PSYCHOSOCIAAL WELZIJN VAN WERKNEMERS

Academiejaar 2010-2011 Eerste examenperiode PSYCHOSOCIAAL WELZIJN VAN WERKNEMERS GEDURENDE HUN OPZEGTERMIJN: EEN ONDERZOEK. Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, Afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door. Promotor: Prof. Dr. Peter Vlerick Begeleider: Lic. Bart Van de Ven

"Ondergetekende,, geeft toelating tot het raadplegen van de masterproef door derden. II

VOORWOORD Graag dank ik een aantal personen die me de afgelopen twee jaar hebben geholpen bij het tot stand komen van deze masterproef. Eerst en vooral wil ik mijn begeleider, lic. Bart Van de Ven, bedanken. Hij hielp me bij het uitwerken van dit onderwerp. Ik dank hem voor het ondersteunen van het onderzoek en om mij aan te moedigen op momenten waarop ik zelf geconfronteerd werd met de moeilijkheden van het onderwerp. Prof. Dr. Peter Vlerick wil ik bedanken voor het opvolgen van dit onderzoek, ik dank hem voor de nuttige tips en inzichten. Hij deelde de passie van het onderwerp en stond steeds klaar om samen na te denken en te praten over mijn masterproef. Daarnaast wil ik de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling bedanken, Barbara Peirs in het bijzonder, voor het meehelpen met rekruteren van participanten. Het vinden van voldoende participanten bleef de grootste uitdaging. Dit heeft het onderzoek tot een hoger niveau kunnen brengen. Bedankt! De deelnemers van de focusgroep hebben me een zeer groot inzicht verschaft in het reilen en zeilen tijdens de opzegtermijn, waarvoor ik hen zeer dankbaar ben, zonder hen had deze masterproef er helemaal anders uit gezien. Bovendien was het voor mij een bron van ideeën voor toekomstig onderzoek Mijn zus, Veerle Peeters, wil ik graag bedanken voor het samen bedenken en uitwerken van dit originele onderwerp. Ik dank mijn schoonfamilie en vrienden voor de raad en het bijstaan tijdens de masterproef, de nalezers in het bijzonder. Mijn schoonouders hielden me scherp en kritisch en boden tegelijkertijd heel veel steun tijdens moeilijkere momenten. Bedankt aan alle personen die de vragenlijst invulden! En last but not least, Jeroom Saelens, voor het nalezen, aanmoedigen, kritisch zijn en om mij mee te helpen wat onmogelijk leek, mogelijk te maken., Gent, mei 2011 III

ABSTRACT In dit onderzoek ligt de focus op bevlogenheid en de prestaties van de werknemer na het ontslag. Aangezien deze doelgroep nog maar weinig werd onderzocht, werden op basis van een kwalitatief vooronderzoek de constructen geselecteerd. Aan de hand van deze constructen wordt een model vooropgesteld, gebaseerd op het Job Demands-Resources Model (Schaufeli & Bakker, 2004). Taakeisen (kwantitatieve taaklast) en energiebronnen (waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden, sociale steun en acceptatie van het ontslaggesprek) worden onderzocht als antecedenten van toewijding tot de job. Deze toewijding wordt in verband gebracht met inrol en extrarol prestaties als uitkomsten. De verbanden waarbij toewijding de mediator vormt, werden onderzocht bij 213 werknemers die recentelijk hun ontslag gegeven of gekregen hadden. De werknemers werden bevraagd over de periode die volgt op het ontslag, namelijk de opzegtermijn. Dit werd getoetst aan de hand van drie methodes om de mediaties na te gaan. Er werd een indirecte relatie tussen sociale steun op het werk en inrol prestaties via toewijding vastgesteld. De relatie tussen sociale steun en extrarol prestaties werd (partieel) gemedieerd of verklaard door toewijding. Er werd tevens een indirecte relatie tussen de acceptatie van het ontslaggesprek en inrol prestaties via toewijding teruggevonden. Het accepteren van het ontslaggesprek toont eveneens een positieve relatie met extrarol prestaties, (partieel) gemedieerd door toewijding. Sociale ondersteuning tijdens de opzegtermijn en de acceptatie van het ontslaggesprek vormen twee predictoren van toewijding en inrol en extrarol prestaties. Theoretische en praktische implicaties van deze resultaten worden besproken. IV

INHOUD Voorwoord III Abstract IV Lijst van figuren... VIII Lijst van tabellen.. IX Lijst van bijlagen.. IX Inleiding... 1 Probleemstelling... 1 Maatschappelijk kader.. 1 Theoretische relevantie. 2 Kwalitatief vooronderzoek 2 Onderzoeksvraag.. 5 Theoretisch kader.. 5 Positieve psychologie 5 Job Demands-Resources model 6 Bevlogenheid 6 Praktische implicaties... 8 Doelstellingen... 10 Literatuurstudie. 10 Het onderzoeksmodel 11 Taakeisen.. 13 Energiebronnen. 13 Waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden.. 15 Sociale steun. 17 Ontslaggesprek... 18 V

Methode... 20 Procedure.. 20 Steekproef 21 Opzet 23 Meetinstrumenten. 23 Taakeisen.. 23 Toewijding... 23 Waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden.. 24 Sociale steun. 24 Acceptatie van het ontslaggesprek.... 24 Prestaties... 24 Controlevariabelen.. 26 Data-analyse. 26 Resultaten 28 Taakeisen 31 Energiebronnen 33 Waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden.. 33 Sociale steun. 34 Acceptatie van het ontslaggesprek.... 35 Discussie... 38 Hypothese 1.. 38 Hypothese 2.. 40 Hypothese 2.1.. 40 Hypothese 2.2.. 41 Hypothese 2.3... 42 VI

Implicaties van dit onderzoek. 43 Theoretische implicaties... 43 Praktische implicaties... 44 Beperkingen.. 47 Toekomstig onderzoek.. 48 Conclusie.. 50 Referenties... 52 VII

LIJST VAN FIGUREN Figuur 1: Job Demands-Resources Model (Schaufeli & Bakker, 2004) 6 Figuur 2: Bevlogenheid als mediator in het motivatieproces bij werknemers tijdens hun opzegtermijn 11 Figuur 3: De vooropgestelde hypotheses van deze studie 19 Figuur 4: Grafische voorstelling van de Baron en Kenny methode (1986) 27 Figuur 5: Regressiemodel van hypothese 1a 32 Figuur 6: Regressiemodel van hypothese 1b 32 Figuur 7: Regressiemodel van hypothese 2.1a 33 Figuur 8: Regressiemodel van hypothese 2.1b 34 Figuur 9: Regressiemodel van hypothese 2.2a 35 Figuur 10: Regressiemodel van hypothese 2.2b 35 Figuur 11: Regressiemodel van hypothese 2.3a 36 Figuur 12: Regressiemodel van hypothese 2.3b 37 VIII

LIJST VAN TABELLEN Tabel 1: Demografische kenmerken van de steekproef 21 Tabel 2: Factorladingen van de items van inrol en extrarol prestaties 25 Tabel 3: Kenmerken van de schalen 26 Tabel 4: Bivariate Pearson Correlaties 29 Tabel 5: Tabel 6: Tabel 7: Tabel 8: Regressie-analyses en Sobel test van de relatie van taakeisen en energiebronnen met inrol prestaties, gemedieerd door toewijding 30 Regressie-analyses en Sobel test van de relatie van taakeisen en energiebronnen met extrarol prestaties, gemedieerd door toewijding 30 Directe en indirecte effecten, getest aan de hand van Bootstrapping methode, van de relatie van taakeisen en energiebronnen met inrol prestaties, gemedieerd door toewijding 31 Directe en indirecte effecten, getest aan de hand van Bootstrapping methode, van de relatie van taakeisen en energiebronnen met extrarol prestaties, gemedieerd door toewijding 31 LIJST VAN BIJLAGEN Bijlage 1: Focusgroep 60 Bijlage 2: Oproep op de website van VDAB 95 Bijlage 3: Vragenlijst met begeleidende brief 96 IX

INLEIDING De laatste maanden voor ik mijn ontslag indiende, viel het mij zeer zwaar daar te werken, gezien ik telkens vreesde voor nieuwe conflicten met mijn directie. De dag dat ik mijn ontslag indiende, viel er een enorme last van mijn schouders en kon ik weer gaan werken met volle moed en enthousiasme zoals ik dat voorheen deed. Mijn collega's hebben de laatste weken meermaals gezegd dat ze het sterk vonden dat ik mij nog zo kon inzetten ondanks het feit dat ik daar straks weg ben. Ik ben gewoon blij dat ik er bijna vanaf ben! 1 De huidige studie richt zich op werknemers die na hun ontslag nog blijven presteren op de werkvloer. Is dat voor velen een last? Of is dat de kans om taken af te ronden en afscheid te nemen van collega s? Probleemstelling Maatschappelijk kader Naar aanleiding van de bankencrisis in 2008 zijn heel wat bedrijven in moeilijkheden gekomen. Talrijke werknemers worden ontslagen of worden op de hoogte gebracht van een aantredend faillissement. Ondanks de grote gevolgen, op persoonlijk maar ook op maatschappelijk vlak, wordt aan het ontslag en de periode daarop volgend weinig aandacht geschonken. Sommige personen krijgen geen ontslaggesprek; anderen krijgen er wel één. De feedback in dat gesprek wordt echter vaak zo beknopt gehouden dat men met meer vragen dan antwoorden huiswaarts keert. Daarnaast zijn er echter ook de werknemers die zelf steeds vaker veranderen van job (Keuning & Eppink, 2008). Huidige onderzoek richt zich op het welzijn van werknemers tijdens hun opzegtermijn en heeft zodoende grote en brede maatschappelijke relevantie. 1 Dit werd door een participant ingevuld op de vragenlijst van het huidige onderzoek. 1

Deze studie bestaat uit enerzijds een kwalitatief vooronderzoek, anderzijds een kwantitatieve toetsing van hypotheses die werden opgesteld aan de hand van het kwalitatieve vooronderzoek. Er zal bijgevolg regelmatig verwezen worden naar vaststellingen van het kwalitatieve vooronderzoek en bijhorende bijlages. Theoretische relevantie De opzegtermijn is de periode die men al dan niet dient te presteren na het indienen van het ontslag door de werkgever of de werknemer (Van der Wiel, 2007). Deze termijn kan bepaald worden door een individueel akkoord, de arbeidsovereenkomst, cao of arbeidswetgeving. Nederland, Oostenrijk, Duitsland, Zwitserland, Zweden en België zijn slechts enkele voorbeelden van landen waar er een opzegtermijn volgt op het ontslag (International Labour Organization, 2011). Op wetenschappelijk vlak is de opzegtermijn of notice period een periode waaraan weinig aandacht wordt besteed. Over turnover en jobonzekerheid is er literatuur voorhanden, maar over wat er volgt kort na het ontslag, is er amper onderzoek verricht. Deze studie beoogt een eerste aanzet te zijn naar meer wetenschappelijk onderzoek omtrent de opzegtermijn waarbij men nog presteert. Kwalitatief vooronderzoek. Het huidige onderzoek stelt de vraag of werknemers nog steeds toegewijd zijn om na hun ontslag te presteren. Om het bestaan en de oorzaken van dit tegenintuïtieve gedrag na te gaan werd er een kwalitatief vooronderzoek uitgevoerd in de vorm van een focusgroep. Op basis van dit kwalitatief vooronderzoek werden mogelijke antecedenten van of aanleidingen tot toewijding geselecteerd. Er werd een focusgroep georganiseerd naar analogie met de studie van Harkness, Long, Bermbach, Patterson, Jordan en Kahn (2005). Na een verkennend gesprek werden stellingen voorgelegd aan de deelnemers. Hierover werd vervolgens gediscussieerd tussen de deelnemers. Deze focusgroep vond plaats tijdens de maand januari 2010. Eén deelnemer bevond zich nog maar net in haar opzegtermijn; de twee andere deelnemers hadden hun opzegtermijn net achter de rug. Alle deelnemers kunnen bijgevolg experten ter zake of ervaringsdeskundigen genoemd worden. De deelnemers waren drie vrouwen; een twintiger, dertiger en een veertiger. Het uitgeschreven gesprek, de stellingen en de geformuleerde conclusies werden toegevoegd als bijlage 1. 2

Eén van de belangrijkste conclusies die uit de focusgroep naar voren kwam was dat de deelnemers veel belang hechten aan motivatie en prestaties. Eén deelnemer gaf aan wel inzet te vertonen maar zich niet gemotiveerd te voelen. Ze zei dat deze inzet inherent was aan haar persoon en dat ze niet in staat was geen inzet te vertonen. Ze voelde zich echter niet gemotiveerd, omdat de job haar van bij de aanvang niet aansprak. De drie deelnemers vertelden allen meer geneigd te zijn hun buikgevoel te volgen tijdens de opzegtermijn. Hierdoor ervoeren ze momenten van bevlogenheid en toewijding tijdens hun opzegtermijn. Een andere deelnemer vertelde wel geïnteresseerd en gemotiveerd te zijn maar geen inzet meer te kunnen opbrengen voor haar werkgever. Ondanks ze getuigde dat ze dat niet meer kon opbrengen, bleek uit de daden die ze stelde dat ze dit wel nog deed. Deze deelnemer vertoonde naast inrol prestaties ook extrarol gedragingen tijdens haar opzegtermijn. Zo gaf ze vrijwillig een uiteenzetting over het bedrijf, waarbij ze helemaal opging in haar presentatie en zocht ze nog steeds bijkomende informatie op die ze later voorstelde aan haar werkgever. De derde deelnemer duidde erop dat haar ontslaggesprek haar gedrag in grote mate beïnvloed had. Ze had na het korte gesprek het gevoel dat zij de schuldige was en ze voelde zich erg onzeker over zichzelf na haar ontslag. Ze ging niet akkoord met wat er gezegd was tijdens het ontslaggesprek. Hierdoor voelde ze zich niet langer betrokken. Ze had het gevoel dat dit een grote invloed had op haar prestaties. Er werd opgemerkt dat de opzegtermijn een periode is vol tegenstrijdige gevoelens en gekenmerkt wordt door ups and downs. McKee-Ryan, Song, Wanberg en Kinicki (2005) bevestigen dat een periode van werkloosheid negatieve gevoelens met zich meebrengt. Terwijl men op het werk geconfronteerd wordt met collega s voorwie men zich nog ten volle wil inzetten, wordt dat door vrienden en familie niet meer verwacht. De derde deelnemer ervoer nog steeds een drive bij taken waarin ze goed en geïnteresseerd was dankzij sociale steun van haar collega s. Na haar opzegtermijn voelde ze nog steeds een grote trots tegenover haar laatste werkgever. Ze vertelde dat ze nog vaak tegen vrienden en familieleden praat over we als het over haar vroegere collega s gaat. 3

Tijdens de focusgroep werd aangegeven dat men een gevoel van duidelijkheid en zekerheid had tijdens de opzegtermijn. Dit kan begrepen worden in de context van jobonzekerheid waarbij personen stress ervaren door het potentieel verliezen van hun job (Silla, De Cuyper, Gracia, Peiró, & De Witte, 2009; De Witte, 1999). Deze onzekerheid over een dreigend ontslag valt weg bij het werkelijke ontslag. Dit maakt echter plaats voor een nieuwe (job)onzekerheid, omdat de zoektocht naar een nieuwe job begint. Een belangrijke opmerking die gegeven werd, was dat de persoon die vooruitzichten had op een nieuwe job zich veel beter kon concentreren op het werk. Zij ging vaker op in haar werk. Door een gepercipieerde toekomstige job ervaart men een subjectief gevoel van employability of waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden. De laatste bemerking die gemaakt werd bij de focusgroep was dat ze nog meer bevlogenheid zouden ervaren indien hun takenpakket niet wordt aangepast tijdens hun opzegtermijn. De eerste deelnemer zei dat ze veel minder kwantitatieve taakeisen kreeg en hierdoor veel meer tijd kreeg om te piekeren. De tweede deelnemer moest nog een grote taak tot een goed einde brengen tegen het einde van haar opzegtermijn en merkte hierdoor wel een grote drang en gedrevenheid op vlak van het volbrengen van deze taak. De derde persoon merkte tevens een veel minder groot takenpakket te hebben tijdens haar opzegtermijn. Ze gaf aan grote moeite te hebben om naar het bedrijf te gaan. Samenvattend kunnen we stellen dat de bevraagde werknemers, ondanks negatieve gevoelens, nog steeds kunnen opgaan in een taak. Verschillende factoren leiden volgens de deelnemers tot deze momenten van toewijding. Kwantitatieve taakeisen, gepercipieerde tewerkstellingsmogelijkheden, sociale steun en de acceptatie van het ontslaggesprek zijn predictoren die werden benadrukt tijdens de focusgroep. In deze studie richten we onze aandacht op dit positieve, tegenintuïtieve gedrag dat uit dienst tredende werknemers kunnen vertonen. Daarbij is de opzegtermijn een periode waarbij toewijding een belangrijke predictor is van zowel inrol als extrarol prestaties van werknemers tijdens hun opzegtermijn. We werken een onderzoeksvraag uit om dit te onderzoeken. 4

Onderzoeksvraag Voortbouwend op de bevindingen van de focusgroep stellen we een hoofdonderzoeksvraag en enkele bijvragen voorop: Hoe ziet het motivatieproces van werknemers tijdens hun opzegtermijn eruit? Leidt bevlogenheid tot grotere prestaties tijdens de opzegtermijn? Vormen kwantitatieve taakeisen, gepercipieerde tewerkstellingsmogelijkheden, sociale steun en acceptatie van het ontslaggesprek predictoren van deze relatie van bevlogenheid met prestaties? Vormt toewijding een verklarende factor of mediator in dit proces?. Bevlogenheid en positieve prestaties vormen de kernbegrippen van deze paper. Deze begrippen kunnen we kaderen binnen de stroming positieve psychologie. Theoretisch kader Positieve psychologie. Positieve psychologie is een stroming waarbij men zich richt op het optimale functioneren van de mens (Gillham & Seligman, 1999). De eerste wetenschappelijke onderzoeken en artikels die men zou kunnen kaderen binnen de positieve psychologie dateren reeds van voor de Eerste Wereldoorlog. Na de twee wereldoorlogen kwam de nadruk echter op (on)gezondheid te liggen. De aandacht werd gericht op de aan- en afwezigheid van symptomen. De negatieve gevolgen van ontslag op vlak van gezondheid en emotioneel functioneren komen in beperkte mate aan bod in de vakliteratuur (cf. Schultz & Schultz, 2006). In de panelstudie van Kinicki, Prussia en McKee-Ryan (2000) wordt er gekeken naar de gevolgen van het verliezen van een job tijdens een langdurige periode van werkloosheid die blijven doorzinderen tot na het vinden van een nieuwe job. Recentelijk vindt er weliswaar een opmars van de positieve psychologie plaats (Gillham & Seligman, 1999; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Csikszentmihalyi, één van de voorvechters van de positieve psychologie, voerde onder andere onderzoek naar creativiteit en het ervaren van een optimale ervaring of flow (Csikszentmihalyi, 2007). Flow is een construct dat aanvankelijk onderzocht werd bij sporters. Het weerspiegelt het gevoel dat men ervaart wanneer men het bewustzijn over tijd en ruimte verliest. Later stelde men vast dat men vaker gevoelens van flow ervaart op het werk 5

dan tijdens de vrije tijd (Csikszentmihalyi, 2007). Toch worden er nog veel te vaak negatieve aspecten zoals burn-out belicht binnen de (arbeids- en organisatie) psychologie (Myers, 2000). Engagement of bevlogenheid wordt in het Job Demands- Resources model (Schaufeli & Bakker, 2004) gezien als de tegenhanger van burn-out en situeert zich in het positieve, motivationele proces van het Job Demands-Resources Model (Schaufeli & Bakker, 2004). Job Demands-Resources model. Het Job Demands-Resources Model van burnout en bevlogenheid (Schaufeli & Bakker, 2004) hanteert twee perspectieven (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001), namelijk een motivationeel of energetisch proces (onderaan) en een uitputtingsproces (bovenaan). Respectievelijk wordt er gekeken naar energiebronnen en taakeisen die centraal staan in die processen. Binnen dit onderzoek wordt het motivationele proces onder de loep genomen met bevlogenheid als verklarende factor of mediator tussen enerzijds energiebronnen en positieve uitkomsten en anderzijds taakeisen en positieve uitkomsten. De constructen die werden afgeleid uit de focusgroep leiden tot kwantitatieve taakeisen enerzijds en waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden, sociale steun en acceptatie van het ontslaggesprek als energiebronnen anderzijds. Figuur 1: Job Demands-Resources Model (Schaufeli & Bakker, 2004) 6

Bevlogenheid. In het Job Demands-Resources Model van Schaufeli en Bakker (2004) wordt bevlogenheid gezien als tegenpool van burn-out. Er is echter veel discussie over de conceptualisering van bevlogenheid. Daarover bestaan twee belangrijke visies (Mauno, Kinnunen, & Ruokolainen, 2007). Een eerste perspectief is dat bevlogenheid de tegenpool is van burn-out (Maslach & Leiter, 1997). Hierbij bestaat bevlogenheid uit drie belangrijke concepten; energy, involvement en professional efficacy. In een tweede perspectief ziet men bevlogenheid als een aparte dimensie (cf. Schaufeli & Bakker, 2004). Bevlogenheid is een positieve staat waarin men verkeert, die wordt gekenmerkt door vitaliteit ( vigour ), absorptie ( absorption ) en toewijding ( dedication ) (Seppälä, Mauno, Feldt, Hakanen, Kinnunen, & Tolvanen, 2009; Schaufeli, Martínez, Pinto, Salanova, & Bakker, 2002; Schaufeli, Salanova, González- Romá, & Bakker, 2002). Bakker, Schaufeli, Leiter en Taris (2008) benadrukken de verdeeldheid betreffende de definiëring van het construct. Binnen deze studie wordt bevlogenheid als aparte dimensie beschouwd. De eerste aangehaalde component van bevlogenheid, namelijk vitaliteit, bestaat uit het ervaren van kracht en energie. Vitaliteit staat voor het ervaren van veel energie, grote inzet, een groot doorzettingsvermogen en mentale veerkracht (Schaufeli & Bakker, 2004). De deelnemers van de focusgroep verwezen hier onder andere naar bij het uitvoeren van taken. Absorptie is het gevoel waarbij men helemaal opgaat in het werk. Daardoor verliest men onder andere de tijd uit het oog en kan men zich moeilijk losmaken van de taken (Schaufeli et al., 2002a; Schaufeli et al., 2002b). Absorptie is de component die vergeleken kan worden met flow (Csikszentmihalyi, 2007; Gonález-Roma, Schaufeli, Bakker, & Lloret, 2006; Langelaan, Bakker, van Doornen, & Schaufeli, 2006; Llorens, Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2007). Een deelnemer van de focusgroep vertelde bijvoorbeeld dat ze tijdens een taak die ze heel graag deed nog steeds de tijd uit het oog verloor, niettegenstaande ze recentelijk ontslagen was. Toewijding of dedication is herkenbaar aan sterke psychologische betrokkenheid, trots, enthousiasme, uitdaging en inspiratie (Schaufeli & Bakker, 2004). 7

De deelnemer van de focusgroep die nog op eigen initiatief presentaties over het bedrijf gaf, vertoonde dit gedrag. Ze toonde sterke psychologische betrokkenheid en trots. Tijdens het vertellen fleurde ze op en toonde ze opnieuw diezelfde trots. Vitaliteit en toewijding zijn de belangrijkste factoren van bevlogenheid (González-Romá et al., 2006; Langelaan et al., 2006; Llorens et al., 2007), waarbij toewijding de minst stabiele factor is (Mauno, Kinnunen, & Ruokolainen, 2007). In deze studie komt toewijding op de voorgrond, omdat die gekenmerkt wordt door componenten (zoals trots) die vermoedelijk een grote rol zullen spelen tijdens de opzegtermijn. De praktische implicaties van dit onderzoek worden makkelijker te manipuleren dankzij het gebruik van minder stabiele factoren. Kan men nog toegewijd zijn tot zijn of haar job nadat men het ontslag heeft gekregen of gegeven? De praktische implicaties Een eerste vraag die dit onderzoek stelt, is in hoeverre medewerkers toegewijd zijn tijdens hun opzegtermijn. Dit kan de keuze beïnvloeden of de voorkeur zal uitgaan naar een opzegtermijn waarin men al dan niet dient te presteren. Aangezien een werknemer vaak in groeps- of teamverband werkt en daar bevlogenheid aanstekelijk is (Bakker, 2009; Bakker, Westman, & Van Emmerik, 2009), kan een uit dienst tredende werknemer nog steeds anderen aansteken of door anderen aangestoken worden met positieve energie (Barsade, 2002). Vandaar dat het belangrijk is een uit dienst tredende werknemer bevlogen te houden. Dit zou de prestaties van de groep of het team ten goede kunnen komen. Tijdens de focusgroep verwees men naar de collega s die op de werkvloer aanwezig waren. Indien deze enthousiast of toegewijd waren, werden de uit dienst tredende werknemers dat ook. Bij de overdracht van de taken van de uit dienst tredende werknemer was dit van groot belang. De toewijding hierbij zorgde ervoor dat de kennis op een goede, grondige en leuke manier werd overgedragen. Hierdoor wordt de kennis binnen de organisatie gehouden. Dit kan van groot belang zijn voor de werkgever en vormt een eerste implicatie van dit onderzoek. Ten tweede is het zeer interessant de prestaties onder de loep te nemen van deze werknemers. Zij zijn immers nog steeds aanwezig en kunnen bijgevolg nog heel wat betekenen voor de onderneming. Deze studie onderzoekt of werknemers tijdens hun 8

opzegtermijn nog presteren op basis van bepaalde taakeisen en meer of mindere ondersteuning door energiebronnen. Er wordt nagegaan in hoeverre deze processen verklaard worden door toewijding. Op deze manier kunnen werkgevers inspelen op deze factoren en leidt dit tot hogere prestaties. Na de aankondiging van het verlies van hun job zijn vele werknemers nog verplicht te presteren en moeten ze afhankelijk van wat overeengekomen wordt of wat beschreven staat in de wetgeving, cao of arbeidsovereenkomst nog enkele dagen, weken of maanden aanwezig zijn op de werkvloer alvorens op een nieuwe werkplek aan de slag te gaan. België heeft een zeer uitgebreide wetgeving omtrent ontslag (de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978). Ze verschilt op vele vlakken met andere landen. In België is er wetgeving rond de duur van de opzegtermijn, outplacementbegeleiding, ontslag om dringende reden, bescherming van de werknemer, collectief ontslag, etc. Naast de wettelijke bepalingen omtrent de opzegtermijn kan de vergoeding die uitgereikt wordt, berekend worden aan de hand van de formule Claeys, een berekeningswijze die ontsproten is uit de rechtspraak. Daarbij wordt onder andere anciënniteit in rekening gebracht. België heeft tevens een specifieke wetgeving (CAO nr. 51 van 10/02/1992 en CAO nr. 82 bis) omtrent outplacement. Zo zijn werkgevers verplicht om outplacementbegeleiding aan te bieden aan 45-plussers en moeten zij het aanvaarden en volgen. Ten derde kan de huidige studie dienen als wetenschappelijke ondersteuning voor de praktijken van een outplacementbegeleiding. Outplacementbegeleiding is de begeleiding die door een onafhankelijke onderneming kan worden aangeboden in opdracht van de werkgever nadat men ontslagen wordt. Dit wordt zowel gegeven aan werknemers die nog dienen te presteren als aan diegenen die niet meer dienen te presteren tijdens hun opzegtermijn. Tijdens diepte-interviews met medewerkers van outplacementkantoren kwam naar voor dat outplacementkantoren een prestatieloze opzegtermijn aanmoedigen, omdat men ervan uitgaat dat men tijdens deze periode niet langer gemotiveerd is. Indien deze studie het belang ondersteunt van gepercipieerde tewerkstellingsmogelijkheden en sociale ondersteuning, kan dit indirect leiden tot meer gemotiveerde individuen bij outplacementbegeleiding of loopbaanbegeleiding. Aangezien gepercipieerde toekomstmogelijkheden en sociale steun deel uitmaken van 9

outplacement, kan men verwachten dat de werknemer nog momenten van bevlogenheid ervaart, die een positieve invloed hebben op prestaties en hoe men outplacement ervaart. De gepercipieerde toekomstmogelijkheden en sociale steun worden in deze studie als energiebron opgenomen en vormen een onderdeel van de outplacementbegeleiding. Deze studie wenst het welzijn en de motivatie van de werknemers te verhogen tijdens een ambigue periode. Kortom, deze studie heeft zowel implicaties voor de werkgever, outplacement- en loopbaanbegeleidingskantoren als voor de individuele werknemers. Doelstellingen Er werd eerder aangegeven dat er haast geen wetenschappelijke literatuur werd teruggevonden omtrent opzegtermijn. Dit vormt het eerste doel van deze studie: een eerste onderzoek verrichten met werknemers die zich in hun opzegtermijn bevinden en hiermee een goede basis bieden voor toekomstig onderzoek. De tweede doelstelling van dit onderzoek is na te gaan in welke mate relaties die werden gevonden bij werkende werknemers, repliceerbaar zijn bij werknemers tijdens hun opzegtermijn. Dit gaat in het bijzonder over de relaties van het motivationele proces dat Schaufeli en Bakker (2004) vooropstellen in het Job Demands-Resources model. Dit proces wordt onderzocht aan de hand van doelgroepspecifieke constructen. Het derde doel is het bestuderen van de specifieke doelgroep, meer bepaald de uit dienst tredende werknemers, en deze kennis door te geven aan ondernemingen en loopbaan- en outplacementkantoren. Het is immers van zeer groot belang het welzijn van de werknemers in gedachten te houden tijdens de begeleiding. Dit onderzoek wil duidelijkheid scheppen omtrent wat er bij de werknemer volgt na een ontslag. Kan de werknemer nog naar behoren presteren en nog bevlogen zijn? Een laatste, meer algemene doelstelling is het verwerven van kennis van de verschillende constructen en de relaties hiertussen. Deze laatste doelstelling bereiken we aan de hand van het uitvoeren van een literatuurstudie. 10

Literatuurstudie Binnen deze literatuurstudie worden de concepten onder de loep genomen die binnen het huidige onderzoeksmodel aan bod komen. Het onderzoeksmodel Het heuristische Job Demands-Resources model van Schaufeli en Bakker (2004) werd gehanteerd en vertaald naar de concepten die in het huidige onderzoek aan bod komen. Aangezien dit onderzoek kadert binnen de positieve psychologie wordt enkel het motivationele proces belicht. Figuur 2: Bevlogenheid als mediator in het motivatieproces bij werknemers tijdens hun opzegtermijn De antecedenten van bevlogenheid werden al vaak onder de loep genomen (Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005; Hakanen, Bakker, & Schaufeli, 2006; Langelaan et al., 2006; Llorens et al., 2007). Ze kunnen opgedeeld worden in energiebronnen en taakeisen. Jones en Fletcher (1996, p34) definiëren taakeisen als: The degree to which the environment contains stimuli that peremptorily require attention and response. Demands are the things that have to be done. Energiebronnen kunnen helpen bij het uitvoeren van deze taakeisen. Vele vooropgestelde relaties werden reeds teruggevonden in een artikel van Bakker et al. (2008). Binnen de huidige studie wordt het vooropgestelde model onderzocht bij werknemers tijdens hun opzegtermijn. Het positieve of motivationele proces, dat gekenmerkt wordt door energiebronnen, bevlogenheid en performantie of prestaties, werd reeds onderzocht door Xanthopoulou, Bakker, Demerouti en Schaufeli (2009) en Salanova, Agut en Peiró 11

(2005). Zij toonden aan dat er positieve relaties bestaan tussen energiebronnen, bevlogenheid en prestaties. Prestaties worden binnen de huidige studie als resultaat van de toewijding op de voorgrond geplaatst. Uit eerder onderzoek kan geconcludeerd worden dat bevlogenheid een voorspellende waarde heeft voor prestaties of performance (Halbesleben & Wheeler, 2008). Bevlogenheid hangt samen met allerlei outcomes: op vlak van het individu, maar ook op vlak van de organisatie (Harter, Schmidts, & Hayes, 2002). In de studie van Salanova, Agut en Peiró (2005) kwam naar voren dat bevlogenheid positief samenhangt met de mate waarin de prestaties van de werknemer positief beoordeeld worden door klanten. We verwachten dat bevlogenheid positief zal samenhangen met prestaties voor de organisatie, zoals onder andere in het overzichtsartikel van Bakker et al. (2008) wordt aangetoond. Bakker (2009) geeft verschillende redenen aan waarom werknemers die hoog scoren op bevlogenheid beter presteren dan diegenen die laag scoren: ze ervaren vaak positieve emoties en zijn zowel psychologisch als fysisch in betere gezondheid. Deze werknemers creëren als het ware hun eigen energiebronnen waarbij deze bevlogenheid aanstekelijk werkt op anderen. In dit geval spreekt men van een cross-over fenomeen (Bakker, Westman & Van Emmerik, 2009). Bakker, Demerouti en Verbeke (2004) stelden vast dat personen die hoog scoren op bevlogenheid, tevens hoog scoren op inrol en extrarol prestatie (bij beoordelingen van collega s). Inrol en extrarol prestaties maken deel uit van organizational citizenship behaviour' (Smith, Organ, & Near, 1983). Uit onderzoek bleek dat bevlogen werknemers inrol prestaties stellen en ook bereid zijn extrarol prestaties te vertonen (Salanova, Agut, & Peiró, 2005). Dit wil zeggen dat werknemers de taken uitvoeren die aan hen opgelegd worden (inrol) en ook nog meer doen dan wat van hen gevraagd wordt (extrarol). Extrarol prestaties zijn prestaties die werknemers leveren bovenop wat er van hen gevraagd wordt (Kanungo, 1982). Deze prestaties kunnen positief of negatief zijn. Positieve extrarol prestaties zijn functioneel voor het bedrijf; ze bieden een meerwaarde. Men spreekt over negatieve extrarol prestaties als de werknemer meer doet, maar waardoor de werkgever als het ware benadeeld wordt. Deze negatieve extrarol prestaties zijn normoverschrijdend gedrag of counterproductive work behavior. Aangezien dit 12