GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Spijkenisse. Nr. 24566 2 mei 2014 SOCIAAL PLAN HERINDELING NISSEWAARD Inhoudsopgave Inleiding - Contourenschets - Uitwerking convenant P&O - Uitgangspunten Sociaal Plan Hoofdstuk 1 Algemeen bepalingen - Artikel 1.1 Begripsomschrijvingen - Artikel 1.2 Werkingssfeer sociaal plan - Artikel 1.3 Uitbetalingen en toeslagenwet Hoofdstuk 2 Sociaal Beleid - Artikel 2.1 Werkgelegenheid - Artikel 2.2 Algemene rechtspositie medewerkers - Artikel 2.3 Garantiemaatregelen aanstelling en salaris 1
- Artikel 2.4 Garantiemaatregelen toelagen - Artikel 2.5 Vergoedingsregeling parkeerabonnement - Artikel 2.6 Studiefaciliteiten - Artikel 2.7 Compensatieregeling reiskosten woon- werkverkeer - Artikel 2.8 Compensatie verlofuren - Artikel 2.9 Overname verlofsaldi - Artikel 2.10 Fietsregeling Hoofdstuk 3 Functie -/formatieplan en functiewaardering - Artikel 3.1 Verkennende fase - Artikel 3.2 Functiewaardering en -inpassing - Artikel 3.3 Rapport functies, formatie en waardering Hoofdstuk 4 Plaatsingsprocedure - Artikel 4.1 Plaatsingscommissie - Artikel 4.2 Plaatsingsadvies o.b.v. het Rapport functies, formatie en waardering - Artikel 4.3 Belangstellingsregistratie - Artikel 4.4 Plaatsingsadvies op basis van de belangstellingsregistratie - Artikel 4.5 Voorlopige plaatsing - Artikel 4.6 Bedenkingen tegen voorlopige plaatsing - Artikel 4.7 Definitieve plaatsing en aanstelling Hoofdstuk 5 Flankerend Beleid - Artikel 5.1 Werkingssfeer - Artikel 5.2 Vinden of verkrijgen van een functie buiten de nieuwe organisatie - Artikel 5.3 Aanvullende scholing - Artikel 5.4 Ontslag op eigen verzoek Hoofdstuk 6 Overige bepalingen - Artikel 6.1 Inwerkingtreding en werkingsduur sociaal plan - Artikel 6.2 Onvoorziene omstandigheden - Artikel 6.3 Citeertitel Ondertekening Bijlagen - Bijlage 1: Arbeidsvoorwaardenvergelijking - Bijlage 2: Schema plaatsingsproces medewerkers - Bijlage 3: Belangstellingsformulier - Bijlage 4: Relevante artikelen Arhi Bijlage 5: Uitwerking artikel 2.7: Compensatieregeling reiskosten woon-werkverkeer Rekenvoorbeelden compensatieregeling reiskostenvergoeding woon-werkverkeer - Bijlage 6: Uitwerking artikel 2.8: Compensatie verlofsaldi Inleiding Op 26 en 27 maart is in de gemeenteraden van Bernisse en Spijkenisse het besluit genomen tot het starten van een Arhi-procedure om te komen tot de herindeling van deze gemeenten per 1 januari 2015 tot één gemeente. De gemeente Nissewaard. Dit sociaal plan heeft als doel de rechtspositionele effecten op de medewerkers werkzaam binnen de gemeenten Spijkenisse en Bernisse in goede banen te leiden. Daarnaast is het doel om voor het bestuur, management en medewerkers duidelijkheid te scheppen over de spelregels die gelden in het kader van de herindeling. Het sociaal plan beoogt de gemaakte afspraken ten bate van de plaatsing van het personeel en flankerende maatregelen schriftelijk te borgen. Er wordt met dit sociaal plan tevens beoogd 2
om de herindeling op personeel gebied zorgvuldig in te vullen met oog voor balans tussen medewerkers en werkgeversbelangen. Om de overgang van de medewerkers naar de nieuwe gemeente Nissewaard zorgvuldig te laten verlopen, worden er afspraken vastgelegd in overleg met de vakorganisaties. Dit overleg is georganiseerd in een Bijzonder Georganiseerd overleg (BGO). In dit Bijzonder Georganiseerd wordt primair overleg gevoerd over het sociaal plan en de arbeidsvoorwaarden van het personeel dat betrokken is bij de herindeling. De afspraken over de BGO zijn vastgelegd in de regeling BGO herindeling Nissewaard. Contourenschets De organisatiestructuur van de gemeente Nissewaard is door de stuurgroep vastgelegd in een contourenschets. Deze organisatiestructuur vormt de basis voor de verdere uitwerking van het functie- en formatieplan en plaatsingsproces van de medewerkers. Uitwerking convenant P&O Deze herindeling vergt op personeel en organisatorisch vlak een aantal voorbereidings-werkzaamheden. Om duidelijkheid te scheppen over de wijze waarop er wordt omgegaan met deze personele en organisatorische gevolgen, hebben beide colleges, vertegenwoordigd in de stuurgroep door beide portefeuillehouders P&O, in een convenant uitgangspunten en afspraken vastgelegd. Met behulp van dit convenant P&O is het onderliggende sociaal plan tot stand gekomen. De uitgangspunten vanuit het convenant P&O zijn verwerkt in het sociaal plan en moeten ertoe leiden dat het plaatsen van het personeel goed verloopt en de rechtspositionele voorwaarden van het personeel in de gemeente Nissewaard, zoveel als mogelijk, gewaarborgd zijn. Dit moet uiteindelijk leiden tot een transparante en zorgvuldige besluitvorming op personeel gebied. Uitgangspunten Sociaal Plan De volgende uitgangspunten gelden voor het sociaal plan: 1. Bepalingen Wet Arhi worden in acht genomen De Wet Arhi geeft in artikel 57 t/m 66 randvoorwaarden voor de rechten van het personeel van de oude gemeenten en de verantwoordelijkheid van de nieuwe gemeente om hier op een goede wijze mee om te gaan. De bepalingen worden in acht genomen en op basis van deze kaders wordt binnen het Sociaal Plan vorm gegeven aan de overgang van de ambtenaren naar de nieuwe gemeente. 2. Rechtsbescherming en zekerheid voor personeel Alle medewerkers van de beide gemeenten hebben vanaf de datum van herindeling rechtsbescherming - en zekerheid, conform de Wet Arhi, waar het hun rechtspositie betreft. Er wordt reeds in het laatste kwartaal van 2013 een Sociaal Plan opgesteld, waarin de rechtspositionele en arbeidsvoorwaardelijke afspraken opgenomen worden. Op deze wijze wordt in een vroeg stadium vorm gegeven aan de kaders van de Wet Arhi. Het belang van de twee huidige colleges is hierbij dat het personeel niet te lang in onzekerheid verkeert over de plek in de nieuwe organisatie, werkzaamheden en rechtspositie. 3.Geen gedwongen ontslagen De colleges van de beide gemeenten hebben uitgesproken zich ervoor in te zetten dat er ten gevolge van de herindeling geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden. Er wordt alles aan gedaan om elke medewerker in de nieuwe gemeente te plaatsen op een ongewijzigde, passende of geschikte functie. In het Sociaal Plan worden flankerende maatregelen opgenomen om dit mogelijk te maken. Ontslag kan wel worden verleend als een aangeboden passende of geschikte functie wordt geweigerd. Dit uitgangspunt is nader uitgewerkt in artikel 2.1. Werkgelegenheid. 4. Voorkomen van plaatsingsproces Wet Arhi De gemeenten Spijkenisse en Bernisse hebben een gezamenlijk belang om te voorkomen dat er een plaatsingsprocedure wordt gestart per 1 januari 2015 op de grond van de Wet Arhi. Met in achtneming van de geldende wetgeving kunnen de gemeenten, in overleg met de vakorganisaties, zelf vorm geven aan het herindelingproces aangaande de plaatsing van het personeel. De afspraken over het plaatsingsproces zijn in dit sociaal plan vastgelegd. 5. Verkennende fase Een belangrijk onderdeel van het plaatsingsproces is de voorbereidende fase voor de formele plaatsingsprocedure. Deze eerste fase: de verkennende fase, moet ertoe leiden dat de beschikbare formatie, functie en taken in kaart worden gebracht, alvorens tot de plaatsingsprocedure over te gaan. Na deze fase wordt op basis van de uitkomsten van de verkennende fase een plaatsingsprocedure doorlopen in 2014. Deze plaatsingsprocedure zorgt ervoor dat de 3
voorlopige plaatsing (artikel 59 Wet Arhi) een formaliteit wordt, omdat alle medewerkers al tijdens deze plaatsingsprocedure volgens het sociaal plan zorgvuldig en objectief zijn geplaatst door plaatsingscommissie en stuurgroep. Op deze wijze is voor 1 januari 2015 de fundamentele basis gelegd worden voor de plaatsing van het personeel in de gemeente Nissewaard. 6. Salarisgarantie bij plaatsing in Nissewaard Bij plaatsing in een functie in de nieuwe organisatie behoudt de medewerker het recht op het salaris en het salarisperspectief. Vergoedingen (toelagen), die in verband met het vervullen van een bepaalde functie zijn toegekend en die ook aan de nieuwe functie zijn verbonden, worden vastgesteld naar de norm in de nieuwe organisatie. Zijn deze vergoedingen niet verbonden aan de nieuwe functie dan worden deze in nader te bepalen stappen afgebouwd. 7. Harmonisatie arbeidsvoorwaardelijke rechtspositie en personeelsbeleid Onderdeel van het sociaal plan is de arbeidsvoorwaardenvergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten van gemeenten Bernisse en Spijkenisse (bijlage 1). In deze arbeidsvoorwaardenvergelijking wordt een harmonisatie van de rechtspositie uitgevoerd. Dit betekent dat de lokale arbeidsvoorwaardelijke rechtspositieregelingen van de twee gemeenten zullen worden geïnventariseerd, geëvalueerd en met instemming van het BGO geharmoniseerd. Bij deze harmonisatie is de rechtspositie van Spijkenisse leidend voor de rechtspositionele regelingen van de gemeente Nissewaard. Daar waar noodzakelijk wordt een nieuwe rechtspositionele regeling opgesteld voor 1 januari 2015. Voor de rechtspositionele gevolgen van de harmonisatie voor het personeel van de gemeente Nissewaard zijn afspraken gemaakt in dit sociaal plan. Voor de harmonisatie van het personeelsbeleid worden de bestaande beleidsstukken van Bernisse en Spijkenisse geïnventariseerd. Indien er voor 1 januari 2015 nieuwe beleidstukken op personeelsgebied gemaakt worden, zullen deze in het BGO of BOR besproken worden. Na 1 januari 2015 zal in het Georganiseerd Overleg of ondernemingraad van Nissewaard de gewijzigde of nieuwe beleidstukken besproken worden. 8.Functiegebouw en waardering functies Het bestaande functiegebouw van de gemeente Spijkenisse wordt als uitgangspunt genomen voor de gemeente Nissewaard. Dit betekent dat er voor de functies van Spijkenisse geen nieuwe waardering behoeft plaats te vinden. De functies van de gemeente Bernisse worden, via een toetsingscommissie gewaardeerd. Hiervoor worden de laatst vastgestelde generieke functiebeschrijving met resultaatbeschrijving gebruikt. Voor deze toetsingscommissie zal gebruik worden gemaakt van de bestaande toetsingscommissie van Spijkenisse, aangevuld met een vertegenwoordiging vanuit Bernisse. Op basis van deze functiewaardering vindt inpassing plaats in de bestaande functiefamilies van de gemeente Spijkenisse. Hiermee wordt voor de gemeente Nissewaard, dus het bestaande functiegebouw en - waarderingssystematiek (ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS) 2008 van de gemeente Spijkenisse gehandhaafd. Sociaal Plan Herindeling Nissewaard De colleges en raden van de gemeenten Spijkenisse en Bernisse, gelet op; de bepalingen van de Wet Algemene regels herindeling; de bepalingen van de CAR/UWO voor de sector gemeenten; de bepalingen van de Algemene wet bestuursrecht; het advies van de Stuurgroep Herindeling; de in de vergadering van het Bijzonder Georganiseerd Overleg d.d. 6 februari 2014 bereikte overeenstemming en de uitslag van de ledenraadpleging van de vakorganisaties van 18 maart 2014; B E S L U I T E N: Vast te stellen het volgende Sociaal Plan Herindeling Nissewaard: Hoofdstuk 1 Algemeen bepalingen Artikel 1.1 Begripsomschrijvingen In het sociaal plan wordt verstaan onder: a. Bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de ambtenaar toegekende toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen, zoals opgenomen in de bezoldigingsregeling van de werkgever b. BGO: de commissie voor Bijzonder Georganiseerd Overleg c. BOR: de Bijzondere Ondernemingsraad 4
d. Bovenformatief: status waarbij de nieuwe organisatie voor een medewerker geen ongewijzigde of gewijzigde functie aanwezig heeft e. CAR/UWO: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en uitwerkingsovereenkomst sector gemeenten f. College: het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Nissewaard g. Dienstjaar: de ononderbroken diensttijd in een ambtelijke aanstelling bij de werkgever of een rechtsvoorganger daarvan h. Formatie: de totale omvang van alle functies uitgedrukt in functie eenheden van 36 uur per week i. Functie: het samenstel van werkzaamheden door de medewerker te verrichten krachtens en overeenkomstig hetgeen hem door het daartoe bevoegde gezag is opgedragen j. Gemeenteraad: de gemeenteraad van de gemeente Nissewaard k. Geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, met algemeen geaccepteerde arbeid en die de medewerker na onderling overleg bereid is te vervullen l. Gewijzigde functie: een passende en/of geschikte functie m. Medewerker: de ambtenaar in de zin van artikel 1:1, lid 1 onder a, van de CAR die op 31 december 2014 door of vanwege het college/raad is aangesteld om in openbare dienst werkzaam te zijn bij de werkgever alsmede degene met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangegaan op grond van artikel 2:5 van de CAR, met uitzondering van die arbeidsovereenkomsten die eindigen op of vòòr 1 januari 2015 n. Nieuwe organisatie: de ambtelijke organisatie, gemeente Nissewaard, die met ingang van 1 januari 2015 ontstaat o. Ongewijzigde functie: de functie waarbij er geen belangrijke veranderingen zijn opgetreden in: functie-inhoud, benodigde competenties, verantwoordelijkheid, beloningsniveau. Er kan gesteld worden dat er sprake is van een ongewijzigde functie indien tenminste 75% van de overwegende kenmerken van de oude functie in de functie in de nieuwe organisatie aanwezig zijn p. Oude functie: de functie die de medewerker op 31 december 2014 vervult q. Passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal twee niveaus lager zijn dan de oude functie r. Plaatsing: het besluit, waarbij aan de medewerker een functie wordt toegewezen in de nieuwe organisatie s. Plaatsingscommissie: de commissie die tot taak heeft aan de Stuurgroep advies uit te brengen over de plaatsing van de medewerkers in een ongewijzigde, passende of geschikte functie, en over de door de medewerkers geuite bedenkingen, daarbij de bepalingen van dit sociaal plan in acht nemend t. Projectgroep: de Projectgroep herindeling, zoals bedoeld in het plan van aanpak herindeling u. Salaris: het voor de ambtenaar geldende bedrag van de aan de ambtenaar toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de CAR v. Salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal of garantieschaal van de ambtenaar en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken w. Stuurgroep: het tijdelijk bestuursorgaan, zoals bedoeld in het plan van aanpak herindeling x. Toelagen: de toelagen, waarmee het salaris wordt vermeerderd; zoals opgenomen in hoofdstuk 3 van de CAR/UWO en de bezoldigingsregeling van de werkgever y. Werkgever: de gemeente Spijkenisse of Bernisse tot en met 31 december 2014 z. Wet Arhi: Wet algemene regels herindeling Artikel 1.2 Werkingssfeer sociaal plan 1. Het sociaal plan is van toepassing op de medewerker in dienst van de werkgever, in het kader van de herindeling per 1 januari 2015. 2. Het sociaal plan is niet van toepassing op: a. medewerkers, waarvan de aanstelling of arbeidsovereenkomst vóór of op 1 januari 2015, van rechtswege, op eigen verzoek of vanwege een aan de medewerker verwijtbare grond(en) of arbeidsongeschiktheid door de werkgever beëindigd wordt. b. op de buitengewoon ambtenaren van de burgerlijke stand met dien verstande dat de nieuwe organisatie de opgebouwde rechten en aanspraken van deze ambtenaren zal overnemen voor een identieke functie, conform artikel 59 van de Wet Arhi. 5
3. Op toekomstige organisatiewijzigingen en bezuinigingen binnen Nissewaard, die na 1 januari 2015 worden uitgevoerd, is dit sociaal plan niet van toepassing en wordt een nieuw sociaal statuut opgesteld op basis van de huidige sociale statuten van beide gemeenten. Toelichting artikel 1.2: De gemeentesecretaris en de griffier worden van rechtswege ontslagen. Indien zij, met inachtneming van de bepalingen van de Wet Arhi, Gedeputeerde Staten verzoeken om geplaatst te worden in de nieuwe organisatie, wordt dit sociaal plan op hen onverkort van toepassing verklaard. Na de van toepassingverklaring van dit sociaal plan voor de griffiemedewerkers uit de oude gemeenten door de Raden/werkgeverscommissies van de gemeenten Spijkenisse en Bernisse, is dit sociaal plan ook voor hen onverkort van toepassing. Voor de bevoegdheid tot besluiten geldt dat in plaats van het college de gemeenteraad gelezen dient te worden. Dit geldt uiteraard ook voor eventuele geldende bepalingen voor wat betreft de griffier, indien het sociaal plan onverkort van toepassing op deze wordt verklaard. Artikel 1.3 Uitbetalingen en toeslagenwet Indien de uitbetaling op basis van de compensatieregelingen, garantiemaatregelen en/of het flankerend beleid uit hoofdstuk 2 en 5 leidt tot een onbillijke situatie aangaande eventuele toeslagen (huur, zorg e.d.) wordt er voor de medewerker een passende oplossing gevonden door de werkgever of de nieuwe organisatie. Voor het moment van uitbetaling wordt de medewerker geattendeerd over eventuele consequenties op toeslagen, zodat tijdig naar een oplossing gezocht kan worden. Hoofdstuk 2 Sociaal Beleid Artikel 2.1 Werkgelegenheid 1. Tengevolge van de herindeling vindt voor de op 31 december 2014 in dienst zijnde medewerkers geen gedwongen ontslagen plaats. 2. Uitgangspunt is dat alle medewerkers in de nieuwe organisatie in een ongewijzigde of passende functie worden geplaatst of - indien dit na zorgvuldige afweging niet mogelijk is gebleken - in een geschikte functie. 3. Voor de medewerker die op 1 januari 2015 bovenformatief raakt als direct gevolg van de herindeling, kan op basis van deze bovenformativiteit géén ontslag plaatsvinden. Deze medewerker wordt door de nieuwe organisatie met behulp van het Werk-naar-Werktraject op grond van hoofdstuk 10d 5 van de CAR/UWO, met uitzondering van artikel 10d:21, lid 2 en 3, begeleid naar een andere functie binnen of buiten de organisatie. 4. Op de medewerkers, die op 31 december 2014 reeds bovenformatief zijn bij hun werkgever, blijven de bepalingen van toepassing van het op 31 december 2014 geldende sociaal statuut van de werkgever. Toelichting artikel 2.1 lid 3 Dit betekent dat de medewerker op grond van hoofdstuk 10d het behulp van het Werk-naar Werk-traject begeleid wordt naar een functie binnen of buiten de organisatie. Hierbij wordt ontslag uitgesloten (uitgesloten artikelen 10d:21 lid 2 en 3). Ontslag kan wel plaatsvinden als de medewerker zich niet houdt aan de verplichtingen, die bij het Werk-naar Werk-traject horen. Artikel 2.2 Algemene rechtspositie medewerkers 1. De CAR/UWO van de sector gemeenten vormt de algemene rechtspositie voor de medewerkers van de nieuwe organisatie. Aan de hand van de bijgevoegde arbeidsvoorwaardenvergelijking (bijlage 1) wordt, met instemming van het BGO, vastgesteld met betrekking tot welke rechtspositieregelingen (lokale regelingen) voor de nieuwe organisatie, voorstellen zullen worden gedaan, aanvullend op de CAR/UWO. De arbeidsvoorwaardenvergelijking van de arbeidsvoorwaardenpakketten van gemeenten Bernisse en Spijkenisse maakt onderdeel uit van het sociaal plan. 2. De resultaten van de arbeidsvoorwaardenvergelijking zijn opgenomen in artikel 2.4 tot en met 2.10 van dit sociaal plan. 3. Rechtspositieregelingen, zoals bedoeld in het tweede lid, worden door het college, na instemming van het GO, respectievelijk de OR, zo spoedig mogelijk na 1 januari 2015 definitief vastgesteld. Vooruitlopend op de definitieve vaststelling wordt vanaf 1 januari 2015 met terugwerkende kracht de voorlopig vastgestelde rechtspositie toegepast. 6
4. Het BGO zal vanaf 1 januari 2015 worden vervangen door een GO en de BOR door een Ondernemingsraad (OR). Toelichting artikel 2.2 lid 1: Met deze arbeidsvoorwaardenvergelijking wordt direct een harmonisatie van de rechtspositie uitgevoerd. Dit houdt in dat de lokale rechtspositieregelingen van de twee gemeenten zullen worden geïnventariseerd, geëvalueerd en met instemming van het BGO geharmoniseerd. Artikel 2.3 Garantiemaatregelen aanstelling en salaris 1. De medewerker behoudt op de datum van de herindeling de vorm van zijn aanstelling in dezelfde rechtstoestand, zoals deze gold op 31 december 2014 en conform artikel 59 lid1 van de Wet Arhi. 2. Bij plaatsing in een functie in de nieuwe organisatie behoudt de medewerker het recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals deze voor hem golden in de functie die hij vervulde op de dag voorafgaande aan de datum van de herindeling. 3. De medewerker die wordt geplaatst in een hoger gewaardeerde functie dan de oude functie wordt volgt salarisinpassing conform het onderstaande schema: Nieuwe functie Ongewijzigde functie Gewijzigde functie Schaalniveau +1 Nieuwe functieschaal, horizontale plaatsing volgens onderstaande berekeningsmethodiek. Aanloopschaal Het verschil tussen het nieuwe salaris en het oude salaris van de ambtenaar bedraagt tenminste 75% van het verschil tussen het bedrag dat de ambtenaar laatstelijk genoot en het naasthogere bedrag in die oude schaal, dan wel het naastlagere bedrag in die oude schaal, indien het salaris in de oude schaal reeds overeenkwam met het hoogste bedrag uit die schaal. Schaalniveau +2 of meer Aanloopschaal, afspraken bezoldigingspad Aanloopschaal, afspraken bezoldigingspad 4. De periodiekdatum, het tijdstip voor een salarisverhoging, van de medewerker, zoals deze geldt op 31 december 2014 blijft van ongewijzigd van toepassing binnen de nieuwe organisatie. Toelichting artikel 2.3 lid 1: In die gevallen waar er sprake is van een tijdelijke aanstelling (bij wijze van proef ) op 31 december 2014 blijft de eerder overeengekomen c.q. vastgestelde periode onverkort van toepassing alsmede de verslaglegging over de wijze van functioneren c.q. de beoordeling. Artikel 2.4 Garantiemaatregelen toelagen 1. Bij aanstelling in een functie in de nieuwe organisatie behoudt de medewerker het recht op eventuele eerder schriftelijk toegekende persoonsgebonden toelage(n). Indien aan de nieuwe functie, waarin de medewerker is benoemd, een hogere salarisschaal is verbonden, komt een al toegekende persoonsgebonden toelage te vervallen. De medewerker wordt dan zodanig ingeschaald in de nieuwe salarisschaal, dat het nieuwe salaris in elk geval niet lager is dan het salaris die de medewerker in de oude salarisschaal zou hebben genoten, inclusief de persoonsgebonden toelage. Indien het salaris dat de medewerker zou hebben genoten in zijn oude salarisschaal vermeerderd met voornoemde toelage(n) het maximum bedrag van de nieuwe salarisschaal te boven gaat, wordt voor dat meerdere gedeelte een nieuwe garantietoelage toegekend. 2. Bij de benoeming in een functie in de nieuwe organisatie, waaraan geen toelage verbonden is, komen eerder toegekende functiegebonden toelagen, te vervallen. Aan de medewerker van wie de bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een verlaging ondergaat, wordt om een al te plotselinge inkomensachteruitgang te voorkomen een aflopende compensatie, in de vorm van een afkoopregeling, toegekend: - tot 1 januari 2016: 100% van de daling van de bezoldiging die het gevolg is van het vervallen van de toelage; - tot 1 januari 2017: 75% van de daling van de bezoldiging die het gevolg is van het vervallen van de toelage; - tot 1 januari 2018: 50% van de daling van de bezoldiging die het gevolg is van het vervallen van de toelage; - tot 1 januari 2019: 25% van de daling van de bezoldiging die het gevolg is van het vervallen van de toelage; 7
3. Als in de nieuwe functie een lagere toelage dan de oorspronkelijke toelage geldt, dan wordt het verschil tussen de oude (hogere) toelage en de nieuwe (lagere) toelage afgebouwd, volgens de in lid 2 genoemde percentages. 4. De periode waarover bovengenoemde afbouw wordt toegekend, is nooit langer dan de periode, waarover de oorspronkelijke toelage is genoten. Toelagen die voor bepaalde tijd zijn toegekend, vallen niet onder de afbouwregeling, zoals voornoemd. 5. Het bedrag van de afkoopregeling wordt eenmalig afgekocht in de vorm van een afkoopsom. Dit bedrag wordt bruto uitbetaald bij de laatste salarisbetaling door de werkgever. Hiervan wordt een gespecificeerd overzicht aan de medewerker verstrekt. Toelichting artikel 2.4 lid 1: Een medeweker ontvangt momenteel in de oude functie een salaris van 2.000,- en een toelage van 500,- per maand. In de nieuwe functie bedraagt het nieuwe maximumsalaris 2.350,-. Dit betekent dat het verschil van 150,- als nieuwe toelage wordt vastgesteld. Hierdoor worden de salarisaanspraken van de medeweker gehandhaafd. Toelichting artikel 2.4 lid 2: Er wordt voor de medewerker een afbouwregeling toegepast indien in een functie in de nieuwe organisatie geen functiegebonden toelagen meer toegekend worden, omdat de verplichting tot bijvoorbeeld onregelmatige diensten en beschikbaarheidsdiensten komt te vervallen. Wanneer dit verschil bijvoorbeeld 100,- bruto per maand bedraagt, dan blijft er gedurende 1e jaar 100,-, 2e jaar 75,- 3e jaar 50,-en 4e jaar 25,- per maand van dit verschil doorbetaald. Dit bedrag wordt voor deze jaren in zijn totaal berekend en in een keer eenmalig uitbetaald (zie lid 5 van artikel 2.4). Dit betekent dat er een totaal bedrag van 12 maanden * 100,- + 12 maanden * 75,- + 12 maanden * 50,- + 12 maanden * 25,- = 3.000,- wordt uitbetaald. Toelichting artikel 2.4 lid 3: Het kan zijn dat de toelage bij de nieuwe functie lager is dan dat de medeweker had in de oude functie. Op dat moment wordt het verschil berekend tussen deze twee toelagen en wordt dit verschil ook afgebouwd door de percentages toe te passen uit artikel 2.4 lid 2. Artikel 2.5 Vergoedingsregeling parkeerabonnement 1. De medewerkers die, op grond van de regeling parkeerabonnement van de nieuwe organisatie, een parkeerabonnement hebben aangeschaft of aanschaffen tegen een gereduceerd tarief wordt vanaf de ingangsdatum van het abonnement een compensatie toegekend van 81,50 per jaar. Hiermee bedraagt het tarief voor de medewerker 100,- netto per jaar ( 8,50 per maand), behoudens de jaarlijkse indexatie op basis van de consumentenprijsindex. De compensatie komt op 1 januari 2017 te vervallen. Toelichting artikel 2.5 lid 1 en 2: Binnen de gemeente Spijkenisse geldt een regeling parkeerabonnementen. Op basis van deze regeling wordt een bijdrage gedaan, zodat het tarief voor de medewerker 181,50 netto per jaar bedraagt (i.p.v. 810,- inclusief BTW). Dit is 15,13 netto per maand. Er wordt voorgesteld om deze regeling ook voor de nieuwe organisatie vast te stellen. Vanuit het sociaal plan wordt de bijdrage van de werkgever over een periode van twee jaar verhoogd met 81,50 per jaar en bedraagt het bedrag dat de medewerker moet betalen 100,- netto per jaar ( 8,50 per maand). Vanaf 1 januari 2017 bedraagt het tarief vervolgens weer 15,13 per maand. Hiermee wordt getracht om de overgang van de medewerkers van de gemeente Bernisse op het gebied van parkeren schappelijk te maken. Om geen ongelijkheid te creëren, geldt dit voor alle medewerkers van Nissewaard. Artikel 2.6 Studiefaciliteiten 1. De aan de medewerker verleende studiefaciliteiten, die op 31 december 2014 nog lopen, worden in de nieuwe organisatie gecontinueerd. Indien de studie stopgezet wordt vanwege de herindeling wordt de medewerker ontheven van de terugbetalingsverplichting, die voortvloeit uit de regeling studiefaciliteiten van de werkgever. 2. Ten bate van de herindeling wordt naast de reeds bestaande opleidingsbudgetten een opleidingsbudget opgenomen in de begroting om de noodzakelijke en wenselijke (door) groei van de medewerkers in de nieuwe organisatie mogelijk te maken. Artikel 2.7 8
Compensatieregeling tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer 1. Bij de nieuwe organisatie ontvangt de medewerker de tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer, zoals die is vastgesteld op grond van de bij de nieuwe organisatie geldende regeling reiskostenvergoeding woon-werkverkeer. 2. Indien blijkt dat de tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer bij de nieuwe organisatie lager is, maakt de medewerker aanspraak op een compensatieregeling ter hoogte van 50% van het negatieve verschil in tegemoetkoming tussen de regeling reiskosten woon werkverkeer, zoals die bij de werkgever voor hem/haar geldt op 31 december 2014 en de regeling, zoals die bij de nieuwe organisatie geldt. Het verschil in tegemoetkoming wordt op basis van evenredigheid van de nieuwe reisafstand woon-werkverkeer berekend over de periode van 2 jaar. 3. Deze compensatieregeling geldt enkel voor de medewerkers die na toepassing van de fiscale uitruil conform de regeling fiscale bestedingsmogelijkheden van de gemeente Spijkenisse een negatief verschil in tegemoetkoming behouden. 4. De compensatieregeling is niet van toepassing indien de medewerker op grond van de in lid 1 genoemde regeling, geen recht op een tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer bestaat. 5. Het bedrag van de compensatieregeling wordt eenmalig afgekocht in de vorm van een afkoopsom. Dit bedrag wordt netto uitbetaald bij de laatste salarisbetaling door de werkgever. Hiervan wordt een gespecificeerd overzicht aan de medewerker verstrekt. Toelichting artikel 2.7 Lid 2 en 3 De compensatieregeling is gebaseerd op het negatieve verschil in tegemoetkoming, indien beide regelingen worden vergeleken. Er is gekeken bij welke medewerkers de regeling van de nieuwe organisatie negatief uitpakt. Deze medewerkers gaan erop achteruit omdat deze medewerkers, met toepassing van de nieuwe kilometers woon-werkverkeer, bij Bernisse een hogere vergoeding hadden ontvangen. De medewerkers die geen vergoeding kregen bij Bernisse en bij de regeling van de nieuwe organisatie wel een vergoeding ontvangen, gaan er in alle redelijkheid niet op achteruit. Het percentage van de compensatieregeling (50%) heeft te maken dat het verschil tussen de beide regelingen wordt verkleind door de toepassing van de fiscale uitruil. Door op deze wijze te compenseren wordt gedurende twee jaar voor de medewerkers het daadwerkelijke verschil in vergoeding gecompenseerd. De compensatieregeling geldt dus enkel voor de medewerkers die er na toepassing van de fiscale uitruil volgens de regeling fiscale bestedingsmogelijkheden van de gemeente Spijkenisse een negatief verschil in tegemoetkoming behouden. Voor medewerkers, die in de loop van het jaar dienstreizen hebben gedeclareerd, geldt dat op de fiscale ruimte eerst de bovenmatige vergoedingen voor dienstreizen in mindering wordt gebracht. Vervolgens wordt de ontvangen reiskostenvergoeding woon-werkverkeer in mindering gebracht op de berekende fiscale ruimte. Het saldo dat nog resteert in de maand december komt vervolgens in aanmerking voor uitruil met de eindejaarsuitkering. Lid 4 De medewerkers, die met de toepassing van de regeling in de nieuwe organisatie geen vergoeding ontvangen, is gekeken of deze medewerkers met toepassing van het nieuwe aantal kilometers via de regeling van Bernisse ook geen vergoeding zouden hebben ontvangen. Indien dit het geval is, worden deze medewerkers uitgesloten van de compensatieregeling, zoals in artikel 2.7 lid 2 genoemd. Deze medewerkers hadden immers ook geen vergoeding ontvangen op basis van de regeling van Bernisse. De toepassing van artikel 2.7 is op individueel niveau uitgewerkt en is in bijlage 5 (geanonimiseerd) toegevoegd. Artikel 2.8 Compensatie verlofuren 1. Bij de nieuwe organisatie worden de verlofuren toegekend op grond van de bij de nieuwe organisatie geldende regeling. 2. Indien uit de berekening van de verlofuren, zoals opgenomen in het overzicht in bijlage 6, blijkt dat de verlofuren bij de nieuwe organisatie lager zijn, maakt de medewerker gedurende 4 jaar aanspraak op een afbouwregeling. Deze afbouwregeling wordt berekend over het negatieve verschil in verlofuren tussen de verlofregelingen, zoals die bij de werkgever voor hem/haar geldt op 31 december 2014 en de regeling, zoals die bij de nieuwe organisatie geldt. De volgende afbouwregeling wordt toegepast: - tot 1 januari 2016: 100% van het bovengenoemde verschil - tot 1 januari 2017: 75% van het bovengenoemde verschil - tot 1 januari 2018: 50% van het bovengenoemde verschil 9
- tot 1 januari 2019: 25% van het bovengenoemde verschil 3. Buiten beschouwing in de in lid 2 genoemde berekening blijven de verlofuren voor de verjaardag in Bernisse, de toekenning van de jaarlijkse feestdag 1 mei en de jaarlijkse compensatie-uren, die worden gegeven op de eerste werk dag van het jaar, 5 december en 31 december binnen Spijkenisse. 4. Het totale verlofsaldo van de afbouwregeling wordt in één keer eenmalig toegekend als aanvulling op de verloftoekenning in de nieuwe organisatie. Hiervan wordt een gespecificeerd overzicht aan de medewerker verstrekt. Toelichting Artikel 2.8 De verlofregelingen van Bernisse en Spijkenisse verschillen op een aantal punten. Het gaat hierbij onder andere om het leeftijdsverlof. Voor bepaalde leeftijdgroepen bestaat er een verschil van minimaal 7,2 uur op full-time basis. Daarnaast krijgen medewerkers, die in schaal 9 of hoger zitten binnen Bernisse een hogere verloftoekenning. Het verschil wordt voor een gedeelte van de medewerkers van Bernisse kleiner door dat de uren voor onregelmatige diensten in Spijkenisse niet naar rato van het dienstverband worden toegekend. Indien er een vergelijking wordt gemaakt blijkt dat voor een groep medewerkers van Bernisse het verlof lager is vastgesteld met toepassing van de nieuwe regeling van Nissewaard. De hogere toekenning van leeftijdsuren en verlof in verband met de salarisschaal van 9 en hoger wordt afgebouwd over een looptijd van vierjaar. Buiten beschouwing van de vergelijking worden de meer flexibele vormen van verlof/compensatie gehouden. Met flexibel wordt bedoeld dat het afhankelijk is van welk jaar het is en welke dag bepaalde feestdagen vallen om ervoor in aanmerking te komen. Binnen Bernisse wordt op de verjaardag van de medewerker een halve dag verlof toegekend. Binnen Spijkenisse is dit niet het geval. De verlofuren voor de verjaardag worden gecompenseerd door in totaal 3 uur compensatie (naar rato van dienstverband): 1 uur op de eerste werkdag na 1-1, de dagen 5-12 en 31-12 en de toekenning van een extra feestdag, de Dag van de Arbeid 1 mei, aan de medewerkers van Bernisse. De verlofuren van de afbouwregeling worden op een aparte verlofteller in het verlofregistratiesysteem gezet. Hiermee blijven de uren ongemoeid bij korting verlof in verband met langdurige ziekte. De toepassing van artikel 2.8 is op individueel niveau uitgewerkt en is in bijlage 6 (geanonimiseerd) toegevoegd. Artikel 2.9 Overname verlofsaldi Voor de verlofsaldi op 31 december 2014 geldt dat medewerkers dit verlofsaldo mee mogen nemen naar de nieuwe organisatie. Toelichting artikel 2.9 Bij ontslag (op 31 december 2014) wordt normalerwijze het totale resterende verlofsaldi aan de medewerker uitbetaald. Dit artikel zorgt ervoor dat het volledige saldo dat medewerkers hebben op 31 december 2014 mee kunnen nemen naar de nieuwe organisatie. Er wordt wel met medewerkers, die meer dan 72 uur verlof hebben, in overleg getreden om hun verlofsaldo in 2014 of later terug te brengen. De verkoop van uren in relatie met het cafetariamodel blijft voor de medewerkers van Bernisse in 2014 nog mogelijk. Artikel 2.10 Fietsregeling De huidige fietscontracten in het kader van het fietsprivéproject van de werkgever worden in de nieuwe organisatie gecontinueerd. De looptijd c.q. aflossingstermijn de fietscontracten van Bernisse worden met 1 jaar verlengd en de maandelijkse aflossingsbedragen worden hierop aangepast. Toelichting artikel 2.10 Alle fietscontracten van zowel de medewerkers van Spijkenisse als Bernisse worden gecontinueerd. Er volgt dus geen netto afrekening van het restant aan aflossing voor de fiets bij het ontslag op 31 december 2014. Voor wat betreft de afgesloten fietscontracten van de medewerkers van Bernisse geldt dat de huidige looptijd (aflossingstermijn) is vastgesteld op 2 jaar. Binnen Spijkenisse wordt de fiscale termijn van 3 jaar toegepast. Voor medewerkers van Bernisse worden de huidig resterende looptijden van de contracten aangepast naar de termijn van drie jaar. De resterende aflossingsbedragen worden vervolgens verdeeld over nieuwe resterende looptijd (huidige looptijd + 1 jaar). Hoofdstuk 3 Functie -/formatieplan en functiewaardering Artikel 3.1 10
Functie- en formatieplan 1. Voorafgaand aan het plaatsingsproces, zoals beschreven in hoofdstuk 4, wordt een verkennende fase doorlopen, waarin duidelijkheid gecreëerd wordt over de formatie en functies in de nieuwe organisatiestructuur. 2. Op basis van de verkennende fase wordt een functie- en formatieplan opgesteld. In dit plan wordt, als nadere uitwerking op de organisatie-structuur van de nieuwe organisatie, de functies en formatie per organisatie-onderdeel weergegeven. 3. De functies en de bijbehorende formatie van de gemeente Spijkenisse gaan zoveel mogelijk ongewijzigd over naar de nieuwe organisatie. 4. De functies en de bijbehorende formatie van de gemeente Bernisse worden in de verkennende fase, op basis van de laatst vastgestelde generieke profiel- en resultaatbeschrijving, op een logische organisatorische plaats in de organisatiestructuur van de nieuwe organisatie ingepast. Artikel 3.2 Functiewaardering en -inpassing 1. Het functie- en formatieplan uit de verkennende fase wordt vervolgens aangevuld met het functiewaardering- en inpassingsadvies. 2. Voor toepassing van het voorgaande lid wordt gebruik gemaakt van het functiewaarderings-systeem met de functiefamilies van de gemeente Spijkenisse, hierna te noemen het functiewaarderingssysteem van de nieuwe organisatie. 3. Functies van de gemeente Spijkenisse blijven ongewijzigd ingepast (gewaardeerd) in het functiewaarderingssysteem van de nieuwe organisatie. 4. Functies van de gemeente Bernisse worden ingepast (gewaardeerd) in een van de functiefamilies van de nieuwe organisatie op basis van de laatst vastgestelde generieke profiel- en resultaatbeschrijving van de gemeente Bernisse. 5. Eventuele nieuwe functies in de nieuwe organisatie worden tevens ingepast volgens het functiewaarderingssysteem van de nieuwe organisatie. 6. Voor de inpassing van de functies (inclusief nieuwe functies) in de functiefamilies van de nieuwe organisatie wordt gebruik gemaakt van de toetsingscommissie van de gemeente Spijkenisse, aangevuld met een werkgeversvertegenwoordiging vanuit de gemeente Bernisse. Artikel 3.3 Rapport functies, formatie en waardering 1. Het functie - en formatieplan en het functiewaardering en inpassingadvies worden samengevoegd tot één geheel:rapport functies, formatie en waardering. 2. Het Rapport functies, formatie en waardering wordt, na advisering door de BOR, door de voorzitter van de stuurgroep voorlopig vastgesteld. Het college stelt deze definitief vast. 3. Het Rapport functies, formatie en waardering dient als basis voor de plaatsing van medewerkers. Toelichting artikel 3.3 lid 2 De voorzitter van de stuurgroep stelt het rapport functies, formatie en waardering voorlopig vast. De definitieve vaststelling van de functies, formatie en waardering kan formeel pas plaatsvinden door het college van Nissewaard. Hoofdstuk 4 Plaatsingsprocedure Artikel 4.1 Plaatsingscommissie 1. Ten behoeve van de plaatsingsprocedure wordt er een plaatsingscommissie ingesteld. 2. De plaatsingscommissie heeft tot taak: - aan de stuurgroep schriftelijk en gemotiveerd advies uit te brengen over de plaatsing van de medewerkers in een ongewijzigde, passende of geschikte functie. - het uitvoeren van de belangstellingsregistratie, plaatsingsgesprekken en het adviseren over het plaatsingsplan. 3. De stuurgroep wijst een onafhankelijke plaatsingscommissie aan die de stuurgroep adviseert over de plaatsing van de medewerkers. De plaatsingscommissie bestaat uit: a. één lid door de stuurgroep aan te wijzen namens de werkgevers; b. één lid door de BGO aan te wijzen namens de gezamenlijke vakorganisaties van overheidspersoneel; 11
c. één onafhankelijke, externe voorzitter aan te wijzen door de beide leden van de plaatsingscommissie; 4. Ten behoeve van de procesbewaking en/of versterking van een goede werkwijze en advisering wordt er aan de plaatsingscommissie een adviseur Personeel en Organisatie toegevoegd. 5. Naast de bovenstaande bevoegdheid behandelt de plaatsingscommissie de ingebrachte bedenkingen van medewerkers met betrekking tot hun voorlopige plaatsing. 6. De vergaderingen van de plaatsingscommissie zijn niet openbaar en het besprokene dient vertrouwelijk behandeld te worden. Besluiten worden alleen genomen in aanwezigheid van de voltallige plaatsingscommissie. Er wordt gestreefd naar consensus, maar desnoods worden besluiten genomen bij meerderheid van stemmen. Toelichting artikel 4.1, lid 3: Als lid namens de werkgever kan de beoogd/tijdelijke gemeensecretaris van de nieuwe organisatie optreden. Artikel 4.2 Plaatsingsadvies op basis van het Rapport functies, formatie en waardering 1. Op basis van het vastgestelde rapport functies, formatie en waardering (artikel 3.3) wordt door de plaatsingscommissie een plaatsingsplan opgesteld. 2. De plaatsingscommissie verzamelt, indien noodzakelijk geacht, aanvullende gegevens op het Rapport functies, formatie en waardering, die voor een plaatsing benodigd zijn. 3. In het plaatsingsproces wordt door de plaatsingscommissie onderscheid gemaakt tussen ongewijzigde en gewijzigde functies. 4. Bij het opstellen van het plaatsingsplan komt het plaatsingsadvies in de omschreven volgorde tot stand: a. medewerkers waarvan de functie ongewijzigd blijft hierbij wordt uitgegaan van het principe mens volgt taak (ongewijzigde functie); b. medewerkers waarvan de functie gewijzigd is, maar waarvoor geen belangstelling hoeft plaats te vinden, omdat deze in goed overleg geplaatst kunnen worden in een gewijzigde functie; c. medewerkers die op basis van de belangstellingsregistratie geplaatst kunnen worden in een gewijzigde functie. Toelichting artikel 4.2 lid 2: De benodigde gegevens kunnen bestaan uit: - de bezoldiging van de ambtenaar vóór de herindeling - de in artikel 4.4 lid 1 en 2 genoemde gegevens Artikel 4.3 Belangstellingsregistratie 1. Indien het niet mogelijk is om een medewerker te plaatsen in een ongewijzigde functie of een gewijzigde functie, zoals omschreven in artikel 4.2 lid 4 sub b, dan wel indien er meerdere medewerkers zijn die in aanmerking komen voor plaatsing in één functie, wordt een belangstellingsregistratie gehouden. 2. De plaatsingscommissie bespreekt de belangstellingstelling, die de medewerker kenbaar heeft gemaakt alsmede voor wie in de nieuwe organisatie geen ongewijzigde functie, passende of geschikte functie aanwezig is. 3. Van de gesprekken door de plaatsingscommissie met de medewerkers wordt een verslag gemaakt. De voorzitter en de medewerker ondertekenen het verslag. Toelichting artikel 4.3 lid 1: De plaatsingscommissie bepaalt onder welke functies uit het vakgebied en daarmee voor welke medewerkers de belangstellingsregistratie plaatsvindt. Toelichting artikel 4.3 lid 3: Wanneer het verslag verwijst naar de in het gesprek overgelegde bescheiden, dan worden die aan het verslag gehecht. Artikel 4.4 Plaatsingsadvies op basis van de belangstellingsregistratie In de gevallen dat er sprake is van een belangstellingsregistratie komt het plaatsingsadvies als volgt 12
tot stand: 1. De plaatsingscommissie stelt de medewerker in de gelegenheid om binnen twee weken zijn voorkeur voor maximaal 3 functies schriftelijk kenbaar te maken op het belangstellings- registratieformulier. 2. Bij de beoordeling van de belangstellingsregistratie worden de volgende criteria toegepast door de plaatsingscommissie: a. de geschiktheid van de medewerker voor een functie, zoals blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidstesten; b. de voorkeur van de medewerker voor bepaalde functies. c. Bij gelijke geschiktheid en voorkeur(en): 1. gaat een medewerker met een vaste aanstelling voor een medewerker met een tijdelijke aanstelling van de medewerker; 2. het afspiegelingsbeginsel in combinatie met anciënniteit: - Afspiegelingsbeginsel: de indeling per functie in de volgende leeftijdsgroepen wordt toegepast: 15 tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 jaar en ouder - voor het bepalen van de volgorde voor het plaatsingsadvies in het plaatsingsplan wordt de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers in elk van de leeftijdsgroepen gelijk gehouden. -. voor het bepalen van de volgorde voor het plaatsingsadvies in het plaatsingsplan binnen een bepaalde leeftijdsgroep wordt gebruik gemaakt van het anciënniteitbeginsel. Dit houdt in dat de volgorde bij het aanwijzen bij het plaatsen in de bepaalde leeftijdgroep plaatsvindt op basis van het aantal dienstjaren bij de werkgever. De toekenning van de plaats in de nieuwe organisatie vindt als eerste plaats aan de medewerker, die het meeste aantal jaren onafgebroken in dienst is van de werkgever. 3. Indien plaatsing in een passende functie na zorgvuldige afweging niet mogelijk is gebleken, wordt getracht naar plaatsing in een geschikte functie plaats. 4. Bij plaatsing in een geschikte functie wordt, in overleg met de medewerker, door de nieuwe organisatie zo snel mogelijk getracht voor de medewerker een passende of ongewijzigde functie te vinden. Artikel 4.5 Voorlopige plaatsing 1. De voorzitter van de stuurgroep stelt het plaatsingsplan vast op basis van het advies van de plaatsingscommissie. Deze adviezen worden door de stuurgroep onder meer beoordeeld op onderlinge samenhang en getoetst aan het organisatiemodel. 2. Indien de voorzitter van de stuurgroep daartoe aanleiding vindt wordt met redenen omkleed een advies ter heroverweging aan de plaatsingscommissie voorgelegd. Deze commissie brengt dan opnieuw een al dan niet gewijzigd advies uit. 3. De voorzitter van de stuurgroep kan uitsluitend op grond van zwaarwegende redenen afwijken van de adviezen van de plaatsingscommissie. 4. Op basis van het plaatsingsplan wordt door de voorzitter van de stuurgroep aan elke medewerker een plaatsingsvoorstel gedaan. Dit betreft een voorlopige plaatsing in een functie. 5. De inhoud van de functies, de functieschaal en het aantal formele arbeidsuren van de medewerker bij de start van het plaatsingsproces gelden als uitgangspunt voor de voorlopige plaatsing van de medewerker in de nieuwe organisatie. Indien er sprake is van tijdelijke afspraken die uiterlijk op 1 januari 2015 aflopen, worden deze niet meegenomen ten bate van de voorlopige plaatsing. Indien er een wijziging in functies, functieschaal of formele aanstellingstijd van de medewerker tussen de start van het plaatsingsproces en 1 januari 2015 plaatsvindt, wordt dit het uitgangspunt bij de definitieve plaatsing. Toelichting artikel 4.5 lid 5: De stuurgroep deelt de medewerker schriftelijk mee in welke functie hij per 1 januari 2015 voorlopig wordt geplaatst. Als de stuurgroep een medewerker niet op een ongewijzigde functie plaatst, dan wordt 13
dit schriftelijk gemotiveerd. Na deze voorlopige plaatsing volgt, na (eventuele) bedenkingen van medewerkers, de definitieve plaatsing en aanstelling door het college volgens artikel 4.6 en 4.7. Artikel 4.6 Bedenkingen tegen voorlopige plaatsing 1. Wanneer een medewerker zich niet met het besluit tot voorlopige plaatsing kan verenigen, kan hij binnen twee weken na de dag van verzending van dat besluit, schriftelijk en gemotiveerd zijn bedenkingen aan de stuurgroep kenbaar maken. 2. De voorzitter van de stuurgroep legt de bedenkingen voor advies voor aan de plaatsingscommissie. 3. De plaatsingscommissie, hoort de betrokken medewerker zo spoedig mogelijk na ontvangst van de ingediende bedenkingen, behoudens wanneer de medewerker schriftelijk verklaart daarvan geen gebruik te willen maken. 4. Binnen vier weken na de in lid 1 bedoelde bedenkingen brengt de plaatsingscommissie aan de stuurgroep schriftelijk en gemotiveerd advies uit over de ingediende bedenkingen. 5. Het college neemt de bedenkingen in overweging ten bate van de definitieve plaatsing en deelt dit aan de medewerker schriftelijk en gemotiveerd mee bij de definitieve plaatsing, zoals genoemd in artikel 4.7. Hierbij wordt tevens een afschrift van het advies van de plaatsingscommissie gevoegd. Toelichting artikel 4.6 lid 1 Indien de medewerker door ziekte, vakantie, verlof of andere onvoorziene omstandigheden niet zijn/haar zienswijze tijdig kenbaar kan maken, wordt in onderling overleg tussen de werkgever en de medewerker gekeken naar een oplossing. Toelichting artikel 4.6 lid 5 Na de voorlopige plaatsing kunnen medewerkers hun bedenkingen uiten tegen deze plaatsing. De voorlopige plaatsing vindt naar verwachting plaats in het tweede kwartaal 2014. Het definitief plaatsingsen aanstellingsbesluit zullen (pas) in januari 2015 genomen worden, zodra het nieuwe college zijn bevoegdheden heeft. Het college neemt de bedenkingen in overweging t.b.v. definitieve plaatsingsbesluit, waarbij het advies van de plaatsingscommissie wordt toegevoegd. Artikel 4.7 Definitieve plaatsing en aanstelling 1. Het college neemt zo spoedig mogelijk na 1 januari 2015 het besluit als bedoeld in artikel 59, derde lid sub b van de Wet Arhi. 2. Het college kan bij dit besluit uitsluitend op grond van zwaarwegende redenen afwijken van het eerdere besluit van de voorzitter van de stuurgroep tot voorlopige plaatsing. 3. Indien definitieve plaatsing in een ongewijzigde of gewijzigde functie niet mogelijk is binnen de vastgestelde formatie van de nieuwe organisatie op 1 januari 2015, dan volgt bovenformatieve plaatsing en gelden voor de medewerker de bepalingen van het Van Werk naar Werk-traject uit hoofdstuk 10d van de CAR/UWO. 4. De ambtenaar is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een ongewijzigde of passende functie die hem met inachtneming van de plaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden. 5. Indien de medewerker weigert een ongewijzigde of passende functie te aanvaarden, kan het college overgaan tot ontslag. Toelichting Artikel 4.7 lid 3: Als geen plaatsing mogelijk is, wordt er door het college een besluit genomen tot bovenformativiteit en deelt het college de medewerker mee met welke tijdelijke werkzaamheden de medewerker zal worden belast, respectievelijk dat er een regeling zal worden getroffen, en zo mogelijk welke, op basis van het flankerend beleid volgens hoofdstuk 5 van dit sociaal plan. Toelichting artikel 4.7 algemeen Een bezwaar van een medewerker tegen het plaatsingsbesluit wordt behandeld door de Algemene bezwarencommissie van de gemeente Nissewaard. Dit zal dezelfde onafhankelijke commissie zijn van de gemeente Spijkenisse, die overige (personele) bezwaren behandeld. Hoofdstuk 5 Flankerend Beleid Artikel 5.1 Werkingssfeer 1. De maatregelen in dit hoofdstuk kunnen aanvullend op het sociaal beleid, zoals uiteengezet in hoofdstuk 2, worden toegekend door de werkgever of het college. 14