Law Alert Juni 2014 Wet werk en zekerheid Vandaag heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid aangenomen. Dit betekent dat het ontslagrecht, het flexrecht en de Werkloosheidswet zullen wijzigen. De wijzigingen treden op verschillende tijdstippen in werking: op 1 januari 2015, 1 juli 2015 en 1 januari 2016. De belangrijkste wijzigingen komen in deze Law Alert aan bod.
Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden blijft de huidige proeftijdregeling gelden: Type overeenkomst Maximale duur proeftijd Afwijken bij cao mogelijk Bepaalde tijd: langer dan 6 1 maand Ja maanden en korter dan 2 jaar Bepaalde tijd: twee jaar of langer 2 maanden Nee Bepaalde tijd: einde 1 maand Ja arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum gesteld Onbepaalde tijd 2 maanden Nee Het huidige recht is van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan voor 1 januari 2015. Het nieuwe recht is van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015. Indien u een arbeidsovereenkomst met een korte duur wilt sluiten, spreek dan een periode van zes maanden en enkele dagen (of een maand extra) af. Het is dan mogelijk een proeftijd van één maand op te nemen. 2. Concurrentiebeding Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (ongeacht de duur) is nietig, tenzij in het beding schriftelijk is gemotiveerd dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De motiveringsplicht geldt niet indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2015. De motiveringsplicht geldt wel bij verlenging van de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2015. Werkgevers moeten dus goed opletten bij verlenging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die voor 1 januari 2015 zijn aangegaan en op of na 1 januari 2015 worden verlengd. De noodzaak tot het overeenkomen van een concurrentiebeding moet zo precies en overtuigend mogelijk worden omschreven. Voorkom algemene bewoordingen en spits de motivering toe op de functie van de werknemer. Indien er geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn - terwijl u uw bedrijf optimaal wenst te beschermen - neem dan een uitgebreid geheimhoudingsbeding op in de arbeidsovereenkomst. 3. Aanzegplicht De Wet werk en zekerheid introduceert een aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. De werkgever dient uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, schriftelijk aan de werknemer mee te delen of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Let op, deze aanzegplicht geldt ook bij verlengingen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. HVG Law Alert: Wet werk en zekerheid 2
De aanzegplicht geldt niet: indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden; indien het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is vastgesteld (bijvoorbeeld bij een project); voor de werknemer. Verzuimt de werkgever (tijdig) aan te zeggen, dan eindigt het dienstverband alsnog op de overeengekomen einddatum, maar is de werkgever wel een vergoeding verschuldigd aan de werknemer. Indien de werkgever verzuimt op te zeggen is de vergoeding gelijk aan een maand loon. Bij niet-tijdige aanzegging, is een pro rata vergoeding verschuldigd (een week te laat, een week vergoeding). Binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd dient de werknemer een vordering vanwege het niet (tijdig) in acht nemen van de aanzegtermijn in te stellen bij de kantonrechter. De aanzegplicht geldt voor arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015. Voorts geldt de aanzegplicht voor arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2015 zijn aangegaan en op of na 1 januari 2015 eindigen, tenzij deze arbeidsovereenkomsten voor 1 februari 2015 eindigen. Het verdient de voorkeur dat de HR-administratie een automatisch signaal genereert, circa zes weken voor afloop van de arbeidsovereenkomst, zodat tijdig een besluit over het al dan niet voortzetten kan worden genomen en dit besluit schriftelijk kan worden bericht aan de werknemer. 4. Geen arbeid, geen loon De mogelijkheid tot uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting bij cao wordt beperkt. Concreet betekent dit dat de werkgever in beginsel het loon moet doorbetalen indien de werknemer de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor de werkgever behoort te komen. Hiervan kan: voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke overeenkomst ten nadele van de werknemer worden afgeweken; na die eerste periode van zes maanden enkel bij cao ten nadele van de werknemer worden afgeweken, mits de aan de functie verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (bijvoorbeeld oproep-, inval- en uitzendkrachten). Het nieuwe recht is van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015. Bestaande afwijkingen in cao s blijven van toepassing totdat de cao afloopt, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. 5. Uitzendarbeid In een uitzendovereenkomst kan worden bedongen dat die overeenkomst eindigt op verzoek van de inlener aan wie de uitzendkracht ter beschikking wordt gesteld. Dit is mogelijk gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht werkzaam is. De periode van 26 weken kan onder het huidige recht bij cao onbeperkt worden verlengd. De Wet werk en zekerheid beperkt deze mogelijkheid tot een periode van maximaal 78 weken. De ketenregeling (zie paragraaf 6) is pas van toepassing zodra de werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht. De periode van 26 weken kan bij cao tot maximaal 78 weken worden verlengd. Het nieuwe recht is van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015. Bestaande afwijkingen in cao s blijven van toepassing totdat de cao afloopt, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. HVG Law Alert: Wet werk en zekerheid 3
Wijzigingen per 1 juli 2015 6. Ketenregeling De ketenregeling regelt dat elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op een zeker moment in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overgaan. Er mogen niet meer dan zes maanden (nu drie maanden) tussen elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zitten. Binnen een periode van twee jaar (nu drie jaar) mogen drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan. De onderbrekingen van maximaal zes maanden (nu drie maanden) worden meegeteld bij deze periode. Er ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: bij overschrijding van de periode van twee jaar indien sprake is van twee arbeidsovereenkomsten of meer; of bij het aangaan van een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De Wet werk en zekerheid beperkt de mogelijkheid om onbeperkt bij cao af te wijken van de ketenregeling. Arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan, vallen onder het nieuwe recht. Het nieuwe recht geldt ook voor voortzettingen op of na 1 juli 2015. 7. Ragetlie-regel De huidige Ragetlie-regel houdt in dat indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die anders dan door opzegging of door ontbinding is geëindigd, wordt opgevolgd door een of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, voor de beëindiging van die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegging vereist is. De Wet werk en zekerheid verlengt de onderbrekingstermijn tussen de voortgezette arbeidsovereenkomsten van drie, naar zes maanden. De Ragetlie-regel is bovendien niet (meer) van toepassing, indien de eerdere arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dat eindigen moet dan wel in de arbeidsovereenkomst (of toepasselijke cao) zijn overeengekomen. Gaan partijen daarna met elkaar door en sluiten zij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan eindigt die dus van rechtswege. De wijziging treedt in op 1 juli 2015. Aangenomen kan worden dat dezelfde overgangsregeling als bij de ketenregeling geldt, dus voor arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2015 zal het nieuwe recht gelden. 8. Ontslag: redelijke grond Op grond van de Wet werk en zekerheid kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen, indien daarvoor een redelijke grond bestaat en indien herplaatsing binnen redelijke termijn, al dan niet met scholing, in een andere passende functie onmogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede, indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. HVG Law Alert: Wet werk en zekerheid 4
De herplaatsingsverplichting geldt zowel voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst, als voor de ontbinding door de rechter. Dat betekent dat het ontslagdossier op dat punt ook op orde moet zijn. 9. Twee ontslagroutes De twee ontslagroutes - toestemming voor opzegging bij het UWV WERKbedrijf en ontbinding via de kantonrechter blijven onder het nieuwe recht bestaan. Er bestaat echter per ontslaggrond slechts één route: bij ontslagen wegens (a) bedrijfseconomische redenen en (b) langdurige arbeidsongeschiktheid kan enkel toestemming voor opzegging worden gevraagd bij het UWV WERKbedrijf; na verkregen toestemming wordt opgezegd met inachtneming van de opzegtermijn; bij ontslagen wegens persoonsgebonden redenen kan enkel de kantonrechter om ontbinding worden gevraagd. Persoonsgebonden redenen zijn: (c) regelmatig niet kunnen werken vanwege ziekte of gebreken, (d) ongeschiktheid (na een verbeteringstraject), (e) verwijtbaar handelen of nalaten, (f) weigeren werk te verrichten vanwege een ernstig gewetensbezwaar, (g) een verstoorde arbeidsrelatie, (h) andere omstandigheden van zodanige aard dat in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsrelatie in stand te laten. De ontslaggronden zijn gebaseerd op de huidige Beleidsregels van het UWV WERKbedrijf. De kantonrechter en het UWV WERKbedrijf toetsen voortaan aan dezelfde regels. In tegenstelling tot het huidige recht is bij beide ontslagroutes hoger beroep en cassatie mogelijk. Bij opzegging kan de werkgever de proceduretijd bij het UWV WERKbedrijf in mindering brengen op de in acht te nemen opzegtermijn, waarbij een opzegtermijn van minimaal één maand moet resteren. De proceduretijd wordt berekend vanaf de datum waarop het UWV WERKbedrijf de volledige ontslagaanvraag heeft ontvangen en loopt tot de dagtekening van de beslissing. Onder het nieuwe recht geldt ten aanzien van de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd of een hogere of lagere overeengekomen pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, dat de arbeidsovereenkomst op of na het bereiken van die leeftijd, zonder voorafgaande toets, op die grond kan worden opgezegd, tenzij schriftelijk individueel of collectief anders is overeengekomen. Een voorwaarde is dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voorafgaande aan het bereiken van die leeftijd. 10. Transitievergoeding De kantonrechtersformule verdwijnt, evenals de kennelijk onredelijk ontslagprocedure en de bijbehorende schadevergoeding. Onder het nieuwe recht heeft de werknemer met een dienstverband van minimaal twee jaar recht op een transitievergoeding, indien de arbeidsovereenkomst: door de werkgever is opgezegd; op initiatief van de werkgever door de kantonrechter is ontbonden; de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet door de werkgever wordt verlengd. als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever: door de werknemer is opgezegd; op verzoek van de werknemer is ontbonden; of na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet. Er bestaat geen recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voorgezet nadat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd of een hogere of lagere overeengekomen HVG Law Alert: Wet werk en zekerheid 5
pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. Hetzelfde geldt indien de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet in verband met het bereiken van die leeftijd. De transitievergoeding bedraagt de eerste 10 jaar 1/3 maandsalaris per dienstjaar en daarna 1/2 maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt maximaal EUR 75.000 bruto of één jaarsalaris indien dat hoger is dan EUR 75.000 bruto. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (bijvoorbeeld diefstal) van de werknemer bestaat geen recht op een transitievergoeding. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (bijvoorbeeld wegpesten) van de werkgever kan door de kantonrechter een aanvullende vergoeding worden toegekend. Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar en ouder zijn, geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Er geldt een hogere berekeningsmaatstaf voor de transitievergoeding over de jaren dat de werknemers na hun 50 ste bij een werkgever in dienst waren, mits de werknemers een dienstverband van tenminste 10 jaar hebben: één maandsalaris per dienstjaar vanaf 50 jaar. Deze hogere berekeningsmaatstaf geldt niet voor kleine werkgevers: werkgevers die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomsten eindigen, minder dan 25 werknemers in dienst hebben. Bij cao kan van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding worden afgeweken, indien in de cao een gelijkwaardige voorziening wordt opgenomen. 11. Beëindiging met instemming werknemer 11.1 Opzegging met instemming van de werknemer Onder het nieuwe recht kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen, zonder dat hieraan een beschikking van de kantonrechter of het UWV WERKbedrijf ten grondslag ligt. De werknemer dient dan schriftelijk te verklaren in te stemmen met de opzegging. De instemming leidt niet tot verwijtbare werkloosheid. 11.2 Beëindiging met wederzijds goedvinden Partijen kunnen de arbeidsovereenkomst nog steeds met wederzijds goedvinden beëindigen. Hiervoor gelden echter nieuwe regels. In de eerste plaats moet de beëindigingsovereenkomst schriftelijk worden overeengekomen. 11.3 Herroepings- en ontbindingsrecht Binnen twee weken heeft de werknemer het recht zijn instemming te herroepen c.q. de beëindigingsovereenkomst te ontbinden, zonder opgaaf van redenen. De werknemer dient hiertoe een schriftelijke verklaring te sturen aan de werkgever. Deze termijn wordt drie weken, indien de werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen na instemming schriftelijk op zijn herroeppings- c.q. ontbindingsrecht wijst. Van het herroepings- c.q. ontbindingsrecht kan geen gebruik worden gemaakt, indien de werknemer in de voorafgaande periode van zes maanden reeds van dit recht gebruik maakte. 12. Werkloosheidswet (WW): passende arbeid Na zes maanden WW-uitkering wordt alle arbeid als passend aangemerkt. Dit is nu na één jaar. HVG Law Alert: Wet werk en zekerheid 6
13. Inkomensverrekening De WW kent nu de hoofdregel dat wanneer een WW-gerechtigde (deels) gaat werken, het aantal uren dat hij werkt in mindering wordt gebracht op de WW-uitkering. Recht op een uitkering blijft bestaan voor die uren die men nog werkloos is. De Wet werk en zekerheid introduceert inkomensverrekening. Bij inkomensverrekening wordt een deel van de (extra) inkomsten in mindering gebracht op de uitkering, het andere deel wordt niet in mindering gebracht. Het gevolg hiervan is dat werkhervatting altijd lonend is. Waarop moeten werkgevers per 1 juli 2015 letten? Het ontslagdossier moet goed op orde zijn. Bij ongeschiktheid van de werknemer moet er bijvoorbeeld sprake zijn van een verbetertraject. Daarbij heeft de werkgever een herplaatsingsverplichting. In bijna alle gevallen moet naar een passende functie zijn gezocht. Het is verstandig om deze aspecten nu al mee te nemen bij het opbouwen van dossiers. Wacht, indien en voor zover mogelijk en goedkoper, met het doorvoeren van een reorganisatie of een individueel ontslag totdat de transitievergoeding van kracht is. Indien op dit moment toch een sociaal plan moet worden afgesproken en daarin wordt een vergoeding opgenomen (al dan niet gebaseerd op de kantonrechtersformule), maak de looptijd dan niet langer dan tot 1 juli 2015. De arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen minder flexibel worden toegepast. Het is in dat verband verstandig om te kijken of het werken met ZZP ers of payrolling een oplossing kan bieden. Bij (een keten van) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: sluit deze af voor een periode korter dan twee jaar, zodat na afloop geen transitievergoeding verschuldigd is. Onderzoek de mogelijkheid van een (ondernemings)cao. Conform de nieuwe wetgeving kan bij cao namelijk meer worden afgeweken van het nieuwe ontslagrecht. Wijzigingen per 1 januari 2016 14. WW: opbouw en duur De maximale duur van de WW-uitkering wordt verlaagd van 38 maanden naar 24 maanden. De opbouw van de WW-rechten is afhankelijk van het arbeidsverleden: één maand WW-uitkering per jaar voor de eerste 10 jaar arbeidsverleden; voor elk daaropvolgend jaar arbeidsverleden wordt een halve maand WW-uitkering opgebouwd. HVG Law Alert: Wet werk en zekerheid 7
HVG Advocatuur Notariaat Contactpersonen: Amsterdam Suzanne Bos T: 088 407 10 05 E: suzanne.bos@hvglaw.nl Rotterdam Joost van Ladesteijn T: 088 407 02 71 E: joost.van.ladesteijn@hvglaw.nl Over HVG Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP (HVG) is een toonaangevend advocatenen notarissenkantoor met hoogwaardige juridische dienstverlening. Onze advocaten en (kandidaat-) notarissen zijn actief op alle rechtsgebieden die voor ondernemingen relevant zijn. Met vestigingen in Amsterdam, Den Haag, Eindhoven, Rotterdam, Utrecht, Brussel en legal desks in Londen en New York zijn wij in staat u passende oplossingen te bieden voor al uw juridische vraagstukken. In Nederland heeft HVG een strategische alliantie met Ernst & Young Belastingadviseurs LLP. www.hvglaw.nl Den Haag Nicky ten Bokum T: 088 407 03 08 E: nicky.ten.bokum@hvglaw.nl Eindhoven Fraukje Panis T: 088 407 48 58 E: fraukje.panis@hvglaw.nl Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP is een limited liability partnership opgericht naar het recht van Engeland en Wales met registratienummer OC335658 en is in Nederland geregistreerd bij de Kamer van Koophandel Rotterdam onder nummer 24433164. 2014 HVG Disclaimer Deze publicatie is met grote zorgvuldigheid samengesteld. Voor mogelijke onjuistheid en/of onvolledigheid van de hierin verstrekte informatie aanvaardt HVG geen aansprakelijkheid, evenmin kunnen aan de inhoud van deze publicatierechten worden ontleend. HVG Law Alert: Wet werk en zekerheid 8