Een gezellige onderscheidende groep van meer dan 100 leden Inhoud 1. Inleiding... 2 2. Samenvatting... 4 3. Communicatie... 5 4. Continuïteit Stafteams... 6 5. PR Externe communicatie..... 7 6. Begeleiding nieuwe (staf)leden.... 8 7. Trainings traject Scouting Academy... 9 8. Kwaliteit spelaanbod... 10 9. Continuiteit organisatieteams... 11 Werkplan HIII, 2010 2013. Een gezellige onderscheidende groep van meer dan 100 leden. Sfeer, gezelligheid, plezier Groei naar 100+ jeugdleden De Huysmangroep III is een gezonde groep die openstaat voor iedereen ongeacht zijn of haar achtergrond. Begeleiding nieuwe (staf)leden (nieuwe opzet) Trainingen Kwalitatief spelaanbod Zij biedt een veilige en leerzame omgeving aan haar jeugdleden en begeleiding. Externe communicatie (als bestuursfunctie?) Continuïteit organisatieteam Zij is actief en treedt graag naar buiten met groepsoverstijgende activiteiten. Goede communicatie Continuïteit Stafteams Zij is professioneel georganiseerd zonder te verzakelijken. Onderscheidend Kwaliteit, traditie en vernieuwing staan hoog in ons oranje-blauwe vaandel. Bij de Huysmangroep III beleven kinderen en jongeren samen uitdagende (outdoor) activiteiten. Iedere week zijn zij op leeftijdsniveau en in teamverband actief en creatief bezig met als hoogtepunt het zomerkamp. Op een speelse manier leren zij getrapt verantwoordelijkheid nemen en goed samenwerken onder begeleiding van onze enthousiaste jeugdleid(st)ers. Dit levert hen lange vriendschappen, een groot improvisatievermogen en veel gezelligheid op. Onze oranje-blauwe das (en hart) verbindt leden en oud-leden voor het leven. Versie 1.3E 25 november 2010 1/11
1. Inleiding De Huysmangroep, een gezellige, zich onderscheidende groep met meer dan honderd jeugdleden Werkplan Huysmangroep III 2010-2013 Het werkplan van de Huysmangroep III is een plan dat een periode van 3 of 4 jaar beslaat. We beschrijven hierin de te bereiken situatie en de weg waarlangs we deze situatie willen bereiken. Het eerste werkplan dateert uit de periode 2002 2003, het was een soort noodscenario om in een aantal stappen - na een drukke periode van de nieuwbouw die een flinke wissel op de vrijwilligers van de groep had getrokken - als groep te overleven, daarna volgde het werkplan 2004-2006 en 2007 2009. Het eerste werkplan werd geschreven door het stichtingbestuur, het tweede en derde werkplan door Groepsbestuur en Stichtingbestuur samen. Het werkplan was dus vooral een bestuursplan, waarin de besturen hun (beleids)plannen voor de komende 3 jaren formuleerden. De basis voor een werkplan werd altijd gelegd in een bestuursweekend in de blokhut te Heino (tweede verblijf van de groep) zodat de bestuursleden meer tijd met elkaar door konden brengen om van gedachten te wisselen over de onderwerpen die in het volgende werkplan opgenomen zouden moeten worden. Ook werd in het jaarlijkse bestuursweekend het huidige werkplan geëvalueerd en waar nodig bijgesteld. Het werkplan 2010-2013 is op een bijzonder vernieuwende en democratische manier tot stand gekomen. Het is namelijk geschreven door de groepsraad (overlegorgaan van alle leiders, meerderjarige jeugdleden en andere vrijwilligers) zelf. Het verenigings- en stichtingbestuur vonden het van belang dat dit gebeurde. Er bleken na een korte inventarisatie nogal veel onderwerpen te zijn die we echt als groep samen zullen moeten realiseren, dit kunnen we niet als bestuur alleen. Omdat bij de uitvoering van een nieuw werkplan de steun van de groep erg belangrijk is, is het belangrijk dat de groep ook mee kan schrijven aan het werkplan c.q. het werkplan schrijft. Ook vonden we het belangrijk om het werkplan te schrijven vanuit de door de groep in 2009 geformuleerde kernwaarden, missie en visie, hierin wordt immers perfect verwoord hoe we als groep willen zijn (kernwaarden, missie en visie zijn elders te vinden op de website). Dit werkplan beslaat de periode tot december 2013, een periode van vier jaar, dit omdat het gezamenlijke opstellen van het werkplan veel tijd in beslag heeft genomen. De Huysmangroep III realiseerde in 2003 de bouw van ons nieuwe clubgebouw, de Kievit. Deze nieuwbouw heeft een zware wissel op de groep getrokken. In de jaren hierna werd er veel energie gestoken in het trainen van de leidinggevenden en de verbetering van de kwaliteit van het spel. In 2009 werd het 90-jarig jubileum van de groep uitgebreid gevierd met elke maand een activiteit voor een andere doelgroep (een groot zomerkamp in Zweden, een groepskamp, een oud-leden-reünie, diverse activiteiten voor de jeugd in de wijk en activiteiten voor andere Scoutinggroepen). Ook dit trok een zware wissel op de groep. De groei van het aantal jeugdleden waar op gehoopt werd, bleef echter uit. Als we naar de grafieken van de ledenaantallen kijken, bevinden we ons al zo n 10 jaar op hetzelfde niveau. De bloeitijd van 1994 tot 1999 ligt definitief achter ons, we blijven steken op 75 tot 90 jeugdleden per seizoen. Op de één of andere manier lukt het ons niet om de groei naar meer dan 100 jeugdleden te realiseren. Ook begint de concurrentie van tal van andere hobby s steeds groter te worden. Als we niet uitkijken, kunnen we de komende jaren in een neerwaartse spiraal raken. Scouting Nederland heeft onderzoek gedaan naar de ledenontwikkeling omdat het ledenaantal al zo n 10 jaar krimpt. De krimp wordt vooral veroorzaakt door het einde van Scoutinggroepen, hier is inmiddels een uitgebreide studie van gemaakt. Elk jaar verdwijnen er zo n 13 Scoutinggroepen in Nederland. De kritieke grens schijnt niet alleen samen te hangen met een soort ondergrensgrens van 50 jeugdleden, maar ook met de afwijking Versie 1.3E 25 november 2010 2/11
ten opzichte van je gemiddelde, wordt deze afwijking groter dan 20% dan bevind je je als Scoutinggroep in een neerwaartse spiraal die in heel veel gevallen tot beëindiging leidt. Om te voorkomen dat wij als groep ook in zo n neerwaartse spiraal terechtkomen hebben we ervoor gekozen om dit werkplan te schrijven en uit te voeren om het tij definitief te keren en tegen de tendens in te groeien. We zijn een bloeiende groep en willen dit blijven, maar we willen ook een groeiende groep zijn nu en in de toekomst! De titel van dit werkplan en onze visie is daarom ook; de Huysmangroep een gezellige onderscheidende groep met meer dan honderd jeugdleden! Met vriendelijke groet, Harro Esselink Voorzitter Vereniging Huysmangroep III Krischan Hagedoorn Voorzitter Beheerstichting Huysmangroep III Versie 1.3E 25 november 2010 3/11
2. Samenvatting Het werkplan is zeer uitgebreid. Om u snel een indruk te geven van de inhoud, onderstaand een samenvatting. Het bijzondere van dit werkplan is dat het volledig is opgehangen aan de visie van de Huysmangroep die we een jaar eerder hebben geformuleerd en die ons beeld over de groep die we willen zijn schetst (vetgedrukt is steeds het gedeelte van de visie); De Huysmangroep III is een gezonde groep die openstaat voor iedereen ongeacht zijn of haar achtergrond; Onder gezond verstaan we een levensvatbare groep, in de openingszin van onze visie wordt het hoofddoel van ons werkplan, namelijk groei naar meer dan 100 jeugdleden verwoord. De Huysmangroep III biedt een veilige en leerzame omgeving aan haar jeugdleden en begeleiding. We gaan dus investeren in de begeleiding van nieuwe jeugd en stafleden en laten hen niet aan hun lot over, ook speltakverhuizers (kinderen die van de ene leeftijdsgroep (speltak) naar de nieuwe leeftijdsgroep gaan, bijvoorbeeld van Welpen naar Verkenners) krijgen de aandacht die ze verdienen, een stappenplan is in het werkplan opgenomen. De nieuwe opzet van trainingen binnen Scouting Nederland samen met het aanstellen van een aantal nieuwe functionarissen ondersteunt onze leiders in het ontwikkelen van hun kennis en vaardigheden. Een kwalitatief spelaanbod versterkt de veilige en leerzame omgeving. Schaduwstaf en het bewaren en delen van succesvolle programma s zijn middelen om dit te bereiken. De Huysmangroep is actief en treedt graag naar buiten met groepsoverstijgende activiteiten. PR wordt erg belangrijk de komende 3 jaar, we gaan vaker publiceren in de wijkkrantjes, maken een spreekbeurtkit voor jeugdleden, zorgen voor goed PR-materiaal en een netwerk. We proberen van de gewone activiteiten die we doen de PR-waarde beter te gebruiken. we creëren goede organisatieteams voor groepsoverstijgende activiteiten met talent van vroeger en nu en kijken ook naar andere doelgroepen voor activiteiten. De Huysmangroep is professioneel georganiseerd zonder te verzakelijken. Er wordt de komende 3 jaren aandacht geschonken aan beter communiceren, niet alleen onderling, maar ook naar ouders en de buitenwereld. We willen zekerheid en informatie bieden. Er wordt meer aandacht gegeven aan de continuïteit van stafteams. Niet alleen het individuele staflid wordt begeleid, maar juist ook het team. Ook komt er meer aandacht voor de teamleider. We bouwen sterke teams op die onze gezamenlijke doelstelling kunnen bereiken. Kwaliteit, traditie en vernieuwing staan hoog in ons oranje-blauwe vaandel. Met al deze acties en maatregelen willen we onderscheidend zijn ten aanzien van andere Scoutinggroepen en andere vrijetijdsbestedingen. Dit zijn de voorwaarden om als groep te kunnen groeien. Uiteraard moeten we dit ook met zijn allen uitdragen en moeten we inzien dat groei noodzakelijk is om als groep te blijven voortbestaan. Versie 1.3E 25 november 2010 4/11
3. Communicatie Binnen de Huysmangroep wordt op vele vlakken door vele mensen met elkaar gecommuniceerd. Binnen dit deel van het werkplan beperken we ons tot de inte rne communicatie. Onder interne communicatie verstaan we de com municatie met de eige n orga nisatie (j eugdleden, ouders, stafleden, bestuursleden, functionarissen en oud-leden). Binnen d e Huysman groep willen we werken a an h et verkrijgen van en het o nderhouden van vaste structuren voor de interne communicatie. De diversiteit van taakverdeling binnen de stafteams zal worden geuniformeerd. Dit voorkomt ruis door d at taken niet dui delijk zij n belegd. Elke speltak kent in meer of mindere mate contactmomenten met de oude rs van d e jeugdleden. Samen met de spelta kleiding zal er een uniforme set van basisinformatie over de Huysmangroep in het algemeen en de speltak in het bijzonder worden samengesteld die aan ieder (aspirant) jeugdlid en ouder kan worden gegeven. De speltakken dienen een meermaandenplanning op een centraal punt af te geven en dit punt verzamelt en publiceert de planning. Op deze wijze weten de speltakken ruim van tevore n van elkaar wat ze gaan doen en weet men gelijk of er geen doublur es zijn in materiaal. Indien dit wel blijkt dan ka n, omdat we praten ov er een lan gere termij n, tijdig worden gescha keld met betrokkenen en kan tijdens de groepsraad dit worden besproken. Versie 1.3E 25 november 2010 5/11
4. Continuïteit Stafteams Een goed stafteam is voorwaardelijk voor het aanbieden van goed scoutingspel. De leiders en leidsters binnen de diverse stafteams doen hun uiterste best, zij draaien met veel plezier hun speltak. Studie, werk en andere maatschappelijke verantwoordelijkheden leggen een grote druk op de leiders, waardoor men relatief korter leidinggevende is binnen de Huysmangroep. De continuïteit van stafteams is iets wat moeilijk is om als een verplichting aan leidinggevenden te hangen. We kunnen vrijwilligers die als jong volwassenen aan het begin van hun maatschappelijke carrière staan nog niet voor jaren vastleggen. Studie en werk zullen zeker van invloed zijn op het leidinggeven. Derhalve vinden wij het belangrijk om leidinggevenden zoveel mogelijk te ondersteunen en op te leiden in hun taak zodat ze minder tijd kwijt zijn aan randvoorwaarden. Het begint al bij het begin. Een juiste voorlichting die op een eenduidige wijze wordt gegeven binnen de groep. Zowel door de groepsbegeleiders al door ander leidinggevenden. Hiervoor kan een handboek een goed hulpmiddel zijn. Het voorkomt dan er zaken vergeten worden en het bied eenduidigheid over de verwachtingen die de huysmangroep stelt aan haar leidinggevenden. In dit handboek moet niet alleen de voorlichting wat is leidinggeven! zitten maar ook een kopie van het Huysboek, relevante adressen en telefoonnummers van bestuur, leiders en ondersteunde diensten. Hulpmiddelen voor het plannen van opkomsten, voorbeeld programmaplanning en voorbereiding zullen de leider in spé een goed handvat geven in de toekomst. Eventueel kan dit handboek aangevuld worden met het nieuw opleiden binnen de scouting. Nieuwe competenties kunnen worden toegevoegd gedurende de carrière van het staflid. De Sherro s zijn onze grootste vijver van nieuw leidinggevend talent. Het is ook aan te raden om in het kader van voorlichting aan de Sherro s een terugkoppeling te geven hoe nieuwe leidinggevenden het leidinggeven ervaren. Ook is het aanleggen en inzichtelijk maken van een archief van leuke programma s een goed hulpmiddel om de leider te ontlasten. Nu wordt immers het wiel meerdere keren op nieuw uitgevonden. Dit kost tijd. Om een goed en bruikbaar archief te hebben is een archivaris van belang. Deze persoon zal inzicht hebben in het archief, kan deze ontsluiten en bruikbaar maken voor de leiders. Dit betekend voor de leider een cultuur omslag. Hij of zij moet natuurlijk programma s uitwerken en van evaluatie voorzien zodat een ander deze kan gebruiken. Hiervoor kan een standaard programma planning een goed hulpmiddel zijn. Het voorbeeld van deze planning heeft de nieuwe leider in voorlichting ontvangen. Door het archief via internet beschikbaar te stellen kan deze gemakkelijk thuis worden geraadpleegd. Hulp vragen aan een schaduwstaf is nu een onduidelijke weg. Het is niet duidelijk wie je kunt benaderen voor ondersteuning en wat deze persoon je te bieden heeft. De oprichting van het Huyszendbureau kan de leider hierin ondersteunen en zijn zoektocht vergemakkelijken. Al met al denken we dat de continuïteit van stafteams hiermee kunnen ondersteunen. De teams zullen zelf natuurlijk onderling een goede band moeten hebben om een prettige werksfeer te creëren, waarin het leuk is om leiding te geven en te willen blijven geven. De leidinggevenden moeten moeten als individu en als team worden gecoached. Niet alleen in het behalen van de compenties, maar ook zeker met de vraag vinden we of ik het nog leuk. Haal ik nog voldoening uit mijn taak als leidinggevende. Versie 1.3E 25 november 2010 6/11
5. PR Externe communicatie Met een goede PR willen we de naamsbekendheid van onze doelgroep bevorderen en het imago hoog houden. Ook zoeken we naar mogelijkheden scouting te laten beleven door onze doelgroep voor nieuwe leden. Hieronder is vaunit een brainstorm een aantal ideeën weergegeven. Onze doelgroep bestaat voornamelijk uit de inwoners van Zwolle, met name die van de wijken de Wipstrik en Assendorp. Die willen we laten zie we zijn, waar scouting voor staat. Hieronder staan een aantal voorbeelden hoe en op welke wijze willen we ons presenteren: Promotiemateriaal, we hebben nu het Kraaiennest en de folders. Met behulp van posters kunnen we meer aandacht krijgen. Het promotiemateriaal kan worden verspreid bij scholen, cafetaria s, BSO, (tweedehands) speelgoedwinkels, de bibliotheek, de Enk. Hiervoor is een grotere oplage van het Kraaiennest noodzakelijk. Jeugdleden kunnen ook een extra exemplaar meenemen voor vrienden, familie en buren. Een jaarlijks opkomst (stuif eens in) op het Assendorperplein aan het begin van het seizoen. We kunnen hierbij goed gebruik maken van de media. Een activiteit in de binnenstad zoals de startdag/open dag van 2009, dat was een succes. Organisatorisch wat lastiger, wel veel aandacht en dus een goede PR. Spreekbeurten op de basisscholen. Hiervoor zijn voorbeelden aanwezig. Ook kan gebruik gemaakt worden van het promotiemateriaal. Scout in de klas levert leden en een goede PR op. Een duopresentatie is gewenst, een jeugdlid uit de klas en bij voorbeeld een staflid. De gemeente Zwolle is belangrijk voor ons is behoort ook tot onze doelgroep. De burgermeester of een wethouder kunnen worden gevraagd voor een opening of een lintje doorknippen. Ons blijven nomineren voor jong goud is tevens goed voor de PR De website is gedateerd en moet onder handen worden genomen. Er moet bv informatie opkomen voor spreekbeurten, voor ouders, voor de jeugdleden zelf (foto-rapportages). Twee keer per jaar is er een vriendjes / vriendinnetjes opkomst. Ook dit is prima voor de PR. Versie 1.3E 25 november 2010 7/11
6. Begeleiding nieuwe (staf)leden Scouting Nederland vindt een veilige omgeving voor haar (jeugd-)leden belangrijk. Daarom zijn leden verplicht om de gedragscode te onderschijven en ondertekenen en ernaar te zullen handelen. Om een veilige en leerzame omgeving te kunnen zijn, moeten leden en stafleden zich op hun gemak voelen. Juist in de eerste maanden binnen een nieuwe groep is dit een aandachtspunt. De Huysmangroep wil ieder nieuw (staf)lid welkom heten en wil dit welkome gevoel versterken door een gastvrije houding aan te nemen. Onze gastvrije houding ten opzichte van nieuwe jeugdleden - ontvangst van jeugdleden en ouders voor en na de opkomst (is bijeenkomst van de groep) door een vast staflid. Het laatste kwartier voor de opkomst is ieder staflid bezig met de kinderen of de ouders. Wij stappen op elke bezoeker af om hem of haar welkom te heten. - Zorgen voor feedback; hoe vinden de nieuwe kinderen het bij de Huysmangroep. Met nieuwe kinderen 1 op 1 evalueren met hun ouders erbij - We zorgen ervoor het kind niet alleen te informeren over wie we zijn en wat we doen, maar we leggen ook de spelregels uit. - We wijzen een zogenaamde staflidmentor aan die het kind de eerste periode begeleidt. - We wijzen een maatje aan (mentor) en leggen ook de mentor uit wat er van hem of haar verwacht wordt. - We maken snel een afspraak voor een huisbezoek en de installatie van het jeugdlid. Hierdoor wennen kind en ouders sneller aan de Huysmangroep en kunnen we mogelijke onduidelijkheden in een vroeger stadium wegnemen. - Er is een ranjamomentje voor de nieuwe kinderen tijdens elke opkomst - Speltakverhuizers (kinderen die naar een oudere leeftijdsgroep gaan, bijvoorbeeld van kabouters naar padvindsters) wennen een keer terug, een soort kijkopkomst andersom. We geven de jongste padvindster het gevoel van oudste kabouter zijn weer even terug en vertellen zo de jongere kinderen uit de eerste hand meer over de volgende leeftijdsgroep.. Onze gastvrije houding ten opzichte van nieuwe stafleden (ook onze eigen kweek!) - Introductiegesprek, waarom wil je leiding geven? - Aanwijzen van een maatje, continue feedback - De Introductieperiode duurt minimaal 1 jaar waarin het nieuwe staflid begeleid wordt door zijn of haar teamleider, de Praktijkcoach en de groepsbegeleider. - 1 x per jaar een functioneringsgesprek met alle stafleden door de teamleider - Minimaal 4 x per jaar een groepsgesprek over hoe het nu gaat, wat we van elkaar verwachten en wat we van elkaar kunnen leren. - Leidinguitje, 1 x per jaar, samen iets leuks doen als team. - Aspirant stafleden van buitenaf; meegeven informatie over de groep; Huysboek, missie/visie, boek Huysman en dit ook globaal doorlopen met het staflid - ook weer het doorlopen van de ongeschreven regels, introductie bij andere staven. - uitnodigen om samen met je maatje ook de informele bijeenkomsten bij te wonen, het nieuwe staflid wordt onder de vleugels genomen. Versie 1.3E 25 november 2010 8/11
7. Trainingstraject Scouting Academy Door scouting Nederland wordt er een nieuw traject opgestart met betrekking tot het trainen van leidinggevenden. Deze zogenaamde Scouting Academy houdt in dat vanuit competenties (eigenschappen) leidinggevenden worden beoordeeld. Scouting Academy zal de mogelijkheid bieden om met goed uitgewerkt materiaal te kijken naar de kwaliteit van onze leidinggevenden en naar de mogelijkheid voor ontwikkeling. Dit zal worden gedaan door één of meer praktijkbegeleiders op groepsniveau. Van de praktijkbegeleider wordt verwacht dat deze de leidinggevenden begeleidt in het beoordelen van deze competenties en deze helpt om de benodigde competenties (verder) te ontwikkelen. Dit wordt als volgt gerealiseerd: Vanuit de groep worden er één (of mee r) praktijkbegeleider(s) aangesteld die per staflid een lijst competenties naloopt. Een aspirant staflid moet over voldoende competenties beschikken om als staflid aangesteld te kunnen worden. Een staflid m oet over vold oende competenties beschikken om teamleider van een staftea m te worden. De praktijkbegeleider stelt een ontwi kkelingsplan per staflid op e n maakt afspraken met d e leidinggevenden ove r ho e deze zi ch verder ku nnen en wille n o ntwikkelen, d eze af spraken worden vast gelegd en n a een afge sproken tijdsp eriode worden de ze afspraken op nieuw getoetst om te bekijken of deze ook behaald zijn en zullen ook geëvalueerd worden. Ook zal er dan een nieuw ontwikkelingsplan worden opgesteld zodat een st aflid zi ch blijft ontwikkelen. Van de l eidinggevenden wordt verwa cht dat deze mee werken aan wat door de S couting Academy wo rdt voorg eschreven en e en pe rsoonlijk ontwi kkelingsplan op stellen. Aange zien de competentiebevoegdheden na twee ja ar verl open zijn, zull en deze pe r staflid steeds opnieuw getoetst worden. De l eidinggevenden worden ondersteund do or de praktijkbegeleider, niet allee n bij he t ontwikkelingsplan, maa r o ok tijden s h et veldw erk, een p raktijkbegeleider komt dus af e n toe langs op een opkomst van een spelta k en zal da n de leidinggevenden observeren om zo meer inzicht te krijgen in de competenties van het betreffende staflid. Dit zal in het stafteam regelmatig besproken worden om te kijken waar leidinggevenden tegenaan lopen en wat deze juist erg leuk vinden. Hierover kan eventueel feedback op elkaar gegeven worden; dit is erg belangrijk voor het groeien va n een staflid. Het i s de verwachting dat do or deze gesprekken e r mi nder snel spanningen zullen ontstaan. Ook weet je hierdoor van elkaar wat iemands sterke punten zijn en wat juist niet, en kan hiermee geoefend worden en kan er rekening mee worden gehouden door de rest van het stafteam. In 2013, als dit werkplan ten einde loopt, is het de bedoeling dat we een bevoegde praktijkbegeleider hebben, dat ieder staflid een ontwikkelingsplan heeft lopen. Leidinggevenden die al langere tijd erbij zitten hebben dan al een tweede ontwikkelingsplan uitgewerkt. Alle leidinggevenden moeten gekwalificeerd zijn, maar het is niet de bedoeling om een staflid op basis van zijn gebrek aan competenties van zijn functie te ontheffen. Versie 1.3E 25 november 2010 9/11
8. Kwaliteit spelaanbod Goede en gave programma s zijn belangrijk: de jeugdleden komen iedere week graag weer, en nemen sneller vriendjes en vriendinnetjes mee. En ook voor de staf is het inspirerend om met leuke dingen bezig te zijn. Toch is het niet gemakkelijk noch vanzelfsprekend om altijd weer een hoog niveau vast te houden. Niet dat onze programma s nu onder de maat zijn, maar we willen zeker stellen dat we al het goede van nu behouden en daarnaast eigenlijk nog een stapje verder gaan. Hoe kunnen we nog beter Meer uitdaging, originaliteit. Ervaren dat meer voorbereiding en meer tijd in een programma steken de beleving van de kids en jezelf veel meer voldoening geeft. Dat is scouting! Elke maand (2 maanden) een wow-moment. Meer langs de 12(14) verschillende thema s (pionieren, sport/spel, natuur,.) Jezelf oo k m eer uitdagen, het onb ekende op zoeken (kan me e e n tegen vall en, maar altijd goed om te doen). Langer van tevoren voorbereiden. Back-up-ideeën klaar hebben. Kinderen meer betrekken bij opstellen en evalueren programma s. Foto s van gave programma s maken en direct op de website zetten voor ouders. Versie 1.3E 25 november 2010 10/11
9. Continuiteit organisatieteams Op dit moment worden de volgende grote activiteiten georganiseerd; Bevrijdingsfestival, nieuwjaarsreceptie, volleybaltoernooi, pretmarkt, openingsdag, BKS etc. Om grote activiteiten goed te kunnen (blijven) neerzetten, moeten er enthousiaste, goede teams zijn die deze activiteiten organiseren. De continuïteit van organisatieteams is een punt dat onze aandacht verdient. Middels de inzet van oud-organisatoren en het betrekken van bestaande organisatoren (Huyszendbureau) in combinatie met nieuw bloed wordt een activiteit tot een succes gemaakt waarna de nieuwe organisatoren het stokje overnemen Ook kunnen we het te verwachten succes van activiteiten (zoals meer deelnemers) vergroten door het organiseren van activiteiten voor niet Scouting-leden, een trail voor de personeelsvereniging van bedrijf X bijvoorbeeld. Lukt het overdragen van een activiteit niet of is een activiteit niet succesvol te maken, dan zal er gekeken worden naar een alternatieve activiteit. Versie 1.3E 25 november 2010 11/11