Pensioen in 2015: aandachtspunten De Eerste Kamer heeft inmiddels het wetsvoorstel tot verdere versobering van het fiscaal kader aangenomen. Daarnaast is er nog een stroom aan andere pensioenwetgeving. Wat zijn voor werkgevers de directe gevolgen? Deze notitie is de eerste van een tweeluik, waarin wij u bijpraten op het gebied van pensioen. Inleiding Recent doorgevoerde wijzigingen pensioenwetgeving Per 1 januari 2014 is het fiscaal kader dat geldt voor pensioenen versoberd. Een verdere versobering ligt echter alweer in het verschiet. Deze versobering treedt in werking met ingang van 1 januari 2015. Als gevolg van deze wetswijziging zullen alleen al ca. 40.000 pensioenregelingen, ondergebracht bij verzekeraars, gewijzigd moeten worden. Daarbovenop komen nog de pensioenregelingen die worden uitgevoerd door andere pensioenuitvoerders. Werkgevers doen er goed aan nu alvast te bezien in hoeverre hun pensioenregeling dient te worden aangepast. Eveneens per 1 januari a.s. staat een verregaande stelselwijziging gepland, die de zekerheid van nieuwe en bestaande pensioenaanspraken en -rechten zal beperken. In deel II van dit tweeluik zullen wij nader ingaan op de gevolgen van de voorgenomen veranderingen in het Financieel Toetsingskader (FTK). Het lijkt ons overigens onwaarschijnlijk dat de veranderingen in het FTK daadwerkelijk al per 1 januari 2015 in werking zullen treden. In dit eerste deel praten wij u bij over de wijzigingen in het fiscale pensioenkader. De nu aankomende wijzigingen in het fiscaal pensioenkader staan niet op zich. Sinds 1 januari 2013 wordt de AOWleeftijd telkens verhoogd. Per 1 januari 2014 bedraagt de AOW-gerechtigde leeftijd 65 jaar en twee maanden. Met ingang van 1 januari a.s. zal deze verder verschuiven naar 65 jaar en drie maanden. Daarnaast is met ingang van 1 januari 2014 de fiscale pensioenrichtleeftijd verhoogd naar 67 jaar en zijn de maximale fiscaal toegestane opbouwpercentages verlaagd. In onze eerdere notitie betreffende de verhoging van de AOW-leeftijd en de pensioenrichtleeftijd zijn wij reeds ingegaan op de aandachtspunten die voor werkgevers van belang zijn. U vindt deze notitie op dit webadres: http://www.vandoorne.com/global/publicaties/2012/1/aowe npensioenrichtleeftijd.pdf. Conclusie van die notitie is dat een uniforme pensioenleeftijd niet meer bestaat en dat het uiteenlopen van de verschillende leeftijden (AOWgerechtigde leeftijd, pensioenrichtleeftijd, pensioeningangsleeftijd) soms tot verwarring leidt. Die verwarring valt helaas niet volledig te vermijden. Centraal in deze notitie staat de vraag of u uw pensioenregeling moet wijzigen. En als dat geval is, hoe u dat doet. Hierna gaan wij nader in op het gewijzigd fiscaal kader per 1 januari 2015. Wij behandelen in deze notitie de volgende onderwerpen. Wijzigingen in het Witteveenkader per 1 januari 2015 Allereerst geven wij kort de wijzigingen in de wetgeving weer, zowel recente reeds ingevoerde wijzigingen als aankomende wijzigingen. Daarna bespreken wij de aandachtspunten die van belang zijn om te bezien of uw pensioenregeling gewijzigd moet worden en hoe een dergelijk proces eruit ziet. Wij maken daarbij onderscheid tussen de fiscale aspecten en de civiele aspecten. Afsluitend presenteren wij een stappenplan. Naast de opbouw van AOW-aanspraken (eerste pijler) bouwt een werknemer doorgaans aan de oudedagsvoorziening via de werkgever (tweede pijler) of in privé (derde pijler). Deze opbouw van een extra pensioen wordt fiscaal gefaciliteerd. Wij beperken ons in dit tweeluik tot de tweede pijler. De fiscale facilitering van pensioenopbouw houdt in dat de bijdrage in de pensioenregeling onbelast is. De Van Doorne N.V. is gevestigd te Amsterdam en ingeschreven in het handelsregister onder nummer 34199342. Van Doorne N.V. is de enige opdrachtnemer van alle werkzaamheden. Op deze werkzaamheden en alle rechtsverhoudingen met derden zijn van toepassing de Algemene Voorwaarden van Van Doorne N.V. en haar dochtermaatschappijen, waarin een beperking van aansprakelijkheid is opgenomen. Deze Voorwaarden, die zijn gedeponeerd ter griffie van de rechtbank te Amsterdam, kunnen worden geraadpleegd op www.vandoorne.com en worden op verzoek toegezonden. Van Doorne N.V. has its registered offices in Amsterdam and is registered with the Commercial Register under number 34199342. Van Doorne N.V. is the exclusive contracting party in respect of all commissioned work. This work and all legal relations with third parties shall be governed by the General Terms of Van Doorne N.V. and its subsidiaries which include a limitation of liability. These Terms, which have been filed with the District Court at Amsterdam, may be consulted at www.vandoorne.com and will be forwarded upon request.
pensioenuitkeringen zullen te zijner tijd worden belast (de zogeheten omkeerregel). Aan de fiscale facilitering van de opbouw zijn eisen gesteld. Pensioenopbouw is alleen vrijgesteld als de pensioenopbouw binnen bepaalde grenzen plaatsvindt, het zogenaamde Witteveenkader. Concreet betekent dit dat meer dienstjaren nodig zijn om een pensioen van eenzelfde waarde op te bouwen. De premiestaffels voor beschikbare premieregelingen worden dienovereenkomstig aangepast. De nieuwe staffelbesluiten zijn inmiddels door de Belastingdienst gepubliceerd. Gezien de noodzaak tot bezuinigen had het kabinet het voornemen de fiscaal gefaciliteerde pensioenopbouw verder te verlagen. Dit zou tot gevolg moeten hebben dat (i) werknemers minder pensioen op zouden gaan bouwen, omdat werkgevers de pensioenregelingen zouden wijzigen, hetgeen ertoe zou moeten leiden dat (ii) de pensioenpremies zouden dalen. Hierdoor zou ten eerste een groter gedeelte van het loon belast zijn, wat weer leidt tot hogere belastinginkomsten. En ten tweede zou de werknemer een hoger nettoloon overhouden, welk loon de werknemer zou kunnen aanwenden om uit te geven met een economische impuls tot gevolg. Dit voornemen van het kabinet past bij zijn wens om te stimuleren dat Nederlanders langer doorwerken. nieuwe opbouwpercentages In onderstaand schema geven wij beknopt weer hoe de uitgangspunten die ten grondslag liggen aan het Witteveenkader de afgelopen jaren zijn gewijzigd en zullen wijzigen per 1 januari 2015.. Moment maximaal pensioen (incl. AOW) T/m 2013 70% laatstverdiende loon* 35 jaar 2014 70% laatstverdiende loon* 37 jaar Vanaf 2015 75% gemiddelde loon 40 jaar opbouwjaren * 70% laatstverdiende loon = 78,75% gemiddelde loon In dat kader worden per 1 januari 2015 de opbouwpercentages opnieuw naar beneden bijgesteld. In onderstaande tabel geven wij deze percentages schematisch weer. Regeling opbouwpercentage vanaf 2014 Eindloon 1,9% 1,657% Middelloon 2,15% 1,875% opbouwpercentage vanaf 2015 aftopping pensioenopbouw De regering heeft ook besloten per 1 januari 2015 de fiscaal gunstige pensioenopbouw vanaf een inkomensniveau van EUR 100.000.- (bruto per jaar) niet langer te faciliteren. Voor het salaris dat de EUR 100.000,- overschrijdt, kan dus niet langer fiscaal gunstig pensioen opgebouwd worden. Eindloonregelingen voor werknemers, die een dergelijk inkomen genieten, verliezen daarmee hun toegevoegde waarde. Als gevolg van beide hierboven versoberingen, zullen werknemers minder pensioen opbouwen. Om de gevolgen van de opeenvolgende pensioenversoberingen enigszins inzichtelijk te maken, zetten wij in onderstaande tabel uiteen hoeveel procentpunten lager de pensioenopbouw van een werknemer, geboren in 1988, die met 71,5 jaar met pensioen gaat, uitvalt dan de pensioenopbouw van een werknemer, die is geboren in 1958, en met 67,5 jaar met pensioen gaat. Zoals uit dit overzicht blijkt, is de procentuele daling van de opbouw groter naarmate het salaris hoger wordt. Salaris Daling * 1 x modaal 7% 2 x modaal 12% 3 x modaal 14% 4 x modaal 24% *Hierbij is geen rekening gehouden met de netto lijfrente faciliteit netto lijfrentefaciliteit Uit bovenstaande tabel volgt dat de versobering van de pensioenopbouw met name voor hoge inkomens hard zal aankomen. Om die pijn enigszins te verzachten heeft het kabinet besloten tot de introductie van een netto lijfrentefaciliteit. Deze faciliteit houdt in dat de pensioenvrijstelling weliswaar niet van toepassing is de werkgever is dus verplicht om over het loon dat uitstijgt boven de drempel van EUR 100.000,- volledig loonbelasting in te houden maar de desbetreffende werknemer kan vervolgens bijsparen voor zijn oude dag, zonder dat hij hierover de rendementsheffing van Box 3 verschuldigd is. 2
De werknemer heeft die ruimte slechts als hij dit bijsparen extern onderbrengt. Naast een derde-pijler-product, wordt de netto-lijfrente ook een tweede-pijler-product. Dat heeft tot gevolg dat onder andere pensioenfondsen deze producten kunnen gaan aanbieden aan hun deelnemers. Vanzelfsprekend kan een werknemer dit product slechts afnemen en pensioen opbouwen voor zover zijn salaris de EUR 100.000,- overschrijdt. Tot zover de wijzigingen in het Witteveenkader. Dan de vraag wat u hiermee moet als werkgever. Wijziging van de pensioenregeling: fiscale aspecten check of pensioenregeling binnen fiscaal kader blijft Blijft uw pensioenregeling ook na 1 januari 2015 binnen de dan geldende fiscale kaders? Als dat het geval is, dan hoeft u niet in actie te komen. Uw pensioenregeling blijft immers zuiver. Het overgrote deel van de Nederlandse pensioenregelingen zal echter aangepast moet worden om in lijn te blijven met het Witteveenkader. Het is overigens van belang vast te stellen dat het Witteveenkader geen dwingend recht is. Anders gezegd: het gebruik maken van het Witteveenkader is een optie. Het mag, maar hoeft niet. Als uw pensioenregeling na 1 januari 2015 niet meer past binnen het Witteveenkader, kunt u in beginsel ook geen gebruik meer maken van de omkeerregel. Het niet langer toepassen van de omkeerregel en dus niet langer profiteren van de belastingvrijstelling, heeft dan tot gevolg dat het een stuk kostbaarder wordt om het aan uw werknemer toegezegde pensioen te financieren. gevolgen niet aanpassen? Wanneer u toch gebruik maakt van de omkeerregel, terwijl uw pensioenregeling niet meer binnen de fiscale kaders blijft dan zijn bij controle door de Belastingdienst alle onder de pensioenregeling opgebouwde aanspraken direct volledig belast. Bovendien kan de Belastingdienst een extra heffing (revisierente) van maximaal 20% opleggen over de waarde van de pensioenaanspraak in het economisch verkeer. Is eenmaal vastgesteld dat uw pensioenregeling aanpassing behoeft? Dan heeft u kort gezegd twee mogelijkheden: U verzoekt de Belastingdienst om uw pensioenregeling te splitsen; of U wijzigt de arbeidsvoorwaarde pensioen (zie "Wijziging van de pensioenregeling: civiele aspecten"). splitsing van de pensioenregeling In het eerste geval valt uw pensioenregeling uiteen in een fiscaal zuiver gedeelte en een belast gedeelte. Dit heeft tot nadeel dat ook een administratieve splitsing ontstaat, terwijl weinig pensioenuitvoerders bereid zijn om een dergelijke splitsing te faciliteren. Om die reden is het raadzaam dit vooraf af te stemmen met uw pensioenuitvoerder. Van belang is in elk geval dat een verzoek tot splitsing van een pensioenregeling gedaan moet zijn vóórdat de pensioenregeling bovenmatig wordt. Dat laatste probleem kan ondervangen worden door tijdig dat wil zeggen voordat de pensioenregeling bovenmatig wordt de Belastingdienst de nieuwe beoogde conceptregeling voor te leggen. Onder die omstandigheden kan de nieuwe pensioenregeling in elk geval vanuit fiscaal perspectief met terugwerkende kracht in werking treden. Op deze wijze kan het splitsen van een pensioenregeling dus een tussenoplossing zijn, indien het niet lukt om uw pensioenregeling tijdig aan te passen. Civielrechtelijk leidt dit mogelijk echter wel tot problemen. Wijziging van de pensioenregeling: civiele aspecten Stel nu dat uw pensioenregeling inderdaad fiscaal bovenmatig dreigt te worden per 1 januari 2015. Wie is er dan aan zet? In bovenstaand schema hebben wij de verhoudingen weergegeven. wie wijzigt? In beginsel gaan sociale partners over de inhoud van de pensioenregeling. Of bij gebreke daaraan: werkgever en werknemer. Zij sluiten samen een pensioenovereenkomst. De werkgever dient deze pensioenovereenkomst extern onder te brengen, bijvoorbeeld bij een verzekeraar of een pensioenfonds. De afspraken die daarbij horen, leggen zij neer in de uitvoeringsovereenkomst. De pensioenuitvoerder Het is dus zowel in het belang van u als werkgever als van uw werknemers om ervoor zorg te dragen dat de pensioenregeling binnen de nieuwe fiscale kaders blijft. Laat dus tijdig vaststellen of uw pensioenregeling binnen de fiscale kaders blijft. werkgever 3 pensioenuitvoerder pensioenreglement werknemer
stelt op zijn beurt een pensioenreglement op, dat de rechtsverhouding tussen hem en de werknemer/ rechthebbende beheerst. Als het gaat om aanpassing van de pensioenregeling gaat het in eerste instantie om wijziging van de pensioenovereenkomst. Als sociale partners ontbreken of als u zelf onderhandelt met de bonden, bent u dus aan zet. NB: De voorgenomen wijzigingen in het Witteveenkader werken dus niet automatisch door in uw pensioenregeling. wat wijzigt u? Dan de vraag op welke punten u de pensioenregeling zult gaan aanpassen. Het ligt voor de hand om in elk geval de pensioenregeling in lijn te brengen met het fiscaal kader. Dat betekent dus aanpassing van de opbouwpercentages en het implementeren van de aftopping. En als uw huidige pensioenregeling nog 65 jaar hanteert als pensioeningangsdatum, dan lijkt het wenselijk om ook hier verandering in aan te brengen. Maar welke pensioeningangsdatum kiest u? U heeft keuze uit de volgende momenten. De AOW-gerechtigde leeftijd. Per 1 januari 2015 is deze 65 jaar en drie maanden. De einddatum van de arbeidsovereenkomst (leeftijdsontslag). o Op dit moment is dat de AOW-leeftijd. Er is in dat geval slechts sprake van een automatisch einde van de arbeidsovereenkomst indien u met de werknemer een rechtsgeldig pensioenontslagbeding bent overeengekomen. Anders kunt u zich wenden tot het UWV. Het UWV zal echter geen ontslagvergunning afgeven, indien uw werknemer vervolgens voor bepaalde tijd opnieuw bij u in dienst treedt. o Na inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid momenteel beoogd per 1 juli 2015 minimaal de AOW-leeftijd. De fiscale pensioenrichtleeftijd. Per 1 januari 2014 is deze verhoogd naar 67 jaar. Het aanknopen bij de AOW-leeftijd kan uitvoeringstechnisch tot problemen leiden, omdat deze jaarlijks verspringt. Mede om die reden ligt het voor de hand om aan te knopen bij de fiscale pensioenrichtleeftijd. Daarbij moet u wel bedenken dat de AOW-leeftijd en de pensioeningangsdatum uit elkaar zullen gaan lopen. Daardoor eindigt de arbeidsovereenkomst in beginsel eerder dan het pensioen ingaat. Dat hoeft geen probleem te zijn, zolang u de werknemer er maar op attendeert dat hij de mogelijkheid heeft om zijn pensioeningangsdatum te vervroegen, zodat deze aansluit op het einde van zijn arbeidsovereenkomst. Mocht u al van plan zijn geweest om de pensioenregeling te willen wijzigen, bijvoorbeeld om de aan de regeling verbonden risico's eerlijker te verdelen tussen werkgever en werknemer, dan lijkt dit een geschikt moment om een dergelijke wijziging tot stand te brengen. Stem in elk geval de door u voorgenomen wijzigingen eerst af met uw pensioenuitvoerder. Deze moet immers ook bereid zijn om de gewijzigde pensioenregeling uit te voeren. hoe wijzigt u? Aangezien pensioen een arbeidsvoorwaarde is, komt het wijzigen van een pensioenregeling in juridische zin neer op het wijzigen van een arbeidsvoorwaarde. Daarvoor is in beginsel instemming van de individuele werknemer vereist. Niet zelden onthoudt een aantal werknemers echter hun instemming aan de voorgenomen wijziging. Onder omstandigheden kan de werkgever gerechtigd zijn tot het eenzijdig doorvoeren van een voorgenomen wijziging. De lat waaraan een rechter toetst is doorgaans het laagst als de werkgever en de werknemer een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding zijn overeengekomen. In dat geval heeft de werkgever het recht om eenzijdig de pensioenregeling te wijzigen als hij voldoet aan de volgende voorwaarden: De werkgever heeft een zwaarwichtig belang bij de voorgenomen wijziging, en De belangen van de werknemers naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid dienen te wijken voor het belang van de werkgever. In zijn algemeenheid geldt dat het enkele feit dat het Witteveenkader wijzigt, niet automatisch ertoe leidt dat de werkgever voldoet aan deze voorwaarden. Een werkgever doet er dus goed aan om aanvullende omstandigheden te stellen. Ook het aanbieden van enige vorm van compensatie kan een rol spelen. NB: Recent heeft de Hoge Raad geoordeeld dat onder omstandigheden een werkgever ook het recht heeft om een pensioenregeling te wijzigen ten aanzien van voormalig werknemers. Controleert u dus of de werking van uw eenzijdig wijzigingsbeding niet 4
slechts beperkt is tot de duur van de arbeidsovereenkomst, maar ook na einde dienstverband van kracht blijft. Ontbreekt een eenzijdig wijzigingsbeding, dan zal een werkgever het standpunt kunnen innemen dat tegen de achtergrond van de gewijzigde omstandigheden, niet langer van hem gevergd kan worden om de oude pensioenregeling voort te zetten. Daarbij spelen de eisen van goed werkgever- en werknemerschap ook een rol en dient te worden voldaan aan de volgende voorwaarden. 1. Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden die nopen tot een wijziging van de arbeidsovereenkomst. 2. Het wijzigingsvoorstel moet in het licht van alle omstandigheden van het geval redelijk zijn. 3. En de aanvaarding van het voorstel moet in redelijkheid van de werknemer kunnen worden gevergd. Hoe dan ook begint elk wijzigingstraject met het doen van een redelijk voorstel. compensatie? Zoals hiervoor al aangegeven rechtvaardigt een fiscale wetswijziging of sociale zekerheidswijziging niet automatisch een wijziging van de pensioenregeling. Daar komt bij dat de wetgever ervan uitgaat dat de vrijgevallen loonruimte zou leiden tot een stijging van het brutoloon. Onder omstandigheden kan het aanbieden van een vorm van compensatie dan ook geïndiceerd zijn. Het aanbieden van compensatie kan op verschillende manieren. Werkgever kan een bedrag ineens aanbieden. Een dergelijke compensatie kwalificeert als loon in fiscale zin en is dus belast. Verstrekkender is het aanbieden van een structurele loonsverhoging. Deze loonsverhoging is ook belast, maar werkt vervolgens ook door in de pensioenopbouw zelf, de bonusregeling (indien loonafhankelijk), een eventuele ontslagvergoeding etc. etc. Een tussenweg is het aanbieden van een 'pensioencompensatie', die wel een structureel karakter heeft, maar waarover geen pensioen wordt opgebouwd, en die buiten beschouwing blijft bij toepassing van bonusregelingen en de kantonrechtersformule. medezeggenschap? Bij de vormgeving van uw wijzigingsproces is het van belang om ook stil te staan bij de rechten van de ondernemingsraad. Tot 7 augustus 2013 had de ondernemingsraad slechts een instemmingsrecht als de pensioenregeling werd uitgevoerd door een verzekeraar. In aanvulling daarop kan de ondernemingsraad een beroep doen op Principe D9 van de Principes voor Goed Pensioenfondsbestuur (Principes). Daarin staat vermeld dat een werkgever de nieuw te sluiten concept uitvoeringsovereenkomst voor advies dient voor te leggen aan de ondernemingsraad. Dit is overigens niet een adviesrecht in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden. Het niet toepassen van dit adviesrecht is dan ook niet gesanctioneerd. Daarnaast is onduidelijk hoe de Principes, die zich slechts uitstrekken tot pensioenuitvoerders, verplichtingen in het leven kunnen roepen voor werkgevers. NB: Per 1 juli a.s. vervangen de Code Pensioenfondsen en de Code Rechtstreeks Verzekerde Regelingen de Principes voor Goed Pensioenfondsbestuur. Het litigieuze 'adviesrecht' van de ondernemingsraad is echter behouden in de Code Rechtstreeks Verzekerde Regelingen. De ondernemingsraad had tot 7 augustus 2013 geen instemmingsrecht ten aanzien van wijzigingen in pensioenregelingen, die waren ondergebracht bij pensioenfondsen. Dat is echter veranderd: sinds 8 augustus 2013 heeft de ondernemingsraad ook een instemmingsrecht ter zake van besluiten tot vaststelling of intrekking van pensioenovereenkomsten bij pensioenfondsen. Opmerkelijk genoeg bepaalt de wet niet dat een dergelijk instemmingsrecht ook geldt voor wijzigingen. De ondernemingsraad heeft overigens geen instemmingsrecht, indien de werkgever wettelijk verplicht is zijn pensioenregeling onder te brengen bij een bedrijfstakpensioenfonds (denk bijvoorbeeld aan PFZW, ABP, PME of PMT). Inmiddels heeft de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangekondigd de medezeggenschap van de ondernemingsraad ten aanzien van pensioen opnieuw te willen stroomlijnen. Een wetsvoorstel in dit kader is aangekondigd voor het najaar van 2014. 5
Omdat instemmingstrajecten de nodige tijd vergen, adviseren wij u dit traject tijdig op te starten. verplicht bedrijfstakpensioenfonds? Het merendeel van de Nederlandse werkgevers (ca. 70 a 75%) valt onder de werkingssfeer van een verplicht bedrijfstakpensioenfonds. Wanneer sociale partners achter het desbetreffend bedrijfstakpensioenfonds of het fonds zelf besluiten tot wijziging van de pensioenregeling, is dat voor de aangesloten werkgever een gegeven. Hij is immers wettelijk verplicht om aangesloten bij dat fonds en kan hier niets aan veranderen. Dat betekent echter niet dat daarmee ook vaststaat dat een aangesloten werkgever deze wijziging ook kan rechtvaardigen naar zijn werknemers. Wanneer sociale partners achter het bedrijfstakpensioenfonds in kwestie de versobering van de pensioenregeling onderling hebben uitgeruild, is daarmee in beginsel wel gegeven dat een werkgever niet tot aanvullende compensatie gehouden zal zijn. Stappenplan In het voorgaande beschreven wij de wijzigingen in het Witteveenkader en adresseerden wij de fiscale en civiele aspecten die een rol spelen in het wijzigingstraject. Op de laatste pagina van deze notitie hebben wij deze informatie schematisch weergegeven in een stappenplan. Als gezegd, is dit het eerste deel van een tweeluik. Het tweede deel zult u van ons ontvangen nadat de staatssecretaris het wetsvoorstel FTK naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. Dat zal pas op zijn vroegst overigens na de zomer gebeuren. *** Deze notitie bevat slechts een globale schets van de stappen die mogelijkerwijs in het kader van de wijzigende pensioenwetgeving gezet zullen moeten worden. Van geval tot geval zal moeten worden bekeken welke aanpassingen nodig zijn en hoe deze op de beste manier zijn door te voeren. Dit vergt maatwerk. Daarbij zijn onderstaande contactpersonen binnen de praktijkgroep arbeids- en pensioenrecht meer dan bereid om u te assisteren. 6
Stappenplan wijziging pensioenregeling Check pensioenregeling Aanpassen? Implementatie aanpassing Binnen fiscale grenzen? Splitsing? Afstemming pensioenuitvoerder Terugwerkende kracht? Verwachte premies / pensioenopbouw + verschil Inhoud regeling aanpassen? Compensatie? Instemmingsverzoek OR Informeren werknemers + "instemming" Voor meer informatie: Marjolijn Lips t +31 (0)20 6789 504 f +31 (0)20 7954 504 lips@vandoorne.com Van Doorne N.V. Jachthavenweg 121 t +31 (0)20 6789 123 1081 KM Amsterdam f +31 (0)20 7954 589 Postbus 75265 info@vandoorne.com 1070 AG Amsterdam www.vandoorne.com Jorn de Bruin t +31 (0)20 6789 237 f +31 (0)20 7954 237 bruin@vandoorne.com 7