Ontslag van de alcoholverslaafde werknemer

Ontslag van de alcoholverslaafde werknemer Een literatuur en jurisprudentieonderzoek naar de mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst met een alcoholverslaafde werknemer te beëindigen Rigje Rosier Balistraat 19 2612 ED Delft 06 41984981 Rigje.Rosier@student.uva.nl Scriptiebegeleider: Mr. Antoinette Vlieger Inleverdatum: 10 december 2010 1

Inhoudsopgave Hoofdstuk Pagina 1. Inleiding 3 2. Opzeggen van de arbeidsovereenkomst 5 3. Ontbinding bij de kantonrechter 13 4. Dringende reden 24 5. Conclusie 32 Literatuurlijst 34 Jurisprudentielijst 36 2

1. Inleiding 8,3% van de Nederlanders tussen de 18 en 65 jaar maakt misbruik van alcohol of is van alcohol afhankelijk. 1 Indien zij tevens werknemer zijn, kan dit grote nadelen meebrengen voor hun werkgever. De arbeidsproductiviteit van werknemers met een alcoholprobleem kan verminderen, relaties op het werk kunnen verstoord raken, de kans op bedrijfsongevallen neemt toe en een alcoholverslaving kan zorgen voor veelvuldig ziekteverzuim. 2 Deze scriptie onderzoekt de mogelijkheden die een werkgever heeft om de arbeidsovereenkomst van een werknemer met een alcoholprobleem te beëindigen. De scriptie zal betrekking hebben op werknemers die misbruik maken van alcohol en/of er afhankelijk van zijn. Om de leesbaarheid te bevorderen, worden deze personen nu aangeduid als alcoholverslaafden. In het algemeen zijn er meerdere wegen die een werkgever kan volgen om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Allereerst is er voor de werkgever de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Echter, tijdens de eerste twee jaren van ziekte geldt er een opzegverbod voor de werkgever. 3 Indien de werknemer een beroep op deze vernietigingsgrond doet, zal de opzegging niet het beoogde rechtsgevolg hebben. 4 De arbeidsovereenkomst zal dan doorlopen. Hoofdstuk 2 behandelt wat onder ongeschiktheid wegens ziekte in de zin van artikel 7:670 lid 1 BW valt. Als een alcoholverslaving hieronder valt, betekent dit dat de werkgever de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste twee jaren van deze verslaving niet kan opzeggen. Verder worden de vereisten behandeld waaraan een arbeidsongeschikte werknemer moet voldoen, wil hij een beroep op deze vernietigingsgrond doen. Ten tweede kan de werkgever de arbeidsovereenkomst laten ontbinden door de kantonrechter. 5 De kantonrechter kan het verzoek slechts inwilligen als hij zich ervan heeft vergewist of het verzoek verband houdt met het opzegverbod tijdens ziekte. Hoofdstuk 3 van deze scriptie onderzoekt in welke gevallen de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt als de werknemer een alcoholprobleem heeft. Ten derde heeft de werkgever de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens een dringende reden, aldus artikel 7:677 BW. Het opzegverbod wegens ziekte is dan niet van toepassing. Hoofdstuk 4 van deze scriptie behandelt de mogelijkheden voor de werkgever om de 1 http://www.nationaalkompas.nl/gezondheidsdeterminanten/leefstijl/alcoholgebruik/omvang/. Onderzoek door Nationaal Kompas Volksgezondheid. Het peiljaar van dit onderzoek is 1996. 2 IVO 2003, blz. 5 3 Artikel 7:670 lid 1 BW 4 Artikel 7:670 lid 5 BW 5 Artikel 7:685 BW 3

arbeidsovereenkomst van een alcoholverslaafde werknemer wegens een dringende reden op te zeggen. Tenslotte kan de arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigd worden. De werkgever en de werknemer sluiten dan een overeenkomst ter beëindiging van het dienstverband. De opzegverboden zijn hier niet van toepassing, omdat er niet opgezegd wordt door de werkgever, maar omdat er een overeenkomst gesloten wordt. Als de werknemer aan een ernstige en langdurige alcoholverslaving lijdt, verkeert deze werknemer in een kwetsbare positie. Hierdoor is hij niet zo goed in staat om zijn belangen af te wegen en deze te behartigen. Dit heeft tot gevolg dat de beëindigingsovereenkomst nietig geacht wordt. 6 Een werkgever zal dus zeer voorzichtig om moeten gaan met het doen van een voorstel tot beëindiging van het dienstverband. In hoofdstuk 5 concludeer ik dat de werkgever van een alcoholverslaafde werknemer een risico loopt indien hij de arbeidsovereenkomst met deze werknemer opzegt. Een alcoholverslaving kan als een ziekte gekenmerkt worden, dus heeft de werknemer de mogelijkheid om een beroep te doen op het opzegverbod tijdens ziekte. 7 Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst wil ontbinden bij de kantonrechter, zijn de volgende omstandigheden van belang: de inspanningen van de werkgever en werknemer, de ernst van de misdragingen en de veiligheid, de vraag of het hinderlijk is voor de bedrijfsvoering en de persoonlijke belangen van de werknemer. Het lijkt er op dat de verplichting van de werkgever om de werknemer hulp te bieden om van zijn alcoholverslaving af te komen, van de hiervoor genoemde factoren het zwaarst weegt. De werknemer krijgt in de meeste gevallen geen ontbindingsvergoeding mee. De omstandigheden van een dringende reden en voor ontbinding komen deels overeen. De dringende reden dient echter ernstiger te zijn dan de reden voor ontbinding. Het verschil tussen ontbinding wegens verandering van omstandigheden en opzegging wegens een dringende reden ligt voorts in de opstelling van de werknemer. 6 Kantonrechter Den Helder 14 april 2005, RAR 2005/84 7 Artikel 7:670 lid 1 BW 4

2. Opzeggen van de arbeidsovereenkomst 1. Inleiding Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer eenzijdig opzeggen. 8 Dit is echter niet mogelijk gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. 9 Dit opzegverbod is er om werknemers die extra kwetsbaar zijn door hun ziekte ontslagbescherming te geven. 10 Het opzegverbod tijdens ziekte geldt in beginsel tijdens de eerste twee jaren van deze ziekte. De termijn kan worden verlengd in de drie gevallen genoemd in artikel 7:670 lid 10 BW. Indien een alcoholverslaving als een ziekte wordt gezien en de werknemer wegens deze ziekte ongeschikt is om zijn arbeid te verrichten, kan de werkgever in beginsel tijdens de eerste twee jaren van deze ziekte de arbeidsovereenkomst van de alcoholverslaafde werknemer niet opzeggen. Artikel 6 BBA bevat een ander ontslagverbod. Volgens dit artikel heeft de werkgever voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst voorafgaande toestemming van het UWV nodig. Het UWV zal dan beoordelen of de voorgenomen opzegging redelijk is. Hierbij worden de mogelijkheden en belangen van de werkgever en werknemer in aanmerking genomen 11. Als het UWV tot de conclusie komt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen en er is een opzegverbod van toepassing, dan kan de werknemer gedurende twee maanden na de opzegging van de arbeidsovereenkomst een beroep doen op dit opzegverbod. 12. De reden van de opzegging maakt dan niet uit, omdat artikel 7:670 lid 1 BW een tijdens verbod bevat en geen wegens verbod. Het opzegverbod geldt volgens dit artikel namelijk gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Artikel 7:677 lid 5 BW spreekt van een vernietigingsgrond en het effect zal zijn dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft. Van artikel 7:670 lid 1 BW kan echter afgeweken worden bij cao. 13 Dit hoofdstuk behandelt de vraag of een alcoholverslaving een ziekte is in de zin van artikel 7:670 lid 1 BW en of de werknemer een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte kan doen als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt. 8 Artikel 7:677 BW 9 Artikel 7:670 lid 1 BW 10 Van Kempen 2006 11 Artikel 3:1 Ontslagbesluit 12 Artikel 7:677 lid 5 BW 13 Artikel 7:670 lid 13 BW 5

2. Ongeschikt wegens ziekte Voor de interpretatie van het begrip ongeschikt wegens ziekte van artikel 7:670 lid 1 BW wordt aansluiting gezocht bij de Ziektewet. 14 Gebreken vallen hierdoor ook onder dit begrip. 15 Omdat aansluiting gezocht wordt bij de Ziektewet, is de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep van toepassing. De Centrale Raad van Beroep verstaat onder ongeschikt wegens ziekte, het op medische gronden naar objectieve maatstaven gemeten niet kunnen of mogen verrichten van de in aanmerking komende arbeid. 16 Bij arbeidsongeschiktheid gaat het er dus om dat de werknemer door zijn gezondheidstoestand feitelijk niet in staat is om te werken. 17 De oorzaak van de arbeidsongeschiktheid is niet relevant. 18 Zoals uit de definitie van de Centrale Raad van Beroep volgt, moet de arbeidsongeschiktheid gebaseerd zijn op objectieve medische bevindingen. Dit betekent dat de mening van de werknemer zelf 19 en het oordeel van de behandelend arts niet bepalend zijn voor de beoordeling of de werknemer ziek is. 20 De klachten die de werknemer heeft, moeten voorts objectiveerbaar zijn, wil er sprake zijn van arbeidsongeschiktheid. 21 Het is echter niet noodzakelijk dat de exacte oorzaak van de ziekte duidelijk is. Als het niet mogelijk is om de exacte oorzaak vast te stellen, dan wordt er wel als eis gesteld dat de medische deskundigen het erover eens zijn dat de werknemer niet in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten. Dit dient dan niet alleen gebaseerd te zijn op de klachten van de werknemer, maar het dient ook voldoende medisch geobjectiveerd te zijn. 22 Uit artikel 19 Ziektewet volgt dat er causaal verband vereist is tussen de ziekte en de ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid. Een aantal zaken valt hierdoor niet onder het ziektebegrip volgens de Centrale Raad van Beroep. Als een werknemer zijn arbeid niet kan uitoefenen vanwege bepaalde karaktereigenschappen 23 of kenmerken 24, dan is deze werknemer niet ziek. In deze gevallen kan de werknemer wel ongeschikt zijn tot het verrichten van zijn arbeid, maar dit wordt niet veroorzaakt door een ziekte of een gebrek. Er is dan dus geen sprake van ongeschiktheid wegens ziekte. 14 Houwerzijl 2009, blz 230 en MvA 1, 881, blz. 34 15 Artikel 19 lid 4 Ziektewet 16 CRvB 26 juli 1978, AB 1979, 342 17 Heerma van Voss 2008, blz. 333 18 Noordam 2008, blz 147 19 CRvB 23 februari 1973, RSV 1973/229 20 Noordam 2008, blz. 147 21 Heerma van Voss 2008, blz. 334 22 CRvB 8 augustus 2000, USZ 2000/226 23 CRvB 8 oktober 1986, RSV 1987/142 24 CRvB 16 juli 1971, RSV 1971/273 6

3. Wat is een alcoholverslaving? In de wetenschap wordt over alcoholafhankelijkheid en alcoholmisbruik gesproken in plaats van over een alcoholverslaving. Kenmerken zijn psychische afhankelijkheid, lichamelijke afhankelijkheid, controleverlies en alcoholtolerantie. Psychische afhankelijkheid houdt in dat de alcoholverslaafde een onweerstaanbare drang heeft om alcohol te gebruiken. Lichamelijke afhankelijkheid houdt in dat het lichaam van de verslaafde afhankelijk is geraakt aan alcohol, zodat wanneer men stopt men drinken, er onthoudingsverschijnselen op zullen treden. Indien een alcoholverslaafde eenmaal begonnen is met drinken, kan hij hier niet meer mee stoppen, wat bedoeld wordt met het controleverlies. Het laatste kenmerk van afhankelijkheid, de alcoholtolerantie, houdt in dat het lichaam gewend is aan alcohol en de verslaafde steeds meer moet drinken om hetzelfde effect te houden. 25 In de psychiatrie is er een classificatiesysteem ontwikkeld, DSM classificatie, dat psychiatrische stoornissen beschrijft. 26 Dit systeem wordt veel gebruikt in wetenschappelijk onderzoek en in de hulpverlening 27 en is over de hele wereld ingevoerd. 28 Een alcoholmisbruiker wordt volgens DSM IV als volgt omschreven: Een patroon van onaangepast gebruik van alcohol dat leidt tot significante beperkingen of lijden. In een periode van twaalf maanden dient er ten minste sprake te zijn van één van de onderstaande kenmerken: o Herhaaldelijk niet nakomen van verplichtingen op het werk, op school of thuis als gevolg van alcoholgebruik. Onder het niet nakomen van verplichtingen op het werk wordt onder andere verstaan verzuim en disfunctioneren o Herhaaldelijk gebruik van alcohol in situaties waarin dat gevaarlijk is of kan zijn, zoals autorijden of het bedienen van machines o Herhaalde alcoholgerelateerde problemen met politie of justitie o Voortdurend gebruik van alcohol ondanks sociale of relationele problemen, samenhangend met of verergerd door alcoholgebruik Toch is er in deze gevallen nog niet voldaan aan de criteria die gelden voor alcoholafhankelijkheid. Alcoholafhankelijkheid wordt volgens het DSM classificatiesysteem als volgt omschreven: een patroon van onaangepast gebruik van alcohol dat leidt tot significante beperkingen of lijden. In 25 Van Broekhoven 2001, blz. 1 26 Ras 2003, blz. 75 27 Borra 2002, blz. 15 28 Ras 2003, blz. 75 7

een periode van twaalf maanden dient er ten minste sprake te zijn van drie van de onderstaande kenmerken: Tolerantie Gebruik van alcohol om de ontwenningsverschijnselen te verlichten of te vermijden Gebruik van alcohol in grotere hoeveelheden of gedurende langere tijd dan men van plan was De wens of mislukte pogingen om het alcoholgebruik te verminderen, in de hand te houden of te stoppen Men is veel tijd kwijt om aan alcohol te komen, om alcohol te gebruiken of om te herstellen van het gebruik aan alcohol Sociale of beroepsmatige activiteiten worden opgegeven of verminderd door het gebruik van alcohol Men gaat door met drinken ondanks dat men weet dat er een hardnekkig lichamelijk, psychisch of sociaal probleem is dat veroorzaakt wordt of verergerd wordt door het gebruik van alcohol 29 Deskundigen kwalificeren een alcoholverslaving ook wel als een chronische hersenziekte. 30 Een alcoholverslaving kan leiden tot lichamelijke klachten, zoals afwijkingen in het spijsverteringskanaal, de lever en het zenuwstelsel. 31 Veel mensen met een alcoholverslaving hebben tevens een andere psychische stoornis. 32 4. Kan een alcoholverslaafde werknemer zich beroepen op artikel 7:670 lid 1 BW? De Centrale Raad van Beroep gaat over de interpretatie van het ziektebegrip, omdat bij artikel 7:670 BW aansluiting gezocht wordt bij de Ziektewet. De Centrale Raad van Beroep heeft geoordeeld dat een verslaving op zichzelf niet als ziekte moet worden aangemerkt. Indien uit de verslaving gebreken voortvloeien of indien er een klinische opname of behandeling nodig is, dan is er wel sprake van een ziekte of gebrek. 33 Het betrof hier echter een werknemer die een beroep deed op de WIA en niet op de Ziektewet. Iemand is arbeidsongeschikt in de zin van de WIA indien hij als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte, gebreken, zwangerschap of bevalling slechts in staat is 65% te verdienen van het maatmaninkomen per uur. 34 De WIA vereist een vermindering van verdiencapaciteit, wat niet het geval is bij de Ziektewet. Voorts vereist de WIA dat de vermindering 29 Van Broekhoven 2001, blz. 2 30 Uhlenbroek 2005 31 Van Broekhoven 2001, blz. 11 32 Verhulp 2008, blz. 198 33 Centrale Raad van Beroep 8 april 2010, LJN: BM0518 34 Artikel 4 en 5 WIA 8

toegeschreven wordt aan een ziekte, het causale verband. Bovendien moet de ziekte objectief vastgesteld kunnen worden. 35 De Ziektewet vereist ook een causaal verband en de ziekte moet ook objectief vastgesteld kunnen worden. De redenering die de Centrale Raad van Beroep volgt, lijkt dus ook gevolgd te kunnen worden bij een beroep op artikel 7:670 lid 1 BW. Bij een alcoholverslaving zal aan de bovengenoemde voorwaarde meestal voldaan zijn. Uit de uitspraken die in hoofdstuk 3 behandeld worden, blijkt dat de meeste werknemers die verslaafd zijn aan alcohol, behandeling nodig hebben. De kantonrechter ziet een alcoholverslaving in beginsel ook als een ziekte. De kantonrechter Den Helder oordeelde dat als een werknemer aan een ernstige en langdurige alcoholverslaving lijdt, deze werknemer arbeidsongeschikt is. 36 Als de werknemer arbeidsongeschikt is vanwege deze alcoholverslaving, dan is op deze werknemer het opzegverbod wegens ziekte van toepassing. 37 Uit de uitspraken van hoofdstuk 3 blijkt dat de meeste kantonrechters aannemen dat alcoholisme een ziekte is, zonder er een motivering aan te wijden. De Hoge Raad heeft nog niet geoordeeld over de vraag of een alcoholverslaving als ziekte gezien kan worden en of de betreffende werknemer hierdoor een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte kan doen. De Centrale Raad van Beroep definieert ongeschiktheid wegens ziekte als het op medische gronden naar objectieve maatstaven gemeten niet kunnen of mogen verrichten van de in aanmerking komende arbeid. Een alcoholverslaving wordt door deskundigen wel als een chronische hersenziekte gezien. Door het toepassen van de DSM classificatie is het mogelijk om naar objectieve maatstaven te bepalen of iemand daadwerkelijk een alcoholverslaving heeft. Indien de werknemer voldoet aan de definitie van alcoholmisbruiker of alcoholafhankelijke volgens de DSM classificatie, dan lijdt de werknemer aan een psychische ziekte. De uitspraken die in hoofdstuk 3 behandeld worden, blijkt dat er sprake is van herhaaldelijk niet nakomen van verplichtingen op het werk. Indien er zich tevens een patroon van onaangepast gebruik van alcohol voordoet dat leidt tot significante beperkingen of lijden, dan zullen deze werknemers ziek zijn. Ze voldoen dan namelijk aan de definitie van alcoholmisbruiker. Bovendien kunnen er lichamelijke problemen optreden door een alcoholverslaving. Of de werknemers voldoen aan de definitie van alcoholafhankelijkheid is niet duidelijk op te maken uit de uitspraken van de kantonrechters. Er is sprake van het verminderen van de beroepsmatige activiteiten, doordat er verzuim optreedt, maar of er ook sprake is van de andere vereisten, blijkt niet uit de rechtspraak. Indien een werknemer niet kan stoppen met het drinken van alcohol, maar niet disfunctioneert en ook niet verzuimt op het werk en er ook geen sprake is van een 35 Noordam 2008, blz. 188 36 Kantonrechter Den Helder 14 april 2005, RAR 2005/84 37 Kantonrechter Alphen aan den Rijn 8 mei 2003, Prg. 2003, 6053 9

van de andere kenmerken van alcoholmisbruik, zoals beschreven in paragraaf 3, dan is de werknemer niet ziek. Wat voorts van belang is voor het opzegverbod tijdens ziekte is dat de werknemer ongeschikt moet zijn tot het verrichten van zijn arbeid. 38 Onder zijn arbeid wordt verstaan de bedongen arbeid. 39 Dit is het werk dat de werkgever en werknemer overeengekomen zijn. De kantonrechter neemt niet snel aan dat de bedongen arbeid gewijzigd is. Dit wordt pas aangenomen als partijen dit ondubbelzinnig overeengekomen zijn. 40 Dit betekent dat als de werknemer ander passend werk gaat verrichten in verband met zijn alcoholverslaving, de bedongen arbeid niet gewijzigd is. In dit geval is de werknemer ongeschikt om zijn arbeid te verrichten. Of een alcoholverslaafde werknemer zich op het opzegverbod kan beroepen, hangt dus mede af van de functie van de werknemer. Indien de werknemer, ondanks zijn verslaving, kan functioneren, zal hij geen beroep kunnen doen op het opzegverbod tijdens ziekte. Zoals in hoofdstuk 3 uiteengezet zal worden, zal hier echter niet snel sprake van zijn. Uit de definitie van artikel 19 Ziektewet volgt dat er causaal verband moet zijn tussen de ziekte en het ongeschikt zijn tot het verrichten van zijn arbeid. Dit betekent dat indien de werknemer zijn arbeid niet kan verrichten, terwijl dit niet aan de alcoholverslaving te wijten is, hij niet arbeidsongeschikt is. Deze werknemer kan dan dus ook geen beroep op het opzegverbod tijdens ziekte doen. Een werknemer kan voorts slechts op het opzegverbod tijdens ziekte beroepen, als hij zich aan zijn re integratieverplichting houdt. 41 De werknemer moet meewerken aan redelijke voorschriften die door een deskundige gegeven zijn en aan getroffen maatregelen die hem in staat stellen de eigen of andere passende arbeid te verrichten. Als de werkgever hem in staat stelt om passende arbeid te verrichten, zal de werknemer deze arbeid moeten verrichten. Bovendien moet de werknemer meewerken aan een plan van aanpak. De kans is aanwezig dat een alcoholverslaafde werknemer niet mee werkt aan zijn re integratieverplichtingen. Deze onwillige werknemer kan zich niet beroepen op het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW, tenzij hij een deugdelijke grond heeft om niet aan zijn re integratieverplichting te voldoen. Hierbij is van belang in hoeverre het de werknemer kan worden aangerekend dat hij niet meewerkt aan zijn re integratie. Als de werknemer een psychisch probleem heeft naast het alcoholprobleem, zal het de werknemer in mindere mate verweten kunnen worden. Als de werknemer enkel een alcoholprobleem heeft, zonder psychische problemen, dan zal het hem verweten kunnen worden dat hij niet meewerkt aan zijn re integratie. 42 38 Artikel 7:670 lid 1 BW 39 Van der Grinten 2008, blz. 355 40 Kantonrechter Amsterdam 7 november 2001, JAR 2001/224 41 Artikel 7:670b lid 3 BW 42 Uhlenbroek 2008 10

In dat geval is het dus niet mogelijk voor de werknemer om zich te beroepen op het opzegverbod en kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Indien de werknemer zich niet houdt aan zijn re integratieverplichtingen en het kan hem aangerekend worden, zal de werkgever de werknemer eerst moeten waarschuwen door middel van het stopzetten van zijn loon, voordat de arbeidsovereenkomst opgezegd wordt. 43 Bij de aanvraag van de ontslagvergunning bij het UWV dient de werkgever te bewijzen dat deze stopzetting geen effect heeft gehad. Indien een werknemer herhaaldelijk gewaarschuwd is, dan kan de werkgever het loon stopzetten en tegelijkertijd een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. Als de werknemer zijn gedrag verbetert en de werkgever blijft bij zijn verzoek, dan zal het UWV moeten beoordelen of van de werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. 44 5. Conclusie Indien een werkgever de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer opzegt, kan de werknemer die ziek is, een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte doen. De werknemer dient dan ongeschikt te zijn tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. 45 Voor dit begrip wordt aansluiting bij de Ziektewet gezocht en daarom ook bij de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep. De Centrale Raad van Beroep verstaat onder ongeschikt wegens ziekte, het op medische gronden naar objectieve maatstaven gemeten, niet kunnen of mogen verrichten van de in aanmerking komende arbeid. Een verslaving wordt op zichzelf niet als ziekte aangemerkt door de Centrale Raad van Beroep. Als uit de verslaving gebreken voortvloeien of indien er een klinische opname of behandeling nodig is, dan is er echter wel sprake van een ziekte of gebrek. De kantonrechter ziet een verslaving echter wel als een ziekte. Dit is terecht, omdat een alcoholverslaving onder de definitie van het begrip ongeschikt wegens ziekte valt. Vereist is dat de werknemer ongeschikt is om zijn werkzaamheden te verrichten. Dit betekent dat als de werknemer nog kan functioneren in zijn baan en de werkgever wil de arbeidsovereenkomst opzeggen, deze werknemer geen beroep kan doen op het opzegverbod tijdens ziekte. Bovendien dient er een causaal verband te zijn tussen de ongeschiktheid om zijn werk te verrichten en de alcoholverslaving. Indien de werknemer zich op het opzegverbod kan beroepen, dan zal hij wel moeten voldoen aan zijn re integratieverplichting. 46 43 Kamerstukken II 2001/2002, 27 678, nr. 37, p. 28 44 Beleidsregels UWV 45 Artikel 7:670 lid 1 BW 46 Artikel 7:670b lid 3 BW 11

3. Ontbinding bij de kantonrechter 1. Inleiding Naast opzegging heeft de werkgever de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter wegens gewichtige redenen. 47 Als gewichtige reden wordt beschouwd omstandigheden die een dringende reden zouden hebben opgeleverd, indien de arbeidsovereenkomst onverwijld opgezegd zou zijn, of een verandering in de omstandigheden welke van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. 48 In de onderzochte uitspraken baseren de werkgevers het verzoek tot ontbinding op een dringende reden of wijziging van omstandigheden door het niet meer functioneren van een alcoholverslaafde werknemer en/of door een verstoorde arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer. De dringende reden wordt in het volgende hoofdstuk behandeld. In dit hoofdstuk wordt de ontbinding op grond van een wijziging van omstandigheden behandeld. Hiervoor zijn twaalf uitspraken van de kantonrechter bestudeerd en met elkaar vergeleken om te kijken of er een heldere lijn in de jurisprudentie te vinden is met betrekking tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een alcoholverslaafde werknemer. De kantonrechter volgt in de uitspraken steeds eenzelfde volgorde. Deze volgorde is aangehouden in de volgende paragrafen. 2. Reflexwerking opzegverbod tijdens ziekte Uit hoofdstuk 2 blijkt dat de kantonrechter alcoholverslaving meestal als een ziekte beschouwt. Tijdens de eerste twee jaren ziekte geldt er voor de werkgever een opzegverbod. 49 De kantonrechter is niet gebonden aan dit opzegverbod, omdat het artikel zich tot de werkgever richt. 50 De kantonrechter kan een ontbindingsverzoek echter slechts inwilligen indien hij zich ervan heeft vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. 51 In beginsel kent de kantonrechter reflexwerking toe aan het opzegverbod tijdens ziekte. Als het verzoek tot ontbinding verband houdt met een opzegverbod, dan zal de kantonrechter het verzoek van de werkgever dus afwijzen, tenzij andere omstandigheden zich voordoen die een gewichtige reden vormen voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 52 Van een verband tussen het verzoek tot ontbinding en het opzegverbod zal redelijk snel sprake zijn als de werknemer aan alcohol verslaafd is. Als de werkgever het verzoek baseert op een verandering van omstandigheden, omdat de werknemer niet 47 Artikel 7:685 lid 1 BW 48 Artikel 7:685 lid 2 BW 49 Artikel 7:670 lid 1 BW 50 Van Kempen 2006 51 Artikel 7:685 lid 1 BW 52 Kamerstukken I 1997/98, 25 236, nr. 132d, p. 15 12

meer naar behoren functioneert, dan zal de reflexwerking tot afwijzing van het verzoek moeten leiden, omdat het niet uit te sluiten is dat het minder functioneren veroorzaakt wordt door de alcoholverslaving. 53 Deze benadering wordt echter niet door elke kantonrechter gevolgd. Een voorbeeld hiervan is een uitspraak van de kantonrechter Haarlem. 54 De kantonrechter benadrukt in deze uitspraak dat de reflexwerking van het opzegverbod bij ziekte bij het nemen van de beslissing een aanzienlijke rol heeft gespeeld. Toch lijkt de redenering die hij volgt niet aan te sluiten bij artikel 7:685 lid 1 BW. De kantonrechter oordeelt dat hij zich ervan heeft vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:685 lid 1 BW. Daarvan is volgens hem geen sprake nu de werkgever het verzoek baseert op een dringende reden en subsidiair op verstoorde verhoudingen. De kantonrechter zegt hier dus dat er geen verband is tussen het ontbindingsverzoek en het opzegverbod, omdat de werkgever het verzoek niet baseert op de ziekte, maar op een andere grond. De rechter lijkt het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW op te vatten als een opzegverbod wegens ziekte, terwijl in dit artikel wordt gesproken van een opzegverbod tijdens ziekte. De redenering van de kantonrechter is hier dus niet juist. Een voorwaarde voor de reflexwerking is uiteraard wel dat de werknemer op dat moment nog wel arbeidsongeschikt is. Als de werknemer zich beschikbaar heeft gesteld voor werk, zal de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing zijn. 55 Het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW geldt immers tijdens ziekte en niet wegens ziekte. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van een alcoholverslaafde werknemer wil ontbinden, zullen er zich andere omstandigheden moeten voordoen die een gewichtige reden voor ontbinding vormen. Aan deze bijkomende gewichtige redenen zullen extra zware eisen moeten worden gesteld. 56 Deze bijkomende omstandigheden komen gedeeltelijk overeen met de eisen die gesteld worden aan het verlenen van een ontslagvergunning. Er is dus een reflexwerking van het ontslagbesluit en van de beleidsregels ontslagtaak van het UWV. 57 De volgende paragrafen behandelen wat de bijkomende omstandigheden zijn die ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen rechtvaardigen. Bovendien wordt onderzocht in hoeverre de kantonrechter een reflexwerking toekent aan het Ontslagbesluit en de beleidsregels ontslagtaak van het UWV. 53 Kantonrechter Haarlem 5 september 2007, JAR 2007/239 54 Kantonrechter Haarlem 31 maart 2006, LJN: AV7917 55 Kantonrechter Rotterdam 30 september 2009, JAR 2009/263 56 Van Kempen 2006 57 Esveld 2010 13

3. De verplichting van de werkgever Uit de jurisprudentie volgt dat de werkgever de verplichting heeft om de alcoholverslaafde werknemer te ondersteunen om van zijn verslaving af te komen. 58 Van een goed werkgever mag verwacht worden dat hij ondersteuning biedt bij de aanpak van een alcoholprobleem. Als de werkgever de werknemer onmiddellijk ontslaat, gedraagt hij zich niet als zorgvuldig werkgever. 59 Als de werkgever met de werknemer afspraken maakt over de hulp die de werknemer krijgt in verband met zijn alcoholverslaving, zal de werkgever deze afspraken na moeten komen. Als de werkgever de mogelijkheid biedt aan de werknemer om een behandeling te ondergaan, dan hoeft de werknemer dus niet te verwachten dat de werkgever kort na dit aanbod zal besluiten om het dienstverband te beëindigen. Dit betekent dat als een werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt bij de kantonrechter, terwijl de werknemer een behandeling volgt die ondersteund wordt door zijn werkgever, dit verzoek in beginsel afgewezen zal worden. Pas als de werknemer na deze behandeling weer terugvalt in zijn alcoholprobleem of als de behandeling binnen afzienbare tijd geen positief effect op de alcoholverslaving heeft, kan de werkgever een nieuwe poging ondernemen om de werknemer te ontslaan. 60 In de tussenliggende periode zal de werkgever de werknemer met de nodige coulance moeten behandelen. 61 Maar hoe ver strekt de verplichting van de werkgever om zijn werknemer te ondersteunen om van zijn verslaving af te komen? Dit hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst en van de vraag hoe lang de werknemer goed gefunctioneerd heeft. Hoe langer de werknemer goed heeft gefunctioneerd, des te verder de verplichting van de werkgever strekt om de alcoholverslaafde werknemer te helpen met het overwinnen van zijn verslaving. 62 Twee uitspraken worden behandeld waar de kantonrechter van mening was dat de werkgever voldaan had aan zijn zorgplicht en de arbeidsovereenkomst ontbonden werd. De eerste uitspraak is van de kantonrechter Rotterdam. De werknemer was sinds 1969 in dienst bij Shell. In 1996 werd geconstateerd dat de werknemer een alcoholprobleem had. In 1998 heeft de werknemer zich laten behandelen, maar in 2001 kreeg hij een terugval. De werknemer kreeg aangepaste werkzaamheden en in november 2002 werd met de werknemer een behandelingsovereenkomst gesloten voor de duur van zes maanden. In oktober 2003 had de werknemer opnieuw een terugval en de werknemer volgde wederom een behandeling, waarvoor een behandelingscontract werd getekend. In deze behandelingsovereenkomst werd erop gewezen dat dit de laatste kans voor de 58 Kantonrechter Haarlem 5 september 2007, JAR 2007/239 59 Kantonrechter Haarlem 29 september 2009, RAR 2010/8 60 Kantonrechter Sittard Geleen 16 oktober 2003, JAR 2003/271 61 Kantonrechter Nijmegen 5 september 1997, JAR 1997/206 62 Klosse 2006, blz. 55 14

werknemer zou zijn. Toen de werknemer in september 2004 naar alcohol rook, schorste de werkgever hem en vroeg vervolgens ontslag aan. De werkgever heeft in deze zaak twaalf jaar zeer coulant naar de werknemer opgetreden. De kantonrechter was dan ook van mening dat de werkgever voldoende kansen had geboden aan de werknemer om zijn problemen op te lossen. 63 In een andere zaak, die tevens door de kantonrechter Rotterdam is beoordeeld, was de werkgever gedurende zeven jaar coulant geweest naar de werknemer omtrent zijn slechte functioneren. Toen de werknemer bekende een alcoholverslaving te hebben, verwees de werkgever hem naar de GGZ voor een behandeling. Kort na deze behandeling viel de werknemer terug in zijn alcoholverslaving; de kantonrechter zag hier reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 64 In de eerste zaak heeft de werknemer meerdere behandelingen ondergaan en in de tweede zaak was één behandeling al voldoende voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verschil tussen beide zaken is dat bij de zaak uit 2005 de werknemer gedurende 27 jaar goed gefunctioneerd had en de werknemer in de zaak uit 2009 slechts 6 jaar goed gefunctioneerd had. In een zaak die voor de kantonrechter in Alphen aan den Rijn speelde, was de rechter van mening dat de werkgever niet voldaan had aan zijn zorgplicht. Het betrof hier een werknemer die slechts twee jaar in dienst was bij de werkgever. De werknemer liet zich onder behandeling stellen om van zijn verslaving te genezen. Hij loog hierover tegen zijn werkgever en zei dat hij een maagdarmoperatie moest ondergaan. De werkgever kwam erachter dat hij in een afkickkliniek zat en wilde de arbeidsovereenkomst beëindigen. De kantonrechter was echter van mening dat de werkgever nog een kans moest geven aan de werknemer. Ook al was de werknemer pas kort in dienst, de werknemer had toch recht op een tweede kans. Dit had mede te maken met de bovengemiddelde prestaties van de werknemer. De werknemer zou nu enige tijd afwezig zijn in verband met het afkicken van zijn verslaving, maar dit had hij ruimschoots gecompenseerd door zijn bovenmatige inspanningen. 65 Hoe ver de zorgplicht van de werkgever strekt is dus mede afhankelijk van het functioneren van de werknemer. Voor de zorgplicht van de werkgever is het verder van belang dat de werkgever de kosten voor de behandeling voor zijn rekening neemt 66 en dat de werknemer eerder gewaarschuwd is. 67 Als de werknemer zich coöperatief opstelt, kan er van de werkgever ook meer verwacht worden. 68 De zorgplicht van de werkgever gaat echter niet zo ver dat hij een nieuwe functie moet aanbieden om na te gaan of dit een gunstige invloed op het alcoholprobleem zal hebben. Ook hoeft 63 Kantonrechter Rotterdam 4 januari 2005, JAR 2005/40 64 Kantonrechter Rotterdam 30 september 2009 65 Kantonrechter Alphen aan den Rijn 8 mei 2003, Prg. 2003, 6053 66 Kantonrechter Nijmegen 5 september 1997, JAR 1997/206 67 Van der Ploeg 2007 68 Kantonrechter Alphen aan den Rijn 8 mei 2003, Prg. 2003, 6053 15

de werkgever de alcoholverslaafde werknemer niet naar een behandelkliniek te sturen. 69 Het is echter niet afdoende een waarschuwing te geven en de werknemer naar de arbodienst te verwijzen. 70 In de beleidsregels ontslagtaak van het UWV staat dat het voor het verlenen van een vergunning van belang is of de werkgever in de loop van het dienstverband een flexibele en coöperatieve opstelling heeft getoond en zich welwillend jegens de werknemer heeft opgesteld. Doet de werkgever dit niet, dan is er sprake van slecht werkgeverschap. Deze lijn lijkt de kantonrechter ook te volgen. Echter, wat van een goed werkgever verwacht wordt bij een alcoholverslaafde werknemer, hangt van alle omstandigheden van het geval af. Deze omstandigheden zullen in de volgende paragrafen besproken worden. Wat verder een groot verschil is tussen de beleidsregels van het UWV en de jurisprudentie van de kantonrechter met betrekking tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een alcoholverslaafde werknemer, is dat het UWV toetst of er herplaatsingsmogelijkheden binnen het bedrijf voor de arbeidsongeschikte werknemer zijn. De werkgever heeft deze verplichting om de werknemer te herplaatsen volgens de kantonrechter niet. Het verschil kan erin gelegen zijn dat de alcoholverslaafde werknemer niet een normale arbeidsongeschikte werknemer is. Het zal lang niet altijd mogelijk zijn om een alcoholverslaafde werknemer een andere functie aan te bieden waar hij wel geschikt voor zal zijn. 4. De verplichting van de werknemer Tegenover de verplichting van de werkgever om de werknemer te ondersteunen om van zijn alcoholverslaving af te komen, staat een verplichting van de werknemer. Als de werkgever zich gedraagt als goed werkgever, kunnen er ook eisen gesteld worden aan de werknemer om zich te laten behandelen voor een probleem dat goed functioneren in de weg staat. 71 Van een verslaafde werknemer mag verwacht worden dat hij zijn verslaving adequaat aanpakt en alles in het werk stelt om zo gauw mogelijk weer van waarde te zijn voor zijn werkgever. 72 Een werknemer kan zich niet steeds achter zijn alcoholverslaving verschuilen. 73 Het is de verantwoordelijkheid van de werknemer om de meest geschikte behandelmethode te kiezen. Als de werkgever de werknemer naar een behandelaar stuurt en de werknemer acht deze behandelmethode niet geschikt, is dit dus niet iets dat de werknemer op de werkgever kan afwentelen. 74 Als de behandelmethode niet gewerkt heeft, 69 Kantonrechter Amsterdam 29 oktober 2009, LJN: BK2771 70 Kantonrechter Haarlem 31 maart 2006, LJN: AV7917 71 Kantonrechter Nijmegen 5 september 1997, JAR 1997/206 72 Kantonrechter Haarlem 5 september 2007, JAR 2007/239 73 Kantonrechter Haarlem 31 maart 2006, LJN: AV7917 74 Kantonrechter Rotterdam 30 september 2009, JAR 2009/263 16

is het aan de werknemer om zelf iets te ondernemen om van zijn alcoholverslaving te genezen. 75 Het is mogelijk dat de werknemer in eerste instantie ontkent een verslaving te hebben, maar dat kan een kenmerk van zijn alcoholverslaving zijn. Dit kan in een ontbindingsprocedure echter niet tegen de werknemer gebruikt worden. 76 Vanaf het moment dat de werknemer erkent een verslaving te hebben, heeft de werknemer een verplichting om iets tegen deze verslaving te ondernemen. Recidive is ook van belang voor het toewijzen van het verzoek tot ontbinding. Als er sprake is van een recidiverend alcoholprobleem, kan van de werkgever niet verwacht worden dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet. 77 Als de werknemer vaker is teruggevallen in zijn alcoholverslaving, dan is het meestal niet te verwachten dat hij deze verslaving binnen korte tijd zal overwinnen. Als de prognose voor herstel ongunstig is, zal de kantonrechter het verzoek eerder toekennen, dan wanneer de prognose gunstig is. 78 Het is dus aan de werknemer om alles te doen om te voorkomen dat hij weer terugvalt in zijn probleem. Volgens de beleidsregels Ontslagtaak van het UWV wordt van de werknemer een oplossingsgerichte houding verwacht om de problemen rondom zijn ziekteverzuim te verminderen. Deze lijn volgt de kantonrechter ook. 5. Ernst van de misdraging en de veiligheid De ernst van de misdraging is voorts van belang voor de vraag of de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt door de kantonrechter. 79 Van een werkgever die constateert dat bij een werknemer sprake is van een recidiverend alcoholprobleem en die werknemer als gevolg van dat alcoholprobleem zichzelf, zijn collega s en/of het bedrijf en de omgeving van het bedrijf tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden aan ernstig gevaar blootstelt, kan in beginsel niet gevergd worden om de dienstbetrekking voort te laten duren. Hier geldt wel de voorwaarde dat de veiligheid daadwerkelijk gevaar heeft gelopen. Daar is geen sprake van als de werknemer niet onder invloed van alcohol op het werk verschijnt of als er geen gevaarlijke situaties ontstaan door het toedoen of nalaten van de werknemer. 80 De aard van het bedrijf en de functie van de werknemer zijn hier mede van belang. Van een bedrijf dat producten met een hoge explosiviteitswaarde vervaardigt, kan niet verlangd worden dat het een werknemer met een recidiverend alcoholprobleem in dienst houdt. 81 75 Kantonrechter Gouda 2 oktober 1997, Prg. 1997, 4856 76 Kantonrechter Haarlem 29 september 2009, RAR 2010/8 77 Kantonrechter Rotterdam 4 januari 2005, JAR 2005/40 78 Kantonrechter Haarlem 29 september 2009, RAR 2010/8 79 Van der Ploeg, 2007 80 Kantonrechter Sittard Geleen 16 oktober 2003, JAR 2003/271 81 Kantonrechter Rotterdam 4 januari 2005, JAR 2005/40 17

Van een werkgever kan ook niet verlangd worden om een werknemer in dienst te houden die een bestelauto bestuurt, terwijl zijn functioneren ernstig wordt beïnvloed door alcohol. 82 De kantonrechter Haarlem wees in een uitspraak ook op de veiligheid. De werknemer in deze zaak had de functie van gezagvoerder bij de KLM en droeg hierbij de eindverantwoordelijkheid voor de veiligheid van enkele honderden passagiers en bemanningsleden. Hij verkeerde vlak voor zijn vlucht onder invloed van alcohol. KLM beriep zich erop dat zij de werknemer niet meer kon vertrouwen en verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter volgde de werkgever hier niet in. De werknemer had inderdaad een ernstige misstap begaan, maar toen de werknemer besefte dat hij een alcoholprobleem had, is hij onmiddellijk hulp gaan zoeken. De behandeling die de werknemer volgde, was effectief. De kantonrechter wees het verzoek van de werkgever af, omdat de ernstige misstap gezien moest worden in het licht van het besef van de werknemer en de hierop volgende behandeling. Bovendien was de veiligheid niet daadwerkelijk in het geding geweest. 83 In de beleidsregels Ontslagtaak UWV wordt niet gesproken over de veiligheid. Normaal gesproken zal ziekteverzuim ook geen onveilige situaties met zich meebrengen. In het geval van een alcoholverslaving ligt dit echter anders. In de beleidsregels staat wel vermeld dat bij het verlenen van een ontslagvergunning rekening gehouden moet worden met de gevolgen die het ziekteverzuim voor het bedrijf kan hebben. De veiligheid binnen het bedrijf kan hier onder vallen. 6. Hinderlijk voor de bedrijfsvoering Als het gedrag van de werknemer als gevolg van een alcoholverslaving hinderlijk voor de bedrijfsvoering is, zal dit eerder voor risico van de werknemer komen. 84 Als er door het alcoholprobleem van de werknemer operationele problemen ontstaan, is dat iets wat in de afweging meegenomen moet worden. 85 In een klein bedrijf ontstaan sneller operationele problemen door afwezigheid van een werknemer dan in een groot bedrijf. Dit zou betekenen dat een alcoholverslaafde werknemer die in een klein bedrijf werkt, meer risico loopt voor ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst dan een werknemer die voor een groot bedrijf werkt. De achterliggende gedachte is dat bezettingsproblemen binnen een bedrijf tot veiligheidsproblemen kunnen leiden. 86 Het UWV volgt deze weg ook enigszins, zoals uit haar beleidsregels Ontslagtaak blijkt. Het UWV zal een ontslagvergunning toekennen als blijkt dat het ziekteverzuim van de werknemer leidt tot ernstige organisatorische problemen bij de werkgever, en wel zodanig dat in redelijkheid niet van 82 Kantonrechter Gouda 2 oktober 1997, 4856 83 Kantonrechter Haarlem 29 september 2009, RAR 2010/8 84 Uhlenbroek 2005 85 Kantonrechter Rotterdam 4 januari 2005, JAR 2005/40 86 Uhlenbroek 2005 18

de werkgever gevergd kan worden de arbeidsverhouding met de werknemer voort te laten duren. De gevolgen dienen dan zo te zijn dat het productieproces wordt verstoord of dat de collega s die de werknemer vervangen of bijspringen, zo onevenredig zwaar belast worden, dat van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden het dienstverband voort te zetten. Voorbeelden van onevenredig zware druk van collega s zijn: het steeds inwerken van uitzendkrachten en het veelvuldig bijspringen van andere collega s. Het ziekteverzuim van de werknemer kan zo een sneeuwbaleffect hebben op zijn collega s. De kantonrechter Rotterdam sprak in bovengenoemde zaak over organisatorische problemen die ontstonden door de opstelling van de alcoholverslaafde werknemer. 87 De werkgever heeft het in zijn verzoek echter over irritaties en onrust van de andere werknemers. Dit lijkt niet onder organisatorische problemen te vallen als er naar de beleidsregels van het UWV gekeken wordt. Onrust of irritaties kunnen de organisatie beïnvloeden, maar het UWV heeft het over een zo onevenredig zware belasting van de andere werknemers, dat van de werkgever niet verlangd kan worden het dienstverband voort te zetten van de arbeidsongeschikte werknemer. De kantonrechter spreekt dus eerder van organisatorische problemen dan het UWV. 7. Persoonlijke belangen van de werknemer Ten slotte zal de kantonrechter de persoonlijke belangen van de werknemer mee moeten laten wegen in zijn oordeel om de arbeidsovereenkomst te ontbinden of niet. Hieronder vallen de leeftijd van de werknemer, de dienstjaren, de vooruitzichten op de arbeidsmarkt 88, de opleiding, eventuele eenzijdige werkervaring 89 en het eerdere functioneren van de werknemer 90. Echter, een lang dienstverband beschermt de alcoholverslaafde werknemer niet tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 91 In een zaak bij de kantonrechter Sittard Geleen, gaf de kantonrechter toe dat de werkgever bij de uitvoering en handhaving van de veiligheidsvoorschriften, de veiligheid voor haar werknemers en derden diende te waarborgen. De werkgever in kwestie was een chemisch bedrijf. De werkgever mocht hier echter niet voorbijgaan aan de persoonlijke belangen van de werknemer. 92 Het gaat hier steeds om een afweging van alle factoren die in de vorige paragrafen besproken zijn. Het UWV neemt ook het standpunt in dat dienstjaren van belang zijn voor de vraag of de ontslagvergunning verleend moet worden. In de beleidsregels ontslagtaak UWV staat dat 87 Kantonrechter Rotterdam 4 januari 2005, JAR 2005/40 88 Van der Ploeg 2007 89 Kantonrechter Sittard Geleen 16 oktober 2003, JAR 2003/271 90 Kantonrechter Haarlem 31 maart 2006, LJN: AV7917 91 Kantonrechter Rotterdam 4 januari 2005, JAR 2005/40 92 Kantonrechter Sittard Geleen 16 oktober 2003, JAR 2003/271 19

werknemers met een langdurig dienstverband op meer inspanningen mogen rekenen dan werknemers met een kortdurend dienstverband. 8. Wijziging van omstandigheden Zoals vermeld in paragraaf 1, baseren de werkgevers in de uitspraken die onderzocht zijn, hun verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een alcoholverslaafde werknemer op het niet functioneren van deze werknemer of verstoring van de arbeidsrelatie. Of dit gehonoreerd wordt, hangt af van een afweging van alle omstandigheden genoemd in de voorgaande paragrafen. De werkgever zal ten eerste aan zijn zorgplicht moeten voldoen. Tot hoe ver deze zorgplicht strekt, hangt af van de duur van het dienstverband, van de vraag hoe lang de werknemer goed gefunctioneerd heeft en van de inzet van de werknemer. Als de werknemer zich inspant om zijn alcoholverslaving te overwinnen en de prognose is goed, dan mag van de werkgever ook meer verwacht worden. Verder speelt de ernst van de misdraging, de functie van de werknemer en de veiligheid binnen het bedrijf een rol. Als het een bedrijf betreft waar makkelijk ongelukken kunnen gebeuren en deze ongelukken grote gevolgen kunnen hebben, hoeft de werkgever minder coulant te zijn dan bij een bedrijf waar dit niet het geval is. Echter, als de veiligheid geen daadwerkelijk gevaar heeft gelopen, mogen er meer inspanningen van de werkgever verwacht worden. Tenslotte zullen de persoonlijke belangen van de werknemer niet uit het oog verloren moeten worden. In de twaalf uitspraken die bestudeerd zijn, heeft de kantonrechter in zeven uitspraken de arbeidsovereenkomst ontbonden. De arbeidsovereenkomst werd meestal ontbonden op grond van wijziging van omstandigheden wegens het verloren vertrouwen in de werknemer. De kantonrechter weegt alle bovengenoemde omstandigheden tegen elkaar af. De schade in de relatie zal onherstelbaar moeten zijn, wil de kantonrechter overgaan tot ontbinding. 93 Bovendien zal aan de werkgever geen verwijt moeten worden kunnen gemaakt. 94 De kantonrechter Amsterdam ontbond in één van de uitspraken de arbeidsovereenkomst op grond van wijziging in omstandigheden wegens het niet functioneren van de werknemer. De werknemer had een terugval gehad vlak na de behandeling. Het was volgens de kantonrechter niet meer te verwachten dat de werknemer zijn probleem onder controle zou krijgen en zijn functioneren zou verbeteren. 95 In één van de uitspraken volgde de werknemer een aftercaretraject dat nog drie maanden zou duren. De kantonrechter ontbond de overeenkomst tegen het einde van dit aftercaretraject. 96 In 93 Kantonrechter Alphen aan den Rijn 8 mei 2003, Prg. 2003, 6053 94 Kantonrechter Rotterdam 30 september 2009, JAR 2009/263 95 Kantonrechter Amsterdam 29 oktober 2009, LJN: BK2771 96 Kantonrechter Rotterdam 30 september 2009, JAR 2009/263 20

de overige uitspraken ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst echter op een korte termijn; soms zelfs op dezelfde dag. In vijf van de twaalf onderzochte uitspraken kwam de kantonrechter tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden kon worden. In deze uitspraken hield de werkgever zich niet aan zijn zorgplicht. In twee van de uitspraken had de werkgever helemaal geen hulp geboden aan de alcoholverslaafde werknemer om van zijn probleem af te komen. 97 In één van de uitspraken verdiende de werknemer nog een tweede kans. 98 In de laatste twee uitspraken wilde de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden terwijl de werknemer nog een behandeling onderging. Volgens de kantonrechter moet de werkgever zich aan zijn afspraken houden. Als de werkgever de mogelijkheid biedt aan de werknemer om een behandeling te ondergaan, dan hoeft de werknemer niet te verwachten dat de werkgever kort na dit aanbod zal besluiten om het dienstverband te beëindigen. 99 Het lijkt er dus op dat de verplichting van de werkgever om de werknemer hulp te bieden om van zijn alcoholverslaving af te komen, het zwaarst weegt van alle factoren. De kantonrechter kwam in deze vijf uitspraken vervolgens tot de conclusie dat er geen sprake was van zodanige verandering in de omstandigheden, dat deze een ontbinding van de arbeidsovereenkomst dadelijk of op korte termijn rechtvaardigde. 9. Wel of geen vergoeding Als op grond van de omstandigheden die in de vorige paragrafen beschreven zijn, de kantonrechter tot de conclusie komt dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden, komt de vraag naar voren of de alcoholverslaafde werknemer een vergoeding mee moet krijgen. In vijf van de zeven uitspraken die vergeleken zijn, is de kantonrechter van mening dat er geen aanleiding voor een vergoeding is. De reden hiervoor is dat de reden voor ontbinding in de risicosfeer van de werknemer ligt en niet gebleken is dat de werkgever enig verwijt te maken valt. 100 Het maakt hierbij geen verschil of de werknemer al ouder is of lang in dienst bij deze werkgever is. 101 Verder is het niet van belang dat de werknemer binnenkort met vervroegd pensioen zou gaan of dat de werknemer voor het alcoholprobleem goed gefunctioneerd heeft. 102 In één uitspraak wees de kantonrechter de vergoeding af zonder argumentatie. 103 97 Kantonrechter Haarlem 29 september 2009, RAR 2010/8 en kantonrechter Haarlem 31 maart 2006, LJN: AV7917 98 Kantonrechter Alphen aan den Rijn 8 mei 2003, Prg. 2003, 6053 99 Kantonrechter Haarlem 5 september 2007, JAR 2007/239 en kantonrechter Sittard Geleen 16 oktober 2003, JAR 2003/271 100 O.a. kantonrechter Gouda 2 oktober 1997, Prg. 1997, 4856 101 Kantonrechter Zwolle 2 juli 2007, LJN: BB0469 102 Kantonrechter Rotterdam 4 januari 2005, JAR 2005/40 103 Kantonrechter Almelo 10 april 1997, Prg. 1997, 4788 21