Randstad Werkmonitor Nummer 37 December 2010 B11657-1 Salaris(onderhandelingen) (werknemer perspectief)
Voorwoord In dit rapport worden de resultaten van de 37ste meting van de Randstad werkmonitor beschreven. De werkmonitor is een onderzoek in opdracht van Randstad naar de mentale mobiliteitstoestand van werknemers gehouden onder ditmaal 810 werkenden. Er wordt aandacht besteed aan de state of mind van werknemers in loondienst. De resultaten van het onderzoek worden in dit rapport o.a. geïntegreerd gepresenteerd in de vorm van een index. Deze index dient als graadmeter voor de mate waarin werknemers op korte termijn van baan denken te gaan wisselen (verwachte mobiliteit). Deze meting draait, naast het vaste onderwerp mobiliteit, om salaris(onderhandelingen) en goede voornemens voor 2011. Inhoudsopgave Management samenvatting 3 1 Salaris(onderhandelingen) 4 2 Persoonlijke groei in de crisis 12 3 Mobiliteit 18 4 Onderzoeksdoelgroep 22 5 Verantwoording 24 Wij hopen dat dit rapport bijdraagt aan een goed inzicht in de gevoelstemperatuur op de arbeidsmarkt, gezien vanuit het perspectief van de werknemer en dien ten gevolge bijdraagt aan het opinieleiderschap van Randstad Rotterdam, december 2010 Noortje Wijnstok, projectmanager Bram Jonkheer, managing partner 2
Management Samenvatting 3 Meerderheid heeft salarisverbetering meegemaakt in 2010 Het einde van het jaar betekent voor veel werknemers de tijd van salarisonderhandelingen. Eind 2009, in de crisis -jaren, verwachtte slechts 15% van de werknemers dat het salaris verhoogd zou gaan worden met meer dan alleen inflatiecorrectie. Ruim een derde verwachtte helemaal geen verhoging van het salaris. Deze verwachtingen waren te pessimistisch. Nu, aan het eind van 2010, blijkt namelijk dat tweederde van de werknemers het afgelopen jaar in ieder geval een salarisverhoging in de vorm van de gebruikelijke periodieke stijging heeft meegemaakt. Ook is bij de helft van de werknemers een inflatiecorrectie toegepast. Het zijn vooral jonge werknemers die in arbeidsvoorwaarden erop vooruit zijn gegaan. Dat het merendeel van de werknemers toch een salarisverhoging heeft meegemaakt, ligt in lijn met de verbeterde economische situatie van werkgevers. Een meerderheid van de werknemers zegt dat het nu beter gaat met het bedrijf waar ze werken dan een jaar geleden en een meerderheid verwacht ook dat hun werkgever zich komend jaar verder zal ontwikkelen. Alleen binnen de overheid en non profit organisaties wordt minder snel gesproken over een goede economische situatie van werkgevers. Daar worden de gevolgen van de crisis nu tastbaar. Andere branches lijken het hoogtepunt van de crisis al achter zich te hebben gelaten. Aandeel werknemers dat een (financiële) beloning wil, twee keer zo groot als het aandeel dat daadwerkelijk bonus ontvangt Omdat de meeste werknemers spreken van een goede economische situatie, zijn de verwachtingen ten aanzien van salarisonderhandelingen ook gestegen. De groep werknemers die verbeteringen in 2011 verwacht, is groter dan de groep werknemers die in 2010 daadwerkelijk salarisverhogingen hebben meegemaakt. Dat werknemers nog geen vetpot verwachten, blijkt uit het feit dat in 2011 vooral op een inflatiecorrectie rekenen. Een derde van de werknemers krijgt normaal gesproken een bonus aan het eind van het jaar. Er zijn echter twee keer zo veel werknemers die vinden dat ze een extra (financiële) bonus verdienen, gezien hun prestaties van het afgelopen jaar. Vooral jonge werknemers zien bonussen of andere vormen van beloningen (kerstpakketten, presentjes) als vanzelfsprekend. Betere balans werk/privé vaak op prioriteitenlijst voor 2011 Het jaar beginnen met goede voornemens (m.b.t. carrière) is voor de helft van de werknemers vaste prik. Deze goede voornemens zijn het meest voorkomend onder jonge werknemers. Zes op de tien werknemers hebben, al dan niet in de vorm van een goed voornemen, het doel om in 2011 de balans tussen werk en privé beter te verdelen. Dit wordt eerder nagestreefd dan het maken van een carrièrestap. Recessiegroeier (financieel) beter uit de crisis gekomen dan andere werknemers Vorig kwartaal hebben we kennis gemaakt met de recessiegroeier. Dit is de werknemer die aangeeft sneller te zijn gegroeid tijdens de economische crisis, doordat hij of zij ander of meer werk heeft moeten verrichten tijdens de crisis. Behalve dat recessiegroeiers destijds meer gericht bleken op een promotie, waren ze ook vaker bezig om zich te oriënteren op een andere baan dan de andere werknemers. Het blijkt nu ook dat de mobiliteit onder recessiegroeiers daadwerkelijk hoger is dan onder andere werknemers. Persoonlijke ambities liggen bij hen ook vaker ten grondslag van een verandering van baan dan bij andere werknemers die niet zijn gegroeid door de crisis. Qua salarisontwikkelingen heeft de crisis de recessiegroeiers ook geen windeieren gelegd. Recessiegroeiers hebben in het afgelopen jaar vaker salarisontwikkelingen meegemaakt dan andere werknemers. Voor het komende jaar hebben ook vooral de recessiegroeiers hoge verwachtingen. Een beloning voor de extra inspanningen is volgens velen gewenst. Ook ten aanzien van (financiële) extra s zijn de verwachtingen het hoogst onder recessiegroeiers. Stabiele arbeidsmarkt Kijkend naar de arbeidsmarkt in zijn geheel, blijkt het afgelopen kwartaal een rustig kwartaal te zijn geweest. De mobiliteitsindex blijft gestaag toenemen. Dit komt doordat steeds meer werknemers spreken van een groot algemeen vertrouwen in de arbeidsmarkt. Het vertrouwen is het grootst onder mannen, hoger opgeleiden en jonge werknemers. Dat de kansen op de arbeidsmarkt beter worden gepercipieerd dan een jaar geleden, blijkt ook uit het feit dat werknemers zich weer meer op een promotie aan het focussen zijn. Tijdens de crisis is dit aandeel teruggelopen, doordat werknemers niet verwachtten dat er ruimte was voor promotie in die tijd.
4 1. Salaris(onderhandelingen)
1. Salaris(onderhandelingen) 1.1 Meerderheid van werknemers positief over economische situatie werkgever. Economische situatie werkgever Het gaat in economisch opzicht goed met het bedrijf/de organisatie waar ik werk. 69% 31% De economische crisis heeft de afgelopen jaren voor veel onrust op de arbeidsmarkt gezorgd. Het lijkt nu, eind 2010, (weer) beter te gaan met Nederlandse bedrijven. De meeste werknemers zeggen dat het in economisch opzicht goed gaat met het bedrijf waar ze werken (69%). Ook ziet een meerderheid van de werknemers dat het nu beter gaat dan een jaar geleden (52%) en verwacht een meerderheid dat hun werkgever ook komend jaar zich goed zal ontwikkelen (58%). Branche WERKNEMERS BINNEN OVERHEID/NON PROFIT HERKENNEN VERMINDERDE ECONOMISCHE SITUATIE Het bedrijf/de organisatie waar ik werk, zal zich het komende jaar in economisch opzicht goed ontwikkelen. 58% 42% Waar de gevolgen van de crisis eerst nog voorbij ging aan veel overheden en non profit organisaties, lijkt het tij nu gekeerd. Werknemers binnen de overheid/non-profit vinden minder vaak dan werknemers in andere sectoren dat het in economische zin goed gaat met hun werkgever. Ook hebben minder werknemers binnen de overheid/non profit het vertrouwen dat hun werkgever zich in het komende jaar economisch gezien zal ontwikkelen. Werknemers die werkzaam zijn in de handel of distributie verwachten het meest dat het bedrijf waar ze voor werken zich het komende jaar economisch gezien zal ontplooien. Het gaat in economisch opzicht momenteel beter dan vorig jaar met het bedrijf/de organisatie waar ik werk. 52% 48% Opleiding Hoog opgeleiden vinden het minst vaak dat het in economisch opzicht goed gaat met hun werkgever. Wellicht dat zij meer zicht hebben op de financiële situatie van hun werkgever, dan werknemers met een lager opleidingsniveau. 5 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee eens (zeer) mee oneens n=810
1. Salaris(onderhandelingen) 1.2 Vaste periodieke stijging meest gebruikelijke salarisverhoging Salarisontwikkelingen 2010 Mijn vaste salaris is vorig jaar verhoogd met de inflatiecorrectie. 52% 48% Tweederde van de werknemers heeft het afgelopen jaar een salarisverhoging meegemaakt, in de vorm van de gebruikelijke periodieke stijging (64%). Bij de helft van de werknemers is ook een inflatiecorrectie toegepast (52%). Structurele verbeteringen in primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden kwamen minder vaak voor het afgelopen jaar. Mijn vaste salaris is vorig jaar verhoogd met de gebruikelijke periodieke stijging. 64% 36% Mijn primaire arbeidsvoorwaarden zijn vorig jaar verbeterd. 46% 54% Mijn secundaire arbeidsvoorwaarden zijn vorig jaar verbeterd. 40% 60% 6 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee eens (zeer) mee oneens n=810
Mijn vaste salaris is vorig jaar verhoogd met de gebruikelijke periodieke stijging. 1. Salaris(onderhandelingen) 1.2 Vaste periodieke stijging meest gebruikelijke salarisverhoging Mijn vaste salaris is vorig jaar verhoogd met de inflatiecorrectie. Mijn primaire arbeidsvoorwaa rden zijn vorig jaar verbeterd. Mijn secundaire arbeidsvoorwaa rden zijn vorig jaar verbeterd. Salarisontwikkelingen 2010 18-30 jaar (n=217) 31-45 jaar (n=278) 46 jaar en ouder (n=315) 51% 53% 51% 49% 47% 49% 18-30 jaar (n=217) 31-45 jaar (n=278) 47 jaar en ouder (n=315) 18-30 jaar (n=217) 31-45 jaar (n=278) 48 jaar en ouder (n=315) 72% 66% 56% 61% 48% 33% 28% 34% 44% 39% 52% 67% Leeftijd JONGE WERKNEMER VAKER VOORUIT GEGAAN IN ARBEIDSVOORWAARDEN DAN OUDERE WERKNEMER Het lijkt erop dat werkgevers in het belonen en daarmee behouden van werknemers zich vooral hebben gericht op de jongere werknemers. Het vaste salaris van werknemers in de leeftijd van 18 t/m 30 jaar is vorig jaar het vaakst verhoogd met de gebruikelijke periodieke stijging. Het basissalaris van oudere werknemers (46 jaar en ouder) is vorig jaar het minst vaak verhoogd met de normale periodieke verhoging. Onder jonge werknemers zijn primaire en/of secundaire arbeidsvoorwaarden vorig jaar het vaakst verbeterd. Voor oudere werknemers zijn deze arbeidsvoorwaarden vorig jaar het minst vaak verbeterd. 18-30 jaar (n=217) 31-45 jaar (n=278) 43% 51% 57% 49% Geslacht Mannen zeggen vaker dat hun secundaire arbeidsvoorwaarden verbeterd zijn ten opzichte van vorig jaar. 7 49 jaar en ouder (n=315) 30% 70% 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee eens (zeer) mee oneens Opleiding Het vaste salaris van hoog opgeleiden is vorig jaar het vaakst verhoogd met de inflatiecorrectie. Het vaste salaris van laag opgeleiden is vorig jaar het minst vaak verhoogd met deze correctie.
1. Salaris(onderhandelingen) 1.3 Meeste werknemers verwachten vooral een inflatiecorrectie in 2011 Verwachtingen voor 2011 Ik verwacht dat mijn vaste salaris zal worden verhoogd met de inflatiecorrectie. Ik verwacht dat mijn vaste salaris zal worden verhoogd met de gebruikelijke periodieke stijging. 63% 56% 37% 44% WERKNEMERS VERWACHTEN MEER VERBETERINGEN DAN DAT ZE HET AFGELOPEN JAAR HEBBEN GEHAD Kijkend naar het komende jaar verwachten werknemers vooral dat een inflatiecorrectie wordt toegepast op hun salaris (63%). Ongeveer de helft van de werknemers verwacht ook een gebruikelijke periodieke salarisstijging (56%). Een soortgelijk aandeel zegt ook een verbetering van primaire dan wel secundaire arbeidsvoorwaarden te verwachten (52% en 50%). Sommige werknemers die vorig jaar geen verbeteringen in hun arbeidsvoorwaarden hebben gekend, denken ze komend jaar dus wel te krijgen. Ik verwacht dat mijn primaire arbeidsvoorwaarden zullen verbeteren in 2011. 52% 48% Ik verwacht dat mijn secundaire arbeidsvoorwaarden zullen verbeteren in 2011. 50% 50% 8 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee eens (zeer) mee oneens n=810
1. Salaris(onderhandelingen) 1.3 Meeste werknemers verwachten vooral een inflatiecorrectie in 2011 Verwachtingen voor 2011 Ik verwacht dat mijn vaste salaris zal worden verhoogd met de inflatiecorrectie. Ik verwacht dat mijn vaste salaris zal worden verhoogd met de gebruikelijke periodieke stijging. Ik verwacht dat mijn primaire arbeidsvoorwaarden zullen verbeteren in 2011. 63% 56% 52% 37% 44% 48% Branche TECHNICI VERWACHTEN MEESTE VERBETERINGEN, OVERHEID/NON PROFIT DE MINSTE Werknemers in de techniek (productie/industrie) verwachten het vaakst een verhoging van hun basissalaris bij de volgende herziening. Ook verwachten zij vaker dat hun (primaire) arbeidsvoorwaarden in 2011 zullen verbeteren. Werknemers in de overheid/non-profit sector verwachten het minst dat hun (primaire) arbeidsvoorwaarden in 2011 zullen verbeteren. Leeftijd JONGE WERKNEMER HEEFT HOOGSTE VERWACHTINGEN Deze hoge verwachtingen kunnen deels voortkomen uit jeugdige overmoed, maar kan er ook op duiden dat werkgevers eerder aan jonge werknemers signalen afgeven dat verbeteringen erana komen, dan aan de oudere werknemers. Jongere werknemers verwachten het vaakst dat hun vaste salaris verhoogd zal worden met de inflatiecorrectie. Oudere werknemers verwachten dit het minst vaak. Hoe jonger de werknemers, hoe vaker ze verwachten het dat hun primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden in 2011 zullen verbeteren. Ik verwacht dat mijn secundaire arbeidsvoorwaarden zullen verbeteren in 2011. 9 50% 50% 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee eens (zeer) mee oneens n=810 Geslacht MANNEN HEBBEN HOOGSTE VERWACHTINGEN Mannen verwachten vaker dat hun primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden in 2011 zullen verbeteren. Mannen verwachten ook vaker dat hun salaris verhoogd zal worden met de inflatiecorrectie en de gebruikelijke periodieke stijging.
1. Salaris(onderhandelingen) 1.4 Aandeel werknemers dat vindt recht te hebben op een (financiële) beloning, twee keer zo groot als aandeel dat daadwerkelijk bonus ontvangt. Gezien mijn prestaties van het afgelopen jaar, heb ik recht op een extra eenmalige (financiële) beloning. Verwachtingen voor 2011 (2) Mijn werkgever geeft normaal gesproken aan het eind van het jaar een financiële bonus. 35% 60% 65% 40% EXTRA BELONING GEWENST, MAAR FINANCIËLE BELONINGEN ZIJN GEEN GEMEENGOED Los van een verbetering in arbeidsvoorwaarden kunnen werknemers ook een (extra) beloning ontvangen in de vorm van bonussen of presentjes. Gezien hun prestaties van het afgelopen jaar vinden zes op de tien werknemers ook dat ze recht hebben op een extra (financiële) beloning. Terwijl het maar voor een derde van de werknemers ook standaard is een bonus te ontvangen aan het einde van het jaar. Hoogstwaarschijnlijk zullen de meeste werknemers het wel kunnen begrijpen dat in de nasleep van de crisis het nog niet mogelijk is om (extra) financiële beloningen uit te keren. Ik vind het vanzelfsprekend dat ik dit jaar een financiële bonus krijg. 40% 60% Een andere vorm van beloning die wel vaker voorkomt en verwacht wordt, is een presentje, zoals een kerstpakket of ander soort cadeau. Voor acht op de tien werknemers is het normaal deze aan het eind van het jaar te ontvangen en ze vinden het ook vanzelfsprekend deze ieder jaar te ontvangen. Mijn werkgever geeft normaal gesproken aan het eind van het jaar een presentje, zoals een kerstpakket of een cadeau. 81% 19% Ik vind het vanzelfsprekend dat ik dit jaar een presentje krijg, zoals een kerstpakket of cadeau. 79% 21% 10 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee eens (zeer) mee oneens n=810
1. Salaris(onderhandelingen) 1.4 Aandeel werknemers dat vindt recht te hebben op een (financiële) beloning, twee keer zo groot als aandeel dat daadwerkelijk bonus ontvangt. Gezien mijn prestaties van het afgelopen jaar, heb ik recht op een extra eenmalige (financiële) beloning. Verwachtingen voor 2011 (2) Mijn werkgever geeft normaal gesproken aan het eind van het jaar een financiële bonus. 35% 60% 65% 40% Branche TECHNICI VINDEN HET VAAKST DAT ZE RECHT HEBBEN OP EEN EXTRA BELONING Werknemers die werkzaam zijn in de productie of industrie vinden het vaakst dat ze recht hebben op een (financiële) beloning gezien hun prestaties vorig jaar. Werknemers in de overheid/non-profit sector vinden het minst vaak dat ze recht hebben op een dergelijke beloning. Leeftijd BONUSSEN EN (KERST)CADEAUS VOORAL ONDER JONGE WERKNEMERS VANZELFSPREKEND Ik vind het vanzelfsprekend dat ik dit jaar een financiële bonus krijg. Mijn werkgever geeft normaal gesproken aan het eind van het jaar een presentje, zoals een kerstpakket of een cadeau. 40% 81% 60% 19% Het is vooral onder jonge werknemers in de leeftijd van 18 t/m 30 jaar normaal dat hun werkgever een financiële bonus geeft aan het einde van het jaar. Werknemers die ouder dan 46 jaar zijn ontvangen een standaard bonus het minst vaak. Jonge werknemers (18 t/m 30 jaar) vinden het ook vaak vanzelfsprekend dat ze dit jaar een financiële bonus krijgen terwijl werknemers van 46 jaar en ouder dit helemaal niet vanzelfsprekend vinden. Waar jonge werknemers het vanzelfsprekend vinden dat ze dit jaar een presentje krijgen, zoals een kerstpakket of cadeau, vinden oudere werknemers dit helemaal niet vanzelfsprekend. Ik vind het vanzelfsprekend dat ik dit jaar een presentje krijg, zoals een kerstpakket of cadeau. 11 79% 21% 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee eens (zeer) mee oneens n=810 Geslacht Onder mannen komt het vaker voor dan onder vrouwen dat hun werkgever standaard een financiële bonus aan het eind van het jaar uitgekeerd. Mannen vinden het ook vanzelfsprekender dat dit gebeurd.
1. Salaris(onderhandelingen) 1.5 Meeste werknemers willen in 2011 een betere balans tussen werk en privé Goede voornemens Het jaar beginnen met goede voornemens is voor de helft van de werknemers vaste prik (52%). Ook maakt de helft van de werknemers dit jaar goede voornemens met betrekking tot hun carrière (53%). Ik maak altijd goede voornemens voor het nieuwe jaar. 52% 48% Zes op de tien werknemers hebben, al dan niet in de vorm van een goed voornemen, het doel om in 2011 de balans tussen werk en privé beter te verdelen (60%). Dit wordt eerder nagestreefd dan het maken van een carrièrestap. Iets minder dan de helft van de werknemers zou het komende jaar graag een carrièrestap willen gaan maken (48%). Ik maak dit jaar goede voornemens op carrièregebied. 53% 47% Branche TECHNICI DOEN HET VAAKST AAN GOEDE VOORNEMENS Binnen de techniek worden het vaakst goede voornemers gemaakt voor het nieuw jaar, zowel privé als op carrièregebied. Technici zeggen ook het vaakst dat ze het komend jaar een carrièrestap willen maken. Ik wil komend jaar een carrièrestap maken. Ik wil komend jaar de balans tussen werk en privé beter verdelen. 48% 60% 52% 40% Leeftijd GOEDE VOORNEMENS (M.B.T. CARRIÈRE) MEEST VOORKOMEND ONDER JONGE WERKNEMERS Des te jonger de werknemer, des te vaker goede voornemens worden gemaakt aan het begin van het nieuwe jaar. Werknemers in de leeftijd van 18 t/m 30 jaar maken het vaakst goede voornemens (ook ten aanzien van hun carrière). Werknemers van 46 jaar en ouder het minst. Ook willen jonge werknemers (18 t/m 30 jaar) komend jaar het vaakst een carrièrestap maken. 45-plussers hebben het minst behoefte aan een carrièrestap. 12 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee eens (zeer) mee oneens n=810 Geslacht MANNEN MAKEN EERDER GOEDE VOORNEMENS DAN VROUWEN Mannen maken vaker goede voornemens voor het nieuwe jaar, dan vrouwen. Mannen willen vaker dan vrouwen het komende jaar een carrièrestap maken.
13 2. Persoonlijke groei tijdens crisis
2. Persoonlijke groei tijdens crisis 2.1 Relatief veel jonge mannen onder de recessiegroeiers Geslacht Leeftijd 63% 18-30 jaar 36% man 23% 52% 32% 31-45 jaar 36% 37% vrouw 48% 46 jaar en ouder 32% 41% 0% 20% 40% 60% 80% 0% 20% 40% 60% Recessiegroeier (n=238) andere werknemers (n=572) Recessiegroeier (n=238) andere werknemers (n=572) Opleiding Wave 36 Tijdens de vorige wave van de Randstad Werkmonitor (36, september 2010) bleek een deel van de werknemers zich sneller te hebben ontwikkeld doordat ze meer of ander werk hebben moeten doen tijdens de crisis. Deze werknemers noemen we recessiegroeiers. Wave 37 Dit keer gaan we dieper in op de kenmerken van de recessiegroeiers. RECESSIEGROEIRE RELATIEF VAAK JONGE MANNELIJKE WERKGEVER Het blijkt dat het relatief vaak jonge mannen zijn die door het uitvoeren van meer of ander werk tijdens de crisis zijn gegroeid. laag midden 26% 25% 44% 48% Groeien door de crisis blijkt niet gebonden aan opleiding. Er bevinden zich evenveel recessiegroeiers onder lager opgeleide werknemers, als onder midden of hoger opgeleide werknemers. 14 26% hoog 31% 0% 20% 40% 60% Recessiegroeier (n=238) andere werknemers (n=572)
2. Persoonlijke groei tijdens crisis 2.2 Grotere mobiliteit onder recessiegroeiers 15 Switch op arbeidsmarkt afgelopen 6 maanden werkt nu in vergelijkbare functie bij een andere werkgever werkt nu in andere functie bij dezelfde werkgever werkt nu in andere functie bij een andere werkgever niet van functie/werkgever veranderd in afgelopen 6 maanden Recessiegroeier (n=238) 8% 3% 5% 4% 7% 4% 80% 89% 0% 50% 100% andere werknemers (n=572) Waarschijnlijkheid switch binnen nu en 6 maanden (zeker/waarschijnlijk) hetzelfde of vergelijkbaar werk bij andere werkgever (zeker/waarschijnlijk) ander werk bij andere werkgever (zeker/waarschijnlijk) ander werk zelfde werkgever Recessiegroeier (n=238) Redenen switch op arbeidsmarkt Persoonlijke ambitie op het gebied van leidinggeven Persoonlijke wens voor afwisseling Persoonlijke ambitie op vakinhoudelijk gebied 10% 10% 13% 23% 22% 24% 0% 10% 20% 30% andere werknemers (n=572) 10% 11% 12% 19% 26% 24% 0% 10% 20% 30% geswitchte Recessiegroeiers (n=35) andere geswitchte werknemers (n=38) Wave 36 RECESSIEGROEIERS MEEST AMBITEUS De recessiegroeiers bleken vaker gericht te zijn op promotie dan de werknemers die niet sneller zijn gegroeid tijdens de crisis. De behoefte om iets anders te gaan doen was daarmee binnen de recessiegroeiers ook groter dan onder andere werknemers. Behalve dat recessiegroeiers meer gericht bleken op een promotie, waren ze ook vaker bezig om zich te oriënteren op een andere baan dan de andere werknemers (niet in grafiek). Wave 37 GROTERE MOBILEIT ONDER RECESSIE- GROEIERS Hierop volgend blijkt nu, in december 2010, dat de mobiliteit onder recessiegroeiers ook hoger is dan onder andere werknemers. Vooral recessiegroeiers geven aan geswitcht te zijn van baan in het afgelopen half jaar. Persoonlijke ambities liggen bij hen ook vaker ten grondslag van de switch dan bij andere werknemers die van baan zijn veranderd. Niet alleen zijn recessiegroeiers al vaker geswitcht van baan, ook achten ze kans groter dan andere werknemers, dat ze binnen nu en een half jaar van baan zijn veranderd.
Mijn secundaire arbeidsvoorwaa rden zijn vorig jaar verbeterd. Mijn primaire arbeidsvoorwaa rden zijn vorig jaar verbeterd. Mijn vaste salaris is vorig jaar verhoogd met de gebruikelijke periodieke stijging. Mijn vaste salaris is vorig jaar verhoogd met de inflatiecorrectie. 2. Persoonlijke groei tijdens crisis 2.3 Recessiegroeiers zijn beter uit salarisonderhandelingen van 2010 gekomen dan de andere werknemers Salarisontwikkelingen 2010 Recessiegroeier (n=238) andere werknemers (n=572) Recessiegroeier (n=238) andere werknemers (n=572) 45% 66% 60% 73% 55% 34% 40% 27% RECESSIEGROEIERS KENNEN OOK BETERE SALARISONTWIKKELINGEN De groei die recessiegroeiers hebben meegemaakt door de crisis blijkt niet alleen inhoudelijk te zijn. Het komt onder recessiegroeiers ook vaker voor dan onder andere werknemers, dat hun basissalaris is gestegen door een inflatiecorrectie of een periodieke stijging. Ook hebben vooral recessiegroeiers meegemaakt dat hun primaire dan wel secundaire arbeidsvoorwaarden zijn verbeterd vorige jaar. Recessiegroeier (n=238) andere werknemers (n=572) 38% 62% 62% 38% Of de recessiegroeiers mondiger is geweest dan andere werknemers en zelf om de verbeteringen heeft gevraagd, of dat werkgevers hun extra inspanningen beter heeft beloond, is niet duidelijk. Recessiegroeier (n=238) 60% 40% andere werknemers (n=572) 31% 69% 16 (zeer) mee eens 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee oneens
Ik verwacht dat mijn secundaire arbeidsvoorwaa rden zullen verbeteren in 2011. Ik verwacht dat mijn primaire arbeidsvoorwaa rden zullen verbeteren in 2011. Ik verwacht dat mijn vaste salaris zal worden verhoogd met de gebruikelijke periodieke stijging. Ik verwacht dat mijn vaste salaris zal worden verhoogd met de inflatiecorrectie. 2. Persoonlijke groei tijdens crisis 2.4 Ook hebben Recessiegroeiers hogere verwachtingen ten aanzien van de komende salarisonderhandelingen Verwachtingen voor 2011 Recessiegroeier (n=238) andere werknemers (n=572) Recessiegroeier (n=238) 56% 79% 77% 44% 21% 23% BELONING VOOR EXTRA INSPANNINGEN WORDT VERWACHT Driekwart van de Recessiegroeiers verwacht ook het komende jaar vooruitgang in salaris en arbeidsvoorwaarden. Daar waar andere werknemers vooral denken dat hun primaire en secundaire voorwaarden niet zullen verbeteren in 2011, verwacht een ruime meerderheid van de recessiegroeiers dit juist wel. andere werknemers (n=572) Recessiegroeier (n=238) 46% 74% 54% 26% Gezien de hoge mobiliteit onder recessiegroeiers is de kans groot dat zij hun heil ergens anders zullen zoeken, als de verwachte verbeteringen in salaris en voorwaarden uitblijft. andere werknemers (n=572) 42% 58% Recessiegroeier (n=238) 73% 27% andere werknemers (n=572) 40% 60% 17 (zeer) mee eens 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee oneens
Ik vind het vanzelfsprekend dat ik dit jaar een financiële bonus krijg. Mijn werkgever geeft normaal gesproken aan het eind van het jaar een financiële bonus. Gezien mijn prestaties van het afgelopen jaar, heb ik recht op een extra eenmalige (financiële) beloning. 2. Persoonlijke groei tijdens crisis 2.5 Recessiegroeiers vinden vaker dat ze recht hebben op wat extra s, maar ontvangen ook vaker een bonus Verwachtingen voor 2011 (2) OOK TEN AANZIEN VAN (FINANCIËLE) EXTRA S ZIJN DE VERWACHTINGEN HET HOOGST ONDER RECESSIEGROEIERS. Recessiegroeier (n=238) andere werknemers (n=572) 51% 79% 49% 21% Recessiegroeiers zien niet alleen graag hun arbeidsvoorwaarden verbeteren. Velen verwachten ook een extra financiële beloning. Recessiegroeiers vinden, nog meer dan de andere werknemers, dat ze recht hebben op een extra beloning, gezien hun prestaties in het afgelopen jaar. Recessiegroeier (n=238) 56% 44% Zes op de tien recessiegroeiers vindt het zelfs niet meer dan vanzelfsprekend dat een financiële bonus wordt uitgereikt. andere werknemers (n=572) 25% 75% De hogere verwachtingen komen deels voort uit het feit dat het ook gebruikelijker is onder recessiegroeiers, dat een bonus wordt uitgereikt aan het eind van het jaar. Recessiegroeier (n=238) 59% 41% andere werknemers (n=572) 32% 68% 18 (zeer) mee eens 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee oneens
19 3. Mobiliteit
3. Mobiliteit 3.1 Lichte trend in mobiliteitsindex zet door 110 Mobiliteitsindex LANGZAAM AAN ACHTEN STEEDS MEER WERKNEMERS HET WAAR- SCHIJNLIJK DAT ZE BINNEN NU EEN ZES MAANDEN VAN FUNCTIE VERANDEREN. DE LICHTE TREND DIE WE SINDS FEBRUARI 2010 ZIEN IN DE DAARBIJ BEHORENDE MOBILITEITS- INDEX BLIJFT ZICH HIERDOOR VOORTZETTEN. 100 90 Leeftijd De verwachting dat ze binnen een half jaar een andere baan hebben, is het laagst onder werknemers van 46 jaar en ouder. 80 70 nov-08 mrt-09 mei-09 jul-09 nov-09 feb-10 jun-10 sep-10 dec-10 mobiliteitsindex De interne mobiliteit is het hoogst onder werknemers tussen de 30 en 45 jaar. Zij voorspellen het vaakst dat ze binnen nu en zes maanden ander werk bij dezelfde werkgever zullen doen. 20
3. Mobiliteit 3.2 Steeds meer werknemers groot algemeen vertrouwen in de arbeidsmarkt 21 Vertrouwen switch baan binnen nu en 6 maanden 26% 23% zeker wel 22% 22% 38% 43% waarschijnlijk wel 41% 36% 13% 15% waarschijnlijk niet 16% 17% 10% 10% zeker niet 11% 14% 12% 10% weet ik niet 10% 11% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 2010 q4 (n=810) 2010 q3 (n=810) 2010 q2 (n=810) 2010 q1 (n=810) MOBILITEIT NEEMT TOE DOOR GROTER VERTROUWEN IN ARBEIDSMARKT De mobiliteit op de arbeidsmarkt hangt gedeeltelijk af van het vertrouwen dat werknemers hebben in het kunnen vinden van een andere baan. De trend in de mobiliteitsindex is daardoor deels te verklaren doordat het vertrouwen is toegenomen. Werknemers spreken steeds vaker van een groot vertrouwen. Steeds meer werknemers acht de kans dat ze zeker een andere baan kunnen vinden. Geslacht Mannen hebben er meer vertouwen in dat ze binnen nu en zes maanden van baan zullen wisselen en hierdoor ander soort werk krijgen. Opleiding Werknemers met een hoog opleidingsniveau hebben er het meeste vertrouwen in vertouwen dat ze binnen nu en zes maanden van baan kunnen switchen, werknemers met een laag opleidingsniveau hebben hier het minste vertrouwen in. Leeftijd Het zijn vooral de jongere werknemers die er zeker van zijn dat ze binnen een half jaar ander werk kunnen vinden.
3. Mobiliteit 3.3 Werknemers steeds meer gericht op het maken van een promotie Gericht op promotie WERKNEMERS ZIJN MEER GERICHT OP HET MAKEN VAN PROMOTIE ik ben niet gericht op het maken van een promotie 40% 42% 45% 46% Dat de kansen op de arbeidsmarkt beter worden gepercipieerd dan een jaar geleden, blijkt ook uit het feit dat werknemers zich weer meer op een promotie aan het focussen zijn. Tijdens de crisis is dit aandeel teruggelopen, doordat werknemers niet verwachtten dat er ruimte was voor promotie in die tijd. ik ben enigszins gericht op het maken van een promotie 49% 49% 47% 46% Branche Werknemers in de technische sector zijn meer gericht op het maken van promotie. In de sectoren handel/ distributie en overheid/non-profit zijn werknemers juist minder dan in de andere sectoren gericht op het maken van promotie. ik ben sterk gericht op het maken van een promotie 22 9% 8% 8% 12% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2010 q4 (n=810) 2010 q3 (n=810) 2010 q2 (n=810) 2010 q1 (n=810) Leeftijd & Opleiding Jonge werknemers (18-30 jaar) zijn het meest gericht op het maken van promotie. Vooral de middelbaar en hoger opgeleide jonge werknemers. Werknemers van 46 jaar en ouder zijn het minst gericht op het maken van promotie. Laag opgeleiden zijn het minst gericht op het maken van promotie. Werknemers met een gemiddeld opleidingsniveau zijn hier het meeste op gericht.
23 4. Onderzoeksdoelgroep
4. Onderzoeksdoelgroep Geslacht Leeftijd man 55% 18-30 jaar 27% 31-45 jaar 35% vrouw 45% 46 jaar en ouder 38% 0% 20% 40% 60% 0% 20% 40% 60% n=810 n=810 Opleiding Branche laag 25% techniek (productie/industrie) 37% handel/distributie 23% midden 45% dienstverlening 20% 24 hoog 30% 0% 20% 40% 60% n=810 overheid/non profit 20% 0% 20% 40% 60% n=810
25 5. Verantwoording
5. Verantwoording In dit hoofdstuk wordt besproken op welke wijze het onderzoek met betrekking tot de state of mind op de arbeidsmarkt is uitgevoerd. Er wordt hierbij onder andere ingegaan op de steekproeftrekking, het veldwerk, de dataverwerking en indexberekening. Methode Randstad wil uitspraken kunnen doen over ontwikkelingen in de mobiliteit van werknemers in de tijd. Tevens, in aanvulling hierop, zou men graag aandacht besteden aan één of meerdere sentimentindices die het sentiment op de arbeidsmarkt weergeven t.a.v. een aantal mobiliteitsgerelateerde issues én een periodiek thema (vooraf geagendeerd). Om deze reden is gekozen voor een kwantitatief onderzoek. Hierbij is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Online onderzoek is voor dit vraagstuk een geschikte methode aangezien er geen aanleiding is om aan te nemen dat de online populatie van de totale populatie verschilt in attitude ten aanzien van het te onderzoeken onderwerp. Met online onderzoek kan zo nodig door middel van weegtechnieken representativiteit naar de onderzoekspopulatie bereikt worden. Met de keuze voor deze online methode wordt tijdefficiëntie bereikt ten aanzien van het veldwerk en de verwerking van de vragenlijsten. Steekproefprocedure De onderzoekspopulatie van het onderzoek bestond uit mensen van 18 jaar en ouder die minimaal 24 uur per week betaald werk verrichten en niet zelfstandig werkzaam zijn. De steekproefomvang was in de eerste meting in juli 2003 320. Vanaf de tweede meting in september 2003 tot aan november 2005 is dit aantal op 400 gesteld. Daarna betrof de gewenste steekproefomvang 800 werknemers. Bij deze steekproefomvang kunnen er met voldoende nauwkeurigheid uitspraken worden gedaan over de belangrijkste subgroepen binnen de steekproef. Aan de 37 e meting hebben 810 mensen meegewerkt. De steekproeftrekking vindt plaats in het panel van Survey Sampling International (SSI). 26 Verloop van het onderzoek en veldwerk Om de validiteit van de indicatoren van de mobiliteitsindex te garanderen, is per indicator een drietal variabelen vastgesteld. Een verkennend kwalitatief onderzoek (n=23) voorafgaand aan de eerste meting heeft daarbij als leidraad gediend. Tevens had het kwalitatieve vooronderzoek ten doel eventueel nog bestaande onduidelijkheden in de formulering van de vragen weg te nemen. De juistheid van de onderzoeksmethodiek en vragenlijst is vervolgens beoordeeld en bevestigd door de onafhankelijke hoogleraar Prof. dr. E.A.G. Groenland, verbonden aan de Universiteit Nyenrode. In de tweede meting is besloten hieraan een aantal actuele vraagpunten toe te voegen, welke iedere meting een andere inhoud zal hebben. Nadat de vragenlijst online geprogrammeerd was, zijn mensen uitgenodigd mee te werken aan het onderzoek met behulp van een e-mail met een link naar de online vragenlijst. In totaal hebben 810 mensen, die aan de selectiecriteria voldeden, de vragenlijst volledig ingevuld. Het invullen van de vragenlijst duurde gemiddeld 5 minuten en geschiedde van 4 november tot en met 17 november 2010. Blauw Research onderschrijft de ESOMAR/IKK codes voor het uitvoeren van het veldwerk. Verwerking, analyse en indexopbouw Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerd op validiteit en consistentie en vervolgens geschikt gemaakt voor statistische analyse. Voor de in dit rapport beschreven 37 e meting (december 2010) is gestratificeerd uitgestuurd naar opleiding, leeftijd, geslacht en branche. De gewenste verdeling is geijkt naar cijfers van de Gouden Standaard (leeftijd, opleiding, geslacht) en het CBS (branche). De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Resultaten Dit rapport is beschrijvend van aard en bestaat uit een management samenvatting en een beschrijving van de onderzoeksresultaten, grafisch ondersteund door grafieken. Bij de analyses is uitgegaan van een significantieniveau van 5 procent.
Mobiliteitsindex De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De index wordt voorspeld uit drie variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden en de tevredenheid met de huidige werkgever. De index wordt gebaseerd op de volgende twee vragen. Denkt u dat u binnen nu en 6 maanden hetzelfde of vergelijkbaar werk zult doen bij een andere werkgever? Denkt u dat u binnen nu en 6 maanden ander werk zult doen bij een andere werkgever? Deze vragen worden beantwoord op een vierpuntschaal, lopend van zeker wel tot zeker niet. Op individueel niveau wordt het meest positieve antwoord op de twee vragen als uitgangspunt gebruikt voor de verwachtingsmaat. Als startpunt voor de mobiliteitsindex worden alle individuele antwoorden van respondenten geaggregeerd. Aan de index worden twee eisen gesteld. Ten eerste dient de index te reageren op ontwikkelingen in iedere antwoordcategorie. Daarnaast dient de index een redelijk verloop te hebben; bij in de toekomst te verwachten waarden dient de index geen extreem hoge of lage waarde aan te nemen. Om deze redenen is gebruik gemaakt van een gewicht voor iedere antwoordcategorie. Gewichten worden vaker gebruikt bij vergelijkbare intentievragen. Degenen die beide vragen niet konden beantwoorden zijn in de index achterwege gelaten. De gedachte achter de index is dat ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De verklarende rol van deze variabelen in de voorspelling van de mobiliteit van werknemers (en daarmee het gewicht) is door middel van twee analyses (chaid- en regressieanalyse) in kaart gebracht. Vertrouwen in vinden nieuwe baan Angst om baan te verliezen Mobiliteitsindex Switchgedrag 27 Tevredenheid met huidige werkgever
Vertrouwen, ontslagangst en mobiliteit 100% Vertrouwen in vinden werk elders 100% Kans op ontslag 80% 80% 60% Vertrouwen September 2010 Algemeen: 66% Zelfde of vergelijkbaar werk: 60% Ander soort werk: 62% 60% 40% feb apr sep nov mrt mei sep nov mrt mei jul nov feb jun septdec 2007 2008 2009 2010 28 algemeen vertrouwen in vinden werk elders vertrouwen vinden zelfde werk of vergelijkbaar werk (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) vertrouwen vinden ander soort werk 110 40% 20% 0% feb apr sep nov mrt mei sep nov mrt mei jul nov feb jun sept dec 2007 2008 2009 2010 Mobiliteitsindex Mobiliteitsindex % groot + % niet groot, maar ook niet klein % groot 110 100 100 90 80 80 70 70 nov-08 mrt-09 mei-09 jul-09 nov-09 feb-10 jun-10 sep-10 dec-10 nov-08 mrt-09 mei-09 jul-09 nov-09 mobiliteitsindex feb-10 jun-10 sep-10 dec-10 mobiliteitsindex December 2010 Algemeen: 64% Zelfde of vergelijkbaar werk: 60% Ander soort werk: 61% Ontslagangst September 2010 Groot: 5% Niet groot, ook niet klein: 16% December 2010 Groot: 6% Niet groot, ook niet klein: 22% Mobiliteit September 2010: 89 December 2010: 91