Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend werk in het kader van de WW en de zogenoemde ketenregeling wordt aangescherpt. Daarnaast wordt de transitievergoeding ingevoerd en is de werkgever verplicht een werknemer scholing aan te bieden. Bedenktermijn Indien een werknemer duidelijk en ondubbelzinnig zijn arbeidsovereenkomst opzegt of een vaststellingsovereenkomst met betrekking tot het einde van zijn arbeidsovereenkomst ondertekent, zijn die (schriftelijke) afspraken definitief en bindend voor beide partijen. Uitgangspunt is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst slechts kan opzeggen met schriftelijke instemming van de werknemer. De werknemer kan, zonder opgaaf van redenen, zijn schriftelijke instemming binnen 14 dagen schriftelijk herroepen. Hetzelfde geldt voor de situatie waarin partijen een vaststellingsovereenkomst hebben gesloten. Deze overeenkomst kan binnen diezelfde termijn schriftelijk worden ontbonden door de werknemer. Wijzen op bedenktermijn De werkgever moet de werknemer die schriftelijk met opzegging heeft ingestemd, of een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst heeft ondertekend, schriftelijk wijzen, op het recht om zijn instemming te herroepen, dan wel de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. In het geval van instemming kan de werkgever dit nog tot uiterlijk twee werkdagen na de schriftelijke instemming doen. Verzuimt de werkgever zijn plicht om de werknemer tijdig op de bedenktermijn te wijzen, dan geldt voor de werknemer een bedenktermijn van drie weken. Advies Vanwege de bedenktermijn kunt u als werkgever 14 dagen in onzekerheid verkeren of de gemaakte afspraken in stand blijven. U dient zich er goed van bewust te zijn dat het niet (tijdig) wijzen van de werknemer op zijn recht tot intrekking of herroeping deze termijn van onzekerheid verlengt tot drie weken.
Ketenregeling De ketenregeling beperkt het aantal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Deze regeling houdt in dat: een vierde opeenvolgende overeenkomst voor bepaalde tijd automatisch geldt voor onbepaalde tijd; als de opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd een totale periode van drie jaar overschrijden geldt met ingang van die dag de laatste overeenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd; overeenkomsten voor bepaalde tijd worden gezien als opeenvolgend als zij elkaar met een tussenpoos van minder dan drie maanden opvolgen. Bij cao kan onbeperkt van de ketenregeling worden afgeweken. De ketenregeling blijft van toepassing, maar wijzigt op onderstaande punten: als de overeenkomsten voor bepaalde tijd een periode van twee jaar overschrijden, geldt met ingang van die dag de laatste overeenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd; overeenkomsten voor bepaalde tijd worden gezien als opeenvolgend als zij elkaar met een tussenpoos van minder dan zes maanden opvolgen. De mogelijkheid om bij cao van de ketenregeling af te wijken wordt beperkt. Bij cao kan de ketenregeling worden verruimd tot een maximum van zes overeenkomsten in vier jaar indien het een uitzendovereenkomst betreft of uit de cao blijkt dat bij die cao nader bepaalde functies of functiegroepen de intrinsieke waarde van de bedrijfsvoering dit vereist.. De wetgever heeft bepaalde groepen van toepassing van de ketenregeling uitgezonderd. Dit zijn: - jongeren onder de 18 jaar die gemiddeld minder dan twaalf uur per week werken; - werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben in het kader van hun opleiding. Overgangsregeling De eerste wijziging, maximaal drie overeenkomsten binnen twee jaar, geldt voor iedere (opvolgende) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op of na 1 juli 2015 uiterlijk binnen zes maanden na de voorgaande arbeidsovereenkomst wordt gesloten. De tweede wijziging, tussenpoos van zes maanden, geldt voor de tussenpoos die voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst die op of na 1 juli 2015 is gesloten, maar niet voor eerdere tussenpozen. Afwijkingen van de huidige ketenregeling op basis van een cao blijven gedurende de looptijd van de cao, maar uiterlijk tot 1 juli 2016, van toepassing op onder die cao vallende arbeidsovereenkomsten.
Advies Indien u een werknemer niet voor onbepaalde tijd in dienst wilt hebben, is het zaak dat u goed oplet dat er niet meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een totale periode van 24 maanden worden gesloten. Houdt u er evenwel rekening mee dat u, naast eventuele tussenpozen korter dan drie maanden (voor 1 juli 2015) en tussenpozen korter dan zes maanden (na 1 juli 2015), de tijd dat een werknemer voorafgaand aan indiensttreding via een uitzendbureau voor u heeft gewerkt als schakel in de keten meetelt. Met het oog op de hieronder toegelichte transitievergoeding kunt u overwegen de keten van arbeidsovereenkomsten een totale periode van 24 maanden minus 1 dag niet te laten overschrijden opdat er voor de werknemer geen aanspraak op een transitievergoeding ontstaat. Verplichte route voor ontslag De mogelijkheden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst (naast ontslag op staande voet) zijn: middels een beëindigingsovereenkomst; via het UWV; door ontbinding bij de rechter waarbij meerdere gronden kunnen worden aangevoerd. De werkgever is vrij in zijn keuze. De drie voornoemde opties blijven bestaan, alleen kan de werkgever niet meer kiezen of het ontslag via het UWV of via de rechter gaat. Ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid lopen via het UWV. Alle overige ontslagen lopen via de rechter. In tegenstelling tot voorheen kunnen de gronden die thuishoren bij het UWV niet in een ontbindingsprocedure bij de rechter worden meegenomen. Naast de drie voornoemde opties wordt opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever met schriftelijke instemming van de werknemer mogelijk. Bovendien worden hoger beroep en cassatie mogelijk. Advies De verwachting is dat de wijzigingen kunnen gaan leiden tot meer en langdurige procedures over de geldigheid van het ontslag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Vraag daarom tijdig advies aan uw arbeidsrechtjurist als u in 2015 de arbeidsovereenkomst met één van uw werknemers wilt beëindigen.
Transitievergoeding De kantonrechter kan bij de ontbinding van een arbeidsovereenkomst een vergoeding aan de werknemer toekennen aan de hand van de kantonrechtersformule. Bij opzegging na toestemming van het UWV kan er aanspraak gemaakt worden op een vergoeding, mits er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag. Bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bestaat geen recht op een vergoeding voor de werknemer. De transitievergoeding geldt voor iedere werknemer die ten minste twee jaar in dienst is geweest en wiens arbeidsovereenkomst: door de werkgever (met toestemming van het UWV) wordt opgezegd; op verzoek van de werkgever door de rechter wordt ontbonden; of na afloop van de bepaalde tijd op initiatief van de werkgever niet aansluitend wordt voortgezet. Hoogte van de vergoeding De transitievergoeding bedraagt over de eerste 10 dienstjaren 1/3 van een maandsalaris per dienstjaar en vanaf de jaren daarna 1/2 maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding kent een maximum van EUR 75.000 bruto, of een jaarsalaris indien dat hoger is. De werkgever mag bepaalde kosten die hij heeft gemaakt ter voorkoming van werkloosheid en ter bevordering van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de transitievergoeding in mindering brengen. Vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid Is er sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever? Dan kan de rechter naast, of bij korte contracten in plaats van, de transitievergoeding, de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Deze vergoeding kent geen maximum. Geen transitievergoeding De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd: als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer; bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dan bepalen partijen zelf onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt;
aan de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst eindigt door het bereiken van de AOW-gerechtigde (of anders overeengekomen pensioengerechtigde) leeftijd; aan de werknemer die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt en wordt ontslagen vóór zijn 18e verjaardag; op het moment dat de werkgever na einde arbeidsovereenkomst de werknemer garandeert binnen 6 maanden een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden. De werkgever stelt hierdoor de transitievergoeding uit.denk hierbij bijvoorbeeld aan seizoenswerkers. Overgangsregeling Werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn en langer dan 10 jaar in dienst zijn, ontvangen één maandsalaris per gewerkt jaar vanaf hun 50 e. Deze overbruggingsregeling geldt, wegens te zware financiële verplichtingen, niet voor kleine werkgevers (< 25 werknemers). Passende arbeid WW Gedurende de eerste zes maanden WW mag gezocht worden naar werk op eigen opleidings- en werkniveau. Daarna moet ook passende arbeid op lager opleidingsniveau geaccepteerd worden. Pas na een jaar is alle arbeid passend. Wordt een nieuwe baan gevonden, dan eindigt de WW voor dat aantal uren (urenverrekening), ook als tegen een lager salaris een baan geaccepteerd wordt. Vanaf 1 juli 2015 geldt dat na een half jaar WW al het beschikbare werk als passende arbeid wordt aangemerkt. Inkomensverrekening Wordt een nieuwe baan gevonden, dan vult de WW-uitkering het inkomen aan als de WWgerechtigde gaat werken voor een lager inkomen dan zijn WW-uitkering (inkomensverrekening). Daarmee loont het altijd om vanuit een WWuitkering weer aan het werk te gaan. Aanvulling WW In een cao kan door sociale partners worden afgesproken dat de WW na twee jaar door de sociale partners wordt aangevuld tot maximaal 38 maanden. Vragen? Heeft u vragen over de op handen zijnde wijzigingen? Wilt u weten hoe u de nieuwe wet- en regelgeving moet toepassen of heeft u hulp nodig bij het doorvoeren van de wijzigingen? Neem dan contact op met Carin Welters op telefoonnummer +31 (0) 40 250 57 00 of via e-mail c.welters@bakertillyberk.nl.