Werkgeverszaken Verlof

Werkgeverszaken Verlof

Verlof

Inhoudsopgave 1 Inleiding 5 1.1 Inleiding 5 1.2 Wetsvoorstellen op het gebied van verlof- regelingen 5 1.2.1 Wetsvoorstel modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden 5 1.2.2 Wetsvoorstel aanpassing arbeidstijden na ouderschapsverlof 7 2 Verlof in verband met zwangerschap en bevalling 9 2.1 Recht op verlof in verband met zwangerschap en bevalling 9 2.1.1 Omvang en duur van het verlof 9 2.1.2 Ziek worden en zwangerschapsverlof 9 2.1.3 Meldingsverplichting 9 2.2 Uitkering tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof 9 2.3 Opbouw vakantie tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof 10 2.4 Verlof voor zwangerschapsonderzoeken 10 2.5 Onbetaalde verlenging bevallingsverlof 10 3 Adoptieverlof 11 3.1 Recht op verlof in verband met adoptie 11 3.1.1 Omvang en duur van het adoptieverlof 11 3.1.2 Meldingsverplichting 11 3.2 Uitkering tijdens het adoptieverlof 11 3.3 Opbouw vakantie tijdens adoptieverlof 11 4 Pleegzorgverlof 13 4.1 Recht op pleegzorgverlof 13 4.1.1 Omvang en duur van het pleegzorgverlof 13 4.1.2 Meldingsverplichting 13 4.2 Uitkering tijdens het pleegzorgverlof 13 4.3 Opbouw vakantie tijdens pleegzorgverlof 13 5 Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof 15 5.1 Recht op calamiteiten- en ander kort verzuim- verlof 15 5.2 Situaties waarin recht bestaat op verlof 15 5.2.1 Zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden 15 5.2.2 Door wet of overheid opgelegde verplichting 15 5.2.3 Actief kiesrecht 15 5.3 Omvang en duur van het verlof 15 5.4 Recht op loon tijdens calamiteiten- en ander kort verzuimverlof 16 5.5 Calamiteitenverlof in CAO Gehandicaptenzorg 16 6 Kraamverlof 17 6.1 Recht op kraamverlof 17 6.2 Loondoorbetaling en vakantieopbouw tijdens kraamverlof 17 7 Kortdurend zorgverlof 19 7.1 Recht op kortdurend zorgverlof 19 7.2 Omvang en duur van het kortdurend zorgverlof 19 7.3 Meldingsverplichting 19 7.4 Loondoorbetaling en vakantieopbouw tijdens kortdurend zorgverlof 20 8 Langdurend zorgverlof 21 8.1 Recht op langdurend zorgverlof 21 8.2 Omvang en duur van het verlof 21 8.3 Opname van het langdurend zorgverlof 21 8.4 Meldingsverplichting 21 8.5 Loondoorbetaling tijdens langdurend zorgverlof 22 8.6 Opbouw vakantie tijdens langdurend zorgverlof 22 8.7 Verschil langdurend zorgverlof en palliatief verlof 22 9 Ouderschapsverlof 23 9.1 Recht op verlof 23 9.2 Wie heeft er aanspraak op ouderschapsverlof? 23 9.3 Omvang van het ouderschapsverlof 23 9.3.1 Regeling per 1 januari 2009 23 9.3.2 Omvang van het ouderschapsverlof tot 1 januari 2009 24 9.3.3 Omvang van het ouderschapsverlof bij tussentijdse wijziging arbeidsduur 24 9.4 Opname van het ouderschapsverlof 24 9.4.1 Regeling per 1 januari 2009 24 9.4.2 Opname van het ouderschapsverlof vóór 1 januari 2009 24 9.5 Vaststelling ouderschapsverlof 24 9.6 Meldingsverplichting 25

9.7 Intrekken of wijzigen van de melding 25 9.7.1 Onvoorziene omstandigheden 25 9.7.2 Ouderschapsverlof vervalt niet bij onderbreking vanwege zwangerschapsverlof 25 9.8 Loondoorbetaling tijdens ouderschapsverlof 26 9.9 Opbouw vakantie tijdens ouderschapsverlof 26 9.10 Ouderschapsverlofkorting 26 10 Levensloopregeling 27 10.1 Inleiding 27 10.2 Overgangsregeling levensloopregeling 27 10.3 Sparen in de levensloopregeling 27 10.4 Fiscale voorschriften 27 10.5 Levensloopverlofkorting 28 10.6 Levensloopregeling geeft geen recht op verlof 28 10.7 Levensloopregeling in de CAO Gehandicaptenzorg 28 10.8 Vitaliteitssparen 28 11 Spaarverlof 29 11.1 Deelname aan de spaarverlofregeling 29 11.2 Sparen in de spaarverlofregeling 29 11.2.1 Bronnen 29 11.2.2 Inzet resterende bovenwettelijke vakantie-uren (uit voorgaande jaren) 29 11.2.3 Inzet extra gewerkte uren 29 11.3 Voorschriften uit de CAO Gehandicaptenzorg 29 11.4 Spaarverlof en Levensloop 30 15 Feestdagenverlof 37 15.1 Feestdagen 37 15.2 Verlof bij feestdagen bij toepassing jaarurensystematiek (JUS) 37 15.3 Verlof bij feestdagen indien de jaarurensystematiek niet wordt toegepast 38 15.3.1 Werknemers die niet in wisselende diensten werkzaam zijn 38 15.3.2 Werknemers werkzaam in een rooster met wisselende diensten 38 16 Persoonlijk Budget levensfase (PBL) 39 16.1 Inleiding 39 16.2 Doelstelling en omvang PBL 39 16.3 Overgangsrecht PBL 39 16.3.1 Overgangsrecht PBL voor werknemers van 50 t/m 64 jaar op 31 december 2009 39 16.3.2 Overgangsrecht PBL voor werknemers van 45 t/m 49 jaar op 31 december 2009 40 16.3.3 Garantierecht bij handhaving arbeidsduur 1993 uur per jaar 40 16.4 Mogelijkheden PBL 40 16.4.1 Tijdsparen 40 16.4.2 Opnemen PBL 41 16.4.3 Geldsparen 41 16.4.4 Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden 41 16.5 PBL en einde arbeidsovereenkomst 41 16.6 Meer informatie 41 12 Politiek verlof 31 12.1 Recht op politiek verlof 31 12.2 Omvang van het verlof 31 12.3 Loondoorbetaling tijdens politiek verlof 31 12.4 Opbouw vakantie tijdens politiek verlof 31 12.5 Politiek verlof in de CAO Gehandicaptenzorg 31 Bijlage 1 Bloed- en aanverwantschap 42 Bijlage 2 Veelgestelde vragen over het Persoonlijk Budget Levensfase 43 Bijlage 3 Stroomschema bepaling PBL-uren 47 13 Palliatief verlof 33 13.1 Recht op palliatief verlof 33 13.2 Verschil palliatief verlof en langdurend zorgverlof 33 14 (On)betaald verlof in verband met bijzondere gebeurtenissen 35 14.1 Onbetaald verlof in verband met bijzondere gebeurtenissen 35 14.2 Betaald verlof in verband met bijzondere gebeurtenissen 35 14.3 Verlof in verband met overige bijzondere gebeurtenissen 36 14.4 Verlof in verband met huwelijk of samenlevings- verband 36

4 Verlof

1 Inleiding 1.1 Inleiding Op hoeveel uren ouderschapsverlof heeft een werknemer recht? Heeft de werknemer recht op zorgverlof als haar moeder ziek is? Bestaat er recht op verlof als de zus van een werknemer gaat trouwen of moet de werknemer vrij nemen? De combinatie van arbeid en andere activiteiten, zoals bijvoorbeeld zorgtaken, staat volop in de belangstelling. Als P&O er in de gehandicaptenzorg heeft u dan ook regelmatig te maken met vragen op het gebied van verlof. Over het onderwerp verlof bestaan verschillende soorten regelgeving. Zo kent de Wet arbeid en zorg een aantal verschillende verlofregelingen. Daarnaast is ook in de CAO Gehandicaptenzorg een apart hoofdstuk opgenomen met bepalingen omtrent verlofrechten. In deze brochure leest u over de verschillende verlofvormen. Er wordt een heldere en praktische uitleg gegeven van de relevante wetgeving en de regelingen uit de CAO Gehandicaptenzorg. Deze brochure over verlof maakt deel uit van een reeks van brochures die al zijn uitgegeven, of die nog worden uitgegeven door de CAO-helpdesk van de VGN. Deze reeks brochures vormt samen met de CAO-helpdesk en de CAO-cursussen, die de VGN haar leden aanbiedt, een goede basis voor de P&O er in de gehandicaptenzorg. Als u na het lezen van deze brochure nog aanvullende vragen heeft of vragen op een ander gebied van het CAO- en arbeidsrecht, kunt u contact opnemen met de CAO-helpdesk. De helpdesk is elke werkdag van 09.00 tot 12.00 uur telefonisch bereikbaar op het nummer 030-27 39 719. U kunt uw vraag ook mailen aan helpdesk@vgn.nl. 1.2 Wetsvoorstellen op het gebied van verlofregelingen Op het moment van uitbrengen van deze brochure liggen er twee wetsvoorstellen die gevolgen hebben voor de verschillende verlofvormen die in de brochure aan de orde komen. Het gaat om de volgende twee wetsvoorstellen: Wetsvoorstel modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden. Wetsvoorstel aanpassing arbeidstijden na ouderschapsverlof. 1.2.1 Wetsvoorstel modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden Het wetsvoorstel modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden regelt aanpassingen in de Wet arbeid en zorg en de Wet aanpassing arbeidsduur met het doel de gebruiksmogelijkheden van beide wetten te vergroten. Hierna volgt een overzicht van de belangrijkste wijzigingen die zijn opgenomen in dit wetsvoorstel. Bij het uitbrengen van deze brochure moet het wetsvoorstel nog worden aangenomen door de Tweede en Eerste Kamer. Via www.vgn.nl houden wij u op de hoogte over de voortgang. Zwangerschaps- en bevallingsverlof Het wetsvoorstel regelt dat het bevallingsverlof wordt verlengd als het kind van de werknemer tijdens het bevallingsverlof vanwege zijn medische toestand in een ziekenhuis wordt opgenomen. Het ziekenhuis dient hiertoe op verzoek een verklaring te overleggen aan de werknemer, de werknemer dient de verklaring te overleggen aan de werkgever. Uitgangspunt bij de nieuwe regeling is dat de werknemer in totaal tien weken thuis kan zijn met haar kind, gerekend na ontslag uit het ziekenhuis. Adoptieverlof De periode waarin een werknemer adoptieverlof kan opnemen, wordt ruimer geregeld in het wetsvoorstel. Het adoptieverlof kan gedurende 5 Verlof

een tijdvak van 26 weken worden opgenomen, in de huidige regelgeving is dat 18 weken. Het recht bestaat vanaf vier weken voor de eerste adoptiedag, in de huidige situatie is dat twee weken. Nieuw is ook dat het adoptieverlof gespreid kan worden over 26 weken, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten. De duur van het verlof blijft vier weken. Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof Aan het calamiteitenverlof wordt toegevoegd dat de werknemer ook recht heeft op verlof met behoud van loon voor de tijd dat hij niet kan werken door onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen. Daarnaast wordt opgenomen dat de werknemer recht heeft op verlof met behoud van loon in de volgende situaties: spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek door de werknemer of de noodzakelijke begeleiding daarbij van de personen waarvoor de werknemer geacht wordt een zorgverantwoordelijkheid te hebben (zelfde personenkring als bij kortdurend zorgverlof); noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag van de personen als bedoeld in artikel 5:1 (kortdurend zorgverlof). Kortdurend zorgverlof Aan de kring van personen voor wie de werknemer kortdurend zorgverlof kan opnemen, wordt toegevoegd: een ander die, zonder dat sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer. Langdurend zorgverlof De bepalingen die de wijze regelen waarop het verlof kan worden opgenomen, komen te vallen. De huidige wettekst voorziet in een 50-procents deeltijdverlof in een aaneengesloten periode van 12 weken, met de mogelijkheid dat het verlof over een langere periode met een maximum van 18 weken kan worden gespreid of over een kortere periode kan worden opgenomen voor meer dan 50 procent. Het schrappen van deze bepalingen leidt ertoe dat de werknemer de mogelijkheid heeft het verlof in elke vorm op te nemen die hij wenst. Wel geldt hier: zolang er voor de werkgever geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die zich daartegen verzetten. Daarnaast kan de werknemer in de nieuwe regelgeving langdurend zorgverlof opnemen voor anderen dan alleen partner, kind of ouder. Het gaat hierbij om andere familieleden of een vriend(in) die de werknemer in huis neemt om te verzorgen. Ouderschapsverlof Ook bij het ouderschapsverlof vervallen de verschillende wijzen waarop de werknemer het verlof kan opnemen. De werknemer bepaalt in de toekomst zelf hoe hij het ouderschapsverlof wil opnemen. Voorwaarde daarbij is dat er geen zodanig zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen in het geding zijn dat de door de werknemer gewenste wijze van opname daarvoor dient te wijken. Deze afweging brengt met zich mee dat werkgever en werknemer in onderling overleg bezien op welke wijze het verlof kan worden opgenomen. Verder wordt het mogelijk om meteen na indiensttreding (een deel) ouderschapsverlof aan te vragen. Dat kan nu alleen als de werknemer minimaal één jaar in dienst is. Indien de werknemer in dienst treedt bij een nieuwe werkgever kan hij daar het resterende deel van zijn ouderschapsverlof opnemen voor zover hij zijn uren ouderschapsverlof nog niet volledig heeft opgenomen. Nieuw is dat de werknemer desgevraagd van zijn oude werkgever een verklaring mee dient te krijgen over de omvang van dat resterende deel van het ouderschapsverlof. Die verklaring is vormvrij en kan bijvoorbeeld per e-mail plaatsvinden. Met die verklaring kan de werknemer bij zijn nieuwe werkgever zijn verlof voor het resterende deel voortzetten. Wanneer de werknemer het verlof bij de nieuwe werkgever zonder onderbreking wenst voort te zetten, bijvoorbeeld in de vorm van een deeltijddag of -dagdeel, meldt hij dit bij de nieuwe werkgever. De werkgever kan de nadere invulling daarvan afwijzen als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. 6 Verlof

Wet aanpassing arbeidsduur Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, kan de werknemer vaker een verzoek indienen voor aanpassing van zijn werktijden. In de huidige situatie kan dat één keer per twee jaar. In de toekomst kan de werknemer na één jaar een (volgend) verzoek indienen. Die periode kan nog korter zijn als de werknemer door een bijzondere situatie (bijvoorbeeld plotselinge hulpbehoevendheid van de partner van de werknemer) de werktijd moet aanpassen. De werkgever kan dit weigeren bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het wetsvoorstel regelt ook dat de werknemer de werktijd voor korte duur kan aanpassen (nu is een wijziging nog een permanente wijziging). 1.2.2 Wetsvoorstel aanpassing arbeidstijden na ouderschapsverlof Naast het wetsvoorstel modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden ligt er nog een apart wetsvoorstel dat ziet op aanpassing van arbeidstijden na ouderschapsverlof. Dit voorstel komt voort uit de Raamovereen komst over ouderschapsverlof, die de Europese sociale partners zijn overeengekomen. In dit wetsvoorstel staat dat werknemers die hun ouderschapsverlof hebben gebruikt, het recht krijgen om hun werkgever te verzoeken om tijdelijk hun arbeidstijden aan te passen. Ook regelt het wetsvoorstel dat werknemers die gebruikmaken van het recht op ouderschapsverlof, hiervoor niet benadeeld mogen worden door hun werkgever. Wij houden u op de hoogte over de voortgang van dit wetsvoorstel via het besloten gedeelte van onze website, www.vgn.nl. 7 Verlof

8 Verlof

2 Verlof in verband met zwangerschap en bevalling 2.1 Recht op verlof in verband met zwangerschap en bevalling 2.1.1 Omvang en duur van het verlof De werknemer heeft in verband met haar zwangerschap en bevalling recht op zwangerschapsen bevallingsverlof (artikel 3:1 WAZO). Dit verlof duurt minimaal zestien weken. Het zwangerschapsverlof kan ingaan vier tot zes weken vóór de dag na de uitgerekende datum (de vermoedelijke bevallingsdatum). De werknemer mag zelf bepalen op welke dag binnen deze periode het verlof begint. Voorbeeld ingang zwangerschapsverlof Een werknemer is uitgerekend op 10 juli 2012. Het zwangerschapsverlof van de werknemer kan dan ingaan vanaf 30 mei 2012 en gaat uiterlijk in op 13 juni 2012. De werknemer kan zelf bepalen op welke dag ze het zwangerschapsverlof wil laten ingaan. Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt minimaal tien aaneengesloten weken. De duur van dit verlof wordt vermeerderd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof tot en met de uitgerekende datum (of tot en met de datum dat de baby eerder wordt geboren) minder dan zes weken weken heeft geduurd. Voorbeelden duur zwangerschaps- en bevallingsverlof Werknemer bevalt na de uitgerekende datum Stel dat het verlof is ingegaan 6 weken voor de uitgerekende datum. De baby wordt echter 1 week te laat geboren. In totaal duurt het verlof dan 17 weken: 7 weken voor en 10 weken na de bevalling. Werknemer bevalt voor de uitgerekende datum Stel dat het zwangerschapsverlof is ingegaan 6 weken voor de uitgerekende datum. De baby wordt 1 week te vroeg geboren. In totaal duurt het zwangerschapsverlof in deze situatie dan 16 weken: 5 weken voor en 11 weken na de bevalling. Werknemer bevalt ver voor de uitgerekende datum Stel dat de baby wordt geboren voordat het zwangerschapsverlof is begonnen. In dat geval start het bevallingsverlof op de dag na de geboorte en duurt het verlof 16 weken. 2.1.2 Ziek worden en zwangerschapsverlof Wat gebeurt er als een werknemer heeft aangegeven dat zij tot vier weken voor de uitgerekende datum wil doorwerken, maar voor die tijd ziek wordt? In dat geval tellen de ziektedagen mee als zwangerschapsverlof. Het zwangerschapsverlof gaat dan eerder in. Hierbij maakt het niet uit of de ziekte te maken heeft met de zwangerschap of een andere oorzaak heeft. Door deze regeling kan het zwangerschapsverlof van een werknemer maximaal twee weken naar voren worden geschoven. 2.1.3 Meldingsverplichting De werknemer die zwangerschaps- en bevallingsverlof wil opnemen, moet dit uiterlijk drie weken voor de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof melden aan de werkgever (artikel 3:3 WAZO). Ook de bevalling dient de werknemer te melden en wel uiterlijk op de tweede dag na de bevalling. 2.2 Uitkering tijdens zwangerschapsen bevallingsverlof Gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof betaalt de werkgever het loon van de werknemer niet door (artikel 7:629 lid 4 BW en 11:4 lid 5 CAO Gehandicaptenzorg). In die periode kan de werknemer een beroep doen op een uitkering van het UWV (artikel 3:6 e.v. WAZO). Hiervoor doet de werknemer samen met de werkgever een aan- 9 Verlof

vraag voor de uitkering bij het UWV. De uitkering dient uiterlijk twee weken voor de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof of de datum waarop zij het recht op uitkering wil laten ingaan, aangevraagd te worden. Bij de aanvraag van de uitkering meldt de werknemer wat de vermoedelijke datum van bevalling is. Hiervoor overlegt de werknemer een verklaring van een arts of van een verloskundige waarop de vermoedelijke bevallingsdatum staat. Daarnaast moet op de aanvraag worden aangegeven wat de datum is waarop het zwangerschapsverlof ingaat. Vanaf 1 januari 2012 is het niet meer verplicht een verklaring van een arts of van een verloskundige te overleggen waarop de vermoedelijke bevallingsdatum staat. Voor de eigen administratie moet de werkgever wel om een zwangerschapsverklaring vragen aan de werknemer. UWV kan die verklaring dan eventueel opvragen bij de werkgever, uiterlijk binnen één jaar nadat de uitkering geëindigd is. De hoogte van de uitkering bedraagt per dag honderd procent van het dagloon (met inachtneming van het maximum dagloon). UWV betaalt de uitkering zo spoedig mogelijk uit, maar uiterlijk binnen een maand nadat het UWV het recht op de uitkering heeft vastgesteld. 2.4 Verlof voor zwangerschapsonderzoeken In de Arbeidstijdenwet (ATW) is een regeling opgenomen voor zwangere werknemers. Op grond van deze regeling stelt de werkgever de werknemer in de gelegenheid om de noodzakelijke zwangerschapsonderzoeken te ondergaan. De werknemer behoudt het recht op loon indien zij door de zwangerschapsonderzoeken verhinderd is geweest haar arbeid te verrichten (artikel 4:5 ATW). Lees voor meer informatie de brochure Arbeidstijden op het besloten gedeelte van www.vgn.nl. 2.5 Onbetaalde verlenging bevallingsverlof Aansluitend aan het bevallingsverlof kan de werknemer verlof opnemen zonder behoud van salaris voor een periode van maximaal vier weken (artikel 8:18 CAO Gehandicaptenzorg). Werkgever en werknemer maken uiterlijk drie maanden voor de vermoedelijke datum van de bevalling een afspraak over het opnemen van dit verlof. De werknemer dient daarom tijdig kenbaar te maken aan de werkgever dat zij dit verlof wil opnemen. 2.3 Opbouw vakantie tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof Zoals hiervoor is aangegeven, ontvangt de werknemer tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof geen loon van de werkgever. In beginsel worden er geen vakantie aanspraken opgebouwd over een periode waarin geen recht op loon bestaat. In de wet is hierop echter een uitzondering gemaakt met betrekking tot zwangerschapsen bevallingsverlof (artikel 7:635 lid 2 BW). Hierdoor bouwt de werknemer ook tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof gewoon vakantie op. Kijk voor meer informatie in de brochure Vakantie. Deze vindt u op het besloten gedeelte van www.vgn.nl. 10 Verlof

3 Adoptieverlof 3.1 Recht op verlof in verband met adoptie 3.1.1 Omvang en duur van het adoptieverlof De werknemer die een kind adopteert, heeft recht op adoptieverlof (artikel 3:2 WAZO). Dit recht op verlof bedraagt maximaal vier aaneengesloten weken. Het verlof dient te worden opgenomen binnen een tijdvak van achttien weken. Het recht bestaat vanaf twee weken voor de eerste dag van de feitelijke opneming ter adoptie. De werknemer overlegt hiervoor een document aan de werkgever, waaruit blijkt dat een kind ter adoptie is of wordt opgenomen. Indien als gevolg van een adoptieverzoek tegelijkertijd twee of meer kinderen ter adoptie worden opgenomen, bestaat het recht op verlof slechts voor één van die kinderen. 3.1.2 Meldingsverplichting De werknemer meldt uiterlijk drie weken voor de dag van ingang van het verlof aan de werkgever dat hij het verlof wil opnemen. Bij deze melding geeft de werknemer de omvang van het verlof door en voegt hierbij de documenten waaruit blijkt dat een kind ter adoptie is of wordt opgenomen (artikel 3:3 WAZO). 3.2 Uitkering tijdens het adoptieverlof Gedurende het adoptieverlof heeft de werknemer geen recht op doorbetaling van het loon door de werkgever. In die periode kan de werknemer een beroep doen op een uitkering van het UWV (artikel 3:6 e.v. WAZO). Hiervoor doet de werknemer samen met de werkgever een aanvraag voor de uitkering bij het UWV. De hoogte van de uitkering bedraagt per dag honderd procent van het dagloon (met inachtneming van het maximum dagloon). Documenten voor aanvragen adoptieverlof De werknemer moet zowel aan de werkgever als het UWV documenten overleggen waaruit blijkt dat een kind in Nederland ter adoptie is aangenomen. Het gaat om de volgende documenten: een bewijs van inschrijving van het kind bij de gemeentelijke basisadministratie of een melding bij de vreemdelingenpolitie; een machtiging tot voorlopig verblijf van het kind in Nederland. Deze machtiging is verstrekt door de Nederlandse ambassade in het land van het kind; andere documenten waaruit blijkt dat de adoptie doorgaat, zoals een verklaring van een adoptieinstelling met een vergunning. 3.3 Opbouw vakantie tijdens adoptieverlof Zoals hiervoor is aangegeven, ontvangt de werknemer tijdens het adoptieverlof geen loon van de werkgever. In beginsel worden er geen vakantieaanspraken opgebouwd over een periode waarin geen recht op loon bestaat. In de wet is hierop echter een uitzondering gemaakt met betrekking tot adoptieverlof (artikel 7:635 lid 3 BW). Hierdoor bouwt de werknemer ook tijdens het adoptieverlof gewoon vakantie op. Lees voor meer informatie de brochure Vakantie op het besloten gedeelte van www.vgn.nl. 11 Verlof

12 Verlof

4 Pleegzorgverlof 4.1 Recht op pleegzorgverlof 4.1.1 Omvang en duur van het pleegzorgverlof De werknemer die een pleegkind opneemt, heeft recht op verlof (artikel 3:2 WAZO). Er bestaat alleen recht op verlof als het gaat om een pleegkind dat volgens verklaringen uit de gemeentelijke basisadministratie op hetzelfde adres woont als de werknemer. Daarnaast moet het kind duurzaam in het gezin van de werknemer worden verzorgd en opgevoed op basis van een pleegcontract als bedoeld in de Wet op de jeugdzorg. Het recht op pleegzorgverlof bedraagt maximaal vier aaneengesloten weken. De werknemer dient het verlof op te nemen binnen een tijdvak van achttien weken. Het recht bestaat vanaf twee weken voor de eerste dag dat een kind feitelijk in het pleegzorggezin is of wordt opgenomen. De werknemer overlegt hiervoor een document aan de werkgever, waaruit blijkt dat een pleegkind in het gezin van de werknemer is of wordt opgenomen. 4.2 Uitkering tijdens het pleegzorgverlof Gedurende het pleegzorgverlof heeft de werknemer geen recht op doorbetaling van het loon door de werkgever. In die periode kan de werknemer een beroep doen op een uitkering van het UWV (artikel 3:6 e.v. WAZO). Hiervoor doet de werknemer samen met de werkgever een aanvraag voor de uitkering bij het UWV. De hoogte van de uitkering bedraagt per dag 100% van het dagloon (met inachtneming van het maximum dagloon). Documenten voor aanvragen pleegzorgverlof De werknemer moet zowel aan de werkgever als het UWV documenten overleggen waaruit blijkt dat een kind als pleegkind in het gezin van de werknemer is of zal worden opgenomen. Het gaat dan om de volgende documenten: een bewijs van inschrijving van het kind bij de gemeentelijke basisadministratie; een kopie van het pleegcontract. Als tegelijkertijd twee of meer kinderen als pleegkind worden opgenomen in het gezin van de werknemer, bestaat het recht op pleegzorgverlof slechts voor één van die kinderen. 4.1.2 Meldingsverplichting De werknemer meldt het pleegzorgverlof aan de werkgever zo mogelijk uiterlijk drie weken voor de dag van ingang van het verlof onder opgave van de omvang van het verlof. Bij de melding voegt de werk nemer documenten waaruit blijkt dat een kind als pleegkind in het gezin van de werknemer is of wordt opgenomen (artikel 3:3 WAZO). 4.3 Opbouw vakantie tijdens pleegzorgverlof Zoals hiervoor is aangegeven, ontvangt de werknemer tijdens het pleegzorgverlof geen loon van de werkgever. In beginsel worden er geen vakantieaanspraken opgebouwd over een periode waarin geen recht op loon bestaat. In de wet is hierop echter een uitzondering gemaakt met betrekking tot pleegzorgverlof (artikel 7:635 lid 3 BW). Hierdoor bouwt de werknemer ook tijdens het pleegzorgverlof gewoon vakantie op. Lees voor meer informatie de brochure Vakantie op het besloten gedeelte van www.vgn.nl. 13 Verlof

14 Verlof

5 Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof 5.1 Recht op calamiteiten- en ander kortverzuimverlof Op basis van artikel 4:1 WAZO heeft de werknemer recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten: wegens zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden (paragraaf 5.2.1); als gevolg van een door de wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting, waarvan de vervulling niet in zijn vrije tijd kon plaatsvinden (paragraaf 5.2.2); als gevolg van de uitoefening van het actief kiesrecht (paragraaf 5.2.3). 5.2 Situaties waarin recht bestaat op verlof 5.2.1 Zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden De werknemer heeft recht op verlof als hij niet kan werken wegens zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. De wet geeft aan wat in ieder geval moet worden verstaan onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden, namelijk: de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont; het overlijden en de lijkbezorging van een van de huisgenoten of een van bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn van de werknemer. Kijk voor meer informatie over bloed- en aanverwantschap in de bijlage 1 achterin deze brochure. De woorden in ieder geval impliceren dat de opsomming in de wet niet uitputtend is. Ook andere situaties kunnen dus vallen onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden, zoals: plotselinge ziekte van een kind of anderen die aangewezen zijn op verzorging van de werknemer; het moeten treffen van onverwijlde voorzieningen in geval van een kapotte waterleiding of een verstopt riool. 5.2.2 Door wet of overheid opgelegde verplichting In een aantal situaties legt de wet of de overheid aan de werknemer een verplichting op, waardoor de werknemer zijn werk niet kan verrichten. Voor deze situaties krijgt de werknemer dan betaald verlof. Voorbeelden van een door de wet of overheid opgelegde verplichting zijn: de aangifte van een huwelijk; de aangifte van een overlijden; de aangifte van de geboorte van een kind. 5.2.3 Actief kiesrecht De uitoefening van het actief kiesrecht is uitdrukkelijk genoemd in de wet. Het valt namelijk niet onder de categorie een door de wet of overheid opgelegde verplichting aangezien de uitoefening van het actief kiesrecht al jaren niet meer wettelijk verplicht is. 5.3 Omvang en duur van het verlof De duur van het calamiteitenverlof moet redelijk zijn: het verlof moet in verhouding staan tot de aard van het noodgeval en de hoeveelheid privéverplichtingen die dat met zich meebrengt. Soms is een paar uur voldoende. In een ander geval zal de werknemer misschien een paar dagen nodig hebben. Een uitzondering op deze regel is van toepassing als een thuiswonend kind, partner of ouder van de werknemer plotseling ziek wordt en de werknemer onverwachts vrij moet nemen. De werknemer kan dan de eerste zorgdag calamiteitenverlof opnemen. De tweede dag moet de werknemer een andere vorm van verlof opnemen, het kortdurend zorgverlof. Deze vorm van verlof is van toepassing als de werknemer de enige is die op dat moment de zieke kan verzorgen (zie hoofdstuk 7). 15 Verlof

5.4 Recht op loon tijdens calamiteitenen ander kort verzuimverlof Tijdens het calamiteiten- en ander kort verzuimverlof heeft de werknemer recht op doorbetaling van het volledige loon. Aangezien de werknemer recht heeft op loon, bouwt de werknemer ook volledig vakantierechten op tijdens de opname van het verlof. 5.5 Calamiteitenverlof in CAO Gehandicaptenzorg In de CAO Gehandicaptenzorg is een andere, aparte vorm van calamiteitenverlof geregeld (artikel 8:14 lid 3 CAO Gehandicaptenzorg). De werkgever verleent dit verlof bij zodanige ziekte in het gezin dat de werknemer regelingen moet treffen om de zorg te regelen. De werknemer heeft recht op 24 uur betaald verlof op jaarbasis voor het regelen van zorg bij ziekte in het gezin. Voor een parttimer geldt dit recht naar rato van de omvang van het dienstverband. Voor de toepassing van dit verlof moet de werkgever een regeling treffen in overleg met de ondernemingsraad. 16 Verlof

6 Kraamverlof 6.1 Recht op kraamverlof Op basis van artikel 4:2 WAZO heeft de werknemer recht op twee dagen kraamverlof na de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie hij ongehuwd samenwoont of degene van wie hij het kind heeft erkend. De CAO Gehandicaptenzorg regelt in afwijking hierop dat de werknemer bij bevalling van de echtgenote of relatiepartner recht heeft op 28,8 uur kraamverlof (artikel 8:16 CAO Gehandicapten zorg). Bij samenloop met het calamiteitenverlof van artikel 4:1 WAZO wordt de duur van het calamiteitenverlof in mindering gebracht op het kraamverlof. Voor werknemers met een parttime dienstverband wordt het aantal uren kraamverlof naar rato berekend (artikel 8:12 lid 3 CAO Gehandicaptenzorg). 6.2 Loondoorbetaling en vakantieopbouw tijdens kraamverlof Gedurende het kraamverlof heeft de werknemer recht op loon; het kraamverlof is dus een vorm van betaald verlof. Aangezien de werknemer recht heeft op loon, behoudt hij ook zijn aanspraken op vakantie tijdens het opnemen van kraamverlof. Het recht op kraamverlof bestaat vanaf de eerste dag dat het kind feitelijk op hetzelfde adres als de moeder woont en moet binnen een periode van vier weken worden opgenomen. Voorbeeld opnemen kraamverlof Mark werkt fulltime in de gehandicaptenzorg. Hij is onlangs vader geworden van een zoon, Lucas. Omdat Lucas veel te vroeg is geboren, moet hij nog een poosje in het ziekenhuis blijven. Na drie weken mag Lucas dan eindelijk naar huis. Aangezien hij vanaf dat moment op hetzelfde adres woont als zijn moeder, kan Mark dan het kraamverlof ook daadwerkelijk gaan opnemen. 17 Verlof

18 Verlof

7 Kortdurend zorgverlof 7.1 Recht op kortdurend zorgverlof De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van bepaalde personen (artikel 5:1 WAZO). Aan het recht op kortdurend zorgverlof zijn twee voorwaarden verbonden. Allereerst moet sprake zijn van noodzakelijke verzorging van een persoon die behoort tot de kring van zorgbehoevenden. Het noodzakelijkheidscriterium heeft niet alleen betrekking op de verzorging zelf, maar brengt ook met zich mee dat de zorg door de betreffende werknemer moet worden verleend en niet op andere wijze kan worden vervuld. Als een ander dan de werknemer de zorg op zich kan nemen (zonder hiervoor verlof op te hoeven nemen), is niet aan de eis van nood zakelijke verzorging voldaan. Dit mag uiteraard niet afdoen aan de keuzevrijheid van partners, die beiden in dienstbetrekking, beroep of bedrijf werkzaam zijn, om te bepalen wie van hen verlof opneemt dan wel of zij op elkaar aansluitend elk een aantal dagen zorgverlof zullen opnemen. Een tweede voorwaarde is dat de betreffende persoon, die verzorging nodig heeft, ziek is. Er bestaat dan ook geen recht op kortdurend zorgverlof als de werknemer thuis moet zijn, omdat bijvoorbeeld de oppas van zijn kind ziek is. Kring van zorgbehoevenden Er bestaat alleen recht op kortdurend zorgverlof voor de volgende personen: de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont; een inwonend kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat; een inwonend kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont; een pleegkind dat volgens verklaringen uit de gemeentelijke basisadministratie op hetzelfde adres woont als de werknemer en door hem in diens gezin duurzaam wordt verzorgd en opgevoed op basis van een pleegcontract als bedoeld in de Wet op de jeugdzorg; een bloedverwant in de eerste graad, niet zijnde een kind. 7.2 Omvang en duur van het kortdurend zorgverlof Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden maximaal twee maal de arbeidsduur per week (artikel 5:2 WAZO). Zo heeft een werknemer met een dienstverband van 36 uur recht op 2 x 36 uur = 72 uur kortdurend zorgverlof in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden. De periode van twaalf maanden gaat in op de eerste dag waarop kortdurend zorgverlof wordt genoten. De werknemer kan het aantal uren kortdurend zorgverlof waarop hij recht heeft niet opsparen. Zodra de periode van twaalf maanden voorbij is, vervallen de niet opgenomen uren. Vervolgens ontstaat er in de volgende periode weer een nieuwe aanspraak van twee maal de arbeidsduur per week. 7.3 Meldingsverplichting De werknemer meldt vooraf aan de werkgever dat hij het kortdurend zorgverlof opneemt onder opgave van de reden (artikel 5:3 e.v. WAZO). Als dit niet mogelijk is, meldt de werknemer het opnemen van het verlof zo spoedig mogelijk aan de werkgever onder opgave van de reden. Bij die melding geeft de werknemer ook de omvang, de wijze van opneming en de vermoedelijke duur van het verlof aan. De werkgever kan achteraf van de werknemer verlangen dat hij aannemelijk maakt dat hij niet heeft gewerkt in verband met de noodzakelijke verzorging van een persoon zoals 19 Verlof

hiervoor genoemd. De werknemer kan aan het verzoek van de werkgever voldoen door bijvoorbeeld een afspraakbevestiging van een medisch onderzoek of de rekening van een consult te overleggen. De werkgever kan zich verzetten tegen het opnemen van het verlof als sprake is van een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Hierbij zal steeds een belangen afweging plaats moeten vinden. Tegenover de noodzakelijkheid van de verzorging door de werknemer zal de werkgever zijn zwaarwegend belang bij voortzetten van de arbeid moeten aangeven. Vervolgens zal de werkgever moeten motiveren waarom zijn belang prevaleert boven dat van de werknemer. 7.4 Loondoorbetaling en vakantieopbouw tijdens kortdurend zorgverlof De werknemer behoudt gedurende het kortdurend zorgverlof recht op zeventig procent van zijn loon. Het loon dat de werknemer ontvangt tijdens het kortdurend zorgverlof mag echter niet minder zijn dan het voor de werknemer geldende wettelijke minimumloon. Aangezien de werknemer recht heeft op loon, behoudt de werknemer ook zijn aanspraken op vakantie tijdens het opnemen van het kortdurend zorgverlof. 20 Verlof

8 Langdurend zorgverlof 8.1 Recht op langdurend zorgverlof De werknemer heeft recht op langdurend zorgverlof om iemand die levensbedreigend ziek is te verzorgen. Onder levensbedreigend ziek wordt verstaan dat de gezondheidssituatie zo ernstig is dat volgens objectieve medische maatstaven het leven van de persoon op korte termijn ernstig gevaar loopt. Kring van zorgbehoevenden Er bestaat alleen recht op langdurend zorgverlof voor de volgende personen (artikel 5:9 WAZO): de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont; een kind tot wie de werknemer of de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont als ouder in een familierechtelijke betrekking staat; een pleegkind dat volgens verklaringen uit de gemeentelijke basisadministratie op hetzelfde adres woont als de werknemer en door hem in diens gezin duurzaam wordt verzorgd en opgevoed op basis van een pleegcontract als bedoeld in de Wet op de jeugdzorg; een bloedverwant in de eerste graad van de werknemer. De werknemer kan het aantal uren langdurend zorgverlof waarop hij recht heeft niet opsparen. Zodra de periode van 12 maanden voorbij is, vervallen de niet opgenomen uren. Vervolgens ontstaat er in de volgende periode weer een nieuwe aanspraak op langdurend zorgverlof. 8.3 Opname van het langdurend zorgverlof De werknemer neemt het verlof per week op gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 12 weken. Het aantal uren verlof per week bedraagt maximaal de helft van de arbeidsduur per week. Zo kan de werknemer die 32 uur per week werkt geduren de 12 weken 16 uur per week verlof opnemen. In overleg met de werkgever kan de werknemer kiezen voor een andere spreiding. Zo kan de werknemer kiezen voor een verlofperiode van langer dan 12 weken. Hierbij geldt wel een maximum van 18 weken. Ook kan de werknemer kiezen voor meer uren verlof per week dan de helft van de wekelijkse arbeidsduur. Uiteraard dient hierbij wel het maximum verloftegoed (zesmaal de wekelijkse arbeidsduur) in acht te worden genomen. 8.4 Meldingsverplichting 8.2 Omvang en duur van het verlof Het langdurend zorgverlof bedraagt in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden maximaal 6 keer de wekelijkse arbeidsduur. Zo heeft een werknemer met een dienstverband van 24 uur per week maximaal recht op 24 x 6= 144 uur langdurend zorgverlof in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden. De periode van 12 maanden gaat in op de eerste dag waarop langdurend zorgverlof wordt genoten. De werknemer dient het verzoek om verlof op te nemen minimaal twee weken voor het beoogde tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk in bij de werkgever. In dit verzoek vermeldt de werknemer het volgende: de reden van het verzoek; de persoon die verzorging nodig heeft; het tijdstip van ingang van het verlof; de omvang van het verlof; de voorgenomen duur van het verlof; de spreiding van de uren over de week. 21 Verlof

De werkgever willigt het verzoek van de werknemer in, tenzij hij tegen het opnemen van het verlof een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft. Indien de werkgever overweegt het verlof niet (geheel) toe te kennen, overlegt de werkgever met de werknemer over het verzoek. De beslissing over het verlofverzoek deelt de werkgever schriftelijk mee aan de werknemer. Indien de werkgever het verzoek niet (geheel) inwilligt, maakt hij dit door middel van opgaaf van redenen aan de werknemer kenbaar. Indien de werkgever niet een week voor het beoogde tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk op het verzoek van de werknemer heeft gereageerd, gaat het verlof in overeenkomstig het verzoek van de werknemer. 8.7 Verschil langdurend zorgverlof en palliatief verlof Naast het recht op langdurend zorgverlof op basis van de WAZO bestaat er ook nog het recht op palliatief verlof op basis van de CAO Gehandicaptenzorg). Zowel langdurend zorgverlof als palliatief verlof is bedoeld voor de situatie waarin een werknemer de verzorging van een zeer ernstig zieke ofwel levensbedreigend zieke persoon op zich neemt. Verder verschillen de verlofvormen echter wel van elkaar. Hierover leest u meer in hoofdstuk 13. 8.5 Loondoorbetaling tijdens langdurend zorgverlof Het langdurend zorgverlof is onbetaald verlof. De werkgever hoeft dus gedurende die periode geen loon door te betalen. Ook heeft de werknemer geen recht op een uitkering van UWV. Wel kan de werknemer voor de financiering van het onbetaalde verlof gebruikmaken van het opgebouwde verlof uit de levensloopregeling. 8.6 Opbouw vakantie tijdens langdurend zorgverlof Zoals hiervoor is aangegeven, ontvangt de werknemer tijdens het langdurend zorgverlof geen loon van de werkgever. In beginsel worden er geen vakantieaanspraken opgebouwd over een periode waarin geen recht op loon bestaat. In de wet is hierop echter een uitzondering gemaakt met betrekking tot langdurend zorgverlof (artikel 7:635 lid 1 sub f BW). Hierdoor bouwt de werkneemster ook tijdens het langdurend zorgverlof gewoon vakantie op. Kijk voor meer informatie in de brochure Vakantie op het besloten gedeelte van www.vgn.nl. 22 Verlof

9 Ouderschapsverlof 9.1 Recht op verlof De werknemer die een kind heeft, heeft recht op ouderschapsverlof (artikel 6:1 WAZO). Om gebruik te kunnen maken van het recht op ouderschapsverlof, moet de werknemer aan een aantal voorwaarden voldoen. Allereerst moet de werknemer ten minste één jaar bij de werkgever in dienst zijn om het verlof op te kunnen nemen. Voor de berekening van de termijn van een jaar worden perioden waarin arbeid wordt verricht die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan drie maanden samengeteld. Perioden waarin de werknemer voor verschillende werkgevers arbeid heeft verricht, worden ook samengeteld indien de werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Een tweede voorwaarde is dat alleen ouderschapsverlof kan worden opgenomen totdat het kind de leeftijd van acht jaar bereikt. Indien de werknemer begint met het opnemen van ouderschapsverlof net voordat het kind acht jaar wordt, dan stopt het verlof op de dag dat het kind acht jaar wordt. 9.2 Wie heeft er aanspraak op ouderschapsverlof? De werknemer die als ouder in familierechtelijke betrekking staat tot een kind heeft recht op ouderschapsverlof. Maar wie zijn dat precies? De ouder die in een familierechtelijke betrekking staat tot het kind zijn: de moeder van het kind; de vader van het kind dat tijdens het huwelijk is geboren; de man die het kind heeft erkend; de adoptiefouder. Niet van belang is of de ouder ook de ouderlijke macht uitoefent. Ook is niet vereist dat de ouder op hetzelfde adres als het kind woont. Dus ook de gescheiden ouder die niet op het adres van het kind woont en wellicht zelfs het kind niet verzorgt en opvoedt, kan aanspraak maken op ouderschapsverlof. Recht op ouderschapsverlof heeft ook de werknemer die volgens verklaringen uit de gemeentelijke basisadministratie op hetzelfde adres als het kind woont en die duurzaam de verzorging en opvoeding van dat kind als eigen kind op zich heeft genomen. Voorbeelden hiervan zijn: de ongehuwde vader die zijn kind niet heeft erkend; de nieuwe partner van een gescheiden ouder; pleegouders; de stiefouder; de aspirant-adoptiefouder; de ouders van de moeder van het kind, in het geval de moeder nog bij de ouders woont; ieder die in een niet-huwelijkse samenlevingsvorm leeft met een vrouw met een kind. 9.3 Omvang van het ouderschapsverlof 9.3.1 Regeling per 1 januari 2009 Het aantal uren ouderschapsverlof waarop de werknemer maximaal recht heeft per kind bedraagt 26 maal de wekelijkse arbeidsduur. Een werknemer met een dienstverband van gemiddeld 36 uur per week heeft dus recht op 36 x 26 = 936 uur ouderschapsverlof. En een werknemer met een wekelijkse arbeidsduur van 20 uur heeft recht op 20 x 26 = 520 uur ouderschapsverlof. De werknemer die met ingang van hetzelfde tijdstip tot meer dan één kind als ouder in familierechtelijke betrekking komt te staan, heeft recht op het verlof voor ieder kind afzonderlijk. Een werknemer die een tweeling krijgt, heeft dus voor beide kinderen recht op ouderschapsverlof. Indien de werknemer met het oog op adoptie met ingang van hetzelfde tijdstip de verzorging en opvoeding 23 Verlof

van meer dan één kind op zich heeft genomen, bestaat er voor ieder van die kinderen recht op verlof. In alle andere gevallen bestaat er slechts recht op één keer verlof. 9.3.2 Omvang van het ouderschapsverlof tot 1 januari 2009 Het recht op 26 weken ouderschapsverlof geldt alleen als er voor een kind vóór 1 januari 2009 nog niet eerder ouderschapsverlof is opgenomen of gedeeltelijk is opgenomen. Als er voor een kind al vóór 1 januari 2009 (gedeeltelijk) verlof is opgenomen, gelden de oude regels : er bestaat dan slechts recht op 13 weken maal de wekelijkse arbeidsduur ouderschapsverlof. 9.3.3 Omvang van het ouderschapsverlof bij tussentijdse wijziging arbeidsduur Het kan voorkomen dat de arbeidsduur per week tussentijds wordt gewijzigd. In dat geval wordt de omvang van het resterende deel of de resterende delen van het verlof als volgt berekend. Het aantal reeds opgenomen uren ouderschapsverlof wordt omgerekend naar het aantal weken genoten voltijds verlof, uitgaande van de oorspronkelijke arbeidsduur per week. Dat aantal wordt in mindering gebracht op 26 weken (de werknemer heeft recht op maximaal 26 keer de arbeidsduur per week). Het restant is het aantal weken voltijds verlof, uitgaande van de nieuwe arbeidsduur per week. Dit levert het aantal uren verlof op dat nog mag worden opgenomen. 9.4 Opname van het ouderschapsverlof 9.4.1 Regeling per 1 januari 2009 Een werknemer dient het ouderschapsverlof wekelijks op te nemen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste twaalf maanden. In deze standaardvorm neemt de werknemer wekelijks voor de helft van zijn arbeidsduur ouderschapsverlof op (artikel 6:2 lid 2 en 3 WAZO). Voorbeeld opnemen ouderschapsverlof Pieter heeft een arbeidsovereenkomst met een arbeidsomvang van gemiddeld 32 uur per week. Hij wil graag ouderschapsverlof opnemen voor zijn zoontje van vier jaar oud. Op grond van de standaardregel kan Pieter gedurende 12 maanden wekelijks 16 uur ouderschapsverlof opnemen. Naast de standaardvorm kan de werknemer bij de werkgever het verzoek indienen om het verlof op een andere wijze op te nemen (artikel 6:2 lid 4 WAZO), namelijk: a verlof voor een langere periode dan twaalf maanden; b het verlof op te delen in ten hoogste zes perioden, waarbij iedere periode ten minste een maand bedraagt, of; c meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week. 9.4.2 Opname van het ouderschapsverlof vóór 1 januari 2009 De werknemer die recht heeft op ouderschapsverlof op basis van de regeling die gold voor 1 januari 2009, heeft gedurende dertien weken maal de wekelijkse arbeidsduur recht op ouderschapsverlof. Ook hierbij was het uitgangspunt om het verlof wekelijks op te nemen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste zes maanden. In deze vorm nam de werknemer dan wekelijks voor de helft van zijn arbeidsduur verlof op. Naast de standaardvorm was het voor de werknemer mogelijk om bij de werkgever het verzoek in te dienen om het verlof op een andere wijze op te nemen, namelijk: a verlof voor een langere periode dan zes maanden; b het verlof op te delen in ten hoogste drie perioden, waarbij iedere periode ten minste een maand bedraagt; c meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week. 9.5 Vaststelling ouderschapsverlof Indien de werknemer heeft voldaan aan de meldingsverplichting (zie paragraaf 9.6) en heeft aangegeven het verlof in de standaardvorm (gedurende twaalf maanden de helft van de arbeidsduur per week) op te nemen, dan moet de werkgever dit verlof te allen tijde toestaan. 24 Verlof

Slechts als spreiding van de verlofuren over de week volgens de werkgever strijd oplevert met een zwaarwegend bedrijfsbelang, kan hij die spreiding na overleg met de werknemer wijzigen (art. 6:5 lid 3 WAZO). Indien een werknemer bij de werkgever het verzoek heeft ingediend om het verlof op een andere wijze dan de standaardvorm op te nemen, kan de werkgever het verzoek van de werknemer afwijzen indien een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet (artikel 6:2 lid 5 WAZO). 9.6 Meldingsverplichting De werknemer meldt het voornemen om verlof op te nemen ten minste twee maanden voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever onder opgave van: de periode waarin de werknemer verlof wil opnemen; het aantal uren verlof per week; de spreiding van het verlof over de week. De tijdstippen van ingang en einde van het verlof kunnen afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging. Indien het verlof is opgedeeld in meerdere periodes, geldt de meldingsverplichting voor iedere periode afzonderlijk. De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de spreiding van de uren over de week op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof. 9.7 Intrekken of wijzigen van de melding 9.7.1 Onvoorziene omstandigheden Indien de werknemer aan de werkgever heeft gemeld dat hij ouderschapsverlof wil opnemen, dan is hij aan die melding gebonden en gaat het ouderschapsverlof op de afgesproken datum in. Wel kan de werknemer een verzoek indienen bij de werkgever om het ouderschapsverlof niet op te nemen of niet voort te zetten bij onvoorziene omstandigheden. Bij onvoorziene omstandigheden kan gedacht worden aan: werkloosheid van de partner; echtscheiding; plotseling opgekomen arbeidsongeschiktheid van de werknemer of van de partner van de werknemer. Indien sprake is van onvoorziene omstandigheden, is de werkgever in beginsel verplicht in te stemmen met een verzoek van de werknemer om het verlof niet op te nemen of niet voort te zetten. De werkgever kan dit verzoek enkel afwijzen als hij zwaarwe gende bedrijfs- of dienstbelangen kan aanvoeren die zich hiertegen verzetten. De werk gever moet binnen vier weken beslissen op het verzoek van de werknemer om het verlof niet op te nemen of niet voort te zetten. Indien de werkgever instemt met het verzoek van de werknemer om het verlof niet voort te zetten terwijl het verlof al wel is ingegaan, vervalt het overige deel van het verlof. Indien de totale verlofperiode opgesplitst is in meerdere perioden, dan zal een verzoek van de werknemer om het verlof niet voort te zetten en het eventueel verval van het overige deel van het verlof zich beperken tot dat verlofdeel waarom was verzocht respectievelijk dat deel dat was aangevangen (art. 6:6 lid 3 WAZO). De werknemer behoudt dus zijn aanspraak op de resterende verlofdelen. Als de werknemer van het gebruik van het verlof afziet voordat het verlof is ingegaan, behoudt de werknemer de mogelijkheid het volledige ouderschapsverlof op een later tijdstip op te nemen. 9.7.2 Ouderschapsverlof vervalt niet bij onderbreking vanwege zwangerschapsverlof De werkgever is verplicht in te stemmen met een verzoek van de werknemer om het ouderschapsverlof niet op te nemen of niet voort te zetten als gevolg van het opnemen van zwangerschaps-, bevallings- of adoptieverlof. Daarnaast is in artikel 6:6 WAZO geregeld dat het onderbreken of niet opnemen van het ouderschapsverlof in samenhang met zwangerschaps-, bevallings- en adoptieverlof niet leidt tot het vervallen van het resterende deel van het ouderschapsverlof. 25 Verlof