Gewijzigde AOW- en pensioenrichtleeftijd:

Transcriptie

1 Gewijzigde AOW- en pensioenrichtleeftijd: aandachtspunten Het regeerakkoord is inmiddels bekend en nu is definitief duidelijk hoe de AOW-wijzigingen eruit gaan zien. Wat zijn voor werkgevers de directe gevolgen? Deze notitie bespreekt de AOW-wijzigingen en de arbeidsrechtelijke en pensioenrechtelijke consequenties daar. Inleiding Eén uniforme pensioenleeftijd bestaat straks niet meer. Stel, een medewerker u wordt 65 jaar op 15 november In lijn met de nieuwe wetgeving zal het recht op AOW pas per 15 juni 2017 ingaan. Vanaf 2014 bouwt de betreffende medewerker echter pensioen op alsof de ingangsdatum pas op 15 november 2018 ligt. Het moment waarop de medewerker recht krijgt op een pensioenuitkering hangt vervolgens af de toepasselijke pensioenregeling. Deze scheefgroei in pensioenleeftijden wordt allereerst veroorzaakt door de stapsgewijze verhoging de AOWleeftijd af uari Een jaar later, namelijk in 2014, zal de fiscale pensioenrichtleeftijd 65 naar 67 jaar stijgen. Het is aan sociale partners (of bij gebreke daar: aan werkgever én werknemer) om de pensioeningangsdatum te bepalen. Aansluiting op één of andere manier bij de AOW-leeftijd of de pensioenrichtleeftijd ligt voor de hand. Een sluitend systeem, waarin de AOW-gerechtigde leeftijd, de pensioenrichtleeftijd en de pensioeningangsdatum samenvallen, is in het nieuwe stelsel echter niet meer mogelijk. In deze notitie doen wij het volgende: Allereerst geven wij kort de wijzigingen in de wetgeving en de consequenties het regeerakkoord weer. Daarna gaan wij in op de punten aandacht voor zowel uw pensioenregeling als uw arbeidsovereenkomsten of arbeidsvoorwaardenregeling. Let wel: Afsluitend presenteren wij een stappenplan hoe de gewijzigde wet- en regelgeving in de bestaande contracten door te voeren. Deze notitie gaat dus niet over het "nieuwe pensioencontract" waarover al regelmatig wordt geschreven. Die eventuele wetswijziging staat nog steeds in de kinderschoenen. Werkgevers krijgen daarmee vermoedelijk pas medio 2013 te maken, als het al zover komt. Ook gaat deze notitie niet over de voorgenomen aanpassingen in het ontslagrecht. Daarover volgt op korte termijn een separate notitie. AOW-(gerechtigde) leeftijd De leeftijd waarop de verzekerde AOWuitkeringen gaat ontgen. Pensioenrichtleeftijd De fiscale pensioenleeftijd waarop de maximale opbouwpercentages zijn afgestemd. Let wel, het is niet noodzakelijk dat de pensioenrichtleeftijd samenvalt met de pensioeningangsdatum. Pensioeningangsdatum De datum waarop de verzekerde pensioenuitkeringen gaat ontgen (2 e pijler). Van Doorne N.V. is gevestigd te Amsterdam en ingeschreven in het handelsregister onder nummer Van Doorne N.V. is de enige opdrachtnemer alle werkzaamheden. Op deze werkzaamheden en alle rechtsverhoudingen met derden zijn toepassing de Algemene Voorwaarden Van Doorne N.V. en haar dochtermaatschappijen, waarin een beperking aansprakelijkheid is opgenomen. Deze Voorwaarden, die zijn gedeponeerd ter griffie de rechtbank te Amsterdam, kunnen worden geraadpleegd op en worden op verzoek toegezonden. Van Doorne N.V. has its registered offices in Amsterdam and is registered with the Commercial Register under number Van Doorne N.V. is the exclusive contracting party in respect of all commissioned work. This work and all legal relations with third parties shall be governed by the General Terms of Van Doorne N.V. and its subsidiaries which include a limitation of liability. These Terms, which have been filed with the District Court at Amsterdam, may be consulted at and will be forwarded upon request.

2 Aanpassing 1e pensioenpijler: verhoging AOW-leeftijd Op basis afgelopen zomer aangenomen wetgeving zal met ingang uari 2013 de AOW-leeftijd tot 2024 jaarlijks stapsgewijs worden verhoogd. De verhoging per 1 januari 2013 is één maand. De PvdA en de VVD hebben tijdens de formatieonderhandelingen een herfstakkoord bereikt waarin de AOW-leeftijd sneller wordt verhoogd. Dit akkoord is nog niet neergelegd in een wetsvoorstel. Dat zal in de komende maanden gaan gebeuren. Maar per uari 2013 blijft in elk geval gehandhaafd de verhoging met één maand. In de bijlage hebben wij beide tijdpaden schematisch weergegeven. Vanaf 2024 zal de AOW-leeftijd gekoppeld zijn aan de levensverwachting. Jaarlijks beziet de Minister of de ontwikkeling de levensverwachting aanleiding geeft om de AOW-leeftijd met drie maanden te verhogen. Een verhoging de AOW-leeftijd wordt minimaal vijf jaar te voren aangekondigd. De overige sociale verzekeringen en voorzieningen zullen telkens doorlopen tot de nieuwe AOW-leeftijd. Aanpassing 2e/3e pensioenpijler: verhoging pensioenrichtleeftijd Naast de opbouw AOW-aanspraken bouwt een werknemer doorgaans aan de oudedagsvoorziening via de werkgever (2e pijler) of in privé (3e pijler). Deze opbouw een extra pensioen wordt fiscaal gefaciliteerd. Wij beperken ons tot de tweede pijler. De fiscale facilitering houdt in dat de bijdrage in de pensioenregeling onbelast is. De pensioenuitkeringen zullen te zijner tijd worden belast. Aan de fiscale facilitering de opbouw zijn eisen gesteld. Zo mag, uitgaande een opbouwperiode 35 jaar, het pensioen niet meer bedragen dan 70% het laatstverdiende loon (waarbij ook rekening wordt gehouden met de opgebouwde AOW-aanspraken). Verder dient pensioenopbouw plaats te vinden uitgaande een zogenaamde pensioenrichtleeftijd 65 jaar. De pensioenrichtleeftijd bepaalt dus de omg het op te bouwen pensioen dat fiscaal wordt gefaciliteerd. de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Het verschil is echter dat de verhoging de pensioenrichtleeftijd plaatsvindt in stappen een jaar en dat deze verhoging steeds 10 jaar voorafgaand aan het tijdstip waarop de levensverwachting met een jaar stijgt, bekend wordt gemaakt. Met andere woorden: de verhogingen de AOW-leeftijd en de pensioenrichtleeftijd lopen niet parallel. Als gevolg de verhoging de pensioenrichtleeftijd worden de fiscaal maximale opbouwpercentages aangepast. Voor wat betreft de eindloonregeling zal het maximale opbouwpercentage per jaar worden verlaagd 2% naar 1,9%. Voor de middelloonregeling wordt het percentage verlaagd 2,25% naar 2,15%. De premiestaffels voor beschikbare premieregelingen zijn overeenkomstig aangepast. Concreet betekent dit dat meer dienstjaren nodig zijn om een pensioen ter hoogte 70% het laatstverdiende loon of het gemiddelde loon te bereiken. Het regeerakkoord vermeldt dat het maximale opbouwpercentage voor een middelloonregeling verder wordt verlaagd tot 1,75%. Vooralsnog is onduidelijk per wanneer deze verdere beperking ingaat. Het regeerakkoord vermeldt overigens ook niet expliciet wat er met eindloonen beschikbare premieregelingen gaat gebeuren. Wij gaan er uit dat deze regelingen navenant worden aangepast. Daarnaast bepaalt het regeerakkoord dat af een inkomensniveau EUR ,-- niet langer fiscaal gunstig aanvullend pensioen kan worden opgebouwd. Als dit voornemen te zijner tijd gecodificeerd wordt, zullen pensioenregelingen mogelijkerwijs ook in dit opzicht aangepast dienen te worden. Overigens blijft ongewijzigd dat de pensioeningangsdatum eerder of later dan de fiscale pensioenrichtleeftijd kan vallen. Dit heeft echter wel gevolgen voor de hoogte de pensioenuitkering. Per uari 2014 wordt deze fiscale pensioenrichtleeftijd in één keer 65 naar 67 jaar verhoogd. Vervolgens is de pensioenrichtleeftijd (af 2015) op vergelijkbare wijze als

3 Arbeidsrechtelijke aandachtspunten: pensioenontslagbeding Dikwijls is in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, arbeidsvoorwaardenregeling of cao een pensioenontslagbeding opgenomen. Daarin is bepaald dat de arbeidsovereenkomst met de betreffende medewerker bij het bereiken de pensioengerechtigde leeftijd rechtswege eindigt, dus zonder dat ontbinding of rechtsgeldige opzegging het contract vereist is. Om dat beding effectief te laten zijn, is nodig dat in het beding de koppeling is gelegd met de AOW-gerechtigde leeftijd. Als het pensioenontslagbeding het ontslag aan een andere leeftijd koppelt, valt in principe de rechtvaardiging weg voor het leeftijdsonderscheid dat inherent is aan een pensioenontslag. Aan een dergelijk ontslagbeding komt in beginsel geen werking toe. Als arbeidsovereenkomsten in uw organisatie op dit moment geen pensioenontslagbeding bevatten, zal de arbeidsovereenkomst niet rechtswege eindigen. Dit is in beginsel ook zo als het ontslagbeding een koppeling maakt met een andere dan de AOW-gerechtigde leeftijd. Als de werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd bereikt niet wil meewerken aan ontslag, resteert in dat geval alleen nog de gang naar het UWV of de rechtbank om beëindiging de arbeidsovereenkomst af te dwingen. Dit verdient wege de tijd en de kosten die hiermee gemoeid zijn zelfsprekend niet de voorkeur. Ook als u wel een pensioenontslagbeding bent overeengekomen, is een einde rechtswege niet meer zeker. In de praktijk sluiten pensioenontslagbedingen namelijk vaak aan bij (i) de leeftijd 65, (ii) de pensioengerechtigde leeftijd of (iii) de eerste de maand waarin de medewerker recht heeft op een AOW-uitkering. AOW pas tot uitkering komt af de datum waarop de werknemer 65 wordt (en dus niet als voorheen op de eerste de maand waarin de werknemer 65 wordt). Dat kan tot discussie met uw werknemers leiden over zowel het "gat" maximaal een maand als de vraag of en zo ja wanneer de arbeidsovereenkomst rechtswege eindigt. Concluderend, het is belang een pensioenontslagbeding overeen te komen. Maar wil dat leiden tot een einde rechtswege dan moet aangehaakt worden bij de tijd tot tijd geldende AOW-leeftijd. Voor de volledigheid, Minister Kamp heeft indiening het wetsvoorstel Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd aangekondigd. Dit wetsvoorstel zou moeten voorzien in een wettelijke bepaling die een einde de arbeidsovereenkomst rechtswege bewerkstelligt bij het bereiken de AOW-gerechtigde leeftijd. Inmiddels is echter een motie in de Eerste Kamer aangenomen, waarin de regering verzocht wordt om het einde rechtswege de arbeidsovereenkomst juist te koppelen aan de pensioenrichtleeftijd. Al met al bestaat er nog te veel onduidelijkheid om nu op dit voorgenomen wetsvoorstel te anticiperen. Pensioenrechtelijke aandachtspunten Ook pensioenregelingen moeten mogelijk worden aangepast. Te denken valt aan aanpassingen die voortvloeien uit het verhogen de AOW-leeftijd of de nieuwe fiscale grenzen. De verhoogde AOW-leeftijd en het nieuwe fiscale kader werken dus niet rechtswege door in de pensioenregeling. De sociale partners (of bij gebreke daar: de werkgever en werknemer samen) zullen dit moeten oppakken. Ad (i): in het eerste geval zal het risico bestaan en steeds verder toenemen dat de wettelijke rechtvaardiging voor leeftijdsdiscriminatie niet toepasselijk is. Ad (ii): als het beding aanknoopt bij de pensioengerechtigde leeftijd: die is dus niet meer eenduidig vast te stellen en dat is wel een eis voor het eindigen een arbeidsovereenkomst rechtswege. Ad (iii): het laatste geval houdt de huidige tekst geen rekening met het feit dat sinds 1 april 2012 de Pensioenregelingen kennen nu veelal een pensioenleeftijd 65 jaar. Theoretisch gezien kan die pensioeningangsdatum ondanks de AOW-aanpassingen ongewijzigd blijven. Fiscaal en ook arbeidsrechtelijk is het toegestaan om een pensioenuitkering te genieten tijdens het dienstverband. En dat zal het geval zijn als de datum einde arbeidsovereenkomst wege het pensioenontslagbeding gaat schuiven. Maar het ligt op het eerste gezicht voor de hand om de pensioenleeftijd in de pensioenregeling in lijn met de genoemde AOW-wijzigingen op te trekken. Op twee verschillende momenten met pensioen gaan (uit dienset de AOW en voor de pensioenregeling) is immers verwarrend. Bij een eerdere pensioeningangsdatum dan de AOW-

4 leeftijd zal een medewerker immers een lager pensioen ontgen, omdat gedurende zekere tijd de AOWinkomsten, waarmee rekening is gehouden bij de opbouw het werkgeverspensioen, ontbreken. Bij het personeel zal naar verwachting de wens bestaan om bij de pensioeningangsdatum aan te haken bij de opgehoogde AOW-leeftijd. Het ophogen de pensioeningangsdatum leidt echter tot een administratieve knip. De opgebouwde aanspraken die ingaan af 65 jaar mogen namelijk niet zomaar op één hoop geveegd worden met pensioenaanspraken die (bijvoorbeeld) als ingangsdatum 65 jaar en één maand hebben. Het jaarlijks ophogen de pensioeningangsdatum conform het tijdpad de AOW is dan ook buitengewoon veeleisend en ingewikkeld voor pensioenuitvoerders, de pensioenfondsen en verzekeraars dus. Die zullen daar vermoedelijk niet aan willen meewerken. En als ze dat al willen: die stap zal onvermijdelijk hogere uitvoeringskosten met zich brengen en de uitvoerders zullen die willen doorberekenen. Een meer praktische benadering is daarom om de pensioeningangsdatum gelijk te trekken met de pensioenrichtleeftijd. Dit betekent concreet een ophoging de pensioeningangsdatum tot 67 jaar per 1 januari Dit vergt actie per medio In onderling overleg kan vervolgens worden besloten om op verzoek een medewerker maatwerk toe te passen. Vanwege het nieuwe fiscale kader kan het niet tijdig doorvoeren de pensioenrichtleeftijd leiden tot belastbaarheid het opgebouwde pensioenkapitaal. In verband met de verlenging de fiscale opbouwperiode zijn de jaarlijkse fiscale grenzen naar beneden bijgesteld. Per pensioenregeling moet worden gecheckt of al dan niet sprake is een overschrijding het fiscale kader als gevolg de nieuwe pensioenrichtleeftijd. Dit kan aanleiding zijn om de werkgeversbijdrage in de premie op jaarbasis naar beneden bij te stellen. Weliswaar blijft de bijdrage de werkgever over de gehele periode pensioenopbouw strikt genomen gelijk, maar niet valt uit te sluiten dat de werkgever de werknemer desondanks dient te compenseren voor de lagere jaarlijkse bijdrage. Stappenplan Pensioenontslagbeding Check de bewoordingen het pensioenontslagbeding in uw arbeidsovereenkomsten en/of de arbeidsvoorwaardenregeling. Is het beding op correcte wijze gekoppeld aan de AOW-leeftijd? Bevat de toepasselijke CAO geen of een 'onjuist' pensioenontslagbeding? Kaart dit dan zo snel mogelijk aan bij uw werkgeversvereniging. Indien u zelf de arbeidsvoorwaarden kunt wijzigen, start dit wijzigingstraject dan op korte termijn. Het uitgangspunt daarbij is dat het personeel met de wijziging dient in te stemmen, maar het toepassen een "piepsysteem" (akkoord behoudens bezwaar) is meestal mogelijk. Heldere en tijdige voorlichting is in beide scenario's absolute noodzaak. Hebben uw werknemers bijna de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt? Ga dan snel met hen zitten en kom tot afspraken over de uitleg het pensioenontslagbeding. Leg het nieuwe pensioenontslagbeding schriftelijk vast, bijvoorbeeld in een addendum op de arbeidsovereenkomst. Pensioenregeling Valt uw onderneming onder de werkingssfeer een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds? Informeer bij het fonds hoe het omgaat met de wijzigingen. Ondanks dat de verplichtgestelde pensioenregeling voor u een gegeven is, kunt u onder omstandigheden toch gehouden zijn tot het compenseren eventuele versoberingen. Met name indien uw werkgeverslasten dalen als gevolg de wijziging. Check of uw pensioenregeling per uari 2014 binnen de fiscale maxima blijft. Bedenk hoe u wilt omgaan met de stijgende AOW-gerechtigde leeftijd. Uw pensioenuitvoerder kan u inzicht geven over de uitvoerbaarheid en kosten de door u gewenste wijzigingen. Als u mening bent dat de pensioenregeling aangepast moet worden, dient u een wijzigingstraject in te zetten. Uitgangspunt is dat het personeel moet

5 instemmen met een wijziging de arbeidsvoorwaarden, daaronder begrepen een wijziging in de pensioenregeling. Het wijzigingstraject kan op meerdere manieren worden vormgegeven, waarbij timing en voorlichting essentieel zijn. Bij een pensioenregeling die door een verzekeraar wordt uitgevoerd, dient de OR (indien aanwezig) zijn instemming aan de voorgestelde aanpassingen te verlenen. Om binnen de onderneming draagvlak te creëren voor de wijzigingen kan daarnaast worden overwogen om de OR of de personeelsvertegenwoordiging ook in geval onderbrenging de aanspraken bij een pensioenfonds bij het arbeidsrechtelijke traject te betrekken (in een adviserende of eventueel zelfs doorslaggevende rol). Vanzelfsprekend is het bovenstaande slechts een globale schets de stappen die mogelijkerwijs in het kader de wijzigende pensioenwetgeving gezet zullen moeten worden. Van geval tot geval zal moeten worden bekeken welke aanpassingen nodig zijn en hoe deze op de beste manier zijn door te voeren. Dit vergt maatwerk. Daarbij zijn onderstaande contactpersonen binnen de praktijkgroep arbeids- en pensioenrecht meer dan bereid om u te assisteren. Ten slotte is het verstandig om de mogelijkheden in kaart te brengen voor het geval (één of meerdere) medewerker(s) weigeren in te stemmen met de aanpassingen. Kunnen de aanpassingen in dat geval alsnog eenzijdig worden doorgevoerd en hoe is een gang naar de rechter te voorkomen? Voor meer informatie: Marjolijn Lips t +31 (0) f +31 (0) lips@doorne.com Van Doorne N.V. Jachthavenweg 121 t +31 (0) KM Amsterdam f +31 (0) Postbus info@doorne.com 1070 AG Amsterdam Albert Marwijk Kooy t +31 (0) f +31 (0) marwijkkooy@doorne.com

6 Bijlage Huidig tijdpad volgens wet 1 mnd 2 mnd 3 mnd 5 mnd 7 mnd 9 mnd 66 jr 66 jr, 3 mnd 66 jr, 6 mnd 66 jr, 9 mnd 67 jr toepassing op AOW-gerechtigden met geboortedatum 30 nov 1 dec 31 okt 1 nov 30 sep 1 okt 31 juli 1 aug 31 mei 1 juni 31 mrt 1 apr 31 dec 30 sep 1 okt. 30 juni juli mrt 1956 af 1 apr 1957 Tijdpad volgens herfstakkoord 1 mnd 2 mnd 3 mnd 6 mnd 9 mnd 66 jr 66 jr, 4 mnd 66 jr, 8 mnd 67 jr toepassing op AOW-gerechtigden met geboortedatum 30 nov 1 dec 31 okt 1 nov 30 sep 1 okt 30 juni 1 juli 31 mrt 1 apr 31 dec 31 aug 1 sep 30 apr af 1 mei