Wat kan een Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk doen ter preventie van psychosociale risico s? Infosessie FOD WASO 10 juni 2015
Programma 1. Onthaal en verwelkoming 2. Psychosociale risico s (PSR) in de praktijk: schets van de problematiek 3. Wat zegt de wetgeving? Verantwoordelijkheden van betrokken partijen 4. Voorkomen is belangrijker dan genezen: het belang van preventie 5. Aan de slag! Hoe psychosociale risico s op het werk voorkomen, detecteren en analyseren? (stappenplan) 6. Werknemer in moeilijkheden: wat te doen op individueel niveau? 7. Springplanken en valkuilen in een beleid rond PSR
1. ONTHAAL EN VERWELKOMING
2. PSYCHOSOCIALE RISICO S (PSR) IN DE PRAKTIJK: SCHETS VAN DE PROBLEMATIEK
Psychosociale risico s? Grensoverschrijdend gedrag (geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag) Agressie Stress en burn-out Roken, alcohol- en druggebruik Communicatie Verzuim/absenteïsme
Psychosociale risico s Hoe denkt men er in uw organisatie over?
Enkele cijfers (1/2) Belgisch nationaal onderzoek (2010): 28% : stress op het werk 13% : verbaal geweld 7%: bedreigingen of vernederingen Laatste 12 maanden: 9% intimidatie of pesterijen 3% lichamelijk geweld Stress aan oorsprong van 50 tot 60% van het verzuim (Belstress) 34 % invaliditeit wegens psychische problemen (RIZIV, 2010) uitgaven van de invaliditeitsverzekering + 37% (5 miljard Euro per jaar) op 5 jaar
Enkele cijfers (2/2) Stress raakt 22% van alle werknemers in Europa Economische kostprijs van stress in de Europese Unie: 20 miljard euro 3 à 4% van het BBP
Definitie PSR De kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden
Oorzaak en gevolg
Arbeidsorganisatie Arbeidsvoorwaarden Arbeidsomstandigheden Arbeidsinhoud Arbeidsverhoudingen
Taakverdeling Procedures Communicatiekanalen Verdeling verantwoordelijkheden Beleid van de organisatie (visie, missie, )
Type werkrooster: flexibele arbeidsuren, ploegenarbeid, nachtwerk, deeltijdse arbeid, overuren, gesplitste uurrooster Type contract: contracten van korte duur, opeenvolgende contracten Loon en sociale voordelen Wijze waarop het werk wordt beoordeeld Opleidingsmogelijkheden Carrièremogelijkheden Evenwicht tussen privé- en beroepsleven Job(on)zekerheid
Arbeidsomstandigheden Vereiste fysieke inspanningen Veiligheid Blootstelling aan trillingen Blootstelling aan moeilijke klimaatomstandigheden Blootstelling aan lawaai Verlichting en verluchting Aanwezigheid van gevaarlijke (chemische) stoffen Positie waarin de werknemer zijn werk moet uitvoeren Beschikken over goed materiaal (een goede stoel, goede werktuigen)
Werkritme Werklast (de psychische, lichamelijke en emotionele belasting) Complexiteit van de taken Vereiste competenties Variatie van het werk (monotonie of diversiteit) Flexibiliteit van het werk (voorzienbaarheid van het werk, mogelijkheid om te anticiperen, gevraagde veranderingen) Autonomie in het werk Deelname aan de besluitvorming Nauwkeurige definitie van het uit te voeren werk (dubbelzinnigheid van de rol) Informatie die wordt gegeven m.b.t. de uit te voeren taak (slecht gedefinieerde taken, weinig nauwkeurige doelstellingen) Controle van het werk Ethische conflicten: een taak moeten uitvoeren die in strijd is met persoonlijke waarden
Kwaliteit van de relaties (samenwerking, integratie ) Managementstijl Graad van rechtvaardigheid (willekeur, erkenning) Eventueel geweld in de relaties (lichamelijk en psychologisch geweld) Paradoxen (tegenstrijdige bevelen) Wijze waarop de samenwerking wordt georganiseerd en conflicten worden opgelost Werksfeer Pesterijen en ongewenst seksueel gedrag Contactmogelijkheden (sociaal isolement op de werkplaats, communicatie)
3. WAT ZEGT DE WETGEVING? VERANTWOORDELIJKHEDEN VAN BETROKKEN PARTIJEN
Wetgeving? Welzijnswet van 4 augustus 1996 Wet betreffende de preventie van psychosociale risico s op het werk, waaronder stress, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (28 februari 2014) Koninklijk besluit betreffende preventie van psychosociale risico s op het werk (10 april 2014)
Verplichtingen werkgever PSR opsporen Evaluatie van de risico s Passende maatregelen nemen Advies en medewerking inwinnen van (interne / externe) preventiediensten Informeren CPBW Informeren werknemers Opleiding hiërarchische lijn
Verplichtingen hiërarchische lijn Uitvoeren preventiebeleid organisatie Voorbeeldfunctie Installeren positieve werkomgeving Detecteren signalen en grensoverschrijdend gedrag zo goed mogelijk bijsturen door gedragsgerichte feedback te geven
Verplichtingen CPBW Alle middelen opsporen en voorstellen en actief bijdragen bij alles wat wordt ondernomen om het welzijn van WN te bevorderen Voorafgaand advies over alle voorstellen, maatregelen en toe te passen middelen die gevolgen kunnen hebben welzijn WN Samenwerking met IDPBW en OR m.b.t. welzijnsbeleid Toezicht houden op taken IDPBW (vb. akkoord bij aanstelling IPA, PAPA, VP, ) alle welzijnsdomeinen
Verplichtingen werknemer Iedere werknemer moet in zijn doen en laten op de arbeidsplaats, overeenkomstig zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies, naar zijn beste vermogen zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en deze van andere personen. (art. 6 Welzijnswet) Op positieve wijze bijdragen tot het preventiebeleid van de WG Zich onthouden van grensoverschrijdend gedrag Zich onthouden van wederrechtelijk gebruik van de procedure
4. VOORKOMEN IS BELANGRIJKER DAN GENEZEN: HET BELANG VAN PREVENTIE
WG: waarom? Wettelijke verplichting Wet van 4 augustus 1996 Belang van preventie van psychosociale belasting a happy worker is a productive worker Bepalen van prioriteiten voor opstellen concreet actieplan
WN: waarom?
Organisatie: waarom? beheer van het absenteïsme, turn-over vervanging van het personeel arbeidsongevallen afname van de productiviteit (gebrek aan motivatie bij het personeel, overbodig personeel, disfuncties, enz.) slechte kwaliteit van de producten of diensten verslechtering van het sociaal klimaat stakingen aantasting van het imago van de onderneming enz.
Voorkomen van PSR: principes Verantwoord Globaal Participatief Pragmatisch
Principe 1 Verantwoord Inzet van de WG WG verplicht bepaalde acties te nemen Tip: engagementsverklaring tekenen in CPBW
Principe 2 Globaal Globale RA over alle PSR Multidisciplinaire benadering op verschillende niveaus (organisatie, team, individu) Actieve deelname CPBW Medewerking van OR
Principe 3 Participatief Centrale positie van CPBW en OR Betrokkenheid van alle actoren: directie, CPBW, OR, arbeidsgeneesheer, WNvertegenwoordigers, HR, WN zelf, PAPA, VP,
Principe 4 Pragmatisch Gefaseerd Ad-hoc werkgroepen indien aangewezen Maatwerk: rekening houden met beschikbare middelen en bedrijfscultuur!
Preventie op 3 niveaus Voorrang aan primaire preventie!
5. AAN DE SLAG! HOE PSYCHOSOCIALE RISICO S OP HET WERK VOORKOMEN, DETECTEREN EN ANALYSEREN?
Stappenplan: preventie PSR Communicatie! 1. Aftasten 5. Het actieplan evalueren 2. De risicoanalyse maken 4. Het actieplan uitvoeren 3. Een actieplan opstellen
1. Aftasten Te stellen vragen Welke PSR s zijn er in uw onderneming aanwezig? Van welke aard, frequentie en ernst zijn ze? Heeft de onderneming al bepaalde acties met betrekking tot PSR s ondernomen? Analyse: Verschillen in tijd (vroeger en nu) Verschillen tussen diensten, werkplaats, vestiging
1. Aftasten Bestaande instrumenten/cijfers: Jaarverslag (arbeidsongevallen, cijfers GOG, meldingen PA-AG) JAP, GPP Productiecijfers Sociale balans Cijfers HR: ziekte, verloop Knipperlichtindicatoren (FODWASO, 2015) Doel: Overzicht PSR van de onderneming + gebruikte strategie (doel, methode, middelen, )
2. Risicoanalyse Doel: PSR aanwezig? Oorzaken PSR inventariseren Risicogroepen? Resultaten bespreken: OR, CPBW, EDPBW, IDPBW, HR, directie Keuze van een risicoanalyse-instrument wordt bepaald door Grootte van de organisatie Aard van de organisatie / organisatiecultuur Beschikbaar budget Beschikbare tijd Specifieke vragen / hypothesen vanuit de organisatie
2. Risicoanalyse Methode: Kwantitatieve benadering (met goede vragen cijfers bekomen) Kwalitatieve benadering (om concrete oplossingen te bepalen) Cijfergegevens per onderneming Kennis van het terrein (participatief) Alle werknemers worden bevraagd Deelname van een deel van de werknemers Vergelijking met andere structuren Diepgaande, concrete resultaten Gemakkelijk te reproduceren in de tijd Sensibiliseren van deelnemers Of werkgroep (checklist*, SOBANE) Of combinatiemethode
2. Risicoanalyse Vragenlijst: Anonimiteit en vertrouwelijkheid => extern Enkele voorbeelden: SIMPH NAQ S-ISW Zebrazone VOW Check www.respectophetwerk.be rubriek toolkit
2. Risicoanalyse Inhoud: Aangepast aan de onderneming Inhoud: 5 A s
3. Actieplan uitwerken Mogelijke oplossingen en maatregelen Scenario, globaal actieplan, opmaken:
4. Actieplan uitvoeren CPBW: opvolging actieplan WG: preventiemaatregelen treffen Zichtbaarheid acties verzekeren Tip: Start met Quick win!
5. Actieplan evalueren Opvolgingsindicatoren controleren Risicofactoren en blootstelling van WN opnieuw evalueren Voorgaand actieplan opnieuw onderzoeken en zo nodig aanpassen Monitoring: evolutie knipperlichten => CPBW
Stappenplan
6. WERKNEMER IN MOEILIJKHEDEN: WAT OP INDIVIDUEEL NIVEAU?
Werknemer in moeilijkheden Collega s en LG Vertrouwenspersoon (VP) Preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPA) PA-AG Werknemersvertegenwoordigers Toezicht welzijn op het werk Externe specialisten
Rol afgevaardigde bij een individuele klacht? Vermijden de rol van onderzoeker, psycholoog, VP, therapeut, op te nemen Kan je op vakbondsvlak optreden? (CAO, AR, rechten werknemer, ) Wijst dit persoonlijk aanvoelen op een collectief probleem? Bestaan van andere gelijkaardige situaties in de onderneming? Aanvraag tot RA van een specifieke arbeidssituatie => CPBW (OR: werkorganisatie, personeelsbeleid) inlichten over collectieve, anonieme meldingen Doorverwijzen naar VP/PAPA
Rol afgevaardigde bij een individuele klacht? Aanbevelingen: Luisteren: neutraal, niet meteen standpunt innemen (vaak goedbedoeld jumping to conclusions ) niet minimaliseren of aandikken geen stappen ondernemen zonder toestemming Vertrouwelijkheid rond de persoonlijke aspecten Collectieve aspecten identificeren, collectieve stappen nemen? Twijfel over houding: overleg secretaris, andere afgevaardigde (vertrouwelijkheid gegarandeerd)
7. SPRINGPLANKEN EN VALKUILEN
Springplanken en valkuilen Wat heb je al gedaan dat werkte? Wat heb je al geprobeerd dat niet werkte?
VRAGEN?
Interessante links www.voeljegoedophetwerk.be website over de sensibiliseringscampagne over PSR www.respectophetwerk.be gespecialiseerde website over preventie van PSR www.werk.belgie.be website van de FOD WASO www.beswic.be website over welzijn op het werk
Contactgegevens Annelies Geuens Preventieadviseur psychosociale aspecten Premed vzw Tiensevest 61 bus 2 3010 Leuven 016 / 30 81 11 016 / 30 81 10 www.premed.be annelies.geuens@premed.be nele.sijmens@premed.be