Arbeidsmarktanalyse Politie 2013

Transcriptie

1 Arbeidsmarktanalyse Politie 2013

2 Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken en arbeidsmarktvraagstukken in het publieke domein. CAOP Research & Europa is het onderzoeks- en adviesteam van het CAOP op het gebied van arbeidsmarktvraagstukken in de publieke sector in Nederland en op Europees gebied. CAOP Research & Europa, maart 2013 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, CD, internet of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur.

3 Arbeidsmarktanalyse Politie 2013 drs. Karin Jettinghoff Deborah van den Berg MSc drs. Miranda Grootscholte Den Haag, maart 2013 CAOP Research en Europa, uw partner bij arbeidsmarktvraagstukken in het publieke domein.

4 INHOUDSOPGAVE MANAGEMENTSAMENVATTING INLEIDING BELEIDSONTWIKKELINGEN Ontwikkelingen in het publieke domein Ontwikkelingen in de politiesector Samenvatting beleidsontwikkelingen VRAAG EN AANBOD Omvang werkgelegenheid Samenstelling personeelsbestand Mobiliteit Vacatures Prognoses Samenvatting vraag en aanbod DUURZAME INZETBAARHEID, INTEGERE WERKHOUDING EN SOCIALE ZEKERHEID Duurzame inzetbaarheid Integere werkhouding Sociale zekerheid Samenvatting duurzame inzetbaarheid, integere werkhouding en sociale zekerheid BIJLAGE I BIJLAGE II... 45

5 MANAGEMENTSAMENVATTING In deze arbeidsmarktanalyse komen de belangrijkste arbeidsmarktontwikkelingen bij de politie aan bod. De belangrijkste ontwikkelingen en knelpunten op de arbeidsmarkt voor het politiepersoneel staan hieronder beschreven. Deze ontwikkelingen en knelpunten bieden aanknopingspunten voor het arbeidsmarktbeleid in de sector. Ontwikkelingen en knelpunten Vrouwen en niet-westerse allochtonen ondervertegenwoordigd in de sector Vrouwen en niet-westerse allochtonen zijn ondervertegenwoordigd in het personeelsbestand van de politie. Vrouwen zijn met name ondervertegenwoordigd in executieve functies, onder aspiranten en in hoge functies. Ook de instroom van vrouwen en niet-westerse allochtonen is beperkt. Vergrijzing van het personeelsbestand bij de politie Net als in andere sectoren heeft ook de politie te maken met vergrijzing van het personeelsbestand. In 2011 is bijna een vijfde van de medewerkers 55 jaar of ouder en is bijna een derde in de leeftijd van 45 tot 54 jaar. Door verhoging van de AOW-leeftijd zal ook van politiemedewerkers worden verwacht dat zij langer doorwerken. Relatief weinig hoog opgeleiden bij de politie De verwachting is dat de vraag naar kenniswerkers in de toekomst verder zal toenemen. Hierdoor zal er een tekort aan hoger opgeleiden ontstaan. In vergelijking met andere publieke sectoren werken bij de politie relatief weinig hoog opgeleiden. Het meeste werk wordt gedaan door agenten met een middelbaar opleidingsniveau. Ook bij de politie wordt verwacht dat het aandeel hoog opgeleiden de komende jaren zal toenemen. Ontstane en vervulde vacatures in balans Het aantal openstaande vacatures is de afgelopen jaren afgenomen, maar laat in 2011 een lichte stijging zien ten opzichte van Het aantal vervulde vacatures is doorgaans gelijk aan het aantal ontstane vacatures. De jaarlijkse balans tussen ontstane en vervulde vacatures is mogelijk, doordat korpsen jaarlijks op basis van hun personeelsbehoefte de opleidingsbehoefte aangeven bij de Politieacademie. De Politieacademie ondersteunt de politie bij de werving van personeel en bij het vervullen van de personeelsbehoefte. Werkgelegenheid bij de politie zal de komende jaren afnemen De werkgelegenheid bij de politie is de afgelopen jaren gestabiliseerd. Hoewel ook de politie te maken heeft met vergrijzing, zal de werkgelegenheid in de sector de komende jaren afnemen door de vorming van de Nationale Politie. Hierdoor zal de instroom van aspiranten worden verlaagd en zal een gedifferentieerde vacaturestop worden ingevoerd. In het Akkoord Arbeidsvoorwaarden sector Politie ( ) wordt werkgarantie geboden aan alle politiemedewerkers. De werkgever zal er zorg voor dragen dat medewerkers, die door de reorganisatie worden bedreigd, een functie binnen of buiten de politie zullen krijgen. Mobiliteit in de sector is laag De mobiliteit in de politiesector is, met een instroom van 3,5% en een uitstroom van 3%, laag. De belangrijkste instroom komt van de Politieacademie. Aandachtspunt is het rendement van de initiële opleidingen. Uit een enquête onder overheidspersoneel blijkt dat de meerderheid van de bevraagde politiemedewerkers (70%) ook niet op zoek is naar andere functie. Medewerkers die wel op zoek zijn naar een andere functie, zijn voornamelijk op zoek naar een functie binnen 2

6 de eigen organisatie of in dezelfde sector. Politiemedewerkers zijn over het algemeen tevreden met hun baan en voelen zich doorgaans competent in hun eigen beroepsuitoefening. Medewerkers minder positief over externe inzetbaarheid dan over interne inzetbaarheid De meeste politiemedewerkers zijn positief over hun vermogen om hun huidige baan bij de politie te behouden. Toch twijfelt bijna een kwart of ze de eigen baan kunnen behouden. Met name het ondersteunend personeel is onzeker over de mogelijkheid om nog lang bij de huidige werkgever te kunnen blijven. Verder is 44,7% van de medewerkers onzeker over het eigen vermogen om een baan bij een andere werkgever te kunnen vinden als dat nodig mocht zijn. Zij verwachten met name dat ze te oud gevonden zullen worden door potentiele werkgevers en dat ze door hun specialisatie slechts voor een beperkt aantal werkgevers interessant zijn. Meer aandacht voor opleiding en ontwikkeling van medewerkers is gewenst Uit een enquête onder overheidspersoneel blijkt dat de meerderheid van de politiemedewerkers in 2011 tenminste één opleiding heeft gevolgd. Toch heeft ook ruim een derde van de medewerkers geen gebruik gemaakt van deze mogelijkheid. 16% van de medewerkers geeft aan in 2011 geen opleiding te hebben gevolgd, maar daar wel behoefte aan te hebben. Verder geeft het merendeel van de politiemedewerkers aan in het afgelopen jaar tenminste één formeel gesprek te hebben gevoerd met de direct leidinggevende over het eigen functioneren. Tijdens gesprekken komen doorgaans verschillende onderwerpen aan de orde, waaronder de persoonlijke ontwikkeling en loopbaan van de politiemedewerkers. Deze gesprekken resulteren echter in beperkte mate tot concrete afspraken hierover. Hoewel politiemedewerkers over het algemeen zelf bereid zijn om te werken aan hun eigen inzetbaarheid, zijn zij het minder vaak eens met stellingen over het verrichten van specifieke activiteiten om te anticiperen op de loopbaan en de eigen loopbaan te optimaliseren. Aandacht voor weerbaarheid van medewerkers bij agressie en geweld Veel politiemedewerkers hebben in hun werk te maken met agressie en geweld. Zij worden volgens de Inspectie onvoldoende getraind om hiermee om te gaan. Via het programma Versterking Professionele Weerbaarheid worden de weerbaarheid en vaardigheden van politiemensen versterkt. Versoepeling van het arbeidstijdenregime Gemiddeld gezien worden de arbeidsvoorwaarden bij de politie door politiemedewerkers met een voldoende beoordeeld. Het meest te spreken zijn medewerkers over de mogelijkheid tot flexibele werktijden en de mogelijkheid om minder uren te werken. In het Akkoord Arbeidsvoorwaarden sector Politie ( ) is afgesproken dat het arbeidstijdenregime zal worden versoepeld. Dit stelt hen in staat om extra politie in te kunnen zetten op momenten dat dat nodig is. Deze maatregel kan gevolgen hebben voor de mogelijkheid om met flexibele werktijden te werken en voor de mogelijkheid om minder uren te werken. Ook de lengte van de werkdagen is een aandachtspunt. Volgens de Inspectie worden vooral in de operationele en specialistische diensten vaak te lange werkdagen gemaakt en wordt er onvoldoende rust gehouden tussen twee diensten. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid relatief hoog bij de politie Het ziekteverzuimpercentage en het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen is bij de politie, in vergelijking met andere overheidssectoren, relatief hoog. Daarentegen ligt de werkloosheid, in vergelijking met andere overheidssectoren, relatief laag. 3

7 Aanknopingspunten voor beleid Bevorderen van diversiteit Diversiteit bij de politie is van belang. De aard van het politiewerk vereist dat medewerkers professioneel om kunnen gaan met de vele culturen en leefstijlen in de samenleving. Daarom is het wenselijk dat de sector een afspiegeling vormt van de maatschappij. Dit komt de kwaliteit van het politiewerk ten goede en bevordert de legitimiteit van de politie in de samenleving. Door vrouwen en niet-westerse allochtonen aan te trekken, kan de politie bovendien in tijden van krapte personeelstekorten voorkomen of verminderen. Bij de politie is in de afgelopen jaren de nodige aandacht geweest voor het bevorderen van diversiteit. Het aandeel vrouwen bij de politie is in de afgelopen jaren ook gestegen. Het is wenselijk dat deze inspanningen worden gecontinueerd. Bij het bevorderen van diversiteit is het van belang om aandacht te hebben voor moeilijke kanten van diversiteit, de noodzaak van een respectvolle cultuur en het kunnen managen van een cultuur van verschil met oog voor talent van alle medewerkers. 1 Gezondheidsmanagement De politiesector vergrijst. Bovendien zullen medewerkers door de verhoging van de AOWleeftijd langer door moeten werken. Gezondheidsproblemen zijn een belangrijke oorzaak van het verlies van betaalde arbeid op oudere leeftijd. Het is van belang te voorkomen dat oudere medewerkers voortijdig de arbeidsmarkt verlaten via vervroegde pensionering, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid. Gezondheidsbevordering op de werkplek kan een positieve bijdrage leveren aan het behoud van duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Gezondheidsmaatregelen om de arbeidsparticipatie van ouderen te bevorderen dienen zich te richten op het reduceren van belastende arbeidsomstandigheden (zoals werkdruk en fysieke belasting), het bevorderen van een gezonde leefstijl, verbetering van de gezondheid, de belastbaarheid en het werkvermogen van medewerkers en het faciliteren van aanpassingen op de werkplek. 2 Strategische personeelsplanning Om in de toekomst de kwantitatieve en kwalitatieve vraag en aanbod van personeel goed op elkaar af te kunnen stemmen, is het voeren van strategisch personeelsbeleid van belang. Hierbij gaat het om het analyseren van de huidige (kwalitatieve en kwantitatieve) personeelssamenstelling en de mate waarin dit aansluit bij de huidige personeelsbehoefte. Daarna wordt geïnventariseerd wat de verwachtingen zijn voor de komende jaren en wat daarbij de gewenste toekomstige formatie is qua aantallen, kwaliteiten en kosten. Door de huidige situatie te vergelijken met de toekomstige vraag kunnen verwachte kwalitatieve en kwantitatieve tekorten en overschotten in kaart worden gebracht. Op basis van deze informatie kan beleid worden ontwikkeld. Dit geldt ook voor de ontwikkeling van instrumenten en maatregelen. 3 Bevorderen van de externe inzetbaarheid en mobiliteit Een aandachtspunt bij de politie is het verhogen van de externe inzetbaarheid van medewerkers. De komende jaren zal bij de politie de werkgelegenheid afnemen. Met name de niet-operationele sterkte zal aanzienlijk worden teruggebracht. In het Akkoord Arbeidsvoorwaarden sector Politie ( ) is afgesproken dat de werkgever ervoor zal zorgen dat medewerkers die door de reorganisatie worden bedreigd een functie binnen of buiten de politie zullen krijgen. Bijna de helft van de medewerkers twijfelt over het eigen vermogen om een baan bij een andere werkgever te kunnen vinden als dat 1 Ministerie van BZK, VSO en SCO (2010). De Grote Uittocht. Negen essays over de arbeidsmarkt van de onderwijs- en overheidssectoren. Den Haag: Ministerie van BZK. 2 Ministerie van BZK, VSO en SCO (2010). De Grote Uittocht. Negen essays over de arbeidsmarkt van de onderwijs- en overheidssectoren. Den Haag: Ministerie van BZK

8 nodig mocht zijn. Zij verwachten dat ze voornamelijk door hun hoge leeftijd en specialisatie slechts voor een beperkt aantal werkgevers interessant zijn. Hierdoor is het van belang dat werkgever en medewerker met elkaar in gesprek gaan over de loopbaan van de medewerker en dat de medewerker mogelijkheden krijgt geboden om kennis en vaardigheden te ontwikkelen die ze breed kunnen inzetten. 4 Instrumenten zoals de formele gesprekkencyclus en het persoonlijk ontwikkelingsplan kunnen hierbij worden ingezet. Een professionele ondersteuning vanuit HRM kan bevorderen dat leidinggevenden en medewerkers de verschillende tools beter inzetten. Zij kunnen tevens adviseren bij het maken van een keuze uit het om-, her- en bijscholingsaanbod. Daarnaast kunnen EVC-trajecten (Erkenning van Verworven Competenties) medewerkers helpen bij het in kaart brengen van hun praktijkervaring. Deze praktijkervaring wordt vastgelegd in een Ervaringscertificaat. Vanaf 2011 subsidieert SAOP het landelijk project Ervaringscertificaat. Uit een tussentijdse evaluatie blijkt dat een Ervaringscertificaat het vertrouwen van medewerkers in hun kansen op de arbeidsmarkt verstevigt en hun kans op een stap voorwaarts in de loopbaan vergroot. Verder kan vrijwillige externe mobiliteit worden bevorderd door het bieden van loopbaanbegeleidingstrajecten aan medewerkers en het aanbieden van banen bij andere werkgevers. 5 Behoud van interne inzetbaarheid en mobiliteit Naast het bevorderen van de externe inzetbaarheid en mobiliteit is het ook van belang om de interne inzetbaarheid en mobiliteit van medewerkers op pijl te houden. Het is van belang dat medewerkers hun kennis en vaardigheden up to date houden en verder ontwikkelen en uitbreiden om in hun huidige baan en bij hun huidige werkgever goed te kunnen presteren. Om te bevorderen dat ontwikkeling van medewerkers meer systematisch wordt aangepakt, is het van belang dat dit onderwerp wordt ingebed in het HRM-beleid. Ook hierbij kunnen tools zoals de formele gesprekkencyclus en het persoonlijk ontwikkelingsplan worden ingezet. De Politieacademie kan medewerkers en leidinggevenden ondersteunen en adviseren over de scholingsmogelijkheden. De door de werkgroep Inzetbaarheid voorgelegde voorstellen om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te vergroten kunnen hierbij eveneens worden ingezet. Onderzoek naar modernisering arbeidsvoorwaarden Tot slot zal het WODC in 2013 een onderzoek laten uitvoeren naar de modernisering van de arbeidsvoorwaarden bij de politie. In dit onderzoek zal worden nagegaan of de huidige arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen bij de politie in voldoende mate aansluiten bij maatschappelijke ontwikkelingen en de belangen van individuele medewerkers. Onderzocht wordt of er aanpassingen nodig om deze aansluiting te verbeteren en om de flexibiliteit van de politieorganisatie vergroten. Het is van belang dat de politie met de modernisering van arbeidsvoorwaarden niet achter blijft in vergelijking met andere sectoren. Dit is van belang om als politiesector nieuwe werknemers aan te trekken en om concurrerend te blijven op de arbeidsmarkt. 6 De uitkomsten van dit onderzoek bieden mogelijk ook aanknopingspunten voor het beleid van SAOP. 4 Stamet, Y.& Scheeren, J. (2011) Thematische studie duurzame inzetbaarheid in de publieke sector. Den Haag: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK). 5 Stamet, Y.& Scheeren, J. (2011) Thematische studie duurzame inzetbaarheid in de publieke sector. Den Haag: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK)

9 1 INLEIDING In opdracht van Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Politie (SAOP) heeft het CAOP een arbeidsmarktanalyse voor de politiesector opgesteld. In deze analyse is op basis van beschikbare informatie de arbeidsmarkt van de politie in kaart gebracht. Er wordt ingegaan op beleidsmatige en kwantitatieve ontwikkelingen in de sector en er komen verschillende aspecten aan de orde die van doen hebben met de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. De arbeidsmarktanalyse dient als input voor opstellen van het (meerjaren)beleid van SAOP. De informatie biedt handvatten voor het bestuur om de speerpunten voor SAOP vast te stellen en daarop projecten te baseren. In deze arbeidsmarktanalyse wordt eerst een overzicht gegeven van de relevante beleidsontwikkelingen die van invloed zijn op de arbeidsmarkt en op de kwantitatieve en kwalitatieve ontwikkelingen in vraag en aanbod van personeel bij de politie (hoofdstuk 2). Vervolgens beschrijven we in hoofdstuk 3 de werkgelegenheid bij de politie en de samenstelling van het personeelsbestand. Ook gaan we in op de mobiliteit en de vacatures in de sector. Tevens zullen de verwachte toekomstige ontwikkelingen in vraag en aanbod (prognoses) aan de orde komen. Belangrijke aspecten die van doen hebben met duurzame inzetbaarheid, een integere werkhouding en sociale zekerheid worden in hoofdstuk 4 uiteen gezet. In de managementsamenvatting voorafgaand aan deze inleiding worden de belangrijkste ontwikkelingen en knelpunten op de arbeidsmarkt voor het politiepersoneel weergegeven. Deze ontwikkelingen en knelpunten bieden aanknopingspunten voor het arbeidsmarktbeleid in de sector. 6

10 2 BELEIDSONTWIKKELINGEN In dit hoofdstuk wordt een overzicht gegeven van de relevante beleidsontwikkelingen die van invloed zijn op de arbeidsmarkt en op de kwantitatieve en kwalitatieve ontwikkelingen in vraag en aanbod van personeel in de politiesector. Eerst gaan we in op ontwikkelingen in het publieke domein, die ook van invloed zijn op de politiesector. Vervolgens beschrijven we ontwikkelingen die specifiek van toepassing zijn op de politie. Voor het opstellen van dit hoofdstuk is gebruik gemaakt van bestaande informatie, waaronder de rapportage De grote uittocht, het regeerakkoord Bruggen slaan van de coalitiepartners VVD en PvdA, het Akkoord Arbeidsvoorwaarden sector Politie ( ). 2.1 Ontwikkelingen in het publieke domein In 2011 bedraagt de werkgelegenheid in Nederland ongeveer personen. Ruim een tiende van deze personen is werkzaam in één van de 14 arbeidsvoorwaardelijke overheidssectoren die behoren tot de taakvelden openbaar bestuur, onderwijs en wetenschappen en veiligheid (inclusief de politie). 7 Daarnaast werkt ongeveer 15% van de werkzame personen in de bedrijfstak zorg en welzijn. Alles bij elkaar werkt in 2011 ruim een kwart van de medewerkers in het publieke domein (openbaar bestuur, onderwijs en wetenschap, veiligheid en zorg en welzijn). Vergeleken met de marktsector werken in de publieke sectoren relatief veel vrouwen, hoger opgeleiden en ouderen. Daarentegen ligt aantal niet-westerse allochtonen relatief laag. 8 Verwachte personele tekorten bij de overheid met name onder hoger opgeleiden De overheid zal in de komende jaren te maken krijgen met een grote uitstroom. De verwachting is dat door de vergrijzing tussen 2010 en 2020 drie op de tien werknemers bij de overheid (openbaar bestuur, onderwijs en wetenschappen en veiligheid) met pensioen gaat. Daarnaast zullen vier op de tien medewerkers vertrekken naar een andere werkgever of om andere redenen stoppen met werken (bijvoorbeeld vanwege de zorg voor kinderen, ziekte of arbeidsongeschiktheid). Dit betekent dat tussen 2010 en 2020 in totaal zeven van de tien medewerkers bij de overheid uitstromen. Bij de politie zal tussen 2010 en 2020 naar verwachting ongeveer vier op de tien medewerkers zijn uitgestroomd uit de operationele sterkte. 9 Doordat de beroepsbevolking de komende jaren zal stoppen met groeien en na 2020 zelfs gaat afnemen, zal de nieuwe instroom op de arbeidsmarkt afnemen en het personeelsaanbod schaarser worden. 10 De vraag naar kenniswerkers zal in de toekomst verder toenemen. Hierdoor zal er - ondanks het toenemende opleidingsniveau van de Nederlandse beroepsbevolking - een tekort ontstaan aan hoger opgeleiden. De publieke sectoren hebben een relatief hoog opgeleid personeelsbestand en de verwachting is dat dit in de toekomst alleen maar zal toenemen. Hierdoor zullen de publieke sectoren in de toekomst in grote mate knelpunten ondervinden bij het werven van hoger opgeleiden. 11 De sector politie wordt gekenmerkt door een relatief laag aandeel hoog opgeleiden. Het meeste werk wordt gedaan door SEO (2012). Een verkenning van de toekomstige arbeidsmarkt van de overheid. In opdracht van het ministerie van BZK. 9 Ministerie van BZK, VSO en SCO (2010). De Grote Uittocht. Vier toekomstbeelden van de arbeidsmarkt van onderwijs- en overheidssectoren. Den Haag: Ministerie van BZK. 10 SEO (2012). Een verkenning van de toekomstige arbeidsmarkt van de overheid. In opdracht van het ministerie van BZK. 11 SEO (2012). Een verkenning van de toekomstige arbeidsmarkt van de overheid. In opdracht van het ministerie van BZK. 7

11 agenten met een middelbaar opleidingsniveau. De verwachting is dat het aandeel hoog opgeleiden de komende jaren wel zal toenemen. 12 Mobiliteit en flexibiliteit worden belangrijker Naast de verwachte personele tekorten op de arbeidsmarkt laat de ontwikkeling van de werkgelegenheid zich door de globalisering ook steeds lastiger voorspellen. Bovendien veranderen de wensen en behoeften van werknemers, bijvoorbeeld ten aanzien van het combineren van werk en privé, opleiding en flexibele werktijden. Deze ontwikkelingen doen een beroep op het aanpassingsvermogen van organisaties. Mobiliteit en flexibiliteit worden hierdoor steeds belangrijker. 13 Overheidsbezuinigingen grote impact op publieke domein Door de economische recessie is de krapte op de arbeidsmarkt nog niet merkbaar. De werkgelegenheid is gedaald en er is meer werkloosheid. Ook de bezuinigingen van de overheid hebben nadelige gevolgen voor de werkgelegenheid en voor de arbeidsvoorwaarden van medewerkers in het publieke domein. Hierdoor zal het lastiger worden voor publieke werkgevers om nieuwe medewerkers aan te trekken en om concurrerend te blijven op de arbeidsmarkt. 14 Om de overheidsschuld te reduceren en te anticiperen op de demografische ontwikkelingen (vergrijzing) staan in het regeerakkoord Bruggen slaan van de coalitiepartners VVD en PvdA verschillende bezuinigings- en hervormingsmaatregelen aangekondigd die een grote impact hebben op de publieke sectoren. Zo zal de nullijn voor ambtenaren in 2012 en 2013 worden gehandhaafd. Daarnaast zal het ontslagrecht van ambtenaren gelijkgetrokken worden met het ontslagrecht van werknemers in de private sector. Ook de secundaire arbeidsvoorwaarden van ambtenaren zullen na raadpleging van de sociale partners gelijk worden getrokken met die in de private sector. Verder zal de AOW-leeftijd versneld worden verhoogd naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in Deze maatregelen hebben ook gevolgen voor politiemedewerkers. De hantering van de nullijn betekent dat zij in koopkracht achteruit gaan. Door veranderingen in het ontslagrecht verliezen politiemedewerkers mogelijk hun ambtelijke rechtspositie. Verder zullen ook politiemedewerkers door het verhogen van de AOWleeftijd langer door moeten werken. Mismatch tussen vraag en aanbod Uit voorgaande blijkt dat de overheid enerzijds te maken krijgt met een vervangingsvraag als gevolg van de vergrijzing. Hierdoor zullen vacatures vrij komen te vallen. Anderzijds heeft de overheid te maken met bezuinigingen die boventallige medewerkers tot gevolg kunnen hebben. De vrijgevallen vacatures als gevolg van vergrijzing kunnen mogelijk worden vervuld door medewerkers die elders boventallig zijn geraakt. De verwachting is echter dat niet alle boventallige medewerkers geschikt (te maken) zullen zijn voor de vrijvallende vacatures. Er zal dan sprake zijn van een mismatch in vraag en aanbod Ministerie van BZK (2011). Bijlage 1: Sectorale uitwerking Veiligheid en Onderwijs, Kenmerk SEO (2012). Een verkenning van de toekomstige arbeidsmarkt van de overheid. In opdracht van het ministerie van BZK. 14 Ministerie van BZK, VSO en SCO (2010). De Grote Uittocht. Vier toekomstbeelden van de arbeidsmarkt van onderwijs- en overheidssectoren. Den Haag: Ministerie van BZK. 15 Ministerie van BZK, VSO en SCO (2010). De Grote Uittocht. Vier toekomstbeelden van de arbeidsmarkt van onderwijs- en overheidssectoren. Den Haag: Ministerie van BZK. 8

12 2.2 Ontwikkelingen in de politiesector Bij de politie werken in personen. Zij vormen ongeveer 0,7% van de werkgelegenheid in Nederland en bijna drie procent van de werkzame personen in het publieke domein. Vervangingsvraag gaat samen met vorming van de Nationale Politie Zoals in voorgaande paragraaf aangegeven, krijgt ook de politie de komende jaren te maken met een stijgende vervangingsbehoefte als gevolg van de vergrijzing. Tegelijkertijd heeft de sector te maken met de vorming van de Nationale Politie. 16 De huidige 25 regionale politiekorpsen en het KLPD worden samengevoegd tot één nationale politie met tien regionale eenheden, een landelijke eenheid en een ondersteunende dienst (het Politiedienstencentrum). Een korpschef is belast met de leiding en het beheer van het landelijk korps. De verwachting is dat door de vorming van de Nationale Politie de sector een grotere bijdrage kan leveren aan de veiligheid van de Nederlandse samenleving. De efficiëntie van de politie zal worden verhoogd en de overhead binnen de sector zal worden gereduceerd. Ook de samenwerking tussen de verschillende onderdelen van de politie zal door de vorming van één korps worden verbeterd. 17 De vorming van de Nationale Politie is een omvangrijke operatie die tot eind 2017 zal duren. Om dit proces goed te laten verlopen is door de Kwartiermaker Nationale Politie een Programma Nationale Politie opgesteld. Deze reorganisatie heeft gevolgen voor de medewerkers in de sector. In 2011 bedraagt de operationele sterkte fte en de niet-operationele sterkte fte. 18 De operationele sterkte zal worden teruggebracht naar fte in 2015 en de nietoperationele sterkte naar fte in In het Akkoord Arbeidsvoorwaarden sector Politie ( ) is afgesproken dat werknemers die door de vorming van de Nationale Politie hun huidige functie dreigen te verliezen van de werkgever passend ander werk binnen of buiten de politie krijgen aangeboden (werkzekerheidsgarantie). Bij het terugbrengen van de operationele sterkte wordt rekening gehouden met de afspraak tussen het Ministerie van Veiligheid en Justitie en de Tweede Kamer dat de operationele sterkte in de periode tot en met 2015 niet onder de fte komt te liggen. 20 In het regeerakkoord Bruggen slaan van de coalitiepartners VVD en PvdA is aangekondigd dat de Nationale Politie structureel 105 miljoen euro extra krijgt om te besteden aan meer blauw op straat en meer capaciteit voor opsporing. Optimaliseren van de inzetbaarheid van politiemedewerkers (duurzame inzetbaarheid) Door ontwikkelingen zoals de vergrijzing en de maatregelen vanuit de overheid om langer doorwerken te stimuleren is binnen de politie meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Zo is in het akkoord tot verlenging en aanvulling van het arbeidsvoorwaardenakkoord (packagedeal) afgesproken dat partijen met elkaar in gesprek gaan over de vergroting van de inzetbaarheid van politiemedewerkers. In dat kader is de werkgroep Inzetbaarheid opgericht waarin het ministerie van Veiligheid en Justitie, de Raad van Korpschefs en de vakorganisaties zijn vertegenwoordigd. Deze werkgroep had als opdracht om concrete (verbeter)voorstellen te doen om de duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers te vergroten. Deze voorstellen, die zijn vastgelegd in de rapportage Een leven lang werken, dienen als input voor de volgende CAO onderhandelingen. De voorstellen betreffen: introductie van een persoonlijk ontwikkelingsbudget, portfolio management, meer doen met Erkennen van Verworven Competenties (EVC), meer tijd en aandacht voor trainen van (beroeps)vaardigheden, aanpassingen in (de opzet van) het onderwijs (Politieacademie), meer aandacht voor fysieke en mentale gezondheid en meer aandacht voor horizontale 16 Met het aannemen van de Politiewet 2012 is de komst van de Nationale Politie een feit. Deze nieuwe politiewet is op 1 januari 2013 in werking getreden. 17 Inrichtingsplan Nationale Politie, december 2012, versie Jaarverslag Nederlandse Politie Den Haag: Ministerie van Veiligheid en Justitie 19 Inrichtingsplan Nationale Politie, december 2012, versie

13 loopbaanmogelijkheden en brede functie van het mobiliteitsbureau. 21 In het Akkoord Arbeidsvoorwaarden sector Politie ( ) is afgesproken dat partijen gedurende de looptijd van dit akkoord afspraken maken over de door de werkgroep voorgelegde verbetervoorstellen. Ook SAOP heeft in haar visiedocument SAOP 2013 en verder aangegeven met het thema duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. Momenteel ligt bij het Georganiseerd Overleg sector Politie (GOP) een plan in het kader van duurzame inzetbaarheid. Het idee is dat in het GOP de contouren worden geschetst en dat SAOP het plan vervolgens verder vorm geeft en subsidieert. Vergroten van de weerbaarheid van politiemedewerkers Veel politiemedewerkers hebben in hun werk te maken met agressie en geweld. Uit onderzoek blijkt dat in 2007, 2009 en 2011 bijna drie kwart van de politiemedewerkers naar eigen zeggen slachtoffer is geweest van agressie en geweld. 22 Agressie en geweld hebben een grote impact op medewerkers. Uit een controle van de Inspectie SZW in 2011 blijkt dat politiemedewerkers onvoldoende worden getraind om met agressie en geweld om te gaan. 23 In het Akkoord Arbeidsvoorwaarden sector Politie ( ) is afgesproken dat er extra maatregelen komen om de weerbaarheid en vaardigheden van politiemensen te versterken. Hiertoe wordt het brede programma Versterking Professionele Weerbaarheid uitgevoerd. Het programma is gericht op de versterking van de veerkracht en het vergroten van het vakmanschap van politieambtenaren, alsook op het vergroten van de (operationele) inzetbaarheid bij de politie. Via een breed pakket aan maatregelen wordt integraal gewerkt aan de versterking van de fysieke, mentale en morele weerbaarheid zowel in de korpspraktijk als binnen het onderwijs. De activiteiten richten zich op toerusting en vorming, leiderschap en een laagdrempelig aanbod van zorg en steun voor politieambtenaren. 24 Daarnaast is in Akkoord Arbeidsvoorwaarden sector Politie ( ) afgesproken dat de vergoedingen bij dienstongevallen en beroepsziekten worden verhoogd en de werkgever een bijdrage levert aan de premie van een vrijwillige arbeidsongeschiktheidsverzekering. Flexibilisering arbeidstijden Uit onderzoek van de Inspectie SZW blijkt dat vooral in de operationele en specialistische diensten vaak te lange werkdagen worden gemaakt en onvoldoende rust wordt gehouden tussen twee diensten. Dit kan leiden tot overbelasting en verminderde alertheid door vermoeidheid. 25 Anderzijds blijkt uit onderzoek van de Inspectie Openbare Orde en Veiligheid dat de regels rondom werktijden onvoldoende ruimte bieden om extra politie in te kunnen zetten op momenten dat dat nodig is, met name in het weekeinde. 26 In het Akkoord Arbeidsvoorwaarden sector Politie ( ) zijn het Ministerie van Veiligheid en Justitie en de politievakbonden overeengekomen dat het arbeidstijdenregime wordt versoepeld. Zo is afgesproken dat (groepen) medewerkers de mogelijkheid krijgen om op vrijwillige basis met hun leidinggevenden werkafspraken te maken die van de Landelijke Arbeidstijdenregeling voor de politiesector (LAR) afwijken, maar binnen de normen van de Arbeidstijdenwet blijven. Verder wordt het aantal vrije zondagen waarop politieambtenaren jaarlijks recht hebben verminderd van 26 naar 21 per jaar. Politiemedewerkers behouden wel het recht om te werken volgens hun favoriete arbeidspatroon ('modaliteit'), tenzij dat vanwege een zwaarwegend dienstbelang onmogelijk is. Aanvragen van een bepaalde modaliteit vinden op jaarbasis plaats en de uiteindelijke afspraken over de inzetbaarheid en inroostering worden in team- of groepsverband gemaakt. Voor medewerkers die op 1 januari 2013 of daarna 55 jaar 21 Werkgroep Inzetbaarheid (2011). Een leven lang werken: Het realiseren van Duurzame Inzetbaarheid in de sector Politie. 22 DSP-Groep (2011). Agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak. 23 Inspectie SZW (2012). Over werken bij de politie. Inspecties naar Agressie en Geweld en Werktijden Inspectie SZW (2012). Over werken bij de politie. Inspecties naar Agressie en Geweld en Werktijden

14 worden, geldt dat zij desgewenst geen nachtdiensten meer hoeven te draaien. Zij krijgen geen tegemoetkoming (meer) voor het missen van de onregelmatigheidstoeslag. 2.3 Samenvatting beleidsontwikkelingen In dit hoofdstuk zijn verschillende ontwikkelingen in het publieke domein en de politiesector beschreven die van invloed zijn op de vraag en aanbod in de politiesector. De overheid zal als gevolg van de vergrijzing te maken krijgen met een grote vervangingsvraag doordat veel medewerkers de komende jaren met pensioen gaan. Ook de politie krijgt hiermee te maken. Bij de politie zal tussen 2010 en 2020 naar verwachting ongeveer vier op de tien medewerkers zijn uitgestroomd uit de operationele sterkte. Echter, door de vorming van de Nationale Politie zal de werkgelegenheid in de sector de komende jaren afnemen. Werknemers die door de vorming van de Nationale Politie hun huidige functie dreigen te verliezen, krijgen van de werkgever passend ander werk binnen of buiten de politie aangeboden Daarnaast hebben de overheidsbezuinigingen als gevolg van de economische recessie nadelige gevolgen voor de werkgelegenheid en voor de arbeidsvoorwaarden van medewerkers in het publieke domein. De verschillende bezuinigings- en hervormingsmaatregelen uit het regeerakkoord (onder meer ten aanzien van de salarisontwikkeling, het ontslagrecht, secundaire arbeidsvoorwaarden en de AOWleeftijd) hebben een grote impact op de publieke sectoren, waaronder de politie. Het zal lastiger worden voor publieke werkgevers om nieuwe medewerkers aan te trekken en om concurrerend te blijven op de arbeidsmarkt. Verder zullen ook politiemedewerkers langer door moeten werken. Door ontwikkelingen zoals de vergrijzing en de maatregelen vanuit de overheid om langer doorwerken te stimuleren, is binnen de politie meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid. In het Akkoord Arbeidsvoorwaarden sector Politie ( ) is afgesproken dat partijen gedurende de looptijd van dit akkoord afspraken maken over de door de werkgroep Inzetbaarheid voorgelegde voorstellen om de duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers te vergroten. Ook hebben sociale partners afspraken gemaakt om met extra maatregelen te komen om de weerbaarheid en vaardigheden van politiemedewerkers te versterken. Veel politiemedewerkers hebben in hun werk te maken met agressie en geweld. Zij worden volgens de Inspectie onvoldoende getraind om hiermee om te gaan. Via het programma Versterking Professionele Weerbaarheid zullen de weerbaarheid en vaardigheden van politiemedewerkers worden versterkt. Verder is in het Akkoord Arbeidsvoorwaarden sector Politie ( ) afgesproken om het arbeidstijdenregime te versoepelen, omdat de regels rondom werktijden onvoldoende ruimte bieden om extra politie in te kunnen zetten op momenten dat dat nodig is. Aandachtspunt hierbij is de lengte van de werkdagen. Volgens de Inspectie worden vooral in de operationele en specialistische diensten vaak te lange werkdagen gemaakt en wordt er tussen twee diensten in onvoldoende rust gehouden. 11

15 3 VRAAG EN AANBOD In dit hoofdstuk staan de ontwikkelingen in vraag en aanbod in de politiesector beschreven. Eerst komen de omvang van de werkgelegenheid en de samenstelling van het personeelsbestand aan de orde. Daarna beschrijven we de mobiliteit en vacatures in de sector. Het hoofdstuk besluit met een prognose van de verwachte ontwikkelingen in vraag en aanbod bij de politie. In bijlage I staan de tabellen weergegeven die dienen als achtergrondinformatie bij dit hoofdstuk. 3.1 Omvang werkgelegenheid In deze paragraaf wordt de werkgelegenheid bij de politie in kaart gebracht. Het gaat hier om een landelijk beeld. Onder de sector politie vallen de regionale politiekorpsen, het Korps Landelijke Politiediensten (KLPD) en de Nederlandse Politieacademie (NPA). In de cijfers over werkgelegenheid zijn ook de aspiranten meegeteld voor het deel dat ze werkzaam zijn. Aspiranten zijn in opleiding voor het politievak en zijn tijdens hun opleiding ook al in dienst bij de politie. Werkgelegenheid politie laatste jaren gestabiliseerd In 2011 bedraagt de werkgelegenheid in de sector fte. Dit zijn personen. Sinds 2007 is de werkgelegenheid bij de politie toegenomen. De toename is het sterkst tussen 2007 en Over de periode is de formatie met bijna 7% toegenomen van fte naar fte. Het aantal werkzame personen is toegenomen van in 2007 naar personen in Vanaf 2009 stabiliseert de werkgelegenheid (zie figuur 3.1). Figuur 3.1: Ontwikkelingen in de werkgelegenheid bij de politie in fte en personen over de periode Personen FTE's Bron: 12

16 3.2 Samenstelling personeelsbestand In deze paragraaf brengen we de huidige samenstelling van het personeelsbestand van de politie in kaart. Achtereenvolgens gaan we in op de onderscheiden functiecategorieën, man-vrouw verdeling, het aandeel niet-westerse allochtonen, leeftijdsopbouw en omvang van het dienstverband in de sector. Naast de huidige situatie geven we een beschrijving van relevante ontwikkelingen in de personeelssamenstelling in de afgelopen jaren. Waar mogelijk vergelijken we de politie met andere sectoren in het publieke domein Functiecategorie Executief personeel vormt grootse deel van de formatie Het merendeel van de formatie bestaat uit executief personeel (64,5% in 2011). Executieve medewerkers hebben een volledige politiële opleiding afgerond en zijn in het bezit van het politiediploma. Zij werken bij de basispolitiezorg of bij één van de specialistische diensten. Bijna een derde is werkzaam als administratief en technisch personeel. Deze medewerkers hebben (in principe) geen politiële opleiding afgerond en zijn bijvoorbeeld werkzaam als facilitair medewerker, administratieve ondersteuning en financieel-, technisch- en forensisch onderzoeker. Verder is 3,7% aspirant (d.w.z. in opleiding voor het politievak in combinatie met een dienstverband bij de politie). De verhouding tussen de verschillende functiecategorieën is tussen 2007 en 2011 vrij stabiel gebleven. Het aandeel executief personeel is iets toegenomen (van 63,8% in 2007 naar 64,5% in 2011), terwijl het aandeel aspiranten iets is afgenomen (van 4,7% in 2007 naar 3,7% in 2011). Het aandeel administratief en technisch personeel is nagenoeg gelijk gebleven (zie figuur 3.2). Figuur 3.2: Verdeling werkgelegenheid naar functiecategorie op basis van fte s in 2007 en % 20% 40% 60% 80% 100% Executief personeel Administratief en technisch personeel Aspiranten Bron: Operationele sterkte neemt toe, terwijl de niet-operationele sterkte af neemt Vanaf eind 2009 wordt binnen de politie onderscheid gemaakt tussen de operationele sterkte en de niet-operationele sterkte van de politie. Onder operationele sterkte verstaan we alle functies waarbij men direct contact heeft met de burger en/of een directe inhoudelijke bijdrage levert aan de primaire politietaak. De operationele sterkte wordt gevormd door politiemensen die werken in de handhaving en de noodhulp, de 13

17 opsporing, intake en service, operationele ondersteuning, leiding en politiemensen in opleiding. Onder de niet-operationele sterkte verstaan we personeel werkzaam bij de facilitaire diensten van korpsen (personeel, ICT e.d.), de Politieacademie en de Voorziening tot samenwerking Politie Nederland (vtspn). De afspraak tussen het Ministerie van Veiligheid en Justitie en de Tweede Kamer is dat de operationele sterkte in de periode tot en met 2015 niet onder de fte komt te liggen. De operationele sterkte bedraagt in % van de totale sterkte van de politie, oftewel fte. Daarmee ligt de operationele sterkte ruim boven de kabinetsdoelstelling van fte. 27 De niet-operationele sterkte omvat 20% van de totale sterkte van de politie in Dit is fte. 28 Tussen 2008 en 2011 is de operationele sterkte met ongeveer 5% toegenomen, terwijl de niet-operationele sterkte met 11% is afgenomen Sekse en etniciteit De aard van het werk bij de politie vraagt onder meer van medewerkers dat zij in staat zijn om professioneel om te gaan met de vele culturen en leefstijlen in de samenleving. Daarbij is het wenselijk dat de sector zelf een afspiegeling vormt van de maatschappij. Dit komt de kwaliteit van het politiewerk ten goede en bevordert de legitimiteit van de politie in de samenleving. Centraal staat hierbij de gedachte dat de personele opbouw van de politie een afspiegeling moet zijn van de maatschappelijke verhoudingen, onder andere wat betreft sekse en etnische afkomst. 30 Meer mannen dan vrouwen werkzaam bij de politie In de politiesector werken relatief veel mannen. In 2011 is ruim twee derde van de formatie man en slechts 31,4% vrouw. Het aandeel vrouwen is tussen 2007 en 2011 vrij stabiel en ligt rond de 31%. Vrouwen zijn relatief vaak werkzaam in administratieve en technische functies (51,2% in 2011). In de afgelopen jaren is dit aandeel iets afgenomen. In 2007 was 53,2% van het administratief en technisch personeel vrouw. Onder het executief personeel is het aandeel vrouwen relatief laag, maar dit aandeel is in de afgelopen jaren wel toegenomen van 19,6% in 2007 naar 21,6% in Van de aspiranten is bijna een derde vrouw (32,1% in 2011). In 2007 lag het aandeel vrouwelijke aspiranten met 33,3% nog iets hoger (zie figuur 3.3). Aandeel niet-westerse allochtonen beperkt In 2011 is 5,4% van de werkzame personen in de politiesector van niet-westerse allochtone afkomst. Over de afgelopen periode is dit aandeel licht gestegen. In 2007 was 5,1% van de medewerkers van niet-westerse allochtone afkomst. Ten opzichte van andere overheidssectoren neemt de politie een middenpositie in wat betreft het aandeel niet-westerse allochtonen (zie figuur 3.4). In de sectoren waterschappen, rechtelijke macht en primair onderwijs is het aandeel medewerkers van niet-westerse allochtone afkomst relatief laag (respectievelijk 2,1%, 2,5% en 3,6% in 2011). Aan de onderzoeksinstellingen en in het wetenschappelijk onderwijs is het aandeel niet-westerse allochtone medewerkers met respectievelijk 11,1% en 8,9% in 2011 relatief hoog. In de gehele overheidssector (openbaar bestuur, onderwijs en wetenschappen, veiligheid) is 6,2% van de medewerkers van niet-westerse allochtone afkomst. Bij de overheid ligt het aandeel medewerkers van niet-westerse allochtone afkomst doorgaans lager dan in de totale Nederlandse werkzame beroepsbevolking. De Nederlandse werkzame beroepsbevolking bestaat in 2011 voor ongeveer 9% uit nietwesterse allochtonen De afspraak is dat de operationele sterkte in de periode tot en met 2015 niet onder de fte zal zakken. 28 De cijfers over sterkte van de politie wijken iets af van de overige cijfers in deze paragraaf als gevolg van afwijkende definities. 29 Schermer Voest, M.C.M. & Schreuder, C.C. (red.) (2012). Jaarverslag Nederlandse Politie Den Haag: Ministerie van Veiligheid en Justitie

18 Figuur 3.3: 60% Percentage vrouwen in verschillende functies op basis van fte s over de periode % 40% 30% 20% 10% 0% Executief personeel Administratief en technisch personeel Aspiranten Bron: Figuur 3.4: Percentage niet-westerse allochtonen van de werkzame personen in de verschillende overheidssectoren in 2011 Onderzoekinstellingen Wetenschappelijk Onderwijs Gemeenten Rijk Universitair Medische Centra Middelbaar Beroepsonderwijs Politie Hoger Beroepsonderwijs Voortgezet Onderwijs Defensie Provincies Primair Onderwijs Rechterlijke Macht Waterschappen 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% 20% Bron: Leeftijd Het politiepersoneel vergrijst, maar Net als in de gehele beroepsbevolking heeft ook de politiesector te maken met vergrijzing van het personeelsbestand. Over de afgelopen jaren is het aandeel medewerkers van 55 jaar en ouder toegenomen van 11,3% in 2007 naar 18,5% in Het aandeel medewerkers jonger dan 35 jaar is over die periode iets afgenomen van 27,5% in

19 naar 26,4% in Hetzelfde geldt voor medewerkers in de leeftijdscategorie van 35 tot 45 jaar; hun aandeel is over de periode afgenomen van 26,9% naar 24% van de formatie (zie figuur 3.5). Figuur 3.5: Leeftijdsopbouw bij de politie op basis van fte s in 2007 en % 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% > =55 jaar 45 tot 55 jaar 35 tot 45 jaar < 35 jaar 20% 10% 0% Bron: aandeel 55+ ligt relatief laag vergeleken met andere overheidssectoren Vergeleken met andere overheidssectoren is het aandeel medewerkers van 55 jaar of ouder bij de politie met 18,5% in 2011 relatief laag. In de gehele overheidssector (openbaar bestuur, onderwijs en wetenschappen, veiligheid) is in ,1% van de formatie 55 jaar of ouder. Hun aandeel is het laagst in de sectoren defensie en universitair medische centra (respectievelijk 9,2% en 15,7%). Sectoren met het hoogste aandeel medewerkers van 55 jaar en ouder zijn het middelbaar beroepsonderwijs (33,7%), het voortgezet onderwijs (29,7%), de provincies (28,3%) en de rechterlijke macht (27,4%) Omvang dienstverband Meerderheid van de werkzame personen heeft een voltijd dienstverband Bijna drie kwart van de medewerkers bij de politie werkt voltijd (71,9% in 2011). 32 Het aandeel politiemedewerkers met een voltijd dienstverband is tussen 2007 en 2011 iets toegenomen. In 2007 werkt 70,9% van de medewerkers voltijd. De aspiranten worden hierin meegeteld voor het deel dat ze werkzaam zijn (niet voor het deel dat ze in opleiding zijn). Daardoor drukken zij het aandeel voltijd aanstellingen binnen de sector enigszins. Mannen werken relatief vaker dan vrouwen op basis van een voltijd aanstelling. In 2011 heeft 87,1% van de mannen een voltijd aanstelling, tegenover 43,6% van de vrouwen (zie figuur 3.6). Het executief personeel heeft relatief vaak een voltijd aanstelling: 87,3% van de medewerkers in executieve dienst werkt voltijd. Onder het administratief en technisch personeel werkt 60,9% voltijd. De aspiranten werken allen deeltijd (het deel dat ze in opleiding zijn wordt niet meegeteld). 32 Bij de sector politie geldt een werkweek van 36 uur, met de keuze 38 of 40 uur te mogen werken. 16

20 Figuur 3.6: Aanstellingsomvang van werkzame personen bij de politie in 2011 naar geslacht Vrouwen Mannen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% < 25 % 25 tot 50% 50 tot 75% 75 tot 85% 85 tot 100% > =100 % Bron: Aandeel voltijd aanstellingen hoog vergeleken met andere overheidssectoren Vergeleken met andere overheidssectoren wordt bij de politie relatief veel op basis van een voltijd aanstelling gewerkt. Bijna drie kwart van de medewerkers bij de politie werkt voltijd. Bij de overheidssectoren (openbaar bestuur, onderwijs en wetenschappen, veiligheid) werkt in ,8% voltijd. Alleen in de sectoren defensie en waterschappen ligt het aandeel medewerkers met een voltijd aanstelling hoger dan in de politiesector (respectievelijk 95,7% en 76,6%). In het primair en voortgezet onderwijs, het middelbaar en hoger beroepsonderwijs en de universitair medische centra ligt het percentage medewerkers met een voltijd aanstelling het laagst (tussen de 32,9% en 45,1%). 3.3 Mobiliteit In deze paragraaf komt de mobiliteit bij de politie aan de orde. Er wordt een beeld geschetst van de instroom en uitstroom van personeel. Daarbij komt ook de instroom via de Politieacademie aan de orde Instroom Instroom met 3,5% beperkt De instroom van nieuwe medewerkers in de politiesector is beperkt. In 2011 komt het aandeel nieuwe medewerkers dat in dienst is getreden, als percentage van het gemiddelde aantal werkzame personen in de politiesector, uit op 3,5%. Dit komt neer op ongeveer personen. Het instroompercentage uit 2011 is aanzienlijk lager dan het instroompercentage uit 2007, toen het instroompercentage uitkwam op 7,6%. Wel is het percentage ten opzichte van 2010 licht toegenomen (zie tabel 3.1). In vergelijking met andere overheidssectoren is de instroom van nieuwe medewerkers in de politiesector vrij laag. Het instroompercentage bij de overheid (openbaar bestuur, onderwijs en wetenschappen, veiligheid) bedraagt in %. Het instroompercentage 17

21 ligt het hoogst in het wetenschappelijk onderwijs (16%), de onderzoeksinstellingen (15,5%) en de Universitaire Medische Centra (11%). Alleen in de sectoren defensie, het Rijk, de gemeenten en provincies ligt het instroompercentage lager dan bij de politie, namelijk tussen de 2,2% en 2,9%. 33 Instroom van vrouwen en niet-westerse allochtonen beperkt Zoals eerder aangegeven is het door de aard van het werk bij de politie wenselijk dat de sector zelf een afspiegeling vormt van de maatschappij. Door vrouwen en personen met verschillende culturele achtergronden aan te trekken, kan de politie in tijden van krapte daarnaast ook personeelstekorten voorkomen of verminderen. 34 Ondanks de aandacht voor het diversiteitsbeleid bij de politie bestaat de instroom van nieuwe werknemers in de politiesector grotendeels uit mannen. Het percentage instromende vrouwen is de afgelopen jaren afgenomen van 44,7% in 2007 naar 34,7% in 2011 (zie tabel 3.1). Vergeleken met andere overheidssectoren is de instroom van vrouwen bij de politie relatief laag. In de gehele overheid is 60% van de instroom in 2011 vrouw. Alleen in de sectoren defensie, waterschappen en onderzoeksinstellingen is de instroom van vrouwen in 2011 lager dan bij de politie. Naast de instroom van vrouwelijke werknemers is ook de instroom van niet-westerse allochtone werknemers in de politiesector beperkt. In 2011 bestond 6,7% van de instroom in de politiesector uit niet-westerse allochtonen. In de gehele overheidssector lag dit percentage hoger, namelijk op 9%. Bij het Rijk, het wetenschappelijk onderwijs en de onderzoeksinstellingen is het aandeel niet-westerse allochtonen in de instroom met respectievelijk 14%, 15% en 19% het hoogst. Het instroompercentage niet-westerse allochtonen is alleen bij de sectoren waterschappen, primair onderwijs, provincies en defensie lager dan bij de politiesector. 35 In 2010 is de instroom van niet-westerse allochtonen in de politiesector met 12% relatief hoog. Dit is mogelijk het resultaat van een project dat in 2007 in meerdere korpsen heeft plaatsgevonden. Het betreft een voorschakeltraject voor allochtone kandidaten die net onvoldoende scoren in de selectietest van het Centrum voor Competentiemeting en Monitoring (CCM) van de Politieacademie. Hierdoor komen zij niet in aanmerking voor een opleiding tot politiemedewerker. Door deze kandidaten een voorschakeltraject aan te bieden, krijgen zij een kans om zich alsnog te kwalificeren voor een regulier opleidingstraject bij de politie. Tabel 3. 1: Instroom politiesector Percentage instroom werkzame personen Instroom werkzame personen 7,6% 5,8% 4,4% 2,5% 3,5% Instroom werkzame personen, vrouw 44,7% 45,7% 44,0% 40,9% 34,7% Instroom werkzame personen, niet-westerse allochtonen 7,9% 9,2% 8,0% 12,0% 6,7% Instroom en doorstroom naar hoge functie, vrouw 7,8% 20,8% 16,0% 16,5% 20,2% Bron: arbeidenoverheid.nl In- en doorstroom van vrouwen naar hoge functies ook beperkt Het percentage vrouwen dat instroomt en doorstroomt naar hoge functies binnen de politie fluctueert de afgelopen jaren tussen de 16% en 21%. In 2007 was de instroom en doorstroom van vrouwen naar hoge functies met 7,8% relatief laag. In 2008 en 2011 lag dit percentage op ruim 20%. 36 Uit onderzoek van de Inspectie uit 2009 blijkt dat de meeste politieorganisaties geen specifieke maatregelen nemen om de doorstroom van vrouwen (en allochtonen) te bevorderen Gegevens afkomstig van Gegevens afkomstig van 36 Gegevens afkomstig van 37 Inspectie Openbare Orde en Veiligheid (2009). Diversiteit bij de politie. Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties: Den Haag. 18