Vlaams Verbond van het Katholiek Buitengewoon Onderwijs Guimardstraat 1, 1040 BRUSSEL MEDEDELING M06BA050 BRUSSEL, 2006-05-29 KLASSEMENT: BESTEMD VOOR: BuBaO CONTACT: Lode De Geyter TREFWOORDEN: 09 269 14 82 @ lode.degeyter@vsko.be ADM/PERS/Algemeen Scholengemeenschap Evaluatie Tijdelijke personeelsleden SCHOLENGEMEENSCHAPPEN EN EVALUATIE TIJDELIJK PERSONEEL B373 1 SITUERING Het voeren van een degelijk personeelsbeleid is een taak die verband houdt met het beleidsvoerend vermogen van scholen. De vraag hoe op schoolniveau en op niveau van de scholengemeenschap, tijdelijke personeelsleden worden begeleid, opgevolgd en uiteindelijk geëvalueerd vormt een wezenlijk onderdeel van het schooleigen pedagogisch project van elke school. In heel wat scholen en scholengemeenschappen zoeken directies en schoolbesturen naar wegen om hun tijdelijke personeelsleden op een gestructureerde manier te begeleiden ondermeer met de bedoeling een gefundeerd oordeel te kunnen uitspreken over de toekomstmogelijkheden van tijdelijke personeelsleden in de school of de scholengemeenschap. Deze nota wil directies en schoolbesturen helpen in dat proces. Hij heeft helemaal niet de bedoeling om pasklare antwoorden te geven maar hij wil wel aanzetten geven tot het voeren van een eigen, doordacht personeelsbeleid. In die optiek kan de nota gebruikt worden voor overleg in de verschillende geledingen zowel op schoolniveau als op niveau van de scholengemeenschap. De nota zelf focust op een beperkt aspect van het personeelsbeleid, m.n. de evaluatie van tijdelijk personeel. Daarbij gaan we uit van een gestructureerde, gefaseerde opvolging van tijdelijk personeel door de school waarin zij worden tewerkgesteld. De doelstellingen van die opvolgingsinitiatieven zijn tweeërlei: zicht krijgen op het pedagogisch-didactische handelen van de personeelsleden enerzijds en het bepalen van een gefundeerd oordeel over de doorgroeimogelijkheden van de tijdelijke personeelsleden binnen de scholengemeenschap anderzijds. Spilfiguur in dit schema is het schoolbestuur van de betrokken school. 2 INLEIDING Het decreet rechtspositie van 27 maart 1991 heeft door de invoering van de scholengemeenschappen in het basisonderwijs een fundamentele wijziging ondergaan met betrekking tot de tijdelijke aanstelling van doorlopende duur en vaste benoeming. Vanaf 1 september 2005 werd het begrip scholengemeenschap immers ingeschreven in de rechtspositieregeling van de personeelsleden van het basisonderwijs. Vanaf dan bouwen personeelsleden rechten en plichten op die gelden ten aanzien van alle schoolbesturen die behoren tot dezelfde scholengemeenschap. In die context is het Tel. 02 507 06 27 Fax 02 507 06 08 E-mail vvkbuo@vsko.be www.vvkbuo.be
noodzakelijk dat de verschillende partners in een scholengemeenschap duidelijke afspraken maken over het wervings- en benoemingsbeleid dat zij wensen te voeren. Het blijft echter het schoolbestuur dat verantwoordelijk is voor het aanwerven, begeleiden, benoemen of eventueel ontslaan van haar personeelsleden. Enerzijds is het belangrijk dat op niveau van de scholengemeenschap duidelijk zicht is op de statutaire toestand van alle personeelsleden; anderzijds moeten er duidelijke afspraken gemaakt worden wie op welk niveau beslissingen neemt en hoe die informatie haar weg vindt binnen de structuur scholengemeenschap. Daarom geven we hieronder een model van een tijdschema gekoppeld aan een communicatieschema dat kan gebruikt worden bij de aanwerving, begeleiding en evaluatie van personeelsleden. We trachten met andere woorden duidelijke afspraken te maken over wie welke initiatieven neemt wanneer tijdelijke personeelsleden in scholen van de scholengemeenschap hun intrede maken gedurende de eerste jaren van hun onderwijsloopbaan. 3 TIJDS- EN COMMUNICATIESCHEMA S 3.1 Tijdelijk personeelslid met een aanstelling van bepaalde duur, doet tijdens haar eerste als werknemer van de scholengemeenschap een interim binnen een school van de scholengemeenschap. 3.1.1 Korte periode voor een maximum 3 maanden. (Kan voor de eerste maal zijn, of reeds eerder gepresteerd tijdens dat school) schoolbestuur en de directeur vastgelegd. De directeur van de betrokken school doet een gericht klasbezoek. Dat klasbezoek is vooraf aangekondigd en wordt duidelijk gekaderd. De criteria worden vooraf doorgenomen. Klemtoon valt hier op het pedagogisch-didactisch handelen van het personeelslid. Nadien volgt een opvolgingsgesprek. In dat gesprek komt zowel het pedagogischdidactische handelen van het personeelslid aan bod als zijn functioneren als teamlid in de organisatie. De nadruk ligt op coaching en eventueel bijsturing. schoolbestuur. Het schoolbestuur houdt het verslag van het klasbezoek bij zich. opvolgingsgesprek wordt besproken met het schoolbestuur. Het schoolbestuur houdt het verslag van het opvolgingsgesprek bij zich. Op het einde van het school (april/mei) wordt die informatie besproken met het schoolbestuur. Er wordt geen eindevaluatie opgemaakt. De informatie blijft beperkt tot dit niveau. ADM/PERS/Algemeen 2
3.1.2 In het eerste voor een langere periode: meer dan 3 maanden tot maximum een heel school. schoolbestuur en de directeur vastgelegd. De directeur van de betrokken school doet een gericht klasbezoek. Dat klasbezoek is vooraf aangekondigd en wordt duidelijk gekaderd. De criteria worden vooraf doorgenomen. Klemtoon valt hier op het pedagogisch-didactische. De directeur en de mentor zorgen voor een opvolgingsgesprek. In dat gesprek komt zowel het pedagogisch-didactische handelen van het personeelslid aan bod als zijn functioneren als teamlid in de organisatie. Er volgt een tweede klasbezoek dat eventueel onaangekondigd kan zijn. Er volgt een tweede opvolgingsgesprek. Ook nu blijft de opvolging en de begeleiding in handen van de eigen school. In dat gesprek komt zowel het pedagogisch-didactische handelen van het personeelslid aan bod als andere zaken die waargenomen werden tijdens eerdere formele en informele contacten. De nadruk blijft liggen op coaching, bijsturing en aanvangsbegeleiding door de mentor. schoolbestuur. Het schoolbestuur houdt het verslag van het klasbezoek bij zich. opvolgingsgesprek wordt besproken met het schoolbestuur. Het schoolbestuur houdt het verslag van het opvolgingsgesprek bij zich. Op het einde van het school (april/mei) wordt die informatie besproken tijdens de vergadering van het schoolbestuur. Er wordt geen eindevaluatie opgemaakt. De informatie blijft beperkt tot dit niveau. We stellen voor om de directeur belast met de coördinatie binnen de scholengemeenschap nog niet aan te spreken voor de opvolging. Na het eerste krijgt het tijdelijk personeelslid in normale omstandigheden nog alle kansen in alle scholen van de scholengemeenschap. ADM/PERS/Algemeen 3
3.2 Tijdelijk personeelslid met een aanstelling van bepaalde duur, doet tijdens haar tweede als werknemer van de scholengemeenschap een interim binnen een school van de scholengemeenschap. 3.2.1 Korte periode voor een maximum 3 maanden. (Kan voor de eerste maal zijn, of reeds eerder gepresteerd tijdens dat school) schoolbestuur en de directeur vastgelegd. De directeur van de betrokken school doet een gericht klasbezoek. Dat klasbezoek is vooraf aangekondigd en wordt duidelijk gekaderd. De criteria worden vooraf doorgenomen. Klemtoon valt hier niet alleen op het pedagogischdidactische. Er worden ook andere klemtonen gelegd: inpassen in de schoolcultuur, inzet, collegialiteit, waardenbeleving, reflectief vermogen en aanpassing eigen praktijk, zin voor het werken aan vernieuwing De andere klemtonen zullen ook afhankelijk zijn van de situatie: eerste maal in de school, leeftijd van het personeelslid, duur van de vorige diensten binnen het schoolbestuur Nadien volgt een opvolgingsgesprek. In dat gesprek komt zowel het pedagogisch-didactische handelen van het personeelslid aan bod als zijn functioneren als teamlid in de organisatie. De nadruk ligt op coaching en eventueel bijsturing. De informatie verkregen door het schoolbestuur. Het schoolbestuur houdt het verslag van het klasbezoek bij zich. De informatie verkregen door het opvolgingsgesprek wordt besproken met het schoolbestuur. Het schoolbestuur houdt het verslag van het opvolgingsgesprek bij zich. Op het einde van het school (maart/april) wordt die informatie besproken tijdens de vergadering van het CASS. De bevindingen van het vorige en het huidige worden naast elkaar gelegd en besproken. Het schoolbestuur neemt een beslissing over het feit of het tijdelijk personeelslid nog kansen krijgt in de loop van het derde binnen het eigen schoolbestuur. Het schoolbestuur legt hier nog geen claim op de kansen binnen de scholengemeenschap. Het college van directeurs wordt geïnformeerd. Indien het schoolbestuur beslist om het personeelslid geen kans meer te geven in het eigen schoolbestuur, dan eindigt de aanstelling ten laatste op het einde van het school. Het is in dat geval niet zinvol om een ontslag met vooropzeg van dertig kalenderdagen te geven aangezien het personeelslid toch geen rechten kan laten gelden op een aanstelling op 1 september. Wanneer het personeelslid in een andere school van de scholengemeenschap terug aanvaard wordt, vervalt het eerder gegeven ontslag. Het college van directeurs wordt ingelicht. ADM/PERS/Algemeen 4
3.2.2 In het tweede voor een langere periode: meer dan 3 maanden tot maximum een heel school. schoolbestuur en de directeur vastgelegd. De directeur van de betrokken school doet een gericht klasbezoek. Dat klasbezoek is vooraf aangekondigd en wordt duidelijk gekaderd. De criteria worden vooraf doorgenomen. Klemtoon valt hier niet alleen op het pedagogischdidactische. Er worden ook andere klemtonen gelegd: inpassen in de schoolcultuur, inzet, collegialiteit, waardenbeleving, reflectief vermogen en aanpassing eigen praktijk, zin voor het werken aan vernieuwing De andere klemtonen zullen ook afhankelijk zijn van de situatie: eerste maal in de school, leeftijd van het personeelslid, duur van de vorige diensten binnen het schoolbestuur De nadruk ligt op coaching en eventueel bijsturing. De directeur en de mentor zorgen voor een opvolgingsgesprek. In dat gesprek komt zowel het pedagogisch-didactische handelen van het personeelslid aan bod als zijn functioneren als teamlid in de organisatie. Er volgt een tweede klasbezoek dat eventueel onaangekondigd kan zijn. Er volgt een tweede opvolgingsgesprek. Ook nu blijft de opvolging en de begeleiding in handen van de eigen school. De nadruk blijft liggen op coaching, bijsturing en aanvangsbegeleiding door de mentor. De informatie verkregen door het schoolbestuur. Het schoolbestuur houdt het verslag van het klasbezoek bij zich. De informatie verkregen door het opvolgingsgesprek wordt besproken met het schoolbestuur. Het schoolbestuur houdt het verslag van het opvolgingsgesprek bij zich. Op het einde van het school (maart/april) wordt die informatie besproken tijdens de vergadering van het CASS. De bevindingen van het vorige en het huidige worden naast elkaar gelegd en besproken. Het schoolbestuur neemt een beslissing over het feit of het tijdelijk personeelslid nog kansen krijgt in de loop van het derde binnen het eigen schoolbestuur. Het schoolbestuur legt hier nog geen claim op de kansen binnen de scholengemeenschap. Indien het schoolbestuur beslist om het personeelslid geen kans meer te geven in het eigen schoolbestuur, dan eindigt de aanstelling ten laatste op het einde van het school. Het is in dat geval niet zinvol om een ontslag met vooropzeg van dertig kalenderdagen te geven aangezien geven aangezien het personeelslid toch geen rechten kan laten gelden op een aanstelling op 1 september. Wanneer het personeelslid in een andere school van de scholengemeenschap terug aanvaard wordt, vervalt het eerder gegeven ontslag. Na het tweede neemt het schoolbestuur een beslissing. ADM/PERS/Algemeen 5
3.3 Tijdelijk personeelslid met een aanstelling van bepaalde duur, doet tijdens haar derde als werknemer van de scholengemeenschap een interim binnen een school van de scholengemeenschap. 3.3.1 Korte periode voor een maximum 3 maanden.(kan voor de eerste maal zijn, of reeds eerder gepresteerd tijdens dat school) of voor een langere periode tot maximum één school schoolbestuur en de directeur vastgelegd. De directeur doet één gericht en bij voorkeur onaangekondigd klasbezoek. Tijdens dat klasbezoek worden zowel de pedagogisch-didactische mogelijkheden van het personeelslid als de andere kenmerken geëvalueerd. De verkregen gegevens van de van de voorbije twee zullen als uitgangspunt gebruikt worden. Het principe van de evolutie van het personeelslid zal een belangrijk aandachtspunt zijn. Dat klasbezoek wordt steeds gevolgd door een opvolgingsgesprek. Tijdens het derde school opteren we in principe voor slechts één klasbezoek. schoolbestuur. Het schoolbestuur houdt het verslag van het klasbezoek bij zich. Het schoolbestuur beoordeelt het personeelslid en neemt voor zichzelf een beslissing. Biedt de kwaliteit van het werk van dat personeelslid voldoende garanties om een nieuwe aanstelling (TADD) binnen een school van de scholengemeenschap te verantwoorden? In de loop van het derde trimester stelt het schoolbestuur zijn voornemen van eindbeslissing voor bij het CASS. Daar worden de verschillende evaluaties gedelibereerd. Het CASS kan zich laten bijstaan door het college van directeurs dat eventueel samen met het CASS kan vergaderen wanneer de deliberatie van de evaluaties van de tijdelijke personeelsleden wordt geagendeerd. Na bespreking formuleert het CASS een advies voor het niveau scholengemeenschap. In functie van de bespreking in het CASS neemt het schoolbestuur een eindbeslissing, die gevolgen heeft voor het niveau scholengemeenschap. ADM/PERS/Algemeen 6
4 SCHEMATISCHE VOORSTELLING 4.1 Eerste Tweede Derde Klasbezoek (*)1 Klasbezoek 2 Opvolgingsgesprek Beoordeling en beslissing JA JA JA Beoordeling JA JA JA JA: Beoordeling en beslissing voor het niveau schoolbestuur JA NEEN JA JA: Beoordeling en beslissing in functie van het niveau scholengemeenschap 4.2 : betrokken actoren Eerste Tweede Derde Directeur Mentor(**) Schoolbestuur CASS College van directeurs JA JA JA NEEN NEEN JA JA JA JA: Info JA: Info JA NEEN JA JA: Advies na deliberatie evaluaties schoolbesturen JA: Info en eventueel overleg (*) Wanneer bij een klasbezoek de directie een evaluatie- of beoordelingsformulier gebruikt, wordt een kopie van dat document aan de leerkracht bezorgd. Dat document wordt door de directeur ondertekend. Indien dat document als gespreksbasis dient bij eventuele gesprekken achteraf en zeker bij een formele evaluatie, heeft het personeelslid het recht om ook zijn of haar bevindingen erop te vermelden. (**) In het kader van het decreet over de lerarenopleiding heeft de minister de intentie om lestijden ter beschikking te stellen voor de mentor. Dat is op dit moment nog niet het geval. De rol van de mentor wordt best duidelijk vastgelegd in overleg met het team. We stellen voor dat de mentor zorgt voor de begeleiding en coaching van beginnende leerkrachten. De mentor kan ook betrokken worden, indien de beginnende leerkracht daarvoor kiest, bij het opvolgingsgesprek. De mentor spreekt geen beoordeling uit, maar ondersteunt en begeleidt. Hij of zij zal er alles aan doen opdat de beginnende leerkracht zijn weg kan vinden op de school. De directeur staat in voor de organisatie van het klasbezoek, voor de opvolging en de evaluatie. Dat gebeurt in samenwerking met het schoolbestuur. 5 CRITERIA VOOR EVALUATIE VAN TIJDELIJK PERSONEEL Om met deze schema s van start te kunnen gaan is het belangrijk dat scholen ook criteria hebben die ze kunnen gebruiken bij de begeleiding, de opvolging en de evaluatie van tijdelijke personeelsleden. Omwille van de impact op heel de ADM/PERS/Algemeen 7
scholengemeenschap is het noodzakelijk dat de school hierover overleg pleegt met de andere scholen uit de scholengemeenschap en daarbij rekening houdt met de bevoegde overlegorganen. De scholengemeenschap kan een op eigen maat gesneden model ontwikkelen. Scholen en scholengemeenschappen kunnen voor het ontwikkelen van een eigen model een beroep doen op de ondersteuning van de pedagogische begeleidingsdienst. Externe documenten kunnen daarbij een hulp zijn. Zo kunnen b.v. de decretaal vastgelegde basiscompetenties van leerkrachten een goede basis vormen bij begeleiding en evaluatie van leerkrachten. Die schoolexterne documenten hebben het voordeel dat zij een meer objectief kader vormen. Toch willen we hier een lans breken om ook het schooleigen opvoedingsproject en het Opvoedingsconcept voor het Katholiek Basisonderwijs (OKB) als uitgangspunten te gebruiken. Wanneer wij als school een duidelijke visie hebben over wat we als katholieke basisschool vandaag willen zijn, dan is het niet meer dan normaal dat wij ons personeelsbeleid ook daarop afstemmen. Waarden en normen die wij als school willen uitdragen, moeten wij op de eerste plaats terugvinden bij onze eigen personeelsleden. 'Leerkrachten worden aangesproken als werknemers van een identiteitsgevoelige organisatie. Dat wil zeggen dat de school ten aanzien van het opvoedingsproject respect en een loyaal engagement veronderstelt zonder afbreuk te willen doen aan het recht op een eigen overtuiging'. (OKB, Uitdieping blz. 95) Wanneer in deze discussienota het klasbezoek voorgesteld wordt als aanleiding om begeleidingsinitiatieven bespreekbaar te maken, dan is het helemaal niet de bedoeling om de communicatie tussen de directie, de mentor (eventueel andere personeelsleden) en het tijdelijk personeelslid te beperken tot die momenten. In de praktijk kan het voeren van formele en informele gesprekken ook anders georganiseerd worden. Dat zal veelal afhankelijk zijn van de cultuur die daarover in de school leeft. 6 TOT SLOT Het is tevens belangrijk om te vermelden dat na het derde de kous niet af is. De verantwoordelijkheid voor de vaste benoeming en de verdere loopbaanbegeleiding berust op de eerste plaats bij het schoolbestuur die voor bepaalde zaken mandaten kan geven aan de directeur en eventueel ook aan de directeur met een coördinerende opdracht binnen de scholengemeenschap. Deze discussienota wil ertoe bijdragen dat op schoolniveau en op niveau van de scholengemeenschap een proces op gang komt dat werk maakt van een gedegen personeelsbeleid waarbij de eigen schoolvisie een belangrijk uitgangspunt kan vormen. Tot slot verwachten wij dat in het begeleidingsproces de zin voor realisme en haalbaarheid de bovenhand halen zodat het pedagogisch optimisme dat we hanteren bij onze leerlingen ook terug te vinden is in het evaluatiebeleid naar onze tijdelijke leerkrachten. Moge deze tekst daartoe de nodige aanzetten geven. ADM/PERS/Algemeen 8