Iedere medewerker gewaardeerd! Beleid gesprekkencyclus

Iedere medewerker gewaardeerd! Beleid gesprekkencyclus januari 2014

Inhoud Voorwoord 1. Inleiding 2. De gesprekkencyclus 2.1. Functioneringsgesprekken 2.2. Beoordelingsgesprekken 2.3. Incidentele gesprekken 3. Ontwikkel- en verbetertrajecten 3.1. Ontwikkeltrajecten 3.2. Verbetertrajecten Bijlage formulieren: functioneringsgesprek OOP functioneringsgesprek Leerkracht (LA of LB) functioneringsgesprek Adjunct-directeur functioneringsgesprek Directeur beoordelingsgesprek OOP beoordelingsgesprek Leerkracht (LA of LB) beoordelingsgesprek Adjunct-directeur beoordelingsgesprek Directeur plan van aanpak 2

Voorwoord In het strategisch beleidsplan 2011-2015 heeft Panta Rhei haar missie en visie voor de komende jaren kort samengevat onder het motto Ieder kind telt. Daarbij hebben we ook onze onderwijskundige speerpunten geformuleerd. Deze speerpunten zijn uitgewerkt in de notitie Integraal onderwijskundig beleid. Onlosmakelijk hiermee verbonden is een goed personeelsbeleid. In de notitie over integraal personeelsbeleid Iedere medewerker telt! hebben we aangegeven hoe we dit handen en voeten willen geven in ons personeelsbeleid. Om talenten van kinderen te ontwikkelen door opbrengst- en handelingsgericht en passend onderwijs te bieden, zijn goede en gemotiveerde leerkrachten en directeuren nodig. Panta Rhei investeert in de ontwikkeling van medewerkers, om op die manier een hoge onderwijskwaliteit te kunnen leveren. Concreet betekent dit dat we de leerkrachten scholing en ontplooiing van vaardigheden en competenties bieden zodat zij passend onderwijs kunnen bieden en opbrengstgericht werken. We leren daarbij van elkaar, door het geven en ontvangen van feed back, het houden van intervisie en andere (inter)collegiale professionaliseringsmethoden. In dit beleidsdocument gaan we in op de functie van de gesprekkencyclus in dit kader. 3

1. Inleiding De gesprekkencyclus maakt onderdeel uit van het Integraal personeelsbeleid Iedere medewerker telt (IPB) van de stichting Panta Rhei. De uitgangspunten zoals hierin verwoord, vormen de basis voor het beleid rond de gesprekkencycli. Onderwijs verandert. Er komen steeds nieuwe methoden en leermiddelen. Nieuwe technologie is belangrijk en verandert snel, wetenschappelijk onderzoek toont de effectiviteit van verschillende manieren van onderwijsgeven aan. Om te zorgen dat iedereen met al die veranderingen goed onderwijs kan blijven geven en nieuwe, verbeterde onderwijsmethodieken kan leren, stimuleren we voortdurende professionalisering van onze medewerkers. Competentiegericht werken is daarbij uitgangspunt: wat vraagt het onderwijs nu en in de (nabije) toekomst aan kennis, vaardigheden en houding van de leerkracht? In hoeverre beschikt de leerkracht hier al over en wat moet hij nog (bij)leren? Omdat scholen verschillen van elkaar, zal niet iedere school volledig dezelfde competenties van leerkrachten vragen. Interne mobiliteit 1 kan hier soms een uitkomst bieden. Met betrekking tot de ontwikkeling van de medewerkers stellen we ons de volgende doelen: We koppelen de schoolontwikkeling aan de kwaliteit van de medewerkers. Motivatie en competentie van ons personeel zijn de sleutels. Onze medewerkers zijn professionals en verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling. Zij ontwikkelen hun vakmanschap in een voortdurend leer- en evaluatieproces. We brengen samen met onze medewerkers in kaart wat zij al kunnen en wat zij verder willen ontwikkelen in het verlengde van de organisatiedoelen. Het bekwaamheidsdossier is een van de belangrijkste instrumenten in dit beleidsterrein. We waarderen ons personeel in woord en in gebaar. We versterken de positie van de medewerkers in onze scholen door hen inspraak te geven op hun vak, scholing te stimuleren, de inzetbaarheid en mobiliteit te vergroten en een ontwikkelingsperspectief te bieden. De kaders voor de gesprekkencycli worden bepaald door de Wet op het Primair Onderwijs en de geldende CAO-PO en zijn afgeleid van het strategisch beleidsplan. De gehele gesprekkencyclus vindt binnen vier jaar plaats en bestaat uit minimaal 3 functioneringsgesprekken (FG) en 1 beoordelingsgesprek (BG). Het doel is om ons personeel te motiveren om op professionele wijze de werkzaamheden uit te voeren. Het cyclisch beoordelen van het functioneren, geeft ons inzicht in de kwaliteit van het personeel. Panta Rhei stelt hoge eisen aan de medewerkers, goede deskundigheid en motivatie zijn daarbij de kernwoorden. Een afspraak voor een gesprek wordt twee weken voortijd gemaakt en het gespreksformulier wordt binnen twee weken na het gesprek door de medewerker en de leidinggevende ondertekend voor akkoord of voor ontvangst. Leerkrachten vormen de kern van de organisatie want zij zijn direct bepalend voor de kwaliteit van het onderwijs. De bekwaamheidseisen voor onderwijs personeel (OP)worden beoordeeld aan de hand van de SBL-competentielijst (Stichting Beroepskwaliteit Leerkrachten) die voldoet aan de Wet BIO (Beroepen in het onderwijs). Directies (directeur en adjunct-directeur) worden beoordeeld aan de hand van de NSA-competenties (Nederlands schoolleiders academie). Voor onderwijs ondersteunend personeel (OOP ers) zijn algemene criteria vastgelegd. De gesprekkencyclus geldt voor alle medewerkers. Uitgangspunten zijn het kenbaar maken van verwachtingen en afspraken, waarbij we zeggen wat we vinden en de juiste begeleiding kunnen 1 Regeling interne mobiliteit 4

bieden daar waar nodig. Het doel is het verhogen van het functioneringsniveau binnen een professioneel werkklimaat. Werken aan bekwaamheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. 2. De gesprekkencyclus Cyclisch onderscheiden we twee gesprekssoorten, te weten het functioneringsgesprek (FG) en het beoordelingsgesprek (BG) voor OP, OOP en directies. Deze formele gesprekken worden schriftelijk vastgelegd in het personeelsdossier, waarin de standaardformulieren staan voor OP, OOP en directies. Hiermee vindt dossiervorming op een veilige en overzichtelijke wijze plaats. Incidentele gesprekken zijn het entreegesprek, het exitgesprek en het voortgangsgesprek (VG). Hiervan wordt een gespreksverslag gemaakt en aan het personeelsdossier toegevoegd. 2.1. Functioneringsgesprekken Iedere medewerker voert jaarlijks minimaal één functionering -en/of beoordelingsgesprek met de direct leidinggevende. Het doel van het functioneringsgesprek is de kwaliteit van de uitvoering van werkzaamheden, de persoonlijke ontwikkeldoelen en het verzuim te bespreken. De elementen zijn dan ook (1) terugkijken op het functioneren in relatie tot de gestelde doelen, (2) het vooruitkijken naar de nieuwe periode en nieuwe doelen daarbij vaststellen en welke ondersteuning/opleiding daarvoor benodigd is, en tot slot (3) ver(der) vooruit kijken naar ontwikkelmogelijkheden en ontwikkelwensen en daar zo mogelijk concrete afspraken over maken hoe deze te verwezenlijken. Door deze opbouw is het Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) geïncorporeerd in het FG. Het FG heeft een wederkerig karakter, waarbij de werknemer en leidinggevende beiden gespreksonderwerpen aandragen. Van het FG wordt een gespreksverslag gemaakt, waarvoor het standaardformulier FG OP,OOP, directeur of adjunct-directeur van Panta Rhei gebruikt wordt. In het gesprek wordt zowel terug als vooruit gekeken, waarbij t.a.v. de persoonlijke ontwikkeling verbeterpunten worden besproken aan de hand van concrete voorbeelden. De koppeling tussen de schoolontwikkeling en de competentieontwikkeling is daarbij van belang. De normjaartaak (OP) wordt besproken door de uitgevoerde werkzaamheden te evalueren. Aan de orde komen de kwaliteit van de werkzaamheden, zoals de pedagogische en didactische vaardigheden; de rol als teamspeler en de samenwerking met de leidinggevende. Met directieleden wordt teruggekeken op de uitvoering van directietaken en de competentieontwikkeling als leidinggevende. Voor OOP ers ligt het accent op de ondersteunende vaardigheden. Het FG wordt gevoerd vanuit het principe van horen en gehoord worden. Het laatste onderdeel van het FG is verzuim. Hiermee willen wij alert zijn op signalen die tot verzuim kunnen leiden of geleid hebben. Gezond personeel vinden wij van groot belang. Bronnen die ter voorbereiding op het FG door de beoordelaar geraadpleegd worden zijn: 1. Bekwaamheidseisen laatste beoordeling 2. Afspraken normjaartaak 3. Verslagen van klassenbezoeken 4. Gespreksverslagen VG 5. Verzuimcijfers 6. Leeropbrengsten Een gesprek zal altijd gebaseerd zijn op een weging van meerdere bronnen. 2.2. Beoordelingsgesprekken Uitgangspunt voor de beoordeling van OP zijn de SBL-competenties die de vaardigheden op het vakinhoudelijk, didactisch en pedagogisch vlak zichtbaar maken. De 7 competenties worden beoordeeld aan de hand van onderliggende bekwaamheidseisen. Leerkrachten in de LB-functie 5

worden in een extra bekwaamheidseis beoordeeld (nr.9). Deze bekwaamheidseisen worden door de direct leidinggevende gescoord op het standaardformulier BG OP en worden opgenomen in het personeelsdossier van Panta Rhei. De bekwaamheidseisen voor directies zijn vastgelegd in het formulier directeur en adjunct-directeur. OOP ers worden volgens meer algemene criteria beoordeeld. Medewerkers in schaal 10 of hoger worden in een extra bekwaamheidseis beoordeeld (nr.6). De centraal bewaarde beoordelingen geven de directie zicht op de kwaliteit op zowel bestuursniveau als ook per school en per individuele medewerker. Het is de verantwoordelijkheid van de schooldirecteur dat medewerkers OP, OOP en adjunctdirecteuren worden beoordeeld. Het bestuur is verantwoordelijk voor het beoordelen van de directeuren en de medewerkers op bestuurskantoor. Het doel is om de bekwaamheid van de medewerker te analyseren en afspraken te maken voor het verbeteren van vaardigheden en tevens de kwaliteiten van personeel te benutten voor de organisatie. De beoordeling en de afspraken worden schriftelijk vastgelegd en toegevoegd aan het bekwaamheidsdossier. De competentiegerichte beoordeling wordt minimaal eens in de vier jaar gegeven. De beoordeling beslaat de periode van de laatste vier jaar, het zwaartepunt ligt echter op het afgelopen jaar. Met adjunct-directeuren en intern begeleiders met een lesgevende taak wordt jaarlijks een functioneringsgesprek gevoerd over de afzonderlijke functieonderdelen dat wordt vastgelegd op het formulier Functioneringsgesprek adjunct-directeur dan wel Functioneringsgesprek OP. Voorafgaand aan het beoordelingsgesprek wordt de afweging gemaakt of de functioneringsgesprekken van de afgelopen drie jaar aanleiding geven voor een beoordeling over de lesgevende taak. Als dat niet zo is, volstaat een beoordelingsgesprek over het functie-onderdeel adjunct-directeur c.q. intern begeleider. Als dat wel zo is, worden beide facetten beoordeeld in het betreffende beoordelingsformulier. Medewerkers in tijdelijke dienst die voor een vaste aanstelling worden voorgedragen krijgen voortijd een beoordeling. Ook medewerkers die een nieuwe functie binnen Panta Rhei aanvaarden, worden binnen een jaar beoordeeld. Medewerkers die een onvoldoende beoordeling krijgen worden binnen een jaar opnieuw beoordeeld. De beoordeling wordt toegelicht in het BG dat de direct leidinggevende voert met de medewerker. De afspraken en verwachtingen, gericht op de persoonlijke ontwikkeling, worden door de directeur schriftelijk vastgelegd. De beoordeling en de afspraken worden aan de werknemer voorgelegd en door beiden binnen twee weken ondertekend voor akkoord of voor ontvangst. Een medewerker wordt daarbij in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze over de beoordeling kenbaar te maken. Deze mening wordt vastgehecht aan het beoordelingsformulier. Indien de door de medewerker kenbaar gemaakte mening voor de beoordelaar aanleiding is tot aanpassing van de beoordeling, wijzigt laatstgenoemde de beoordeling dienovereenkomstig. Het formulier wordt gedateerd en door de werknemer ondertekend en door de beoordelaar mede ondertekend. De ondertekende beoordeling wordt fysiek in het personeelsdossier op school bewaard. Bronnen die ter voorbereiding op het BG door de beoordelaar geraadpleegd worden zijn: 1. Verslagen van FG 2. Verslagen van klassenbezoeken (OP) 3. Gespreksverslagen VG 4. Afspraken normjaartaak (OP) 5. Leeropbrengsten Een beoordeling zal altijd gebaseerd zijn op een weging van meerdere bronnen. Het eindoordeel van de leidinggevende kent de waarden voldoende of onvoldoende. Bij een positieve beoordeling worden de ontwikkelpunten vastgelegd. De medewerker krijgt een positieve bevestiging om de werkzaamheden voort te zetten. Bij een negatieve beoordeling wordt het bestuur op de hoogte gebracht en wordt er direct een individueel traject ingezet om het functioneren te verbeteren. De medewerker krijgt in ieder geval een half jaar de tijd om aan de bekwaamheidseisen te voldoen. 6

Daarna, maar in ieder geval binnen een jaar wordt de werknemer opnieuw beoordeeld. Als de beoordeling voor de tweede maal onvoldoende is, dan wordt het bestuur wederom op de hoogte gebracht en volgen er rechtspositionele consequenties. Het toekennen van periodieken in salaris geschiedt automatisch bij voldoende functioneren. Het bestuur kan op grond van de CAO (6.1.3) een extra periodiek toekennen als daar naar de mening van de werkgever aanleiding bestaat. Bij twee achtereenvolgende onvoldoende beoordelingen kan het bestuur eenmalig de jaarlijkse periodiek onthouden (6.1.4). De medewerker wordt hierover schriftelijk geïnformeerd. Bezwaar De werknemer kan uiterlijk binnen zes weken na ontvangst van de beoordeling schriftelijk en gemotiveerd bezwaar aantekenen tegen de beoordeling bij het College van Bestuur. Alvorens op het bezwaar te beslissen wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld te worden gehoord. Het College van Bestuur beslist binnen zes weken na ontvangst van het bezwaarschrift met alle op de beoordeling betrekking hebbende stukken op het bezwaarschrift. De door het College van Bestuur genomen beslissing(en) en alle daarop betrekking hebbende stukken worden bewaard in het personeelsdossier. 2.3. Incidentele gesprekken Incidentele gesprekken kunnen een formeel of informeel karakter hebben. Incidentele gesprekken maken dus geen onderdeel uit van de gesprekkencyclus, maar kunnen in het belang van zorgvuldige dossiervorming wel schriftelijk vastgelegd worden. Het gaat om het entreegesprek, het exitgesprek en het voortgangsgesprek (VG). Het Entreegesprek kan gevoerd worden met invallers, stagiaires of nieuwe leerkrachten. Het doel is om inzicht te krijgen in de startsituatie. Het exitgesprek is bedoeld om op correcte wijze een arbeidsrelatie te beëindigen en inzicht te krijgen in de redenen van het vertrek. De VG geven de mogelijkheid om zaken direct bespreekbaar te maken; uit te spreken of tussentijdse afspraken te maken. VG leveren input voor de FG en BG. 3. Ontwikkel- en verbetertrajecten Op basis van de functioneringsgesprekken en/of beoordelingsgesprekken kunnen ontwikkel- of verbetertrajecten ingezet worden. 3.1. Ontwikkeltrajecten Tijdens het functioneringsgesprek kunnen leerkrachten en leidinggevenden voorstellen doen die gericht zijn op een verdere ontwikkeling van de professionaliteit van de leerkracht en daar afspraken over maken. Onderdelen kunnen zijn: - opstellen en uitvoeren van een ontwikkelingsplan en/of scholing; - (verder) in orde brengen bekwaamheidsdossier; - (min. 1) collegiaal klassenbezoek (kijkwijzer 2 ); - deelname in onderwijskundige werkgroepen/commissies; - klassenbezoek door de schoolleiding (kijkwijzer); - functioneringsgesprek (beleid gesprekkencyclus). - beoordelingsgesprek volgens meerjarenplanning (beleid gesprekkencyclus) Bijzondere aandacht is nodig voor de excellent/zeer goed functionerende leerkrachten. Met hen wordt gesproken hoe de excellente competenties zo ingezet kunnen worden, dat ook andere leerkrachten er (nog) beter door gaan functioneren. Bij een functioneringsgesprek kan ook expliciet worden gesproken 2 De Panta Rhei-kijkwijzer is in de tweede helft van 2013 op de scholen geïntroduceerd en wordt binnen de gehele organisatie toegepast. 7

over het loopbaanperspectief. Dit laatste geldt overigens niet alleen voor excellente leerkrachten; de loopbaanwensen van elke leerkracht worden besproken. Ook een schouderklop is een te overwegen aspect. 3.2. Verbetertrajecten Bij onvoldoende functioneren van een medewerker wordt dit in een functioneringsgesprek vastgelegd en is er sprake van een noodzakelijk verbetertraject. Met de medewerker zal een plan van aanpak (PVA) worden opgesteld voor een periode van 5 á 6 maanden. Dit PVA bevat onder meer: aanleiding, beginsituatie, gewenste situatie (persoonlijke ontwikkeldoelen en concrete, toetsbare afspraken), activiteiten, periode en evaluatie. Het plan van aanpak wordt besproken met de medewerker en voor akkoord getekend door de leidinggevende en de medewerker. Het plan van aanpak is maatwerk, want de verbeterpunten zijn per persoon verschillend. Er zal altijd begeleiding worden aangeboden en/of opgelegd. Onderdelen zijn: - ondersteuning en begeleiding (bijvoorbeeld IB er of specialist); - klassenbezoeken door de schoolleiding (kijkwijzer); - Beoordelingsgesprek na 6 maanden. Als evaluatie wordt er na zes maanden een beoordelingsgesprek gevoerd. Dit wordt bij een leerkracht altijd voorafgegaan door een of meerdere klassenbezoeken, met behulp van een kijkwijzer. Tijdens het beoordelingsgesprek wordt specifiek gekeken naar de resultaten van de uitvoering van het plan van aanpak zoals vastgelegd in het eerste functioneringsgesprek. Bij een positieve beoordeling volgt het reguliere traject met vervolgafspraken. Als het functioneren als onvoldoende wordt beoordeeld, dan wordt het plan van aanpak opgesteld/bijgesteld in het verlengde van de negatieve beoordeling en voor akkoord ondertekend door medewerker en leidinggevende. Het plan van aanpak is wederom geldig voor een periode van 5 á 6 maanden. Onderdelen zijn: - verplichte begeleiding door een externe coach, met meerdere klassenbezoeken en meerdere nagesprekken (bijvoorbeeld 5); - andere ondersteuning en begeleiding (bijvoorbeeld rol IB er, directeur, specialist) - klassenbezoeken door de schoolleiding (kijkwijzer); - een beoordelingsgesprek na 6 maanden Vanaf het moment dat er sprake is van een 1 e beoordeling die onvoldoende is, wordt het bestuur geïnformeerd en wordt bekeken of er ondersteuning nodig is. Bij een tweede onvoldoende beoordeling wordt het bestuur op de hoogte gesteld en volgen rechtspositionele consequenties. Binnen Panta Rhei is deze medewerker dan niet meer geschikt voor de functie. Het is van belang dat betrokkene zelf ook inziet dat het functioneren onvoldoende is. Dat opent de weg om te komen tot een andere oplossing, waarbij onderwerpen als demotie, vervroegde uittreding of outplacement aan de orde kunnen komen. Wel is het belangrijk om te letten op consequenties conform de CAO-PO en de eventuele verplichtingen die kunnen volgen bij het aanvragen van een uitkering (instroomtoets). Voorop moet blijven staan dat de eerste insteek is om gezamenlijk te komen tot verbetering van het functioneren waardoor de functie goed kan worden uitgevoerd. 8

FORMULIER FUNCTIONERINGSGESPREK OOP Naam Functie o Administratief medewerker o Onderwijsassistent o Conciërge o Anders Functieschaal Schaal: 1-2-3-4-5-6-7-8-9-10-11-12 Gespreksdatum Evaluatie vorige gesprek 1 TERUG KIJKEN OP DE UITVOERING VAN DE WERKZAAMHEDEN Flexibiliteit Voorbereiden en uitvoeren van werkzaamheden Service gericht handelen Professioneel handelen Persoonlijke ontwikkeling 2 VOORUIT KIJKEN COMPETENTIEONTWIKKELING Bespreekpunten Persoonlijke ontwikkeling Concrete afspraken 3 VERZUIM AFGELOPEN PERIODE Soort verzuim Frequentie van het verzuim 4 WAARDERING VAN UITGEVOERDE WERKZAAMHEDEN Verbetertraject Ja Nee Indien ja verbetertraject vastleggen en FG of BG plannen Datum BG/FG: 9

Datum Voor akkoord Leidinggevende Datum Voor akkoord/voor ontvangst* Medewerker 10

STANDAARDFORMULIER FUNCTIONERINGSGESPREK LEERKRACHT (LA of LB) Naam en functie Jaargroep Gespreksdatum LA - LB Evaluatie vorige gesprek 1 TERUG KIJKEN OP DE UITVOERING VAN DE NORMJAARTAAK Lestaken Pedagogische vaardigheden Didactische vaardigheden Lesgebonden School- en klassenorganisatie Samenwerking met ouders, collega s en directie Inzet schoolontwikkeling Werkomstandigheden en werksfeer Deskundigheidsbevordering Persoonlijk ontwikkeling (individuele bekwaamheidseisen) Bekwaamheidseisen in relatie tot de schoolontwikkeling Schooltaken Taaktoedeling, taakvervulling en taakbelasting Invulling identiteit Invulling LB-functie 11

2 VOORUIT KIJKEN COMPETENTIEONTWIKKELING Bespreekpunten Persoonlijke ontwikkeling Concrete afspraken 3 VERZUIM AFGELOPEN PERIODE Soort verzuim Frequentie van het verzuim 4 WAARDERING VAN UITGEVOERDE WERKZAAMHEDEN Verbetertraject Ja Nee Indien ja verbetertraject vastleggen en FG of BG plannen Datum BG/FG: Datum Voor akkoord Leidinggevende Datum Voor akkoord/voor ontvangst* Leerkracht 12

FORMULIER FUNCTIONERINGSGESPREK ADJUNCT-DIRECTEUREN Naam School Gespreksdatum Adj. dir. Evaluatie vorige gesprek 1 TERUG KIJKEN OP DE UITVOERING DE AANSTURENDE TAKEN Beleid en visie Heeft beeld van strategische doelen Ondersteunt bij het vertalen van strategische doelen naar dagelijks beleid Relatie tot de omgeving Contact ouders/verzorgers en relevante, externe organisaties Versterken positie van de school Onderwijskundige gerichtheid Optimale inzet van mensen en middelen binnen strategische doelen Bijdragen aan optimale leerresultaten van de school Aansturen van professionals Professionele aansturing van het team Stimuleren deskundigheidsbevordering en intervisie/collegiale consultatie Zelfsturing en Intrapersoonlijk Staat open voor feedback en reflecteert op eigen handelen Stimuleert een werkomgeving met eigen verantwoording en biedt motivatie en waardering 13

2 VOORUIT KIJKEN COMPETENTIEONTWIKKELING Bespreekpunten Persoonlijke ontwikkeling Concrete afspraken 3 VERZUIM Frequentie en aard van verzuim afgelopen periode 4 DIRECTIE AFSPRAKEN Stand van zaken wat betreft realisatie directie afspraken huidige schooljaar Indien van toepassing afspraken ter bijsturing 5 WAARDERING VAN UITGEVOERDE WERKZAAMHEDEN Verbetertraject Ja Nee Indien ja verbetertraject vastleggen en FG of BG plannen Datum BG/FG: Datum Voor akkoord leidinggevende Datum Voor akkoord/voor ontvangst* Adjunct directeur 14

FORMULIER FUNCTIONERINGSGESPREK DIRECTEUREN Naam en functie School Gespreksdatum Evaluatie vorige gesprek 1 TERUG KIJKEN OP DE UITVOERING VAN HET LEIDERSCHAP Beleid en visie Heeft beeld van strategische doelen Vertaalt strategische doelen naar dagelijks beleid Relatie tot de omgeving Contact ouders/verzorgers en relevante, externe organisaties Versterken positie van de school Onderwijskundige gerichtheid Optimale inzet van mensen en middelen binnen strategische doelen Zorgdragen voor optimale leerresultaten van de school Aansturen van professionals Professionele aansturing van het team Stimuleren deskundigheidsbevordering en intervisie/collegiale consultatie Zelfsturing en Intrapersoonlijk Staat open voor feedback en reflecteert op eigen handelen Stimuleert een werkomgeving met eigen verantwoording en biedt motivatie en waardering 15

2 VOORUIT KIJKEN COMPETENTIEONTWIKKELING Bespreekpunten Persoonlijke ontwikkeling Concrete afspraken 3 VERZUIM Frequentie en aard van verzuim afgelopen periode 4 DIRECTIE AFSPRAKEN Stand van zaken wat betreft realisatie directie afspraken huidige schooljaar Indien van toepassing afspraken ter bijsturing 5 WAARDERING VAN UITGEVOERDE WERKZAAMHEDEN Functioneert voldoende Ja Nee Indien nee verbetertraject vastleggen en FG of BG plannen Datum BG/FG: Datum Voor akkoord College van Bestuur Datum Voor akkoord/voor ontvangst* Directeur 16

FORMULIER BEOORDELINGSGESPREK OOP Naam Functie o Administratief medewerker o Onderwijsassistent o Conciërge o Anders Functieschaal Schaal: 1-2-3-4-5-6-7-8-9-10-11-12 Gespreksdatum Waardering 1 Onvoldoende 2 Aandachtspunt 3 Voldoende ontwikkeld 4 Uitstekend ontwikkeld Evaluatie vorige gesprek 1 BEKWAAMHEIDSEIS Flexibiliteit De werknemer is in staat om zich aan te passen in het belang van de school. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de werknemer het volgende doen: 1.1 Pakt nieuwe taken op en speelt in op nieuwe situaties. 1.2 Is in staat de manier van werken bij te stellen. 1.3 Past de eigen planning / agenda aan in het belang van de organisatie. Eindoordeel t.a.v. flexibiliteit 2 BEKWAAMHEIDSEIS Voorbereiden en uitvoeren van werkzaamheden De werknemer is voldoende voorbereid om de werkzaamheden adequaat uit te voeren. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de werknemer het volgende doen: 2.1 Houdt zich aan regels en procedures 2.2 Vraagt instructie als de opdracht onduidelijk is 2.3 Spant zich in om het gezamenlijk doel te bereiken Eindoordeel t.a.v. voorbereiden en uitvoeren van werkzaamheden 17

3 BEKWAAMHEIDSEIS Servicegericht handelen De werknemer is in staat om service gericht te handelen. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de werknemer het volgende doen: 3.1 Houdt rekening met de belangen van de organisatie 3.2 Voert werkzaamheden uit volgens afspraak 3.3 Is bereid eigen planning aan te passen op de wensen van anderen Eindoordeel t.a.v. servicegericht handelen 4 BEKWAAMHEIDSEIS Professioneel handelen De werknemer stelt zich professioneel op. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de werknemer het volgende doen: 4.1 Aanvaardt sturing en leiding vanuit de direct leidinggevende 4.2 Stelt zich proactief op 4.3 Communiceert duidelijk Eindoordeel t.a.v. professioneel handelen 5 BEKWAAMHEIDSEIS Persoonlijke ontwikkeling De werknemer neemt de verantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de werknemer het volgende doen: 5.1 Is op de hoogte van nieuwe ontwikkelingen en handelt hiernaar 5.2 Is in staat om kritisch te kijken naar het eigen handelen 5.3 Geeft en ontvangt feedback 18

Eindoordeel t.a.v. persoonlijke ontwikkeling 6 BEKWAAMHEIDSEIS Competent voor functieschaal 10 / LB De medewerker onderschrijft zijn verantwoordelijkheid voor de eigen professionele ontwikkeling en levert een bijdrage aan de voorbereiding en ontwikkelingen van de schoolorganisatie Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de medewerker het volgende doen: 6.1 De medewerker is in staat om collega s te ondersteunen en te begeleiden bij scholing en ontwikkeling, onderwijs en leerlingbegeleiding en bij het opstellen en bijstellen van (complexe) handelingsplannen 6.2 De medewerker levert een bijdrage aan de ontwikkeling en vernieuwing van onderwijsprocessen in de school, signaleert en analyseert behoeften tot vernieuwing van het onderwijs 6.3 De medewerker formuleert met collega s doelen voor de school op het eigen specialisme, ontwikkelt daar plannen voor, draagt zorg voor de implementatie ervan en legt hierover rekenschap af 6.4 De medewerker treedt op als inhoudelijk klankbord op het eigen specialisme en begeleidt en/of adviseert collega s 6.5 De medewerker is in staat een netwerk van instanties en/of specialisten op het eigen specialisme te onderhouden en de kennis te delen met collega s t.b.v. de onderwijsontwikkeling Eindoordeel t.a.v. competent voor functieschaal 10 / LB 7 BEKWAAMHEIDSEIS COMPETENT IN SCHOOLSPECIFIEKE EISEN De leerkracht primair onderwijs is in staat om de voldoen aan de volgende schoolspecifieke eisen. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de leraar primair onderwijs het volgende doen: 7.1 7.2 7.3 Eindoordeel t.a.v. competent in schoolspecifieke eisen 19

WAARBORGEN EN KNELPUNTEN Waarborgen van kwaliteit t.a.v. het functioneren en de professionaliteit. Bespreekpunten zijn die competenties die door de leidinggevende met een 1 of 2 zijn beoordeeld. Knelpunten t.a.v. het functioneren en de professionaliteit. Afspraken/doelen die t.o.v. het vorige gesprek onvoldoende gerealiseerd zijn. Afspraken over de vervolgprocedure BEOORDELING Voldoende Onvoldoende Toelichting ZIENSWIJZE MEDEWERKER Datum Voor akkoord Leidinggevende Datum Voor akkoord/voor ontvangst Medewerker 20

FORMULIER BEOORDELINGSGESPREK LEERKRACHT (LA of LB) Naam en functie Jaargroep Gespreksdatum Evaluatie vorige gesprek LA - LB Waardering 1 Onvoldoende 2 Aandachtspunt 3 Voldoende ontwikkeld 4 Uitstekend ontwikkeld 1 BEKWAAMHEIDSEIS INTER-PERSOONLIJK COMPETENT De leerkracht primair onderwijs onderschrijft zijn inter-persoonlijke verantwoordelijkheid. Hij is zich bewust van zijn eigen houding en gedrag en van de invloed daarvan op de kinderen. De leerkracht heeft voldoende kennis en vaardigheid op het gebied van groepsprocessen en communicatie om een goede samenwerking met en van de kinderen tot stand te brengen. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de leraar primair onderwijs het volgende doen: 1.1 De leerkracht maakt contact met de kinderen en zorgt ervoor dat zij contact kunnen maken met hem en zich op hun gemak voelen 1.2 De leerkracht geeft de kinderen leiding maar laat hun ook verantwoordelijkheid en geeft hun een eigen inbreng 1.3 De leerkracht schept een goed klimaat voor samenwerking met de kinderen en tussen de kinderen onderling Eindoordeel t.a.v. inter-persoonlijk competent 2 BEKWAAMHEIDSEIS PEDAGOGISCH COMPETENT De leerkracht onderschrijft zijn pedagogische verantwoordelijkheid. De leerkracht heeft voldoende pedagogische kennis en vaardigheid om een veilige leeromgeving tot stand te brengen waarin kinderen zich kunnen ontwikkelen tot een zelfstandig en verantwoordelijk persoon. Voor een hele klas of groep maar ook voor een individuele leerling. En dat op een professionele, planmatige manier. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de leraar primair onderwijs het volgende doen: 2.1 De leerkracht vormt zich een goed beeld van het sociale klimaat in een groep, van het individuele welbevinden van de kinderen en van de vorderingen die zij maken op het gebied van zelfstandigheid en verantwoordelijkheid 2.2 De leerkracht ontwerpt op basis daarvan een plan van aanpak of een benadering om de kinderen te begeleiden naar een veilig en harmonisch leef- en 21

werkklimaat en om hun sociaal-emotionele en morele ontwikkeling te bevorderen 2.3 De leerkracht voert dat plan van aanpak of die benadering uit 2.4 De leerkracht evalueert dat plan van aanpak of die benadering en stelt het zo nodig bij, voor de hele groep en ook voor individuele kinderen 2.5 De leerkracht signaleert problemen en belemmeringen in de sociaal-emotionele en morele ontwikkeling van leerlingen en stelt, eventueel samen met collega s, een passend plan van aanpak of benadering op Eindoordeel t.a.v. pedagogisch competent 3 BEKWAAMHEIDSEIS VAKINHOUDELIJK & DIDACTISCH COMPETENT De leerkracht onderschrijft zijn vakinhoudelijke en didactische verantwoordelijkheid. De leerkracht heeft voldoende kennis en vaardigheid op het gebied van de onderwijsinhouden en de didactiek om een krachtige leeromgeving tot stand te brengen waarin de kinderen zich de culturele bagage eigen kunnen maken die de maatschappij vereist. Op een eigentijdse, professionele, planmatige manier. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de leraar primair onderwijs het volgende doen: 3.1 De leerkracht vormt zich een goed beeld van de mate waarin de kinderen de leerinhoud beheersen en van de manier waarop ze hun werk aanpakken 3.2 De leerkracht ontwerpt op basis daarvan (speel- en) leeractiviteiten die voor de kinderen uitvoerbaar zijn en die hen aanzetten tot zelfwerkzaamheid 3.3 De leerkracht voert die activiteiten samen met de kinderen uit 3.4 De leerkracht evalueert die activiteiten en de effecten ervan en stelt ze zo nodig bij, voor de hele groep maar ook voor individuele kinderen 3.5 De leerkracht signaleert leerproblemen en belemmeringen en stelt, eventueel samen met collega s, een passend plan van aanpak of benadering op Eindoordeel t.a.v. vakinhoudelijk en didactisch competent 4 BEKWAAMHEIDSEIS ORGANISATORISCH COMPETENT De leerkracht primair onderwijs onderschrijft zijn organisatorische verantwoordelijkheid. Hij heeft voldoende organisatorische kennis en vaardigheid om in zijn klas en zijn lessen een goed leef- en werkklimaat tot stand te brengen. Overzichtelijk, ordelijk en taakgericht. In alle opzichten voor hemzelf, zijn collega s en vooral voor de kinderen helder. En dat op een professionele, planmatige manier. 22

Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de leraar primair onderwijs het volgende doen: 4.1 De leerkracht hanteert op een consequente manier concrete, functionele en door de kinderen gedragen procedures en afspraken 4.2 De leerkracht gebruikt organisatievormen, leermiddelen en leermaterialen die leerdoelen en leeractiviteiten ondersteunen 4.3 De leerkracht houdt een planning aan die bij de kinderen bekend is en gaat adequaat om met tijd Eindoordeel t.a.v. organisatorisch competent 5 BEKWAAMHEIDSEIS COMPETENT IN SAMENWERKEN MET COLLEGA S De leerkracht primair onderwijs onderschrijft zijn verantwoordelijkheid in het samenwerken met collega s. De leerkracht heeft voldoende kennis en vaardigheden om een professionele bijdrage te leveren aan een goed pedagogisch en didactisch klimaat op zijn school, aan goede werkverhoudingen en een goede schoolorganisatie Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de leraar primair onderwijs het volgende doen: 5.1 De leerkracht deelt informatie die voor de voortgang van het werk van belang is, met collega s en hij maakt gebruik van de informatie die hij van collega s krijgt 5.2 De leerkracht levert een constructieve bijdrage aan verschillende vormen van overleg en samenwerken op school 5.3 De leerkracht geeft en ontvangt collegiale consultatie en intervisie 5.4 De leerkracht levert een (onderzoeksmatige) bijdrage aan de ontwikkeling en verbetering van zijn school Eindoordeel t.a.v. competent in samenwerken met collega s 6 BEKWAAMHEIDSEIS COMPETENT IN SAMENWERKEN MET DE OMGEVING De leerkracht primair onderwijs onderschrijft zijn verantwoordelijkheid in het samenwerken met de omgeving van de school. De leerkracht heeft voldoende kennis en vaardigheid om goed samen te werken met mensen en instellingen die betrokken zijn bij de zorg voor de kinderen en bij zijn school. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de leraar primair onderwijs het volgende doen: 6.1 De leerkracht geeft op een professionele manier aan ouders en andere belanghebbenden informatie over de kinderen en hij gebruikt de informatie die hij van hen krijgt 6.2 De leerkracht neemt op een constructieve manier deel aan verschillende vormen van overleg met mensen en instellingen buiten de school 6.3 De leerkracht verantwoordt zijn professionele opvattingen en werkwijze met 23

betrekking tot een leerling aan ouders en andere belanghebbenden en past in gezamenlijk overleg zo nodig zijn werk met die leerling aan Eindoordeel t.a.v. competent in samenwerken met de omgeving 7 BEKWAAMHEIDSEIS COMPETENT IN REFLECTIE EN ONTWIKKELING De leerkracht primair onderwijs onderschrijft zijn verantwoordelijkheid voor zijn eigen professionele ontwikkeling. De leerkracht onderzoekt, expliciteert en ontwikkelt zijn opvattingen over het leraarschap en zijn bekwaamheid als leerkracht. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de leraar primair onderwijs het volgende doen: 7.1 De leerkracht werkt planmatig aan de ontwikkeling van zijn bekwaamheid, op basis van een goede analyse van zijn competenties 1 2 3 4 7.2 De leerkracht stemt de ontwikkeling van zijn bekwaamheid af op het beleid van de school 1 2 3 4 7.3 De leerkracht maakt bij die ontwikkeling gebruik van informatie van kinderen en collega s en ook van collegiale hulp in de vorm van bijvoorbeeld intervisie en supervisie Eindoordeel t.a.v. competent in reflectie en ontwikkeling 8 BEKWAAMHEIDSEIS COMPETENT IN SCHOOLSPECIFIEKE EISEN De leerkracht primair onderwijs is in staat om de voldoen aan de volgende schoolspecifieke eisen. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de leraar primair onderwijs het volgende doen: 8.1 8.2 8.3 Eindoordeel t.a.v. competent in schoolspecifieke eisen 24

9 BEKWAAMHEIDSEIS COMPETENT VOOR FUNCTIESCHAAL 10 / LB De LB-leerkracht primair onderwijs onderschrijft zijn verantwoordelijkheid voor de eigen professionele ontwikkeling, geeft onderwijs en begeleidt leerlingen en levert een bijdrage aan de voorbereiding en de ontwikkeling van het onderwijs en de schoolorganisatie Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de LB-leraar primair onderwijs het volgende doen: 9.1 De LB-leerkracht is in staat om collega s te ondersteunen en te begeleiden bij scholing en ontwikkeling, onderwijs en leerlingbegeleiding en bij het opstellen en bijstellen van (complexe) handelingsplannen 9.2 De LB-leerkracht levert een bijdrage aan de ontwikkeling en vernieuwing van onderwijsprocessen in de school, signaleert en analyseert behoeften tot vernieuwing van het onderwijs 9.3 De LB-leerkracht formuleert met collega s doelen voor de school op het eigen specialisme, ontwikkelt daar plannen voor, draagt zorg voor de implementatie ervan en legt hierover rekenschap af 9.4 De LB-leerkracht treedt op als inhoudelijk klankbord op het eigen specialisme en begeleidt en/of adviseert collega s 9.5 De LB-leerkracht is in staat een netwerk van instanties en/of specialisten op het eigen specialisme te onderhouden en de kennis te delen met collega s t.b.v. de onderwijsontwikkeling Eindoordeel t.a.v competent voor functieschaal 10 / LB WAARBORGEN EN KNELPUNTEN Waarborgen van kwaliteit t.a.v. het functioneren en de professionaliteit. Bespreekpunten zijn die competenties die door de leidinggevende met een 1 of 2 zijn beoordeeld. Knelpunten t.a.v. het functioneren en de professionaliteit. Afspraken/doelen die t.o.v. het vorige gesprek onvoldoende gerealiseerd zijn. Afspraken over de vervolgprocedure BEOORDELING Voldoende Onvoldoende Toelichting 25

ZIENSWIJZE MEDEWERKER Datum Voor akkoord Leidinggevende Datum Voor akkoord/voor ontvangst Leerkracht 26

FORMULIER BEOORDELINGSGESPREK ADJUNCT-DIRECTEUREN Naam School Gespreksdatum Evaluatie vorige gesprek Adj. dir. Waardering 1 Onvoldoende 2 Aandachtspunt 3 Voldoende ontwikkeld 4 Uitstekend ontwikkeld 1 BEKWAAMHEIDSEIS VISIEGERICHT WERKEN De adjunct directeur ondersteunt bij het ontwikkelen, concretiseren en uitdragen van een gezamenlijke visie op onderwijs en aan de vertaling van deze visie naar kwaliteitsdoelen, teneinde onderwijsprocessen en leerresultaten te optimaliseren. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de adjunct directeur primair onderwijs het volgende doen: 1.1 Geeft vanuit visie vorm en inhoud aan de ondersteuning van het primaire proces, aansluitend bij de strategische doelen 1.2 Kan onderzoeksresultaten over visieontwikkeling in het onderwijs toetsen aan de eigen praktijk 1 2 3 4 1.3 Ondersteunt bij het vertalen van de onderwijsvisie van de school naar gemeenschappelijke ambities op schoolniveau 1.4 Richt vanuit de visie van de school de ondersteuning van het primaire proces in Eindoordeel t.a.v. visiegericht werken 2 BEKWAAMHEIDSEIS OMGEVINGSGERICHTHEID De adjunct directeur anticipeert op ontwikkelingen in de omgeving en beïnvloedt deze doelbewust vanuit ondernemerschap, ten einde onderlinge relaties, onderwijsprocessen en leerresultaten te optimaliseren. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de adjunct directeur primair onderwijs het volgende doen: 2.1 Is zich bewust van de buitenschoolse factoren die van invloed zijn op de school 2.2 Anticipeert op kansen en bedreigingen 2.3 Is in staat om een open communicatie met ouders/verzorgers te organiseren

2.4 Legt en onderhoudt contacten met relevante organisaties buiten de school 2.5 Zet opgebouwde samenwerkingsrelaties in voor het versterken van de positie van de school Eindoordeel t.a.v. omgevingsgerichtheid 3 BEKWAAMHEIDSEIS ONDERWIJSKUNDIGE GERICHTHEID De adjunct directeur geeft in dialoog met medewerkers vorm aan organisatiekenmerken vanuit kennis van hun onderlinge samenhang en met het oog op het optimaliseren van leerresultaten van leerlingen. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de adjunct directeur primair onderwijs het volgende doen: 3.1 Ondersteunt bij een optimale inzet van personeel en middelen om de schoolontwikkeling te realiseren 3.2 De adjunct directeur monitort de financiële middelen/ budgetten en geeft opdracht tot betaling voor zover die valt binnen de goedgekeurde begroting en richtlijnen 3.3 Ondersteunt, stimuleert en bewaakt de kwaliteit van het pedagogisch-didactisch handelen van leraren 3.4 Draagt bij aan de vormgeving en inhoud van het onderwijsproces vanuit kennis van onderwijsleerprocessen 3.5 Heeft zicht op de kwaliteit van het functioneren van medewerkers 3.6 Bevordert en houdt zicht op het naleven en cyclisch evalueren van werk- en professionaliseringsafspraken. 3.7 Biedt waar nodig ondersteuning bij de naleving van gemaakte werk- en professionaliseringsafspraken Eindoordeel onderwijskundige gerichtheid 4 BEKWAAMHEIDSEIS LEIDERSCHAP De adjunct directeur vertoont gedrag dat gericht is op het bevorderen van samenwerking, leren en onderzoek op alle niveaus binnen de organisatie teneinde de school- en onderwijsontwikkeling te bevorderen. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de adjunct directeur primair onderwijs het volgende doen:

4.1 Creëert in de wijze van communicatie draagvlak voor schoolontwikkeling 4.2 Stimuleert het uitwisselen van kennis en informatie uitwisselen en bevordert de teamgeest en samenwerkingsbereidheid 4.3 Spreekt medewerkers aan op hun verantwoordelijkheid voor het onderwijs en de organisatie 4.4 Stimuleert leerkrachten om een onderzoekende houding aan te nemen met betrekking tot hun eigen praktijk en vervult hierin een voorbeeldrol Eindoordeel t.a.v. leiderschap 5 BEKWAAMHEIDSEIS IN HOGERE ORDE DENKEN De adjunct directeur analyseert zaken diepgaand op basis van adequate informatieverzameling en vanuit alternatieve denkmodellen en brengt ze in verband met alle factoren in de bredere organisatie die een rol spelen bij het leren van leerlingen Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de adjunct directeur primair onderwijs het volgende doen: 5.1 Staat open voor feedback van teamleden en leidinggevende, reflecteert op eigen handelen en past het handelen waar nodig aan 1 2 3 4 5.2 Onderscheidt bij complexe problemen de hoofd- en bijzaken en ziet verbanden, trends en patronen 5.3 De adjunct directeur herkent mogelijke problemen of dilemma s in een vroeg stadium en anticipeert hier op 5.4 Handelt doelgericht en kwaliteitsbewust Eindoordeel t.a.v. in hogere orde denken 6 BEKWAAMHEIDSEIS COMPETENT IN SCHOOLSPECIFIEKE EISEN De leerkracht primair onderwijs is in staat om de voldoen aan de volgende schoolspecifieke eisen. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de leraar primair onderwijs het volgende doen: 6.1 6.2

6.3 Eindoordeel t.a.v. competent in schoolspecifieke eisen WAARBORGEN EN KNELPUNTEN Waarborgen van kwaliteit t.a.v. het functioneren en de professionaliteit. Bespreekpunten zijn die competenties die door de leidinggevende met een 1 of 2 zijn beoordeeld. Knelpunten t.a.v. het functioneren en de professionaliteit. Afspraken/doelen die t.o.v. het vorige gesprek onvoldoende gerealiseerd zijn. Afspraken over de vervolgprocedure BEOORDELING Voldoende Onvoldoende Toelichting DIRECTIE AFSPRAKEN Stand van zaken wat betreft realisatie directie afspraken huidige schooljaar ZIENSWIJZE BEOORDEELDE ADJUNCT Datum Datum

Voor akkoord Leidinggevende Voor akkoord/voor ontvangst Adjunct directeur

FORMULIER BEOORDELINGSGESPREK DIRECTEUREN Naam en functie School Gespreksdatum Waardering 1 Onvoldoende 2 Aandachtspunt 3 Voldoende ontwikkeld 4 Uitstekend ontwikkeld Evaluatie vorige gesprek 1 BEKWAAMHEIDSEIS VISIEGERICHT WERKEN De schoolleider geeft leiding aan het ontwikkelen, concretiseren en uitdragen van een gezamenlijke visie op onderwijs en aan de vertaling van deze visie naar kwaliteitsdoelen, teneinde onderwijsprocessen en leerresultaten te optimaliseren. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de schoolleider primair onderwijs het volgende doen: 1.1 Ontwikkelt samen met het team een gezamenlijk gedragen visie op onderwijs 1.2 Baseert zich op intern en extern onderzoek bij het formuleren van een visie en doelen voor de school 1 2 3 4 1.3 Kan de onderwijsvisie van de school vertalen naar gemeenschappelijke ambities op schoolniveau 1.4 Richt vanuit de visie van de school de ondersteuning van het primaire proces in Eindoordeel t.a.v. visiegericht werken 2 BEKWAAMHEIDSEIS OMGEVINGSGERICHT De schooleider anticipeert op ontwikkelingen in de omgeving en beïnvloedt deze doelbewust vanuit ondernemerschap, ten einde onderlinge relaties, onderwijsprocessen en leerresultaten te optimaliseren. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de schoolleider primair onderwijs het volgende doen: 2.1 Heeft zicht op de buitenschoolse factoren die van invloed zijn op de school 2.2 Anticipeert op kansen en bedreigingen en vertaalt deze naar onderwijsbeleid 32

2.3 Is in staat om een open communicatie met ouders/verzorgers te organiseren 2.4 Legt en onderhoudt contacten met relevante organisaties buiten de school 2.5 Zet opgebouwde samenwerkingsrelaties in voor het versterken van de positie van de school Eindoordeel t.a.v. omgevingsgericht 3 BEKWAAMHEIDSEIS ONDERWIJSKUNDIGE GERICHTHEID De schoolleider geeft in dialoog met medewerkers vorm aan organisatiekenmerken vanuit kennis van hun onderlinge samenhang en met het oog op het optimaliseren van leerresultaten van leerlingen. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de schoolleider primair onderwijs het volgende doen: 3.1 Realiseert een optimale inzet van personeel en middelen om de schoolontwikkeling te realiseren, teneinde het bereiken van gewenste onderwijsprocessen en leerresultaten 3.2 Geeft op cyclische wijze vorm aan duurzame schoolontwikkeling met gerichtheid op kwaliteitsverbetering 3.3 Ondersteunt, stimuleert en bewaakt de kwaliteit van het pedagogisch-didactisch handelen van leraren 3.4 Draagt bij aan de vormgeving en inhoud van het onderwijsproces vanuit kennis van onderwijsleerprocessen 3.5 Heeft zicht op de kwaliteit van het functioneren van medewerkers 3.6 Maakt duidelijke werk- en professionaliseringsafspraken met de medewerkers en legt deze vast 3.7 Ziet toe op de naleving en evalueert gemaakte werk- en professionaliseringsafspraken en verbindt hieraan consequenties Eindoordeel t.a.v. Onderwijskundige gerichtheid 4 BEKWAAMHEIDSEIS LEIDERSCHAP De schoolleider hanteert leiderschapsstrategieën die gericht zijn op het bevorderen van samenwerking, leren en onderzoek op alle niveaus binnen de organisatie teneinde de school- en onderwijsontwikkeling te bevorderen. Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de schoolleider primair onderwijs het volgende doen: 33

4.1 Deelt het leiderschap met andere medewerkers in de organisatie omwille van de school- en onderwijsontwikkeling 4.2 Richt de communicatieprocessen zodanig in dat er draagvlak voor schoolontwikkeling ontstaat 4.3 Streeft in het handelen na dat medewerkers kennis en informatie uitwisselen en bevordert de teamgeest en samenwerkingsbereidheid 4.4 Spreekt medewerkers aan op hun verantwoordelijkheid voor het onderwijs en de organisatie 4.5 Creëert een schoolklimaat waarin medewerkers zich gemotiveerd en gewaardeerd voelen Eindoordeel t.a.v. Leiderschap 5 BEKWAAMHEIDSEIS HOGERE ORDE DENKEN De schoolleider analyseert zaken diepgaand op basis van adequate informatieverzameling en vanuit alternatieve denkmodellen en brengt ze in verband met alle factoren in de bredere organisatie die een rol spelen bij het leren van leerlingen Om te voldoen aan deze bekwaamheidseis moet de schoolleider primair onderwijs het volgende doen: 5.1 Is in staat om te reflecteren op het eigen professioneel handelen en past, zo nodig, eigen handelen aan na gesprekken met anderen 5.2 Is in staat complexe situaties en vraagstukken systematisch te onderzoeken en te beoordelen in het licht van de huidige situatie en ontwikkelingen 5.3 Heeft zicht in de samenhang tussen en betekenis van binnenschoolse en buitenschoolse factoren voor het onderwijs en de organisatie 5.4 Handelt doelgericht en kwaliteitsbewust door de geboden beleidsruimte optimaal te benutten Eindoordeel t.a.v. hogere orde denken WAARBORGEN EN KNELPUNTEN Waarborgen van kwaliteit t.a.v. het functioneren en de professionaliteit. Bespreekpunten zijn die competenties die door de leidinggevende met een 1 of 2 zijn beoordeeld. 34

Knelpunten t.a.v. het functioneren en de professionaliteit. Afspraken/doelen die t.o.v. het vorige gesprek onvoldoende gerealiseerd zijn. Afspraken over de vervolgprocedure DIRECTIE AFSPRAKEN Stand van zaken wat betreft realisatie directie afspraken huidige schooljaar ZIENSWIJZE BEOORDEELDE SCHOOLLEIDER Datum Voor akkoord Leidinggevende Datum Voor akkoord/voor Ontvangst Directeur 35

PLAN VAN AANPAK Algemeen Op basis van het dossier, kennismakingsgesprek, klassenbezoeken en observaties vanuit de praktijk wordt per medewerker een Plan van Aanpak bepaald. Daarin opgenomen afspraken over - 1 of meer functioneringsgesprekken, - klassenbezoeken, - voortgangs-gesprekken en/of beoordelingsgesprekken, het opnemen van verslagen in dossiers. Aanleiding Beginsituatie Gewenste situatie (doel) Activiteiten (hoe) Ondersteuning Periode (wanneer) Overige punten Evaluatie (wanneer) Verloop/uitvoering (wat gedaan) Resultaat Afgerond NAAM Voor akkoord, Datum Datum NAAM DIRECTEUR NAAM LEERKRACHT 36