Nieuwe scholen nieuwe vragen

Nieuwe scholen nieuwe vragen R&D project 2008-2010 Onderzoeksvraag: Wat zijn bij het schoolconcept passende arrangementen waarmee nieuwe docenten zich kunnen inwerken en gelijktijdig een bijdrage kunnen leveren aan de ontwikkeling van de school? APS - Utrecht Evelien Janssens

Colofon Titel Nieuwe scholen nieuwe vragen Auteur Evelien Janssens, APS Voor het IJburg College, Amsterdam: Marc van Gent Voor De Nieuwste School, Tilburg: Patrick Smits en Paul Pelle Deze publicatie is ontwikkeld door APS voor ondersteuning van het regulier en speciaal onderwijs in opdracht van het Ministerie van OCW. APS vervult op het gebied van R&D een scharnierfunctie tussen de wetenschap en het onderwijsveld. Het is toegestaan om, in het kader van een educatieve doelstelling, niet bewerkte en niet te bewerken (delen van) teksten uit deze publicatie te gebruiken, zodanig dat de intentie en aard van het werk niet worden aangetast. Het is toegestaan om het werk in het kader van educatieve doelstellingen te verveelvoudigen, op te slaan in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar te maken in enige vorm, zoals elektronisch, mechanisch of door fotokopieën. Bronvermelding is in alle gevallen vereist en dient als volgt plaats te vinden: Bron: [auteur(s), titel publicatie, jaar van uitgave, plaats en naam instituut], in opdracht van het Ministerie van OCW. Uitgave: APS, Utrecht december 2010 Zwarte Woud 2 3524 SJ Utrecht / Postbus 85475 3508 AL Utrecht www.aps.nl 2 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen

Inhoud 1 Context van de scholen 5 2 Biografie van de scholen 7 3 Theorie 9 4 Arrangementen 13 4.1 Proces 13 4.2 Plan van aanpak 14 4.3 Reflectie 22 5 Concrete uitwerkingen 29 6 Inzichten 43 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen 3

4 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen

1 CONTEXT VAN DE SCHOLEN De opbrengsten uit dit onderzoek zijn tot stand gekomen in samenwerking met De Nieuwste School in Tilburg en het IJburg College in Amsterdam. Deze scholen hebben als belangrijkste onderlegger dat de school de innovatie is, in plaats van dat de school aan innovatie doet. In beide gevallen betreft het een nieuwe school, die vanaf het eerste leerjaar wordt opgebouwd op basis van een eigen schoolconcept. De concrete uitwerking van het schoolconcept kreeg in beide gevallen vorm in het jaar voorafgaand aan de start. Beide scholen bewandelden daarbij een andere route. De context waarbinnen deze scholen opereren is bijzonder dynamisch. De betrokken scholen groeien snel omdat er ieder jaar nieuwe leerjaren en dus meer leerlingen en meer docenten bijkomen. Er is een constante ontwikkeldruk bij de docenten, omdat steeds voor nieuwe leerjaren zaken ontwikkeld moeten worden. Daarnaast is het inwerken van nieuwe docenten van essentieel belang; zij hebben namelijk niet alleen te maken met een nieuwe werkomgeving, maar ook met een uniek schoolconcept. Het vraagt aandacht van de school om nieuwe docenten hierin in te werken, zodat zij in hun handelen zo snel mogelijk recht doen aan het schoolconcept en een bijdrage kunnen leveren aan de ontwikkeling van de school. APS is vanuit R&D op beide scholen nauw betrokken geweest bij de ontwikkelingen en bij het onderzoek naar diverse interventies. De rol van APS was in deze ontwerpen onderzoekscyclus meerledig: vertalen van wetenschappelijke kennis naar de praktijk van de projectscholen, monitoren van ontwikkelingen, ontwikkelen van interventies en werkwijzen, onderzoeken wat de bruikbaarheid van die interventies is en zorgen voor structurele reflectie op het proces. Het traject van De Nieuwste School In 2004 werden de contouren van de school beschreven; er lag een blauwdruk van het schoolconcept. In november van dat jaar was er een tweedaags assessment dat werd uitgevoerd door de toenmalige OMO-projectgroep, de directeur van De Nieuwste School en enkele APS-medewerkers vanuit R&D. Daaruit werden de eerste zeven docenten geselecteerd. Vanaf januari 2005 waren er wekelijkse werkbijenkomsten met de docenten onder leiding van drie APS-medewerkers met het doel hen in te werken in en eigenaar te maken van het schoolconcept. Het traject van het IJburg College Voorjaar 2006 zijn er twee bijeenkomsten geweest met de directeur van het IJburg College, de latere directeur onderwijs en enkele APS-medewerkers vanuit R&D. Daar is de koers van het IJburg College uit ontstaan. Op basis van deze koers is in mei 2006 de werving gestart voor de in te vullen vacatures. Er is een grote groep mensen uitgenodigd voor een werkbijeenkomst. Daar hebben alle genodigden een ideale dag op het IJburg College beschreven. Mede op basis daarvan zijn toen docenten geselecteerd. Deze mensen hebben vanaf dat moment werkdagen, tweedaagsen en driedaagsen gehad om de school en het onderwijs in de steigers te zetten. De Nieuwste School ontving de eerste leerlingen in augustus 2005 en het IJburg College opende haar deuren in september 2006. APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen 5

Het eerste schooljaar in beide scholen kenmerkte zich door een platte organisatie met een klein team, waarvan de leden alles met elkaar delen en samen doorontwikkelen. Het eigenaarschap is dan ook groot in die teams. Maar de scholen groeiden snel: in schooljaar twee verdubbelde het aantal leerlingen en in het derde schooljaar kwamen er weer een derde van het totaal aantal leerlingen bij. Dat betekende dus ook een navenante uitbreiding van de teams met in het verlengde daarvan de vraag hoe de nieuwe collega's zo snel mogelijk ingewerkt konden worden in het schoolconcept, zodat ook zij vanuit eigenaarschap een bijdrage konden leveren aan de ontwikkeling van de school. 6 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen

2 BIOGRAFIE VAN DE SCHOLEN De Nieuwste School (DNS) Bij de start van DNS waren de volgende uitgangspunten geformuleerd: uitgaan van de nieuwsgierigheid van leerlingen; van elkaar leren in een leergemeenschap; het geleerde vastleggen. De zeven docenten van het eerste leerjaar vormden een hecht team. Zij spraken veel met elkaar over de vormgeving van de uitgangspunten en ontwikkelden daarvoor gaandeweg werkwijzen. In het tweede jaar probeerden ze daarin hun nieuwe collega's mee te nemen. Na het tweede jaar bleken met name de docenten van het eerste uur last te hebben van het feit dat ze niet meer alles van elkaar wisten. Er was weerstand tegen de organisatiestructuur die in de school werd gebracht. Doordat er een nieuwe directeur kwam is er in deze periode weinig tot geen specifieke aandacht voor de begeleiding van nieuwe medewerkers geweest. Na drie assessments werd de aanpak verlegd naar het werven van specifieke expertise. Voor deze nieuwe medewerkers plus de docenten die in voorgaande jaren op school zijn begonnen, werden vanaf september 2008 bijeenkomsten georganiseerd over het schoolconcept. Daarin werden aanpakken ontwikkeld, met name gericht op het pedagogisch en didactisch vakmanschap en het vormen van een leergemeenschap. Tegelijkertijd begonnen twee docenten aan de APS-opleiding tot interne begeleider. Dat stond in principe los van deze R&D, maar zou later wel heel behulpzaam blijken te zijn. In het voorjaar van 2009 zijn de eerste gesprekken gevoerd met deze interne begeleiders. Zij namen initiatief en hebben een plan van aanpak ontworpen voor het begeleiden van (nieuwe) medewerkers van DNS. Voor de zomervakantie deed de directeur de uitspraak dat het plan van aanpak onderlegger voor personeelsbeleid zou worden. De interne begeleiders kregen de taak om in schooljaar 2009-2010 dit plan uit te voeren. Dat plan bestaat uit een startdag voor nieuwe collega's, in perioden van zes weken diverse bijeenkomsten (afwisselend input rond schoolconcept, begeleide intervisie en een werkmiddag) en waar nodig individuele begeleiding van nieuwe collega's. Het IJburg College Een van de belangrijkste doelen van het IJburg College is het vormen van een leergemeenschap. Ten aanzien van de nieuwe docenten werkte de schoolleiding vanuit de volgende aannames: Als je de deskundigheid in school haalt, dus mensen van de school toerust om het zelf te doen, dan wordt de school enerzijds onafhankelijk van externe expertise en is anderzijds in staat het proces duurzaam op gang te houden. Nieuwe medewerkers in een nieuwe school met en nieuw concept groeien daar het snelst in met structurele begeleiding op vak- en professioneel/persoonlijk gebied, waarvoor vakbegeleiders en lerarenbegeleiders worden ingezet. Vanaf het begin was er ook voorzien in een organisatiestructuur. In augustus 2007 maakte een APS-medewerker in samenwerking met de directeur onderwijs een opzet voor de startdag van nieuwe medewerkers, die door haar werd uitgevoerd. Na afloop reflecteerden ze samen en verbeterpunten werden in de opzet opgenomen. Voorjaar 2008 werd met de beoogde lerarenbegeleider de opzet APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen 7

van de startdag voor nieuwe medewerkers aangescherpt op basis van de ervaringen van het jaar daarvoor. Hij voerde die startdag uit, maar de begeleiding van zijn nieuwe collega's kreeg in 2007-2008 niet structureel vorm vanwege de schoolleiderswisseling. De nieuwe directeur pakte deze draad in schooljaar 2008-2009 weer op; hij gaf de lerarenbegeleider de taak om in schooljaar 2009-2010 voor alle nieuwe medewerkers een startdag te organiseren, gevolgd door vier workshops, die steeds als thema een van de elementen van het schoolconcept hadden. Daarnaast ging het om coaching van de nieuwe collega's in de onderbouw en intervisiebijeenkomsten leiden voor zittende medewerkers. 8 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen

3 Theorie In het ontwerp van beide scholen is uitgegaan van het fractal-principe 1 : wat voor leerlingen geldt, geldt ook voor leraren en leidinggevenden. Daarnaast hanteren beide sch0len onder andere het concept 'professionele cultuur' als onderlegger. Een belangrijk kenmerk van een professionele cultuur is erkende ongelijkheid. "Als mens is iedereen gelijkwaardig, maar tussen professionals zijn er grote verschillen in kwaliteit. Er is dus duidelijk sprake van ongelijkheid tussen professionals. Het gaat er in een professionele cultuur om dat er wordt uitgegaan van de verschillen en dat die verschillen ook erkend worden. Kwaliteit heeft dus de belangrijkste stem in een professionele cultuur. Eigenlijk moet er gemobiliseerd worden op kwaliteit en op affiniteit 2." Een manier om die erkende ongelijkheid vorm te geven is door erkende experts op school de rol van intern begeleider of lerarenbegeleider te laten vervullen. Hieraan gekoppeld past ook het concept van 'De Sloot' van Mart Petri 3. Het model gaat ervan uit dat er in de meeste gevallen een afstand is tussen wat leraren vinden en doen en wat de schoolleiding wil. Die afstand manifesteert zich bijvoorbeeld in het feit dat leraren doorgaan met wat zij altijd al deden, ook als er een vernieuwing aan de orde is, of dat er veel aandacht is voor nota's zonder dat dat ook maar tot enige verandering in de klas leidt. Wat nogal eens gebeurt is, dat er middenmanagers worden benoemd die de veranderingen aan de leraren moeten zien te verkopen. Het effect is dan meestal dat zij voor de sloot komen te staan. De veronderstelling van de sloot is dat er pas sprake kan zijn van een blijvende schoolverbetering, wanneer er een verbinding gelegd wordt tussen de zorgen van de leraren en de daadkracht van de schoolleiding met bijbehorend beleid. Volgens dit model wordt er een tijdelijke organisatie ingesteld die de sloot moet overbruggen. 1 De Nieuwste School. Ontwerp voor betekenisvol onderwijs Utrecht, OMO/APS 2 Emst, Alex van (1999). Professionele cultuur in onderwijsorganisaties Utrecht, APS 3 Dvd (2006). Consolideren & veranderen Utrecht, APS APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen 9

Schoolleiding Middenmanagement De sloot Leraren De intern begeleider of lerarenbegeleiders zorgen dus voor de verbinding vanuit hun plek in de tijdelijke organisatie. Met andere woorden: zij overbruggen de sloot doordat zij enerzijds zeer geïnteresseerd zijn en leraren in hun primaire taak en anderzijds het interessant vinden om de ervaringen met die leraren om te zetten in beleidsvoorstellen voor de schoolleiding. De intern begeleiders van DNS maakten tijdens hun opleiding kennis met de theorie van CBAM (Concerns Based Adoption Model; Hall, 1979), dat individuele oriëntatie op een verandering beschrijft. Hun focus werd de ik-, taak- en ander-betrokkenheid, waar zij hun begeleidingsopzet op hebben gebaseerd (zie blz 14) Profielschets Ontwikkeling Docent DNS). Iemand in de fase van ik-betrokkenheid vraagt zich af: "Wat betekent dit voor mij?" In de taak-betrokkenheid gaat het om de vraag: "Hoe pak ik dit aan?" Tot slot houdt de ander-betrokkenheid in dat de medewerker zich afvraagt wat de leerlingen eraan hebben en hoe hij/zij collega's kan helpen en eraan bij kan dragen dat de collega's van elkaar leren. In de vertaling van DNS speelt de ik-betrokkenheid vooral in de fase van landen. In de fase van verdiepen is er sprake van taak-betrokkenheid en uiteindelijk gaat het om ander-betrokkenheid in de fase van verrijken. 10 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen

Wat in dit opzicht ook speelt zijn de inzichten die we ontlenen aan Willem Bridges 4 De drie fasen van een Transitie Afsluiten, Verliezen, loslaten De neutrale zone Het nieuwe begin Leraren die vanuit een reguliere school gaan werken op een innovatieve school komen in een totaal andere organisatie terecht dan ze gewend zijn. Voor hen speelt dus dat ze een periode moeten afsluiten waarin ze bepaalde routines en zekerheden moeten loslaten en dat kan als een verlies ervaren worden. Dat verlies kan zich uiten in tekenen van rouw en/of heftige reacties. Het is belangrijk dat hun subjectieve verliezen erkend worden, dat zij veel informatie krijgen en zo mogelijk een stukje van het verleden mee mogen nemen. De neutrale zone is lastig, want die kenmerkt zich enerzijds door twijfel en een gevoel van overbelasting, maar anderzijds ook door een creatieve heroriëntering. Geduld is nodig en mogelijkheden om te experimenteren. Zodra medewerkers het doel, een beeld, een plan en een rol helder hebben kan het nieuwe begin zich aandienen. Dat bestaat uit nieuwe inzichten, nieuwe waarden, nieuwe attitudes en een nieuwe identiteit. Zorgen voor successen en die vieren helpen daarbij. 4 Bridges, Willem (2005). Managen van transities, over de menselijke kant van organisastieverandering. Thema, Zaltbommel APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen 11

12 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen

4 Arrangementen 4.1 Proces De Nieuwste School In de ontwerpfase hielp de APS-medewerker de verbinding te maken tussen inzichten die de interne begeleiders hadden opgedaan in hun opleiding en hoe deze in te zetten op school. Dat leidde vrij snel naar het CBAM-model (Concerns Based Adoption Model) waarop zij hun plan van aanpak baseerden. Daarnaast was congruentie een voortdurend punt van aandacht: als het schoolconcept uitgaat van het fractal-principe, hoe zie je dat dan terug in de begeleiding? De interne begeleiders waren door hun opleiding toegerust om workshops en trainingen te ontwerpen, uit te voeren en daarop te reflecteren; dat laatste kwam overigens voortdurend in gedrang. De rol van de APS-medewerker beperkte zich in deze fase dus tot het met enige regelmaat samen met de interne begeleiders reflecteren op de gang van zaken en dat systematisch vast te leggen. Het IJburg College De lerarenbegeleider was opleider in de school en had het jaar daarvoor ook de betreffende opleiding gevolgd. Daarnaast was hij conceptdrager van het eerste uur en kon op basis van zijn ervaring tot nu toe op het IJburg College de thema's benoemen waar extra aandacht aan besteed moest worden in de workshops. En ook hier was congruentie natuurlijk een belangrijk aandachtspunt. De APS-medewerker en de lerarenbegeleider maakten een ontwerp van de workshop. De lerarenbegeleider werkte dat uit in een draaiboekje en voerde de workshop uit. Aan het eind van de workshop reflecteerde hij met de deelnemers en noteerde zijn eigen reflecties. Dat was weer de basis voor een reflectiegesprek met de APS-medewerker voorafgaand aan het ontwerp van de volgende workshop. De volgende workshop begon steeds met een gesprek over de bruikbaarheid van de vorige workshop: wat heb je toegepast naar aanleiding van de vorige keer en hoe is dat gelukt? Tussen de workshops door vonden er gesprekken plaats tussen de lerarenbegeleider en individuele deelnemers al dan niet na een lesbezoek over de toepassing van wat was aangeboden. Stand van zaken zomer 2010 Beide begeleidingstrajecten zijn één keer uitgevoerd. Uit gesprekken met interneen lerarenbegeleiders en met hun deelnemers blijkt dat ze bijzonder goed geslaagd zijn. Dat heeft in belangrijke mate te maken met de kwaliteit van de uitvoerders, die ook zeer vaardig bleken te zijn in het ontwerpen en uitvoeren van workshops. Daarnaast blijkt het ook te helpen als zo'n begeleidingstraject en de uitvoerders daarvan een duidelijke plek in de schoolorganisatie hebben. Op beide scholen werd dit begeleidingstraject opgenomen in een integraal plan voor Professioneel Personeelsbeleid. Op De Nieuwste School is een van de interne begeleiders gevraagd om breed naar professionalisering te kijken, dus niet alleen voor nieuwe collega's maar ook voor het hele team. Uitgangspunt daarbij is dat professionalisering van docenten het belangrijkste is; dan volgt goed onderwijs vanzelf! Op het IJburg College gaat de lerarenbegeleider volgend jaar dit begeleidingstraject APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen 13

opnieuw uitvoeren maar dan in samenwerking met een collega, die hij gaandeweg zal opleiden. 4.2 Plan van aanpak In hoofdstuk 5 staan de concrete uitwerkingen van de diverse onderdelen die in de onderstaande plannen worden genoemd. De Nieuwste School Voorstel begeleiding personeel De Nieuwste School, 2009-2010 Inleiding Hieronder volgt een voorstel waarin wordt beschreven wat DNS aan begeleiding en ondersteuning van de docenten kan gaan doen. De volgende onderdelen zijn in ieder geval van belang en komen aan bod: Landen en onderhouden. Werkmeester en leermeester. Intervisie en ontwikkelgesprekken. Persoonlijke ontwikkeling en vakinhoudelijke ontwikkeling. Alleen en samen. Vooruitkijken (plannen) en terugkijken (reflecties). Nu en straks. Georganiseerde momenten en eigen momenten. Observaties (waarnemen) en Doen (waarmaken). Gewaardeerd voelen (zijn). Het eerste jaar op DNS Om duidelijk te krijgen hoe het (nieuwe) personeel op De Nieuwste School accuraat begeleid kan worden zullen we eerst helder moeten krijgen hoe DNS de ontwikkeling van een (nieuw) personeelslid ziet. Deze ontwikkeling is vormgegeven in de grafiek profielschets ontwikkeling docent, waarvan dit document een verdere uitleg is: Profielschets Ontwikkeling Docent DNS Ander Fase van Verrijken Ontwikkelmomenten / gesprekken Vrijwillig Verplicht Ontwikkel / beoordelingsgesprek Taak Fase van Verdiepen Ik Fase van Landen 1 2 3 4 Jaren werkzaam DNS N.B. Het aantal en soort momenten is fictief 14 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen

De ontwikkeling van een docent op DNS kent twee verschillende sporen, die niet los van elkaar gezien kunnen worden. Deze sporen zijn: de praktijk; het pedagogisch en didactisch handelen; het concept; hoe onderwijs kan worden vormgegeven en toegepast. Aandachtspunt hierbij is de verbinding van het schoolconcept met het eigen werkconcept van elke docent. Binnen beide sporen is ook een drietal fasen aan te geven, die te zien zijn in de profielschets. Deze fasen zijn landen, verdiepen en verrijken. Fasen die gekoppeld kunnen worden aan de ik-, taak- en ander-betrokkenheid. Gedurende de gehele werkzame periode op DNS zal de docent zich ontwikkelen en deze ontwikkeling onderhouden en vastleggen in een portfolio. Het is vooral aan de docent zelf hoe dit portfolio eruit komt te zien, het is immers persoonlijk, men moet er wel zijn of haar ontwikkeling mee kunnen aantonen. Te denken is aan bijvoorbeeld een video van jezelf, reflecties van jezelf en anderen, 360 graden feedback, lesbrieven, ontwikkelde thema s, enzovoort.) Om de ontwikkeling van iedere docent vanuit de fase van landen naar de fase van verdiepen te brengen, zijn verschillende ontwikkelmomenten nodig. Er worden op DNS een aantal momenten georganiseerd, zowel verplichte als vrijwillige momenten. Voor docenten die zich in de fase van landen bevinden zijn dat er meerdere per jaar. Zodra een docent in verdiepen is aan beland, volgt een gesprekscyclus van: een jaarlijks ontwikkelgesprek; iedere drie jaar een beoordelingsgesprek (met behulp van portfolio). Ontwikkelmomenten We onderscheiden verschillende vormen van ontwikkelmomenten: A. Gezamenlijke ontwikkelmomenten intervisiegroepen; studiedagen. B. Individuele ontwikkelmomenten 360 graden feedback; gesprekken met intern begeleider(s); collega s observeren; geobserveerd worden; reflectiemomenten; collegiale consultatie. Binnen deze verschillende ontwikkelmomenten kan een onderscheid gemaakt worden tussen verplichte activiteiten en vrijwillige activiteiten. Beoordelingsmomenten Dit zijn vooral gesprekken met de coördinator en/of directeur, die nagaan of de ontwikkeling van de docent ook werkelijk verloopt en blijft verlopen volgens een voor DNS wenselijk patroon. Tussen ontwikkel- en beoordelingsmomenten zit een wat grotere ruimte, omdat de beoordelingsmomenten ook door iemand anders dan APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen 15

de begeleider gedaan dienen te worden, zodat leren en beoordelen worden gescheiden. Wat is het doel? Het doel van deze ontwikkeling en begeleiding is, dat alle collega s zicht krijgen op hun eigen ontwikkeling. Zicht krijgen op je vorderingen, maar ook zicht krijgen op het gebied waarin je nog het meest kan en wil en/of moet groeien. Afhankelijk van de persoon kan dit op conceptueel gebied of op praktijkgebied zijn, en afhankelijk daarvan kan gekozen worden voor bepaalde observaties, studiedagen, enzovoort. Wat wordt onze rol? Docenten worden gekoppeld aan leermeesters. Vanuit de gedachte van erkende ongelijkheid zijn leermeesters docenten op DNS die begeleiding en ondersteuning aan anderen kunnen bieden op het gebied van persoonlijke en professionele ontwikkeling en toepassing van het concept. Daarnaast zijn er ook werkmeesters; dit zijn vooral de collega s waarmee je dagelijks werkt. Dit zullen dan docenten zijn die al langer op DNS werken. Je kunt ook elkaars werkmeester zijn of binnen het team daarover iets vaststellen, zeker als het gaat om docenten die al langer op DNS werkzaam zijn. Het gaat dan over collegiale consultatie: gelijkwaardig als lerende, maar beiden kunnen iets anders van elkaar te leren hebben. Bij werkmeesters gaat het om docenten die nieuwe collega s helpen landen in de uitvoering van de dagelijkse praktijk. Leermeesters (en/of werkmeesters) bieden vooral ondersteuning en begeleiding. De directie maakt afspraken over de gewenste ontwikkeling en voert daarover ook gesprekken en beoordeelt. Een docent stelt een plan voor en dit wordt dan met de directie besproken en vastgesteld. Leer- en werkmeesters kunnen worden ingezet om dat plan ook te verwezenlijken. Iedere docent, of je nu nieuw bent of al langer op DNS werkt, stelt een ontwikkelplan op en houdt dat bij. De begeleiding van nieuwe docenten krijgt op twee manieren vorm: 1. Persoonlijke begeleiding en ondersteuning door leer- en werkmeesters. 2. Door leermeesters begeleide intervisie als groep plan verder uitwerken frequentie, bv. één keer in de vier of zes weken. In de praktijk is dit als volgt zichtbaar: Individuele momenten: In de eerste twee schoolweken worden alle nieuwe personeelsleden minimaal twee keer geobserveerd. Met het eerste woordrapport krijgen de nieuwe personeelsleden ook een woordrapport, wat wordt opgebouwd vanuit 360 graden feedback. Deels de betrokken persoon zelf, deels leidinggevende maken dit woordrapport op. Het woordrapport krijgt zo ook een structuur als het leerlinggedeelte en mentorgedeelte. Omdat dit woordrapport kan worden gezien als een beoordelingsmoment dat wordt vastgelegd, dient dit te worden opgemaakt door een leidinggevende (en niet de coaches, zie opmerking gemaakt eerder in dit document). Leidinggevende kan gebruik maken van de feedback die wordt gegeven door anderen (bijvoorbeeld de leer- en werkmeesters). Het is aan de begeleide docent om vast te leggen wat hij/zij uit de gesprekken of begeleide momenten wil onthouden; dat is meteen een verdiepend 16 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen

reflectiemoment. Desgewenst wordt er afgesproken dat elke docent kort een actielijstje of een lijstje met aandachtpunten mailt, bijvoorbeeld één week na het gesprek. Zo n lijstje is dan de onderlegger voor het volgende gesprek: wat is je gelukt en waar loop je nog tegen aan? Groepsmomenten: Groepsmomenten vinden plaats in drie verschillende vormen: - colleges en trainingen; er worden lezingen en trainingen georganiseerd ; - boardroom; intervisiemomenten, discussies, overleg; - werkatelier; samen (ver)werken aan een product. Deze momenten dienen steeds met elkaar in verband te staan, een lezing op zich hoeft nog geen gewenst gedrag op te leveren. Er zijn dus momenten nodig waarop men kan handelen over de inhoud of kan reflecteren op de inhoud of handeling: wat betekent dit voor mij en wat ga ik nu doen? In groepsmomenten komen onder andere de volgende onderwerpen aan bod: - dagelijkse praktijk; - praktische werkvormen; - conceptuele vorming; - reflecties; - competenties; - onderwijsontwikkeling; - zelf aangedragen onderwerpen. Er is tot aan de kerstvakantie een wekelijks groepsmoment. APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen 17

Concrete uitwerking begeleiding personeel 2009-2010 Betrokkenen: Toine Peerboom, Mark Langerwerf, Patrick Smits, Paul Pelle Tijdsplanning Onderwerp Inhoud In de maand september Het eerste gesprek met directie DNS Doelen van dit gesprek zijn: - het opstellen en/of bespreken van een start-pop ; - de persoon leren kennen als professional; - basisbagage bespreken als het gaat over het werken op een school als DNS. Basisbagage is het dagelijks gebeuren van de school; Zo doen we dat hier. Daar horen de vragen bij wat weet je al? en Donderdag 3 september Dinsdag 22 september, 15.30 16.30 Woensdag 30 september 14.00 16.00 Dinsdag 6 oktober, 15.30 16.30 Startdag nieuwe personeelsleden Intervisiemoment Gezamenlijke bijeenkomst Werkmoment wat wil je nog meer weten?. Er wordt uitleg gegeven over de dagelijkse gang van zaken, het kennismaken met een nieuw gebouw, een nieuw ritme en nieuwe personeelsleden. Gezamenlijk intervisiemoment. Van nieuwe collega s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er drie bijwonen. Denkcirkel en de 5 E s Deze bijeenkomst is verplicht bij te wonen. Er wordt gewerkt aan het portfolio of andere zaken die zijn ingebracht door collega s. Van nieuwe collega s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er twee bijwonen. Donderdag 19 november Woensdag 25 november 14.30 16.30 Donderdag 3 december 15.30 16.30 Dinsdag 2 februari 15.30 16.30 Woensdag 10 februari 14.30 16.30 Donderdag 25 februari 15.30 16.30 Woensdag 24 maart 14.30 15.30 Intervisiemoment Gezamenlijke bijeenkomst Werkmoment Intervisiemoment Gezamenlijke bijeenkomst Werkmoment Intervisiemoment Gezamenlijk intervisiemoment. Van nieuwe collega s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er drie bijwonen. Kleurenleer, persoonlijke kwaliteiten, competenties. Deze bijeenkomst is verplicht bij te wonen. Er wordt gewerkt aan het portfolio of andere zaken die zijn ingebracht door collega s. Van nieuwe collega s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er twee bijwonen. Gezamenlijk intervisiemoment. Van nieuwe collega s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er drie bijwonen. Leergemeenschap, het leren zichtbaar maken. Deze bijeenkomst is verplicht bij te wonen. Er wordt gewerkt aan het portfolio of andere zaken die zijn ingebracht door collega s. Van nieuwe collega s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er twee bijwonen. Gezamenlijk intervisiemoment. Van nieuwe collega s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er drie bijwonen. 18 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen

In de maand april Woensdag 9 juni 14.30 16.30 Beoordelingsgesprek met directie DNS Gezamenlijke bijeenkomst In het beoordelingsgesprek wordt gekeken of het jaarcontract verlengd wordt. Dit gebeurt via een aantal manieren: Het personeelslid geeft antwoord op de vraag Welke bijdrage kan ik als professional vanuit mijn specifieke kwaliteiten leveren aan de ontwikkeling van de school? De doelen, die in het eerste gesprek zijn vastgesteld worden onder de loep genomen en beoordeeld. Het portfolio van het personeelslid wordt beoordeeld, waar de volgende zaken in terug te vinden moeten zijn: - start POP; - leervragen + antwoorden; - evaluaties vanuit je omgeving (360 graden feedback); - beschrijving van je persoonlijke kwaliteiten en een onderbouwing daarvan; - bewijsmateriaal van de vijf competenties betrouwbaar zijn, omgaan met anderen, presenteren, reflecteren en onderzoek doen; - verslagen van intervisiebijeenkomsten, - afspraken die gemaakt zijn in coachingsgesprekken. Afsluiting, presentatie van de portfolio s aan elkaar, reflectie op het eerste jaar op DNS. Opmerkingen: Naast de begeleiding door Patrick en/of Paul zullen de nieuwe personeelsleden ook gekoppeld worden aan een werkmeester, iemand van DNS die in de dagelijkse situaties kan voorzien in informatie en tips. Coachingsgesprekken zullen plaatsvinden in de maanden september en maart. De werkmomenten zijn momenteel gepland van 15.30 16.30 uur. Dat is erg kort voor een werkmoment om echt concrete doelen te bereiken. Wellicht is het mogelijk om deze bijeenkomsten eerder te laten starten op de genoemde dag? APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen 19

Het IJburg College Inleiding Personeelsbeleid op een nieuwe school als het IJburg College is van groot belang. In de eerste jaren is de school enorm gegroeid en dat zal de komende jaren niet anders zijn. Door goed personeelsbeleid zorg je ervoor dat alle docenten weten wat de missie en het concept van de school is, dat ze werken vanuit die missie en weten wat dat betekent voor hun dagelijks handelen. En dat daarop in het begeleidings- en beoordelingstraject gestuurd wordt. Het begeleidingstraject is gebaseerd op de volgende doelen: De begeleiding van (nieuwe) medewerkers bouwt voort op de doelen, zoals gesteld aan de startdag: - kennis maken met elkaar; - subjectief concept medewerkers zichtbaar maken. Naast informatie van de school plaatsen; - meedenken over de missie, het concept en de ontwerpprincipes; - uitnodigen een eigen bijdrage te leveren aan de invulling van de ontwerpprincipes; - eigen kwaliteiten benoemen en een plaats geven in het concept; - enthousiasmeren, welkom heten, meenemen in het grote team. De begeleiding rust medewerkers toe tot het beoordelingstraject. Geeft inzicht in onderwerpen waarop de medewerker beoordeeld wordt, vraagt reflectie op eigen kracht en ontwikkelpunten. De begeleiding biedt aanbod en oefening van (leerkracht)vaardigheden. De begeleiding onderbouwt en verbetert het functioneren van de medewerker in de leergemeenschap, gericht op een professionele cultuur: - duurzame ontwikkeling staat centraal; - iedereen doet mee, participatie; - we zijn betrokken bij elkaars ontwikkeling; - we werken vanuit wederzijdse aantrekkelijkheid; - we passen deze principes op alle niveaus toe. 20 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen