden maatwerkopleidingen: De theorie/ modellen waarop een opleiding gebaseerd is; De ervaring van de aanbieder met de (overheid)organisatie; De eigen ervaring met een opleiding, het feit of een opleiding zich al bewezen heeft. 7

De volgende factoren worden gezien als van invloed op de onderwijskundige en vakinhoudelijke kwaliteit van opleidingen: De kwaliteit van de trainers; De wijze waarop een opleiding georganiseerd en aangestuurd wordt; De wijze waarop een aanbieder door middel van maatwerk weet aan te sluiten bij de doelgroep. Uit de informatie over de extern aangeboden standaardopleidingen blijkt niet in hoeverre dezelfde factoren van invloed zijn op de kwaliteit. Door een opleiding in samenwerking met een externe aanbieder te verzorgen, kan een betere aansluiting op de doelgroep worden bereikt (Ecohydrologie). Wel moet er meer moeite worden gedaan voor de inhoudelijke afstemming/ aansturing (Bestuurlijke sensitiviteit). Bij een intern aangeboden opleiding zal in de meeste gevallen sprake zijn van maatwerk en aansluiting bij de doelgroep. Er kan geput worden uit eigen vakkennis. Uit de enquête blijkt niet dat de onderwijskundige kwaliteit van een dergelijke opleiding minder is. 3.4 Deelvraag 4: Evaluatie van de opleidingsinitiatieven Opleidingen zijn over het algemeen als goed beoordeeld en voor herhaling vatbaar aangemerkt. De resultaten op de werkvloer zijn onder te verdelen in: bewustwording: bijvoorbeeld van communicatiestijlen of inzicht in invloed op anderen kennis/ vaardigheden: over specifieke computerprogramma s of voor specifieke taken houding of gedrag: bijvoorbeeld zelfverzekerdheid, enthousiasme, wijze van omgaan met elkaar. werkwijze: inzetten van een schrijfwijzer, werken volgens stappen(plan), gewijzigde lay-out, effectievere aanpak, procesgerichter te werk gaan. Bij 1 opleidingen wordt als resultaat vooral een verandering in houding of gedrag beschreven, waarbij termen als zelfverzekerdheid, betrokkenheid en inzet en enthousiasme worden genoemd. Wat opvalt, is dat de opleiding Gedragscode flora en faunawet onder deze categorie valt. Kennis (over wetgeving) heeft in dit geval geleid tot enthousiasme en minder schroom. Bijna alle opleidingen worden als voor herhaling vatbaar aangemerkt. Redenen om een cursus te herhalen kunnen zijn: kennis onderhouden ; vervolg op de opleiding (met meer diepgang) ; veel vraag naar en daarom opgenomen in opleidingsaanbod ; veranderende regelgeving ; nieuwe medewerkers. 3.5 Deelvraag 5: Sterkten, zwakten, kansen en bedreigingen Als sterke kanten van opleidingsinitiatieven worden genoemd: praktische oefensetting, praktische toepasbaarheid; koppeling aan behoeften, cultuur, werkgebied, persoonlijke leerdoelen van de doelgroep; kruisbestuiving kennis afdelingen, sectoren, waterschappen; kwaliteit opleiding, certificering; omgevingsgerichtheid. Een bijkomstig voordeel van opleidingen die worden georganiseerd voor medewerkers van meerdere afdelingen, sectoren of zelfs waterschappen kan dus ontstaan doordat er kruisbestuiving van kennis plaatsvindt. Een verklaring is dat een onderwerp of probleem vanuit verschillende perspectieven wordt benaderd (bij medewerkers van verschillende afdelingen) of dat er best practices worden ingebracht als voorbeeld (bij medewerkers van verschillende waterschappen). Zwakke kanten van opleidingsinitiatieven hebben volgens respondenten te maken met: nadruk op softe ontwikkeling/ psychologie; tijd- en/of kosteninvestering; tijdstip en/ of totstandkoming; inbedding functiegroei (doorstroom) in organisatie n.a.v. ontwikkelingsgroei/ risico uitstroom. Een mogelijke verklaring voor de zwakke kant van opleidingen met een psychologische insteek, is dat het een moeilijk grijpbaar onderwerp is. Verder kunnen mensen er moeite mee hebben zich kwetsbaar op te stellen in oefensituaties. 8

Kansen om het effect van opleidingsinitiatieven te vergroten, worden gezien in het creëren van: een praktische oefensetting, mogelijkheden tot praktische toepasbaarheid; koppeling aan behoeften, cultuur, werkgebied en persoonlijke leerdoelen van de doelgroep; kruisbestuiving van kennis door deelname van meerdere afdelingen, sectoren, waterschappen; gerichtheid op de omgeving; transfer: evaluatie, nazorg, faciliteren, betrokkenheid management. Met betrekking tot de transfer, het toepassen van het geleerde in de werksituatie, wordt een aantal interessante opmerkingen gemaakt, zowel voor wat betreft kansen als bedreigingen. Blijkbaar is dit lastig, maar wel belangrijk voor het effect van een opleiding. Bij het initiëren van opleidingen wordt het niet toepassen van de volgende punten als bedreiging gezien: inbedding functiegroei (doorstroom) in organisatie n.a.v. ontwikkelingsgroei; transfer: bewust toepassen van de opleiding, faciliteiten, betrokkenheid management, bijhouden van kennis; actualiteit opleiding. Wat opvalt is dat functiegroei als bedreiging wordt gezien. Er wordt opgemerkt dat goede inbedding in de organisatie moeilijk is. 3.6 Aanbevelingen Gebruiken van ervaringen van andere waterschappen De in deze inventarisatie beschreven 37 opleidingsinitiatieven kunnen gebruikt worden als informatiebron bij het initiëren van toekomstige opleidingen. Bij een vastgestelde opleidingbehoefte kan er gekeken worden naar de ervaringen van andere waterschappen met een bepaalde opleiding, om na te gaan of dit voor het eigen waterschap een goede oplossing zou kunnen zijn. Verder onderzoek Deze inventarisatie zou kunnen leiden tot meer structureel onderzoek, waarbij centraal een lijst met door de waterschappen gevolgde en geëvalueerde opleidingen bijgehouden wordt. Bij dergelijk onderzoek zou het betrekken van deelnemers goed zijn, om behalve de aansluiting bij de organisatie, ook de aansluiting bij persoonlijke doelen na te gaan. Onderzoek levert ook mogelijkheden tot het terugkoppelen van ervaringen naar de betrokken externe opleidingsbureaus bij het aangaan van een duurzaam samenwerkingsverband. Checklist opleidingen Uit de voorafgaande schriftelijke inventarisatie zijn bij de deelvragen één, drie, vier en vijf verschillende categorieën naar voren gekomen, aan de hand waarvan opleidingen in te delen zijn. Ook vooraf kan bij het kiezen van de opleidingen gekeken worden naar doelgroep, doelniveau, onderwijskundige en vakinhoudelijke kwaliteit, beoogd resultaat en sterke/ zwakke kanten en kansen/ bedreigingen, waarbij deze categorieën als checklist gebruikt worden. In de bijlagen is een voorbeeld voor een dergelijke checklist opgenomen (Bijlage 4: Checklist bij de keuze van een opleiding). Transfer De vertaling van het geleerde naar de eigen werksituatie blijkt in deze inventarisatie zowel een kans als een bedreiging te zijn voor het effect van opleidingen. Mensen faciliteren is een voorwaarde voor transfer. Daarbij moet afdoende antwoord kunnen worden gegeven op de vraag: Beschikken mensen over voldoende informatie, tijd en middelen om het geleerde te kunnen toepassen? Daarbij is de betrokkenheid van het management van belang. Leidinggevenden kunnen als ze op de hoogte zijn van de inhoud van een opleiding, medewerkers stimuleren en faciliteren om dit toe te passen. Ook evaluatie en nazorg zijn belangrijk. Terugkombijeenkomsten of individuele gesprekken kunnen knelpunten blootleggen, waardoor resultaten van een opleiding op de werkvloer tegenvallen. De waan van de dag wordt als bedreiging voor het effect van opleidingen gezien. Het toepassen van het geleerde kan in eerste instantie meer tijd en energie kosten. Het bijhouden van kennis kan ook plaatsvinden tijdens terugkombijeenkomsten. 9

4 Resultaten Per deelvraag zijn in dit hoofdstuk de resultaten van de inventarisatie weergegeven. 4.1 Doelgroep, doelstellingen en inhouden Door de 11 waterschappen en door Tricijn zijn in totaal 37 opleidingen ingevuld naar aanleiding van de vraag: Wat zijn de belangrijkste opleidingsinitiatieven die in de afgelopen twee jaar door uw waterschap zijn ondernomen? In Bijlage 3: Opleidingsinitiaitieven per waterschap zijn per waterschap de door de respondenten opgegeven opleidingen met bijbehorende doelen en doelgroepen weergegeven. Een paar opleidingen behandelde dezelfde onderwerpen: Adviesvaardigheden (waterschap Reest en Wieden; Hoogheemraadschap Delfland); Flora- en faunawetgeving (waterschap Hunze en Aa s; waterschap Veluwe); Management Ontwikkeling (Hoogheemraadschap Amstel, Gooi en Vechtstreek; Hoogheemraadschap Hollands Noorderkwartier; waterschap Vallei en Eem); Projectvaardigheden (Hoogheemraadschap Delfland; Hoogheemraadschap Hollands Noorderkwartier). De overige opleidingen gaan over onderwerpen, uiteenlopend van bestuurlijke sensitiviteit, communicatieve vaardigheden, ecohydrologie, mentortraining tot waterschapsrecht. Doelgroepen Per opleidingsinitiatief is gevraagd naar de doelgroep waarvoor de opleiding bestemd was. Op basis van de genoemde doelgroep is er een verdeling gemaakt van de opleidingsinitiatieven over doelgroepen. In Tabel 1 is deze verdeling weergegeven. Tabel 1: Verdeling van de opleidingen over doelgroepen Opleidingsinitiatieven per doelgroep Aantal Opleidingen voor alle medewerkers/ medewerkers binnendienst 6 Opleidingen voor medewerkers buitendienst, afdeling, onderhoud, opzichters, veldmedewerkers 5 Opleidingen voor adviseurs, beleidsmakers 6 Opleidingen voor leidinggevenden, management, bestuur, projectleiders 8 Opleidingen voor medewerkers met bepaald opleidingsniveau 5 Overige: opleidingen voor specifieke afdeling of medewerkers met specifieke taak 7 Totaal: 37 Vier opleidingen zijn bestemd voor alle medewerkers. Hierbij zijn de twee opleidingen gevoegd die bestemd waren voor de medewerkers binnendienst. Wat betreft onderwerpen lijken deze opleidingen goed in één groep te passen. De vijf opleidingen voor medewerkers buitendienst, afdeling onderhoud, opzichters, veldmedewerkers zijn duidelijk gericht op omgevingsonderwerpen als flora en fauna en ecohydrologie. Zes opleidingen zijn bedoeld voor de doelgroep adviseurs en beleidsmakers. Acht opleidingen zijn bedoeld voor medewerkers met een bestuurs-, management of leidinggevende taak. Bij vijf opleidingen is een groep medewerkers met een bepaald opleidingsniveau genoemd als doelgroep. Een restgroep wordt tenslotte gevormd door opleidingen met als doelgroep medewerkers van een specifieke afdeling (bijvoorbeeld front-office medewerkers) of medewerkers met een specifieke taak (bijvoorbeeld BHV). Dit zijn alle zeer specifieke opleidingen. 10

In Figuur 1 is te zien dat de opleidingen ongeveer gelijk verdeeld zijn over de vastgestelde doelgroepen. 19% 16% Opleidingen voor alle medewerkers/ medewerkers binnendienst Opleidingen voor medewerkers buitendienst, ondersteuners, beleidsmedewerkers, opzichters, afdeling onderhoud 14% Opleidingen voor adviseurs, beleidsmakers 14% Opleidingen voor leidinggevenden, management, bestuur, projectleiders Opleidingen voor medewerkers met specifiek opleidingsniveau: LBO - MBO - HBO - WO 16% 21% Overigen: opleidingen voor specifieke afdeling of medewerkers met specifieke taak Figuur 1: Verdeling van de opleidingen over doelgroepen Doelstellingen Op basis van deze verdeling in doelgroepen is gekeken naar doelstellingen, inhouden en ontwikkelingsniveaus van de opleidingen. Deze ontwikkelingsniveaus maken onderscheid tussen opleidingen die gericht zijn op persoonlijke ontwikkeling, vakspecifieke ontwikkeling en organisatieontwikkeling. Bij persoonlijke ontwikkeling gaat het om een algemene brede ontwikkeling gericht op het functioneren in een werksituatie. Bij vakspecifieke ontwikkeling richt de ontwikkeling zich op de specifieke eisen die een functie aan een medewerker stelt. Bij organisatieontwikkeling gaat het om een ontwikkeling van de medewerker, gericht op het bereiken van de organisatiedoelstellingen. Achtereenvolgens zullen de opleidingen voor de verschillende doelgroepen worden besproken: alle medewerkers/ medewerkers binnendienst (Tabel 2); medewerkers buitendienst, afdeling onderhoud, opzichters, veldmedewerkers (Tabel 3); adviseurs en beleidsmakers (Tabel 4); leidinggevenden, management, bestuur en projectleiders (Tabel 5); medewerkers met een bepaald opleidingsniveau (Tabel 6); medewerkers van een specifieke afdeling / medewerkers met een specifieke taak (Tabel 7). Van de zes opleidingen die bestemd zijn voor alle medewerkers/ medewerkers binnendienst van een waterschap (Tabel 2) zijn vijf bestemd voor persoonlijke ontwikkeling. Bij de opleidingen zijn uiteenlopende doelstellingen genoemd, variërend van goed gebruik van algemene kantoorsoftware tot het overtuigender kunnen brengen van je boodschap. De opleiding MS Office richtte zich op algemene PC vaardigheden. Alle vier opleidingen hebben als doel het ontwikkelen van brede functieoverstijgende vaardigheden. De opleiding Opdrachtgever-opdrachtnemer is naast persoonlijke ontwikkeling gericht op organisatieontwikkeling. De doelstelling is een manier van werken: opstellen plan van aanpak en formuleringbewaking. De opleiding Resultaatgericht authentiek samenwerken is gericht op organisatieontwikkeling. Het genoemde doel, ontwikkelspoor als onderdeel van ontwikkeling naar fase 3 van INK-model, richt zich duidelijk op organisatieontwikkeling. 11

Tabel 2: Doelstellingen en ontwikkelingsniveaus opleidingen voor alle medewerkers/ medewerkers binnendienst Opleidingsinitiatief Doel Ontwikkelingsniveau Feedbacktraining feedback geven en ontvangen persoonlijk MS Office goed gebruik van algemene kantoorsoftware persoonlijk, overig: algemene PC vaardigheden Opdrachtgeveropdrachtnemer opstellen plan van aanpak en formuleringbewaking organisatie, persoonlijk Overtuigingskracht overtuigender kunnen brengen van je boodschap persoonlijk PEP (persoonlijk efficiency programma) persoonlijke efficiency vergroten persoonlijk Resultaatgericht authentiek samenwerken ontwikkelspoor als onderdeel van ontwikkeling naar fase 3 van INK-model. organisatie Van de opleidingen bestemd voor onder andere de medewerkers buitendienst (Tabel 3) zijn bij vier een doel en ontwikkelingsniveau vermeld. Alle vier zijn gericht op vakspecifieke ontwikkeling, waarbij het bij drie opleidingen om kennis gaat. Twee opleidingen hebben als doelstellingen kennis van (flora- en fauna)wetgeving, één heeft als doelstelling kennis van de relatie tussen ecologie/ hydrologie. De opleiding Grondmechanica en funderingstechniek heeft als doelstelling inzicht, herkennen, adequaat reageren. Tabel 3: Doelstellingen en ontwikkelingsniveaus opleidingen voor medewerkers buitendienst, afdeling onderhoud, opzichters, veldmedewerkers Opleidingsinitiatief Doel Ontwikkelingsniveau Flora- en kennis nieuwe regelgeving vakspecifiek faunawetgeving Gedragscode flora en meer kennis wet- en regelgeving persoonlijk, vakspecifiek faunawet BBL niet vermeld niet vermeld Ecohydrologie kennis van relatie tussen ecologie/ hydrologie vakspecifiek Grondmechanica en funderingstechniek inzicht, herkennen, adequaat reageren vakspecifiek Voor de doelgroep adviseurs en beleidsmakers (Tabel 4) zijn zes van de genoemde opleidingsinitiatieven bestemd. Voorbeelden van doelstellingen zijn: inzicht in communicatiestijlen en opdoen van advies- en onderhandelvaardigheden. Vier van deze opleidingen hebben een doelstelling op gebied van communicatie in het algemeen inzicht in communicatiestijlen of specifieke vormen van communicatie verbeteren adviesvaardigheden. Andere opleidingen zijn persoonlijke ontwikkeling en klantgerichtheid. Alle opleidingen zijn gericht op het persoonlijk ontwikkelingsniveau. De opleiding advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken is daarnaast ook gericht op vakspecifieke ontwikkeling. Tabel 4: Doelstellingen en ontwikkelingsniveaus opleidingen voor adviseurs, beleidsmakers Opleidingsinitiatief Doel Ontwikkelingsniveau Adviesvaardigheden verbeteren adviesvaardigheden persoonlijk Communicatieve inzicht in communicatiestijlen persoonlijk vaardigheden Persoonlijke ontwikkeling verbeteren persoonlijke effectiviteit persoonlijk Snel lezen en snel lezen en mindmapping persoonlijk mindmapping Advies- en opdoen van advies- en onderhandelvaardigheden persoonlijk, vakspecifiek onderhandelvaardigheden met projectmatig werken en projectmatig werken Klantgerichtheid vergroten klantgerichtheid persoonlijk Het grootste deel van de opleidingen (8 van de 37 opleidingen) is bestemd voor leidinggevenden, management, bestuur en projectleiders (Tabel 5). Voorbeelden van deze opleidingen zijn: resultaatgericht authentiek leidinggeven, omgevingsgericht schrijven en projectmanagement IPMA-D. 12

Bij vijf van deze acht opleidingen zijn zowel de organisatieontwikkeling als de persoonlijke ontwikkeling aangekruist als ontwikkelingsniveau. Voorbeelden van doelstellingen zijn: ontwikkelen (management) vaardigheden en versterken leiderschap. Van de overige drie is er bij twee persoonlijke ontwikkeling aangekruist als ook ontwikkelingsniveau (bijvoorbeeld bij gevoelig zijn voor ( ) bestaande dynamiek bij de opleiding bestuurlijke sensitiviteit ). Eén keer is organisatieontwikkeling aangekruist, bij ontwikkelspoor als onderdeel van ontwikkeling naar fase 3 van het INK-model bij de opleiding resultaatgericht authentiek leiding geven. Tabel 5: Doelstellingen en ontwikkelingsniveaus opleidingen voor leidinggevenden, management, bestuur, projectleiders Opleidingsinitiatief Doel Ontwikkelingsniveau Bestuurlijke sensitiviteit gevoelig zijn voor/ gebruik maken van bestaande persoonlijk dynamiek Management ontwikkelen (management) vaardigheden organisatie, persoonlijk ontwikkeltraject Management Ontwikkel verstevigen leiderschapsrol organisatie, persoonlijk Programma MD traject versterken leiderschap organisatie, persoonlijk leidinggevenden Omgevingsgericht leren persoonlijk, servicegericht en positief te persoonlijk schrijven schrijven Projectmanagement kennis en vaardigheden van projectleiders organisatie, persoonlijk IPMA-D ontwikkelen Projectmatig werken verbeten (project)vaardigheden organisatie, persoonlijk Resultaatgericht authentiek leiding geven ontwikkelspoor als onderdeel van ontwikkeling naar fase 3 van INK-model. organisatie Zes keer is een opleiding bestemd voor medewerkers met een bepaald opleidingsniveau (Tabel 6). Van deze opleidingen zijn er twee gericht op zowel organisatieontwikkeling als persoonlijke ontwikkeling. De doelen van deze twee opleidingen liggen op het persoonlijke vlak: verbeteren persoonlijke effectiviteit (effectief in communicatie) en versterken persoonlijk optreden (ontwikkeltraject Hbo/ WO). De overige opleidingen zijn gericht op verschillende ontwikkelingsniveaus: persoonlijk: verbeteren schriftelijke vaardigheden (schriftelijke communicatie) vakspecifiek: kennis opdoen van het waterschap (waterschapsrecht) organisatie: leergang bedrijf en bestuur waterschappen (leergang bedrijf en bestuur waterschappen) Tabel 6: Doelstellingen en ontwikkelingsniveaus opleidingen gericht op medewerkers met een bepaald opleidingsniveau Opleidingsinitiatief Doel Ontwikkelingsniveau Effectief in verbeteren persoonlijke effectiviteit (LBO-MBO) organisatie, persoonlijk communicatie Schriftelijke verbeteren schriftelijke vaardigheden (MBO-HBO- persoonlijk communicatie WO) Waterschapsrecht kennis opdoen van het waterschap (HBO) vakspecifiek Leergang Bedrijf en niet vermeld (HBO) organisatie Bestuur Waterschappen Ontwikkeltraject Hbo/ WO versterken persoonlijk optreden (HBO-WO) organisatie, persoonlijk Tabel 7 bevat de rest van de doelgroepen: opleidingen voor medewerkers van een specifieke afdeling of medewerkers met een specifieke taak. Bij zeven van de acht opleidingen gaat het (onder andere) om een vakspecifiek ontwikkelingsniveau. Voorbeelden hiervan zijn uitbreiden vaardigheden (telefoontrainingen), verbeteren kennis en vaardigheden (AKR/ WOZ) en inzicht, herkennen, adequaat reageren (grondmechanica en funderingstechniek). De Bedrijfshulpverlening(BHV)-opleiding heeft geen vakspecifiek ontwikkelingsdoel, het gaat hier om het voldoen aan de wettelijke eis op te kunnen treden bij calamiteiten. Bij twee opleidingen is ook organisatieontwikkeling aangekruist: professionele en toonaangevende organisatie bij vakopleiding Operator en goed inwerken en delen van kennis bij de Mentortraining. Ook uit de doelformulering wordt duidelijk dat men behalve vakspecifieke ontwikkeling ook een breder organisatiedoel voor ogen had. 13

Tabel 7: Doelstellingen en ontwikkelingsniveaus overige: opleidingen voor specifieke afdeling of medewerkers met een specifieke taak Opleidingsinitiatief Doel Ontwikkelingsniveau BHV-cursus wettelijke eis/ optreden bij calamiteiten persoonlijk, overig: BHV Vakopleiding Operator professionele en toonaangevende organisatie, vakspecifiek organisatie Telefoontraining uitbreiden vaardigheden persoonlijk, vakspecifiek INTWIS, ARCGIS/IRIS goed gebruik GIS-software en -data vakspecifiek, overig: specifieke PCvaardigheden Instructie WVO bedrijven actualisering persoonlijk, vakspecifiek Opleiding AKR / WOZ verbeteren kennis en vaardigheden persoonlijk, vakspecifiek Mentortraining goed inwerken en delen van kennis organisatie, persoonlijk, vakspecifiek 4.2 Omvang van de opleidingsinitiatieven Per opleiding is gevraagd naar het aantal uur, het aantal bijeenkomsten en de doorlooptijd van de eerste tot en met de laatste bijeenkomst (Bijlage 5: Duur, bijeenkomsten, doorlooptijd en intensiteit). Ook is gevraagd naar het aantal medewerkers dat meedeed aan de opleidingen. Op basis van het aantal medewerkers en het aantal uur per opleiding is het aantal mandagen per opleiding berekend (Bijlage 6: Duur, aantal medewerkers en investering in mandagen). Tenslotte is gevraagd of de opleiding al eerder gegeven was, en zo ja, hoe vaak. Duur en intensiteit In Tabel 8 zijn opleidingen ingedeeld naar aanleiding van het aantal uren. Van drie opleidingen ontbraken de gegevens. Dit waren vakopleiding Operator, Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL) en Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen. Het gemiddeld aantal uur per opleiding is 38 uur. De kortste opleiding (4 uur) was: Instructie WVO bedrijven. De opleidingen MD traject leidinggeven, Management Ontwikkel Programma en Resultaatgericht authentiek leiding geven zijn met respectievelijk 80, 120 en 320 uur de omvangrijkste opleidingen. Het betreffen opleidingen voor management/ leidinggevenden. De waarden liggen ver boven de overige waarden. Als deze gegevens worden weggelaten, komt de gemiddelde duur van de opleidingen op 25 uur te liggen. Opleidingen over hetzelfde onderwerp verschillen in omvang: De opleiding Flora- en faunawetgeving heeft een omvang van 8 uur en Gedragscode flora en faunawet een omvang van 48 uur. De opleiding Adviesvaardigheden heeft een omvang van 28 uur en de opleiding Advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken een omvang van 35 uur. Het Management ontwikkeltraject heeft een omvang van 16 uur, het MD traject leidinggevenden een omvang van 80 uur en het Management Ontwikkel Programma een omvang van 120 uur. Projectmanagement IPMA-D heeft een omvang van 36 uur, Projectmatig werken een omvang van 52 uur en Advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken slechts een omvang van 35 uur. Tabel 8: Omvang opleidingen in uren Opleidingen tot 8 uur Opleidingen 9 16 uur Opleidingen 17 24 uur Opleidingen 25 32 uur Instructie WVO bedrijven Snel lezen en mindmapping Flora- en faunawetgeving Resultaatgericht authentiek samenwerken Opdrachtgeveropdrachtnemer Waterschapsrecht Telefoontraining Omgevingsgericht schrijven Overtuigingskracht Management ontwikkeltraject Mentortraining BHV-cursus INTWIS, ARCGIS/IRIS PEP (persoonlijk efficiency programma) Schriftelijke communicatie Bestuurlijke sensitiviteit Feedbacktraining Effectief in communicatie Adviesvaardigheden Waterschapsrecht Communicatieve vaardigheden Klantgerichtheid Ecohydrologie Opleidingen 33 40 uur Opleidingen 41 48 uur Opleidingen > 48 uur Advies- en onderhandelvaardighede n met projectmatig werken Projectmanagement IPMA-D Persoonlijke ontwikkeling Ontwikkeltraject WO / hbo Gedragscode flora en faunawet Projectmatig werken Grondmechanica en funderingstechniek Opleiding AKR / WOZ MD traject leidinggevenden Management Ontwikkel Programma Resultaatgericht authentiek leiding geven 14

De intensiteit van de opleidingen is berekend door het aantal bijeenkomsten te delen door de doorlooptijd in maanden. Op deze manier is het aantal bijeenkomsten per maand berekend. In Bijlage 5: Duur, bijeenkomsten, doorlooptijd en intensiteit is de intensiteit van alle opleidingen weergegeven in de laatste kolom. Van drie opleidingen kon dit niet worden berekend door ontbrekende gegevens (Vakopleiding Operator, BBL, Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen). De opleidingen hebben een intensiteit van één tot vijf bijeenkomsten per maand. In tabel 5. zijn de opleidingen ingedeeld naar aanleiding van de intensiteit. De gemiddelde intensiteit van alle opleidingen is twee bijeenkomsten per maand. De meest intensieve opleidingen met vijf bijeenkomsten zijn: Grondmechanica en funderingstechniek; Advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken. Opleidingen met vier bijeenkomsten zijn: Resultaatgericht authentiek leiding geven; Resultaatgericht authentiek samenwerken; Omgevingsgericht schrijven; Mentortraining; Opleiding AKR / WOZ. Tabel 9: Intensiteit Opleidingen 1 bijeenkomst/ maand Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen Projectmatig werken Effectief in communicatie Klantgerichtheid Ecohydrologie Instructie WVO bedrijven Snel lezen en mindmapping Flora- en faunawetgeving Waterschapsrecht PEP (persoonlijk efficiency programma) Schriftelijke communicatie Feedbacktraining Persoonlijke ontwikkeling Ontwikkeltraject WO / Hbo 2 bijeenkomsten/ maand Bestuurlijke sensitiviteit MD traject leidinggevenden Communicatieve vaardigheden Projectmanagement IPMA-D Waterschapsrecht Management Ontwikkel Programma Opdrachtgeveropdrachtnemer Telefoontraining Management ontwikkeltraject BHV-cursus Adviesvaardigheden 3 bijeenkomsten/ maand INTWIS, ARCGIS/IRIS Gedragscode flora en faunawet Overtuigingskracht 4 bijeenkomsten/ maand Resultaatgericht authentiek leiding geven Resultaatgericht authentiek samenwerken Omgevingsgericht schrijven Mentortraining Opleiding AKR / WOZ >4 bijeenkomsten/ maand Grondmechanica en funderingstechniek Advies- en onderhandelvaardighede n met projectmatig werken 15

Aantal deelnemers en omvang in mandagen Per opleiding is gevraagd naar het aantal medewerkers dat deelnam aan de opleiding. Het gemiddeld aantal medewerkers per opleiding is 46. In Tabel 10 is een verdeling van de opleidingen te zien over het aantal medewerkers dat heeft deelgenomen. De opleidingen met het minste aantal deelnemers (tot 10 deelnemers) zijn: Resultaatgericht authentiek leiding geven; Effectief in communicatie; Opleiding AKR / WOZ; Instructie WVO bedrijven; Projectmanagement IPMA-D. Het Management Ontwikkelprogramma is met 120 deelnemers het grootste opleidingsinitiatief. Tabel 10: Aantal medewerkers Tot 10 medewerkers 11 20 medewerkers 21 30 medewerkers Resultaatgericht authentiek leiding geven Effectief in communicatie Opleiding AKR / WOZ Instructie WVO bedrijven Projectmanagement IPMA-D Bestuurlijke sensitiviteit Ontwikkeltraject WO / Hbo Mentortraining Ecohydrologie Advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken Grondmechanica en funderingstechniek MD traject leidinggevenden Snel lezen en mindmapping Waterschapsrecht INTWIS, ARCGIS/IRIS Adviesvaardigheden Gedragscode flora en faunawet Vakopleiding Operator Telefoontraining 31 40 medewerkers 41 50 medewerkers >50 medewerkers Klantgerichtheid Flora- en faunawetgeving PEP (persoonlijk efficiency programma) Omgevingsgericht schrijven Management ontwikkeltraject Schriftelijke communicatie BHV-cursus Projectmatig werken Resultaatgericht authentiek samenwerken Persoonlijke ontwikkeling Communicatieve vaardigheden Feedbacktraining Management Ontwikkel Programma Opdrachtgever-opdrachtnemer Waterschapsrecht Overtuigingskracht Op basis van het aantal uren en het aantal medewerkers dat heeft deelgenomen aan de opleidingen, is het aantal mandagen per opleiding berekend, volgens de volgende berekening: Aantal uur x aantal medewerkers : 8 = aantal mandagen Bij vier opleidingen is door het ontbreken van gegevens deze berekening niet te maken (Vakopleiding Operator, BBL, Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen, Overtuigingskracht). In Bijlage 6: Duur, aantal medewerkers en investering in mandagen is het aantal mandagen per opleiding weergegeven. In Tabel 11 is een verdeling van de opleidingen te zien over het aantal mandagen. Het gemiddeld aantal geïnvesteerde mandagen is 177. De kleinste opleiding is met 5 mandagen Instructie WVO bedrijven. De grootste opleiding is met 1800 mandagen het Management Ontwikkel Programma. 16

Tabel 11: Aantal geïnvesteerde mandagen Tot 40 mandagen 41 80 mandagen Instructie WVO bedrijven Projectmanagement IPMA-D Snel lezen en mindmapping Telefoontraining Effectief in communicatie INTWIS, ARCGIS/IRIS Mentortraining Ecohydrologie Bestuurlijke sensitiviteit Opleiding AKR / WOZ Flora- en faunawetgeving Advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken Omgevingsgericht schrijven Ontwikkeltraject WO / hbo Waterschapsrecht Resultaatgericht authentiek samenwerken 161 320 mandagen MD traject leidinggevenden Opdrachtgever-opdrachtnemer Waterschapsrecht Resultaatgericht authentiek leiding geven Feedbacktraining 321 640 mandagen Projectmatig werken Communicatieve vaardigheden Persoonlijke ontwikkeling 81 160 mandagen Adviesvaardigheden Management ontwikkeltraject PEP (persoonlijk efficiency programma) BHV-cursus Grondmechanica en funderingstechniek Schriftelijke communicatie Klantgerichtheid Gedragscode flora en faunawet > 640 mandagen Management Ontwikkel Programma Herhaaldelijk geïnitieerde opleidingen Tenslotte is gevraagd hoe vaak de opleidingen eerder zijn gegeven. De meeste opleidingen zijn eenmalig gehouden. De volgende cursussen zijn meerdere malen gegeven: Projectmanagement IPMA-D (2 keer) INTWIS, ARCGIS/IRIS (2 keer) Waterschapsrecht (2 keer) Adviesvaardigheden (2 keer) PEP (persoonlijk efficiency programma) (2 keer) Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen (3 keer) Ontwikkeltraject WO / Hbo (3 keer) Mentortraining (4 keer) Waterschapsrecht (4 keer) Overtuigingskracht (4 keer) Effectief in communicatie (7 keer) BHV-cursus (9 keer) Cursussen waarvan deze gegevens ontbreken, zijn: Flora- en faunawetgeving BBL 17

4.3 Vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit Per opleiding is gevraagd of deze extern is verzorgd (bijvoorbeeld door een opleidingsbureau) of intern (door medewerkers van de eigen organisatie). Bij de extern verzorgde opleidingen is gevraagd of een opleiding standaard is of maatwerk (speciaal voor het waterschap ontwikkeld of aangepast). In Tabel 12 is de verdeling van de opleidingen te zien over extern (maatwerk), extern (standaard), extern en intern (maatwerk) en intern (maatwerk) aanbod. Ook is te zien welke instructiewijzen gebruikt zijn. De meeste opleidingen zijn verzorgd door een extern bureau (31) of in samenwerking met een extern bureau (2). Van de 31 opleidingen die verzorgd zijn door een extern bureau zijn 27 maatwerk en 4 standaard. Tenslotte zijn 3 cursussen intern verzorgd. De meest gebruikte instructiewijze is mondelinge instructie. Dit is 33 keer toegepast. Ook schriftelijke instructie is vaak (19 keer) toegepast. Twee maal is e-learning toegepast en drie maal een andere instructiewijze. Per aanbodvorm zullen de instructiewijzen en de vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit besproken worden. Tabel 12: Verdeling van de opleidingen over aanbod en instructiewijze (M=Mondeling, S=Schriftelijk, E=Elearning, A=Anders) Aanbod M S E A Totaal extern, maatwerk 25 14 2 2 27 extern, standaard 4 3 0 0 4 extern en intern (maatwerk) 1 1 0 1 2 Intern (maatwerk) 3 1 0 0 3 Totaal 33 19 2 3 36* *Van de BBL opleiding zijn geen gegevens bekend. Externe maatwerkopleidingen Van de extern aangeboden opleidingen waren 27 maatwerk. In Tabel 13 zijn de aanbieders van de verschillende opleidingen weergegeven, evenals de werkvormen die gehanteerd werden. Van de 27 door externe aanbieders verzorgde opleidingen, maken alle opleidingen, behalve Ecohydrologie en Omgevingsgericht schrijven, gebruik van mondelinge instructie. Bij de opleiding Omgevingsgericht schrijven is sprake van schriftelijke instructie en bij de cursus Ecohydrologie is sprake van schriftelijke instructie en excursies. Bij de overige 25 opleidingen is bij 12 sprake van een combinatie van mondelinge en schriftelijke instructie. Bij 2 opleidingen is naast mondelinge instructie en schriftelijke instructie ook gebruik gemaakt van e-learning. Bij de mentortraining bestaat deze e-learning uit een voorbereidende opdracht waarbij deelnemers de eigen kennis op een interne Wikipedia moeten zetten. Ook de opleiding Grondmechanica en funderingstechniek bestaat uit een combinatie van mondelinge en schriftelijke instructie en e-learning. Bij meerdere cursussen zijn praktijkcases of praktijkoefeningen genoemd als instructiewijze. Over het algemeen is de vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit van de opleidingen als goed, prima omschreven of is men tevreden. 18

Enkele keren is meer informatie gegeven. Bij vakinhoudelijke kwaliteit is gesproken over de theorie/ het model waarop een opleiding gebaseerd is: de opleiding is gebaseerd is op een overtuigend model, dat wel ruimte laat voor twijfel (Communicatieve vaardigheden). Bij vier is ervaring van de aanbieder met de (overheid)organisatie een argument voor de vakinhoudelijke kwaliteit. ROI doet veel voor non-profit organisaties, kennen de organisatie goed en passen training inhoudelijk aan. (management ontwikkelprogramma); Trits detacheert ook personeel, zij zijn dus goed op de hoogte. (Opleiding AKR/ WOZ); Nehem is gespecialiseerd in het ontwikkelen van organisaties en heeft veel ervaring bij decentrale overheden waaronder gemeenten en waterschappen. (Resultaatgericht authentiek leidinggeven en Resultaatgericht authentiek samenwerken). Tenslotte is de eigen ervaring met een opleiding (MS Office) genoemd als argument voor de vakinhoudelijke kwaliteit. Een opleiding die meerdere malen is aangeboden heeft zichzelf al bewezen, wat garantie biedt voor de kwaliteit. Dat de onderwijskundige en vakinhoudelijke kwaliteit van een opleiding afhangt van trainers, is bij twee opleidingen genoemd. De wijze van aansturing is als tweede factor genoemd die van invloed was op de vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit. Bij de opleiding leergang bedrijf en bestuur waterschappen fungeert een stuurgroep waarin de betrokken waterschappen zitting hebben. Bovendien is bij deze opleiding samengewerkt tussen de Universiteit Twente en OTV, waarbij de laatste de softe trainingen verzorgt. De cursus persoonlijke ontwikkeling is door middel van een aanbesteding gekozen, per module zijn door het waterschap eisen gesteld over de invulling. Bij een andere opleiding is sprake van een opdeling van de doelgroep in subgroepen, waarbij tijdens de training een verschil is ontstaan tussen de groepen in de aangeboden inhoud en kwaliteit. Deze werkwijze miste een vorm van aansturing en afstemming waardoor deze variatie in kwaliteit kon optreden. Tenslotte is het maatwerk waarmee aangesloten is op de doelgroep, genoemd als aandachtspunt voor zowel vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit: De opleiding sluit aan op de praktijk en op deelnemers: laagdrempelig, veel doen. (mentortraining); Goed, onderwijskundig maatwerk, er is bijvoorbeeld afgesproken om geen gebruik te maken van acteurs. (Resultaatgericht authentiek leidinggeven). Tabel 13: aanbieders en instructiewijzen van de externe maatwerkopleidingen (M=mondeling, S=Schriftelijk, E=E-learning, A=Anders) Cursus aanbieder M S E A Advies- en Instituut Leeuwendaal 1 1 0 1 onderhandelvaardigheden met projectmatig werken Adviesvaardigheden ROI 1 1 0 0 BHV-cursus IVM Coevorden 1 0 0 1 Communicatieve vaardigheden Bureau Zuidema 1 1 0 0 Effectief in communicatie Yearth Utrecht 1 0 0 0 Feedbacktraining intern en De Steven 1 0 0 0 Flora- en faunawetgeving Arcadis 1 0 0 0 Gedragscode flora en faunawet IPC Groene Ruimte 1 0 0 0 Grondmechanica en Elsevier Opleidingen 1 1 1 0 funderingstechniek INTWIS, ARCGIS/IRIS Aquagis Zwolle 1 1 0 0 Klantgerichtheid Gubbels en Partners 1 0 0 0 Leergang Bedrijf en Bestuur Universiteit Twente, OTV 1 1 0 0 Waterschappen Management Ontwikkel ROI 1 1 0 0 Programma MD traject leidinggevenden NPI Zeist 1 0 0 0 Mentortraining Stichting Wateropleidingen 1 1 1 0 MS Office Broekhuis Trainingen 1 1 0 0 Omgevingsgericht schrijven communicatie bureau 0 1 0 0 Ontwikkeltraject WO / hbo NPI Zeist 1 0 0 0 Opdrachtgever-opdrachtnemer intern 1 0 0 0 19

Cursus aanbieder M S E A Opleiding AKR / WOZ Trits 1 0 0 0 Persoonlijke ontwikkeling Bureau Zuidema 1 1 0 0 Projectmatig werken Bureau voor Organisaties in 1 1 0 0 Ontwikkeling Resultaatgericht authentiek Nehem 1 1 0 0 leiding geven Resultaatgericht authentiek Nehem 1 0 0 0 samenwerken Schriftelijke communicatie A4 Training 0 1 0 0 Snel lezen en mindmapping extern: onbekend 1 0 0 0 Telefoontraining Stivo 1 0 0 0 Externe standaardopleidingen Van de extern aangeboden opleidingen zijn er 4 maatwerk. In Tabel 14 zijn de aanbieders van de verschillende opleidingen weergegeven, evenals de werkvormen die gehanteerd zijn. Per opleiding worden de instructiewijzen en kwaliteit besproken. Het management ontwikkeltraject, door GITP verzorgd, is een seminar van 2 dagen, in het kader van een organisatie ontwikkeltraject. Er is sprake van zowel mondelinge als schriftelijke instructie. Zowel de vakinhoudelijke als de onderwijskundige kwaliteit is goed beoordeeld. Het persoonlijk efficiency programma is verzorgd door Mulder Performance Consultants. Er is sprake van mondelinge instructie. De opleiding is opgebouwd uit theorie, instructie en coachen op de werkplek. De vakinhoudelijke kwaliteit is positief beoordeeld, de onderwijskundige kwaliteit is niet bekend. De opleiding Projectmanagement IPMA-D is verzorgd door Dhirata. Er is sprake van zowel mondelinge als schriftelijke instructie: naast de aanwezigheid op bijeenkomsten is er 69 uur zelfstudie gevraagd. Gegevens over de vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit zijn niet bekend. Wel is genoemd dat er aan deze opleiding een cito-examen is gekoppeld. Certificering is mogelijk op niveau a, b, c of d. De opleiding Waterschapsrecht, verzorgd door de Bestuursacademie, bestaat uit een algemene module van twee dagen en daarna eendaagse modules over waterkwaliteit, kwantiteit en waterkeringen. Er is sprake van zowel mondelinge als schriftelijke instructie. Daarbij zijn casussen uit het gebied ingebracht. De vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit is niet bekend. Tabel 14: aanbieders en instructiewijzen van de externe standaardopleidingen (M=mondeling, S=Schriftelijk, E=E-learning, A=Anders) Cursus aanbieder M S E A Management ontwikkeltraject GITP 1 1 0 0 PEP (persoonlijk efficiency Mulder Performance Consultants 1 0 0 0 programma) Projectmanagement IPMA-D Dhirata 1 1 0 0 Waterschapsrecht Bestuursacademie 1 1 0 0 Opleidingen in samenwerking met een externe aanbieder Twee opleidingen zijn in samenwerking met een extern bureau aangeboden. In Tabel 15 zijn de aanbieders weergegeven, evenals de werkvormen die gehanteerd werden. Per opleiding worden de instructiewijzen en kwaliteit kort besproken. De opleiding Bestuurlijke sensitiviteit is aangeboden door Bureau voor Organisaties in Ontwikkeling en een exbestuurder van waterschap De Dommel. De instructievorm is mondeling. De vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit zijn niet bekend. De training loopt nog. Over de wijze van samenwerken is het volgende genoemd: Een (ex-)bestuurder bracht zijn eigen ervaring in en het adviesbureau richtte zich op vaardigheden en technieken. Deze wisselden elkaar af. En Het is een opgave om zowel de bestuurder als het adviesbureau in eigen kracht te laten werken.. 20