Reïntegratie begeleiden Durf sneller te gaan dan de protocollen bij ziekteverzuim! Veel organisaties volgen letterlijk de termijnen van de Wet Verbetering Poortwachter. Dat is heel vaak niet verstandig. Het haalt de vaart uit reïntegratie, en kost veel te veel geld. Als iemand ziek wordt dan laat zich dat niet in een standaard tijdspad vatten. Natuurlijk moet je vasthouden aan de wettelijke verplichtingen, maar dat staat los van het feitelijke reïntegratie-proces. In deze beknopte handleiding leest u hoe de begeleiding sneller en beter kan. Inhoud: > Wat is er aan de hand bij reïntegratie, waarom is dat moeilijk. > Wat te doen als verantwoordelijke, 3 stappen. > Wanneer is hulp van buitenaf zeker nodig. > Vier aandachtspunten bij het voeren van gesprekken. > De clou. Wat is er aan de hand bij reïntegratie, waarom is dat moeilijk. Reïntegratie gaat over verlies en gemis en de draad weer oppakken. Verlies Om welke reden dan ook, iemand verliest tijdelijk zijn werk. Onverwachts, onaangenaam en ongewenst. Dat zijn moeilijke verliezen. Ook de werkgever verliest iemand, de inzet van zijn medewerker. Soms overigens met een opluchting omdat je merkte dat iemand niet meer geschikt was in zijn functie. Gemis De werkplek waaraan gehecht was, is weg gevallen. Het ritme van bijvoorbeeld naar werk gaan en collega s ontmoeten stopt als je ziek bent en dat is in eerste instantie niet zo n naar gemis. Pas later wordt dat gemis aan ritme veel vervelender. Wat wel snel voelbaar wordt, is het gemis aan betekenis hebben, van belang te zijn, nodig zijn. Dat is een naar en moeilijk gevoel om mee om te gaan. De draad weer oppakken Wat kan ik nu nog wel, wat wil ik eigenlijk, en hoe realiseer ik dat? Dat zijn heel normale vragen waar de zieke medewerker mee worstelt. Hier wil hij (of zij natuurlijk) wel weer de touwtjes in handen nemen, maar weet niet goed hoe. Als dat niet ondersteund wordt, valt hij terug. Kijkend vanuit breder perspectief Verlies, gemis en de draad weer oppakken zijn zaken die we op alle vlakken in ons leven voortdurend meemaken. Het hoort bij ontwikkeling van mensen. Het is leven. Nu verschilt het hoe de één of de ander met die ontwikkeling omgaat. Iemand kan apathisch worden, verongelijkt raken, zich slachtoffer van alles voelen, pissig zijn, moedeloos raken etcetera. Veel verschillende gemoedstoestanden zijn dat en als verantwoordelijke heb je het er maar mee te doen.
Wat te doen als verantwoordelijke, 3 stappen. Hoe kan je iemand hierin nu helpen vanuit de rol die je hebt te vervullen. Daarin zijn drie stappen te zetten: Stap 1 Neem de last voor iemand serieus. Waarom doet iemand zoals hij doet? Begrijpen, echt eerst begrijpen. En dat doe je door vragen te stellen en te luisteren, niks meer en niks minder. Voorbeelden van dergelijke vragen zijn: * Wat is er aan de hand? * Waar loop je tegen aan? * Hoe is dat merkbaar? * Wie hebben daar nog meer last van? * Wat merk je daarvan? Stap 2 Zet het verlangen op de kaart. Hier stel je opnieuw vragen, maar die gaan over het verlangen: * Waar verlangt de medewerker naar? * Hoe zou het ideale plaatje eruit zien? * Waarom is dat zo ideaal? * Wat gebeurt er dan? * En waarom is dat zo belangrijk? * Wat wordt dan wezenlijk anders? Stap 3 Maak de obstakels bespreekbaar. Er staat iets in de weg om het verlangen te realiseren, anders was dat al gebeurd. Het is dus van belang om achter die obstakels te komen. Goede vragen zijn: * Wat weerhoud je om te doen wat je wil? * Waar zitten de obstakels? * Wat heb je al uitgeprobeerd? * En waarom is dat niet voldoende? Begin altijd bij de medewerker, en bespreek vervolgens dezelfde stappen vanuit jouw rol als casemanager. Vertel je medewerker dat jij ook een last en een wens hebt en tegen welke obstakels jij aanloopt. Op die manier wordt er niet alleen door jou verantwoordelijkheid genomen, maar ook door je medewerker. Raak daarover in gesprek met elkaar en zie dan ook op welke punten er hulp van buitenaf nodig is.
Wanneer is hulp van buitenaf zeker nodig. > Er is meer aan de hand. Eerder opgedane verliezen steken de kop op, oud zeer wordt als het ware ververst en dat is niet ongewoon. Mensen komen vaak weer oog in oog te staan met eerdere kwetsuren, die destijds weg geduwd zijn om het hoofd boven water te houden. En dat lukt bij een nieuw verlies dan niet meer. Met een deskundige orde op zaken brengen, ook over die oude dingen, helpt. > Iemand kan niet met voldoende afstand kijken naar wat er gebeurd is. Pas als er met enige rust gesproken kan worden over datgene wat er aan de hand was en is, kan je door. Is die rust er niet, schakel dan een deskundige in die iemand hierin kan helpen. Zorg dat het iemand is die verstand heeft van veranderingsprocessen op persoonlijk niveau EN het werkgeversbelang in oog houdt. > Iemand heeft geen realistisch beeld meer over zichzelf. Laat hem dan een professionele check doen over zichzelf. Het is namelijk fijn als je een plaatje van jezelf ziet wat klopt, dat geeft houvast, daar veer je van op en geeft energie. Er zijn veel testen die in kaart brengen waar iemands kwaliteiten liggen. Wij maken altijd gebruik van de Birkman-assessments, omdat die behalve iemands talenten ook zijn behoeften en stressgedrag uitstekend in kaart brengen. Birkman is een gebruiksaanwijzing over jezelf en die is handig voor de betreffende medewerker zelf. Maar het is ook een heel goed document voor zijn leidinggevende. > Iemand is niet helder of realistisch over zijn werkmogelijkheden. Behalve het arbeidsdeskundig onderzoek, wat zijn de mogelijkheden binnen de organisatie en wat kan niet, moet er ook gekeken worden naar de mogelijkheden van de medewerker. In deze fase maakt Werken aan Veerkracht opnieuw gebruik van de uitkomsten van het Birkman-assessment, want dat geeft een goed beeld van iemands mogelijkheden. Ook als dat buiten de organisatie gezocht moeten worden.
Vier aandachtspunten als je deze gesprekken voert > Bij verlies gaat het haast altijd over vertrouwen. Vertrouwen in de organisatie, in de collega s en nog een stap verder: vertrouwen in jezelf, in je toekomst. Het is belangrijk dat dit gebrek aan vertrouwen serieus wordt genomen en niet afgedaan met komt toch wel weer goed. Nee, op dit moment is het vertrouwen er gewoon niet en daarin gehoord worden, dat biedt juist vertrouwen! Iemand doet dan de ervaring op dat hij serieus wordt genomen. Overigens zonder dat jij als casemanager ook in die put gaat zitten. > Als je een tijd uit de roulatie bent geweest, is het zelfbeeld meestal niet meer zo groot. En dat is te begrijpen, maar onterecht. Werken aan een steviger zelfbeeld geeft iemand de kracht om weer de regie over zijn leven en dus ook arbeidsproces te nemen. Wat merk je aan iemands zelfbeeld als je in gesprek bent? Praat hij of zij met realiteit over zichzelf, of hoor je bijvoorbeeld veel twijfel of juist zelfoverschatting? > Iedereen vindt het fijn om het gevoel te hebben dat hij zelf beslist wat nu te doen. En bijna iedereen is van nature bereid er iets van te maken. Wanneer je praat over de nabije toekomst, leg dan zeker ook nadruk op de actiekant van de medewerker. Wat staat je nu te doen en welke ondersteuning heb je hierin nodig? > Tot slot: Vier het resultaat! Wat wordt dit vaak vergeten, maar als je er samen uit bent gekomen, dan mag dat zeker gevierd worden. Blik samen terug op het gelopen traject, doe dat misschien wel op een ander plek dan de werkplek. Drink samen een kop koffie en wees gul met eerlijke complimenten. Vraag feedback op hoe de ander het gelopen traject heeft ervaren en doe daar je voordeel mee voor nieuwe situaties. De Clou Durf sneller te gaan is in dit verband durf stil te staan. En stilstaan is iets anders dan stilvallen. Einstein zei het al Ik sta even stil en dat is een hele vooruitgang. Sta stil bij je medewerker, dat loont. Iedereen wordt daar beter van. Werken aan Veerkracht kan u daarmee helpen Werken aan Veerkracht is een ervaren specialist in het helpen van mensen na ingrijpende veranderingen. We bieden snel hulp en houden daarin niet alleen oog voor de betreffende medewerker maar ook voor de organisatie. Korte lijnen, praktisch en intensief. Werken aan Veerkracht wordt geleid door Hilda Lemaire en werkt samen met andere specialisten. Opdrachtgevers zijn o.a. politie, vakbond, overheid, onderwijs, banken. Contact opnemen? Werken aan Veerkracht - Hilda Lemaire T: 06 24213059 E: Hilda@werkenaanveerkracht.nl W:www.werkenaanveerkracht.nl Copyright Hilda Lemaire. Alle rechten voorbehouden. Artikelen of delen van artikelen mogen elders gepubliceerd worden, maar alleen op o.v.v. het copyright en de naam van de website.