BBZ Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 5 Minimumloon 6 Zo blijft u op de hoogte 6
Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in België 2 van 6 Uw personeel werkt in Nederland. Dit kan tijdelijk zijn (op basis van een detachering) of de werknemer werkt duurzaam bij dezelfde opdrachtgever. Ook kan het zijn dat uw personeel in België en in Nederland werkt. In al deze situaties krijgt u te maken met het Nederlandse arbeidsrecht. Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? Dat is afhankelijk van de situatie waarin uw werknemer werkt: op basis van detachering; in twee landen; in Nederland. Op basis van detachering Uw werknemer werkt normaal gesproken in België. De arbeidsovereenkomst valt dan onder het Belgische arbeidsrecht. Dat verandert niet als de werknemer voor uw onderneming tijdelijk in Nederland werkt. Maar dan krijgt u ook te maken met de dwingende bepalingen van het Nederlandse arbeidsrecht. Dat houdt bijvoorbeeld in dat de werknemer niet mag werken op bepaalde dagen en dat niet mag worden afgeweken van het minimumloon dat in Nederland geldt. Dit is onder andere geregeld in de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). Uw werknemer werkt in twee landen Werkt uw werknemer in België en in Nederland? Dan kunt u kiezen voor het Nederlandse of Belgische arbeidsrecht. Kiest u niet voor één van deze landen? Dan geldt het recht van het land waar de onderneming is gevestigd en waar de werknemer werkt. Maar blijkt dat de werknemer meer in het ene land werkt dan het andere, dan geldt het recht van het land waar de meeste tijd van de werkzaamheden worden gedaan. In het andere land moeten de dwingendrechtelijke bepalingen altijd worden toegepast. Uw in België wonende werknemer werkt alleen in Nederland Uw werknemer werkt voor uw onderneming alleen in Nederland. Hierdoor wordt deze Nederlands sociaal verzekerd. Het ligt voor de hand dat wordt gekozen voor het Nederlandse arbeidsrecht.
Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in België 3 van 6 Waar moet u rekening mee houden? Proeftijd Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst wordt een proefperiode afgesproken. Dat is een periode waarin werkgever en werknemer kunnen kijken hoe het bevalt. Hoe lang de proeftijd duurt, hangt af van de soort en de duur van de arbeidsovereenkomst. De proeftijd moet altijd schriftelijk zijn vastgelegd. Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag de werkgever geen proeftijd afspreken. Soort en duur arbeidsovereenkomst Proeftijd onbepaalde tijd maximaal twee maanden bepaalde tijd, meer dan 6 maanden, maar korter dan twee jaar maximaal één maand bepaalde tijd, twee jaar of langer maximaal twee maanden tijdelijk contract zonder einddatum maximaal één maand Tijdens de proeftijd kan een arbeidsovereenkomst zonder opgaaf van redenen worden opgezegd. Opzegverboden en opzegtermijnen gelden niet. Opzegtermijnen Hoe lang de opzegtermijn duurt, hangt af van de duur van het dienstverband. Duur dienstverband Opzegtermijn tot 5 jaar één maand 5 tot 10 jaar twee maanden 10 tot 15 jaar drie maanden 15 jaar en langer vier maanden Voor de werknemer is de opzegtermijn een maand. In collectieve arbeidsovereenkomsten kan ook een kortere opzegtermijn worden afgesproken. Afwijken is mogelijk en heeft als consequentie dat voor de werkgever de dubbele opzegtermijn geldt. Ontslagrecht In Nederland kan de arbeidsovereenkomst op vier manieren eindigen: door ontslag met wederzijds goedvinden (dit wordt ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd); door een ontbindingsprocedure bij de kanton rechter; door een ontslagvergunning door de directeur van UWV; om een dringende reden. Wordt de werknemer ziek nadat de ontslagaanvraag is afgegeven door UWV? Dan heeft dit geen gevolgen voor de ontslagprocedure. De procedure zal dan gewoon doorlopen.
Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in België 4 van 6 Opzegverboden U mag een werknemer niet ontslaan als: de werknemer ziek is geworden voordat de ontslag vergunning is aangevraagd; de werknemer lid is van een ondernemingsraad (OR), om die reden, u de werknemer wilt ontslaan vanwege een discriminerende reden (dit is vanwege zijn geloofsovertuiging, geslacht, ras, nationaliteit, seksuele geaardheid, politieke ideeën, of burgerlijke staat). Uitzonderingen opzegverbod Er zijn enkele uitzonderingen op de opzegverboden, situaties waarin u de arbeidsovereenkomst toch mag opzeggen: De werknemer gaat schriftelijk akkoord met zijn ontslag (en komt daar niet binnen 14 dagen op terug) De werknemer is nog in zijn proeftijd U ontslaat de werknemer op staande voet De werkzaamheden van de onderneming eindigen (tenzij de werkneemster zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft) De werknemer bereikt de AOW-leeftijd Ontslagroute Voordat iemand ontslag krijgt, controleert UWV of de kantonrechter of het ontslag rechtsgeldig is. De route is afhankelijk van de reden voor ontslag. Bedrijfseconomisch ontslag gaat via UWV; Ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaat via UWV; Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter. Een werkgever kan niet zelf bepalen welke route hij kiest, waardoor gelijke gevallen een gelijke behandeling krijgen. De procedure bij UWV of de kantonrechter kost tijd. Deze tijd kan volledig in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn. Er moet minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven. Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever is verplicht de werknemer hier op te wijzen. Transitievergoeding Vaste en tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag, als zij 2 jaar of langer in dienst zijn geweest, een transitievergoeding. Voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld scholing of de overstap naar een andere baan.
Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in België 5 van 6 De afspraken over de transitievergoeding zijn: De vergoeding wordt per dienstjaar opgebouwd. Er geldt: 1/6 maandsalaris per dienstjaar en 1/4 maandsalaris per dienstjaar dat de medewerker langer dan 10 jaar in dienst is. De vergoeding mag maximaal 79.000 zijn, of een jaarsalaris als dat hoger is. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer, heeft de werknemer geen recht op de vergoeding. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever, kan de kantonrechter nog een aanvullende vergoeding toekennen. Is de werknemer bij ontslag ouder dan 50 jaar en was hij meer dan 10 jaar bij u in dienst? Dan heeft de werknemer recht op een hogere transitievergoeding. Concurrentiebeding Een concurrentiebeding is een schriftelijke bepaling (afspraak tussen werkgever en werknemer) in de arbeidsovereenkomst waarmee de werknemer beperkt wordt in zijn vrijheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op een bepaalde wijze te gaan werken bij andere werkgevers of als zelfstandige. Indien de werk nemer zich niet aan de bepalingen van het concurrentiebeding houdt, staan de consequenties van de overtreding genoemd in het concurrentiebeding. Het concurrentiebeding heeft alleen betrekking op de werkzaamheden van de werknemer. Een concurrentiebeding kan bij de start van het dienstverband ingaan. Maar het mag ook op een later moment worden afgesloten tussen de werknemer en de werkgever. Het concurrentiebeding geldt alleen als dit schriftelijk is overeengekomen en als uw werknemer meerderjarig is. Dit kan bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Ligt een concurrentiebeding vast in de bedrijfsregeling? Dan is dit ook geldig, als hier in de arbeidsovereen komst naar wordt verwezen. In een concurrentiebeding staat: een omschrijving van de werkzaamheden waarvoor het concurrentiebeding geldt (dit kan een algemene omschrijving zijn); hoe lang het concurrentiebeding geldt; in welke regio het concurrentiebeding geldt (soms wel heel Nederland); welke schadevergoeding of boete een werknemer moet betalen als hij de afspraken in het concurrentiebeding niet nakomt. In een concurrentiebeding kan bijvoorbeeld staan dat een werknemer binnen 12 maanden na het einde van zijn dienstverband niet bij een vergelijkbaar bedrijf mag gaan werken. Ook mag de functie niet lijken op wat hij voorheen deed. Daarnaast mag het bedrijf waar hij na zijn dienstverband gaat werken, niet binnen een straal van 200 kilometer zijn gevestigd. Worden deze afspraken niet nagekomen? Dan geldt een boete.
Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in België 6 van 6 Een concurrentiebeding wordt vaak gecombineerd met andere afspraken, zoals: een relatiebeding. Dit is een beding waarin staat dat de ex-werknemer geen zakenpartners van de vorige werkgever mag benaderen; een non-sollicitatiebeding. Dit wil zeggen dat een ex-werknemer geen voormalige collega s mag benaderen met een voorstel om voor hem te komen werken; een geheimhoudingsbeding. Dit beding verbiedt de (ex-)werknemer vertrouwelijke informatie openbaar te maken. Een concurrentiebeding komt te vervallen als de werkgever schadeplichtig is aan de opzegging. Voor arbeidsovereenkomsten gesloten tot 1 januari 2015 geldt het hierboven omschreven beleid. Sinds 1 januari 2015 kan een werkgever alleen nog een concurrentiebeding afsluiten met zijn werknemer als een contract voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. Bij een contract voor bepaalde tijd, kan een concurrentiebeding alleen worden opgenomen als dat is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever moet dan het beding motiveren. Het concurrentiebeding komt te vervallen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Minimumloon In Nederland zijn de minimumlonen geregeld in de wet of in een collectieve arbeidsovereenkomst. De werkgever in een branche waarvoor een collectieve arbeids overeenkomst geldt, mag niet afwijken van de minimum lonen van de collectieve arbeidsovereenkomst. Deze zijn vaak hoger dan de wettelijke minimumlonen. In sommige CAO s is het minimumjeugdloon afgeschaft. Daar geldt 1 minimumloon. Het bedrag van het minimumloon is afhankelijk van de leeftijd van een werknemer en wordt meestal per 1 januari en 1 juli aangepast aan de loonontwikkeling. De exacte bedragen vindt u in de cijferbijlage. Zo blijft u op de hoogte Bureau voor Belgische Zaken van de SVB heeft in deze leaflet kort uitleg gegeven. Maar niet alle voorwaarden en uitzonderingen staan in deze leaflet. En wetten en regelingen veranderen. Kijk daarom regelmatig op www.svb.nl/bbz. Heeft u vragen? Neem dan contact op met Bureau voor Belgische Zaken. Wij helpen u graag verder. Bureau voor Belgische Zaken Rat Verleghstraat 2, 4815 NZ Breda +31 (0)76 548 58 40 bbz@svb.nl www.svb.nl/bbz