Wijziging Witteveenkader en de effecten op arbeidsvoorwaarden

Transcriptie

1 5.1 Inleiding Wijziging Witteveenkader en de effecten op arbeidsvoorwaarden Door: Jorn de Bruin en Albert van Marwijk Kooy In het eerste hoofdstuk is reeds stilgestaan bij de wijzigingen in het zogenoemde Witteveenkader per 1 januari In dit hoofdstuk besteden wij aandacht aan de effecten op de arbeidsvoorwaarden. 5.2 De fiscale wijzigingen in het kort Met ingang van 1 januari 2014 is de Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd in werking getreden. Zoals in hoofdstuk 1 is besproken, voorziet deze wet in een verlaging van de maximaal fiscaal gefaciliteerde pensioenopbouw per 1 januari Ook is per diezelfde datum de pensioenrichtleeftijd verhoogd van 65 naar 67 jaar, waarna (verdere) verhogingen worden gekoppeld aan de gestegen levensverwachting. Per 1 januari 2015 heeft de wetgever de fiscale facilitering verder versoberd. Kort gezegd worden de maximale opbouwpercentages (voor ouderdomspensioen) gewijzigd als weergegeven in onderstaande tabel. De premiestaffels voor beschikbarepremieregelingen worden dienovereenkomstig aangepast. Concreet betekent dit dat meer dienstjaren nodig zijn om een pensioen van eenzelfde waarde op te bouwen. Daarnaast heeft de regering besloten om per 1 januari 2015 de fiscaal gunstige pensioenopbouw vanaf een inkomensniveau van (bruto per jaar) niet langer te faciliteren. Eindloonregelingen voor werknemers die een dergelijk inkomen genieten, verliezen daarmee hun toegevoegde waarde. Alleen de opbouw van arbeidsongeschiktheidspensioen wordt niet afgetopt.

2 54 WIJZIGING WITTEVEENKADER EN DE EFFECTEN OP ARBEIDSVOORWAARDEN Als gevolg van deze versoberingen bouwen werknemers minder pensioen op. Als pleister op de wonde voor het volledig wegvallen van de fiscale faciliteit boven heeft de wetgever besloten tot de introductie van twee nettovoorzieningen: 1 de nettopensioenregeling: een tweedepijlervoorziening, die ook door pensioenfondsen uitgevoerd kan worden; 2 de nettolijfrente: een derdepijlervoorziening, die de werknemer zelf dient af te sluiten bij een verzekeraar. Deze faciliteit houdt in dat de omkeerregel (aanspraken onbelast, uitkeringen belast) niet van toepassing is, maar de betrokken werknemer wel kan bijsparen voor zijn oude dag zonder dat hij hierover de rendementsheffing van box 3 verschuldigd is. De bevoegdheid om te beslissen over het wel of niet aanbieden van een nettopensioenregeling ligt bij sociale partners: Wanneer zij dat wensen, is het aan hen om een pensioenuitvoerder te vinden om de regeling bij onder te brengen. Dat kan ook bij een pensioenfonds. Het bestuur van het fonds heeft echter een eigen verantwoordelijkheid in dezen en dient zelf na te gaan of uitvoering van een nettopensioenregeling valt te rijmen met de belangen van begunstigden. 5.3 Wijziging van rechtswege? De wijzigingen in het Witteveenkader zijn wijzigingen in wetgeving. Uit de rechtspraak kan echter worden afgeleid dat wijzigingen in fiscale wetgeving niet automatisch doorwerken in de onderliggende civiele rechtsverhoudingen. Dit komt doordat fiscaal recht geen dwingend recht is. Anders gezegd: het gebruikmaken van de fiscale faciliteit mag, maar het hoeft niet. Als de pensioenregeling vanaf 1 januari 2015 niet meer past binnen het Witteveenkader, kunnen werkgever en werknemer vanaf die datum niet langer profiteren van de omkeerregel. Het niet langer kunnen toepassen van de omkeerregel heeft dan tot gevolg dat het fors kostbaarder wordt voor werkgevers om de pensioentoezeggingen na te komen. Wanneer een werkgever zijn pensioenregeling niet heeft aangepast, heeft dat vooral gevolgen voor de werknemer. In dat geval is het denkbaar dat hij de werkgever - met succes - aansprakelijk stelt voor de negatieve gevolgen die de werknemer ondervindt wegens wanprestatie al dan niet in combinatie met strijd met goed werkgeverschap. Jurisprudentie hieromtrent is vooralsnog níet voorhanden.

3 SPLITSING VAN DE PENSIOENREGELING 55 Wijziging van de pensioenregeling vergt dus een actief handelen van partijen. De werkgever is de meest gerede partij om deze wijziging door te voeren, aangezien hij doorgaans de meest deskundige partij is. Wanneer een werkgever onverhoopt toch gebruik blijft maken van de omkeerregel, terwijl zijn pensioenregeling niet meer binnen de fiscale kaders blijft, dan zijn - bij controle door de Belastingdienst - alle onder de pensioenregeling opgebouwde aanspraken direct volledig belast. Bovendien kan de Belastingdienst een extra heffing (revisierente) van maximaal 20% opleggen over de waarde van de pensioenaanspraak in het economisch verkeer. Daarbij past evenwel de kanttekening dat Rechtbank Gelderland eind 2013 minder streng oordeelde (ECLI:NL:RBGEL:2013:4262, PI 2014/15): redelijke aan doel en strekking beantwoordende uitleg van de wet bracht mee dat slechts het bovenmatige deel van de pensioenaanspraak naar haar oordeel alsnog belast was en de Belastingdienst over slechts het bovenmatige deel een revisierente van 20% mocht heffen. De staatssecretaris van Financiën meende dat de uitspraak onjuist is, maar stelde geen hoger beroep in. Hoe het ook zij: de gemiddelde werkgever zal willen - en in meer of mindere mate gegeven het goed werkgeverschap: ook moeten - vermijden dat de pensioenaanspraken van zijn personeel worden blootgesteld aan onmiddellijke belastingheffing en heffing van revisierente. 5.4 Wijziging: mogelijkheden Het is dus in het belang van zowel werkgever als werknemer dat de pensioenregeling altijd binnen de fiscale kaders blijft. Wanneer eenmaal is vastgesteld dat de pensioenregeling van een werkgever buiten de fiscale grenzen 'dreigt te komen, dan heeft een werkgever kort gezegd de keuze uit twee smaken: 1 de werkgever verzoekt de Belastingdienst de pensioenregeling te splitsen; of 2 de werkgever wijzigt de arbeidsvoorwaarde pensioen. 5.5 Splitsing van de pensioenregeling In geval van splitsing valt de pensioenregeling uiteen in twee gedeelten: een fiscaal zuiver gedeelte en een belast gedeelte. Splitsing heeft als nadeel dat een administratieve splitsing ontstaat, terwijl weinig pensioenuitvoerders bereid zullen zijn om een dergelijke splitsing te faciliteren.

4 56 WIJZIGING WITTEVEENKADER EN DE EFFECTEN OP ARBEIDSVOORWAARDEN Voordat een werkgever daadwerkelijk besluit tot splitsing van de pensioenregeling, doet hij er goed aan om dit af te stemmen met zijn pensioenuitvoerder. Voorts is van belang dat een verzoek tot splitsing gedaan moet zijn vóórdat de pensioenregeling bovenmatig wordt. Dat laatste probleem kan ondervangen worden door tijdig - dat wil zeggen vóórdat de pensioenregeling bovenmatig wordt - de Belastingdienst de nieuwe beoogde conceptregeling voor te leggen. Onder die omstandigheden kan de nieuwe pensioenregeling - in elk geval vanuit fiscaal perspectief - met terugwerkende kracht in werking treden. Op deze wijze kan het splitsen van een pensioenregeling dus een tussenoplossing zijn als het voor een werkgever niet mogelijk is om zijn pensioenregeling tijdig aan te passen. Civielrechtelijk is dit plan niet waterdicht: immers een versoberde pensioenregeling die met terugwerkende kracht een riantere pensioenregeling vervangt, brengt mogelijk met zich dat pensioenaanspraken tenietgaan. Wanneer sprake is van het tenietgaan van pensioenaanspraken is in feite sprake van afkoop. De Pensioenwet sanctioneert dit met nietigheid. 5.6 Wijziging van de pensioenregeling: wie is aan zet? In beginsel gaan sociale partners over de inhoud van de pensioenregeling. Of bij gebreke daaraan: werkgever en werknemer. Zij sluiten immers samen een pensioenovereenkomst. Deze pensioenovereenkomst dient de werkgever op grond van artikel 23 PW extern onder te brengen. De afspraken die daarbij horen, leggen werkgever en pensioenuitvoerder vast in de uitvoeringsovereenkomst. De pensioenuitvoerder stelt op zijn beurt een pensioenreglement op dat de reehtsverhouding tussen hem en de werknemer/begunstigde regelt. Schematisch ziet dat er als volgt uit.

5 WIJZIGING VAN DE PENSIOENREGELING: WAT TE WIJZIGEN? 57 Wanneer de pensioenregeling moet worden aangepast, gaat het in eerste instantie om een wijziging van de pensioenovereenkomst. Daarover kan als gezegd op collectief niveau onderhandeld worden door bonden en werkgeversorganisaties (al dan niet via de band van de verplichtstelling). Bij gebreke aan collectieve onderhandelingen is de individuele werkgever aan zet. 5.1 Wijziging van de pensioenregeling: wat te wijzigen? Sociale partners (of: werkgever en werknemer) kunnen de pensioenregeling op verschillende manieren aanpassen. Het lag voor de hand om de pensioenregeling voor 1 januari 2015 aan te passen aan het gewijzigd fiscaal kader. Dat betekende (mogelijk) aanpassing van de opbouwpercentages, de gewijzigde franchisees) en het implementeren van de aftopping van het pensioengevend salaris. Ook hebben veel sociale partners 1 januari 2015 aangegrepen om alsnog de pensioeningangsdatum aan te passen. Voordat sociale partners een besluit nemen over de gewenste pensioeningangsdatum dienen zij zich te realiseren dat er niet meer, zoals vroeger, één pensioenleeftijd bestaat: De Aow-gerechtigde leeftijd: deze schuift de komende jaren geleidelijk op en is per 1 januari jaar en drie maanden. De einddatum van de arbeidsovereenkomst: Op dit moment is dat in beginsel de Aow-gerechtigde leeftijd. Een eerdere datum zal al snel leiden tot ongerechtvaardigd leeftijdsonderscheid, terwijl een einde van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de Aow-gerechtigde leeftijd toegestaan is op grond van artikel 7, lid I, onderdeel b, WGBL. Overigens is er in dit geval slechts sprake van een automatisch einde van de arbeidsovereenkomst wanneer de werkgever zieh kan beroepen op een pensioenontslagbeding. Ontbreekt een dergelijk beding, dan kan een werkgever zich wenden tot het uwv voor het moment dat de werknemer de Aow-gerechtigde leeftijd bereikt. Het uwv zal alleen een ontslagvergunning afgeven, indien de werknemer vervolgens niet voor bepaalde tijd opnieuw in dienst treedt bij diezelfde werkgever. Na inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 is de einddatum minimaal de Aow-leeftijd. Een pensioenontslagbeding is niet langer vereist om te kunnen opzeggen. De fiscale pensioenrichtleeftijd: deze is per 1 januari 2014 verhoogd naar 67 jaar.

6 58 WIJZIGING WITTEVEENKADER EN DE EFFECTEN OP ARBEIDSVOORWAARDEN Het aanknopen bij de Aow-gerechtigde leeftijd kan tot uitvoeringstechnische problemen leiden, omdat deze de komende jaren blijft verspringen. Mede om die reden hebben veel sociale partners (maar niet alle) ervoor gekozen om aan te knopen bij de fiscale pensioenrichtleeftijd. Dit betekent echter ook dat de Aow-gerechtigde leeftijd en de pensioeningangsdatum uit elkaar zijn gaan lopen. Dit heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst in beginsel eerder eindigt dan het pensioen (standaard) ingaat. Dat hoeft geen probleem te zijn, maar vermoedelijk brengt het goed werkgeverschap met zich dat een werkgever zijn werknemer erop dient te attenderen dat hij de mogelijkheid heeft om zijn pensioeningangsdatum te vervroegen, zodat deze aansluit op de einddatum van zijn arbeidsovereenkomst. 5.8 Wijziging van de pensioenregeling: hoe te wijzigen? Aangezien pensioen een arbeidsvoorwaarde is, komt het wijzigen van een pensioenregeling in juridische zin neer op het wijzigen van een arbeidsvoorwaarde. Als de arbeidsvoorwaarden (en wijzigingen daarin) tot stand komen in het overleg tussen de werkgever en de vakbonden (dus aan de cao-tafel), dan worden de werknemers via de cao gebonden aan de wijzigingen. Is dat niet het geval, dan is het uitgangspunt wilsovereenstemming tussen werkgever en werknemer. Eenzijdig wijzigingsbeding Onder omstandigheden kan een werkgever echter eenzijdig de ìmplementatie van de voorgenomen wijziging van de pensioenregeling afdwingen. De lat waaraan een rechter toetst is - in elk geval in theoriehet laagst als werkgever en werknemer een zogenoemd eenzijdig wijzigingsbeding (in de zin van artikel 7:613 BW of artikel 19 rw) schriftelijk zijn overeengekomen. In dat geval heeft de werkgever het recht om eenzijdig de pensioenregeling te wijzigen als hij voldoet aan de volgende voorwaarden:. de werkgever heeft een zwaarwichtig belang bij de voorgenomen wijziging; en. de belangen van de werknemers naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid dienen te wijken voor het belang van de werkgever. Of sprake is van een zwaarwichtig belang aan de zijde van werkgever hangt af van verschillende omstandigheden. We noemen er enkele, zonder daarbij de schijn van volledigheid te willen wekken:

7 o WIJZIGING VAN DE PENSIOENREGELING: HOE TE WIJZIGEN? 59 Is sprake van strijd met een dwingendrechtelijke wet? Zo ja, dan zal een rechter relatief snel aannemen dat een werkgever een zwaarwichtig belang bij een wijziging heeft. Hiervoor kwam reeds ter sprake dat het Witteveenkader niet dwingendrechtelijk is. o Heeft de ondernemingsraad ingestemd met de voorgenomen wijziging? In dat geval wordt vaak aangenomen in de rechtspraak dat de werkgever een zwaarwichtig belang verondersteld wordt te hebben. Let wel: de ondernemingsraad bindt de individuele werknemers echter niet (NB: de rol van de ondernemingsraad komt uitgebreid aan bod in hoofdstuk 6). o Hoe is de financiële situatie van een werkgever? Deze kan ertoe leiden dat de werkgever in kwestie een zwaarwichtig belang heeft bij de voorgenomen wijziging. Uit de jurisprudentie volgt echter dat dit een hoge lat is. Het lijkt hier te moeten gaan om een nijpend faillissement, althans een zeer negatief beeld omtrent de toekomst van de onderneming. De bewijslast ligt overigens bij de werkgever. Wanneer een werkgever zich in een dergelijke penibele situatie bevindt, zal hij die informatie mogelijk het liefst voor zich houden. o Hoe ingrijpend is de voorgenomen wijziging ten opzichte van het overige arbeidsvoorwaardenpakket? In algemene zin geldt dat pensioen als één van de meest belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarden wordt gezien (zo niet de belangrijkste). o Zijn meer processuele aspecten aanwezig, zoals: - Een duidelijk voorstel waarop werknemer kan reageren. - De onderbouwing waarom de werkgever gekozen heeft voor deze voorgenomen wijziging. Bij pensioenregelingen kan een werkgever draaien aan veel verschillende knoppen. Hij zal duidelijk dienen te maken waarom hij voornemens is om juist de voorgenomen wijziging door te voeren. - Begrijpelijke en volledige informatieverstrekking, zodat de werknemer ook begrijpt welke rechten hij kwijtraakt als gevolg van de voorgenomen wijziging. Aangezien de meeste werknemers pensioen lastig te doorgronden vinden, verdient het aanbeveling om hier voldoende aandacht aan te besteden. Een zorgvuldig doorlopen proces met afdoende ingebouwde I checks and balances'. Deskundige bijstand van de werkgever bij bijvoorbeeld de selectie van een nieuwe pensioenuitvoerder en een transparante vormgeving van het proces kunnen het verschil maken tussen het wel of niet hebben van een zwaarwichtig belang. o Biedt de werkgever een vorm van compensatie of ten minste een tijdelijke overgangsregeling aan? I!

8 60 WIJZIGING WITTEVEENKADER EN DE EFFECTEN OP ARBEIDSVOORWAARDEN In zijn algemeenheid geldt dat het enkele feit dat het Witteveenkader wijzigt, vermoedelijk niet automatisch ertoe leidt dat de werkgever voldoet aan deze voorwaarden. Daarbij speelt met name mee dat (i) het Witteveenkader geen dwingend recht is en (ii) de wetgever niet heeft beoogd - althans niets wijst daarop in de parlementaire geschiedenis - dat de werkgever een eventuele premievrijval als gevolg van de voorgenomen wijziging in eigen zak kan steken, zonder deze (deels) ten goede te laten komen aan de werknemers. Op het onderwerp compensatie komen we in paragraaf 5.9 terug. Geen eenzijdig wijzigingsbeding Ontbreekt een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding in de rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer, dan kan een beroep van werkgever op het goed werknemerschap (ex artikel 7:611 BW) of de derogerende werking van de redelijkheid en billijkheid (artikel 6:248, lid 2, BW) uitkomst bieden. Het is vaste rechtspraak van de Hoge Raad dat de verplichting om zich als een goed werknemer te gedragen met zich brengt dat de werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, positief reageert. Let wel: hiervoor is dus wel vereist dat de werkgever in eerste instantie met een redelijk voorstel komt. De lat van artikel 6:248, lid 2, BW ligt hoger. Wijziging is alleen mogelijk wanneer ongewijzigde instandhouding van de pensioenregeling naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Praktijk: combinatie van instemming en eenzijdige wijziging In de praktijk kiezen werkgevers veelal ervoor om werknemers in eerste instantie een (redelijk) voorstel te doen. Daarbij vragen werkgevers aan werknemers veelal stilzwijgend in te stemmen (anders gezegd: werknemers wordt de mogelijkheid geboden bezwaar te maken als zij het niet eens zijn met de voorgenomen wijziging). Stilzwijgend instemmen is op zich een vorm van rechtsgeldige overeenstemming (vgl. HR 12 februari 2010, ECLI:NL:HR:2010:BK3570, PI 2010/69), maar deze route vereist wel uitgebreide informatieverstrekking over de voorgenomen wijziging (vgl. bijvoorbeeld HR 23 april 2010, ECLI:NL:HR:201O:BL5262, n 2010/157). Maakt de werknemer bezwaar, dan kan een werkgever alsnog het standpunt innemen dat hij het recht heeft om de arbeidsvoorwaarde eenzijdig aan te passen.

9 COMPENSATIE Compensatie Een expliciete wettelijke verplichting om de werknemer te compenseren voor de versoberde pensioenopbouwontbreekt. Wel zal het aanbieden van compensatie ertoe leiden dat werknemers meer geneigd zijn in te stemmen. En weigert een werknemer onverhoopt in te stemmen, dan is de aangeboden compensatie van betekenis in een eventuele gerechtelijke procedure. In verschillende uitspraken neemt de rechter in kwesties bij wijzigingen in fiscale wet- en regelgeving kostenneutraliteit tot uitgangspunt. Dat lijkt ons in zijn algemeenheid juist, nu uit het wetgevingsproces met name volgt dat de versobering van het Witteveenkader was ingegeven als een bezuinigingsmaatregel van het kabinet. De wetgever beoogde dus niet dat werkgevers zouden profiteren van een premievrijval. Evenmin beoogde de wetgever dat werkgevers het wegvallen van de fiscale faciliteit en dus het verminderde fiscale voordeel aan werknemerszijde dienen te compenseren. Bij het formuleren van het uitgangspunt van kostenneutraliteit past echter enige terughoudendheid: immers, alle omstandigheden van het geval dienen mee te worden gewogen. Het niet aanbieden van enige vorm van compensatie kan echter betekenen dat een werkgever zijn werknemers niet een redelijk voorstel doet, en dat werknemers dit voorstel dus terecht kunnen weigeren. Compensatie kan plaatshebben op verschillende manieren: de pensioenregeling kan geoptimaliseerd worden, bijvoorbeeld door de franchise te verlagen, de werknemerspremie te beperken, nog niet pensioengevende componenten van het loon te rekenen tot het pensioengevend salaris of bij beschikbarepremieregelingen over te stappen van een 4%-staffel naar een 3%-staffel, enzovoort. Een alternatief is het aanbieden van een compensatie buiten het pensioen om. Te denken valt bijvoorbeeld aan:. De werkgever kan éénmalig een bedrag ineens bieden. Een dergelijke compensatie kwalificeert als loon in fiscale zin en is dus belast. Het risico bestaat dat een rechter oordeelt dat hiermee een structurele arbeidsvoorwaarde wordt vervangen door een eenmalige betaling, hetgeen mogelijk geen recht doet aan het karakter van de arbeidsvoorwaarde pensioen.

10 62 WIJZIGING WITTEVEENKADER EN DE EFFECTEN OP ARBEIDSVOORWAARDEN. Verstrekkender is het aanbieden van een structurele loonsverhoging. Deze loonsverhoging is eveneens belast maar heeft wel een structureel karakter. Een dergelijke loonsverhoging kan echter doorwerken in de pensioenopbouw zelf, de bonusregeling, een eventuele ontslagvergoeding, enzovoort.. Een tussenweg is het aanbieden van een structurele 'pensìoencornpensatie' buiten het loon om. Het verdient aanbeveling om expliciet vast te leggen dat een dergelijke compensatie niet behoort tot het (civielrechtelijke) loon Compensatie en ongerechtvaardigd onderscheid Op grond van artikel 8, lid 3, WGBL is het verbod van onderscheid niet van toepassing op actuariële berekeningen bij pensioenvoorzieningen waarbij met leeftijd rekening wordt gehouden. Daarmee is dus wettelijk gerechtvaardigd dat ten behoeve van oudere werknemers een hogere werkgeversbijdrage wordt afgedragen aan pensioenuitvoerders. Het is de vraag of deze wettelijke rechtvaardigingsgrond zodanig breed is dat een compensatiebetaling ook op deze grond valt te rechtvaardigen. Het College voor de Rechten van de Mens (voorheen: Commissie gelijke behandeling) oordeelde in 2007 dat dit wel het geval was (vgl. CGB 17 april 2007, nr ). Daar zou je echter anders over kunnen denken. Bovendien heeft het arrest Kristensen/Experian (Hv] EU 26 september 2013, zaak C-476/11, PI 2013/176) de vraag opgeroepen of artikel 8, lid 3, WGBL überhaupt wel een juiste implementatie van de richtlijn is. Als inderdaad sprake is van een onjuiste implementatie, dan biedt dit artikellid alsnog geen geldige wettelijke rechtvaardigingsgrond. Bij gebreke aan een wettelijke rechtvaardigingsgrond is een compensatieregeling die onderscheid maakt op leeftijd slechts geoorloofd, indien deze regeling objectief valt te rechtvaardigen op de voet van artikel 7, lid I, onderdeel c, WGBL. Daarvan is sprake indien: 1 het doellegitiem is; 2 het middel om dat doel te bereiken passend is; en 3 het middel noodzakelijk en proportioneel is. We verwachten dat de eerste twee stappen in elk geval tot weinig problemen zullen leiden. Het lijkt ons een legitiem doelom werknemers te compenseren voor het wegvallen van hun pensioenopbouw. De com-

11 COMPENSATIE EN ONGERECHTVAARDIGD ONDERSCHEID 63 pensatieregeling kan daartoe een passend middel zijn. De vraag is vervolgens of de compensatieregeling ook noodzakelijk en proportioneel kan worden geacht. Dit hangt vanzelfsprekend af van de omstandigheden van het geval. In zijn algemeenheid zien we echter ruimte, zeker wanneer de verschillen in werkgeversbijdrage zich laten verklaren uit de verschillen in beleggingshorizon tot de pensioendatum. Wanneer sociale partners een regeling overeenkomen die is afgeleid van de voorheen feitelijk afgedragen premie aan de pensioenuitvoerder bij eindloon- of middelloonregelingen of van de door de Belastingdienst gepubliceerde staffels bij beschikbarepremieregelingen, lijkt het risico ons op het eerste gezicht beperkt dat een rechter zou oordelen dat een dergelijke regeling leidt tot ongerechtvaardigd onderscheid op grond van leeftijd. Jurisprudentie ontbreekt echter vooralsnog, dus oplettendheid is zeker geboden!