Talentenmobiliteitsmanagement Waarom Talentenmobiliteitsmanagement? De Nederlandse economie staat flink onder druk. Dit heeft een duidelijk effect op organisaties. Veel werkgevers zien zich genoodzaakt afslankingsmaatregelen te nemen. Des te belangrijker wordt het om goed in te zetten op talentmanagement. Talent (ergens) anders inzetten, met behoud van het juiste talent op de lange termijn; dat is de uitdaging. De Talentenpool biedt een effectieve formule voor herplaatsings- en outplacementtrajecten op maat. De specifieke aanpak voor werknemers die moeilijk herplaatsbaar lijken, maakt de aanpak van de Talentenpool uniek. De Talentenpool onderscheidt drie globale talentgroepen die elk een andere werkwijze behoeven. Natuurlijk gaat juist de Talentenpool ervan uit dat een talent meer is dan zijn bedrijfsmatig profiel. In de praktijk werkt het echter goed om een globale indeling van talenten te hanteren. Voor elk talent wordt vervolgens een traject op maat uitgezet.
Globale talentgroepen 1. Talenten met een hoge mobiliteitsfactor 2. Talenten met een gemiddelde mobiliteitsfactor 3. Talenten met een lage mobiliteitsfactor Mobiliteitsfactor Kenmerken Instrumenten (individueel maatwerk) HOOG Kort dienstverband Flexibel Herkenbaar profiel Ondernemend TalentenTool Coaching GEMIDDELD Langer dienstverband Gemiddelde leeftijd Discrepantie werkervaring en diploma s Beperkt carrièrevooruitzicht TalentenTool Coaching Plus LAAG Dienstverband vele jaren Hogere leeftijd Duurzaam in functie Weinig inspiratie TalentenTool + Coaching Plus
1. Hoge mobiliteitsfactor Binnen vrijwel elke organisatie zijn er talenten die eenvoudig herplaatsbaar zijn. Deze hebben in het algemeen de volgende kenmerken: Kort in dienst; Flexibel, enkele loopbaanstappen gezet; Lage afkoopsom. De inspanning om deze talenten naar een nieuwe functie (intern of extern) te begeleiden is relatief laag. In de meeste gevallen kan worden volstaan met een basis coachingstraject. De coaching is daarbij gericht op het bieden van praktijkgerichte ondersteuning; bijvoorbeeld het bespreken van mogelijke vacatures, het opstellen van een motivatiebrief en bijbehorend CV en het voorbereiden van gesprekken. 2. Gemiddelde mobiliteitsfactor Talenten met een gemiddelde mobiliteitsfactor hebben over het algemeen de volgende kenmerken: Gemiddelde duur van dienstverband; Gemiddelde leeftijd; Vaak veel werkervaring gecombineerd met weinig opleiding of juist weinig werkervaring gecombineerd met veel opleiding; Gemiddelde afkoopsom. Voor deze talenten dient vaak aanvullende coaching ingezet te worden: Coaching Plus. Dit talent ervaart vaak minder eigen regie en is daardoor sneller geneigd de oorzaak van de situatie bij anderen (bijvoorbeeld de leidinggevende) te leggen. De coaching is daarom gericht op het bieden van nieuwe inzichten, talenterkenning en het ontwikkelen van nieuwe competenties. 3. Lage mobiliteitsfactor Tenslotte zijn er talenten die zeer lastig te herplaatsen zijn. Deze hebben in het algemeen de volgende kenmerken: Veel dienstjaren; Hogere leeftijd; Niet flexibel, vast in huidige functie; Hoge afkoopsom. De inspanning om deze talenten naar een nieuwe functie te begeleiden is relatief hoog. Deze talenten zijn zich er in de meeste gevallen niet van bewust welke ervaring zij gedurende hun loopbaan hebben op gedaan. De Talentenpool richt zich bij dit talent op het oogsten van deze werkervaring. Dit wordt gedaan met behulp van de TalentenTool. Het resultaat van de TalentenTool+ is een vaststelling van de beroepscompetenties van het talent en een inzicht in zijn of haar ontwikkelingsmogelijkheden. De rapportage waarin dit wordt weergegeven is het Ervaringscertificaat. Voor het talent is dit een stuk bewijsvoering, waarmee hij of zij naar buiten kan treden. De kennis en vaardigheden die zijn vastgesteld kunnen eventueel via een onderwijsinstelling of branchevereniging verzilverd worden, in deelcertificaten of een landelijk erkend diploma op mbo- of hbo-niveau. Het gehele TalentenTool traject wordt ondersteund door het Coaching Plus traject.
Hoe werkt Talentenmobiliteitsmanagement? Hoewel de instrumenten per doelgroep verschillend zijn, is het proces identiek. Dit proces bestaat uit de volgende stappen: Stap 1: Intake Er wordt in kaart gebracht welke werkzaamheden het talent de afgelopen jaren heeft uitgevoerd en over welke (beroepsoverstijgende) competenties hij/ zij heeft. Stap 2: Individueel plan Er wordt een individueel mobiliteitsplan opgesteld met daarin o.a. de doelstellingen, de in te zetten instrumenten en duur van het traject. Stap 3: Instrumenten Inzet van de instrumenten op maat. Bijvoorbeeld een uitgebreide TalentenTool Analyse, Coaching, Coaching Plus. Stap 4: Matching Activiteiten gericht op het vinden van de juiste match tussen talent en werkplek. Stap 5: Plaatsing Begeleiding van het talent bij de start op de nieuwe werkplek. Stap 6: Monitoring Met het talent en de werkgever wordt concreet gemaakt welke opleidingen en/of coaching mogelijk wenselijk is. Hierbij worden meetbare doelen gesteld welke desgewenst door de Talentenpool worden gemonitord.
Resultaten van Talentenmobiliteitsmanagement: Talenten krijgen de regie over hun loopbaan: zij gaan in hun kracht staan en worden zich opnieuw bewust van hun mogelijkheden, binnen of buiten de organisatie; Ook talent dat moeilijk herplaatsbaar lijkt vindt een geschikte werkplek; Snel en effectief: nog voor het einde van het traject vinden veel talenten zelf een nieuwe functie. Wilt u meer weten over Talentenmobiliteitsmanagement? Bezoek de website of neem dan contact op met: Sebastiaan Nijboer Sebastiaan@detalentenpool.nl Telefoon : (023) 711 43 48 06 37193120