MOBILITEIT IN HET PRIMAIR ONDERWIJS

Transcriptie

1 ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers MOBILITEIT IN HET PRIMAIR ONDERWIJS maart Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs

2 Mobiliteit in het primair onderwijs Deborah van den Berg Jo Scheeren Maart 2016 Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken en arbeidsmarktvraagstukken in het publieke domein. CAOP Kennis en Internationale Zaken is het onderzoeks- en adviesteam van het CAOP op het gebied van arbeidsmarktvraagstukken in de publieke sector in Nederland en op Europees gebied. CAOP Kennis en Internationale Zaken, in opdracht van het Arbeidsmarktplatform PO Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, CD, internet of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur. 2

3 3

4 Inhoudsopgave Samenvatting 5 1. Inleiding Onderzoeksvragen en opzet Definitie Leeswijzer Instroom Wie stromen er in? Situatie voor instroom Van zoektocht naar baan Tevredenheid Mobiliteit na instroom Doorstroom Intern mobiel of niet? Tevredenheid Uitstroom Wie stromen uit? Pushfactoren Verrichten van arbeid na uitstroom Mobiliteitsintentie Op zoek naar een andere baan? Verblijfsduur functie en werkgever Conclusie 32 4

5 Samenvatting In het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek (POMO) wordt personeel uit alle overheidssectoren gevraagd naar uiteenlopende aspecten van hun werk, zoals mobiliteit, inzetbaarheid en werkbeleving. Er wordt hierbij onderscheid gemaakt tussen drie groepen: instromend personeel, uitstromend personeel en zittend personeel. Dit biedt de mogelijkheid om via POMO verschillende mobiliteitsvraagstukken te beantwoorden en deze vanuit verschillende perspectieven (instroom, doorstroom en uitstroom) te belichten. Het Arbeidsmarktplatform PO heeft daarom een secundaire analyse op POMO 2014 laten uitvoeren, met als doel gegevens over de instroom, uitstroom en interne mobiliteit in het primair onderwijs in kaart te brengen. In deze rapportage worden de resultaten van deze secundaire analyse gepresenteerd, Wie is mobiel? Instromend personeel Een ruime meerderheid van het instromend personeel gaat werken als onderwijzend personeel. Onder het onderwijzend personeel stromen naar verhouding relatief veel jongeren in, terwijl onder het directiepersoneel vooral 45-plussers instromen. Een kleine meerderheid van het personeel is voor instroom al (gedeeltelijk) werkend. Dit geldt met name voor het management. Het personeel dat al werkend is, is over het algemeen al eerder werkzaam in het primair onderwijs. Zij verlaten de oude werkgever hoofdzakelijk uit eigen beweging of omdat hun tijdelijke contract afloopt. Op dit vlak verschilt het primair onderwijs van andere onderwijssectoren: daar is het personeel in mindere mate al werkzaam in dezelfde sector. Zittend personeel Een ruime meerderheid van het zittende personeel geeft aan niet van functie te zijn veranderd bij de werkgever. Wanneer er wel sprake is van interne mobiliteit, is dit over het algemeen op vrijwillige basis. Vaak betekent dit dat er een functie wordt aangenomen die qua niveau hoger is dan de oude functie. In vergelijking met de andere onderwijssectoren wordt enkel in het voortgezet onderwijs minder frequent intern van functie veranderd. Uitgesplitst naar functie geeft vooral het management aan van functie te zijn veranderd. Uitstromend personeel Een groot deel van het personeel dat uitstroomt uit het primair onderwijs is 55 jaar of ouder. Ook 35-minners stromen relatief vaak uit. Een groot deel van het uitstromend personeel heeft een vast dienstverband. Het uitstromende onderwijzend personeel en onderwijsondersteunend personeel heeft echter vaker dan het management een tijdelijk contract. De functieduur van het uitstromende personeel laat een soortgelijk beeld zien: ruim een kwart van het uitstromende personeel is tussen de 0 2 jaar werkzaam in de functie. Daarnaast is een groot deel meer dan 20 jaar werkzaam in de functie. Bij de eerstgenoemde groep speelt het aflopen van het tijdelijk contract een rol, bij de laatstgenoemde groep gaat het vaak om pensionering of vervroegd uittreden. Ook in het middelbaar beroepsonderwijs stroomt naar verhouding relatief veel personeel uit met een vast dienstverband. In het wetenschappelijk onderwijs wordt de uitstroom daarentegen 5

6 voornamelijk bepaald door personeel met een tijdelijk dienstverband zonder uitzicht op een vast dienstverband. Beweegredenen Instromend personeel Onder personeel dat instroomt in het primair onderwijs is de inhoud van het werk de belangrijkste reden om voor de baan te kiezen. Ook de samenwerking met collega s speelt een belangrijke rol, evenals de mate van zelfstandigheid. De beloning en het feit dat de baan promotie betekent spelen daarentegen minder vaak een rol. Ook in andere onderwijssectoren speelt de inhoud van het werk een belangrijke rol. In tegenstelling tot het primair onderwijs, zijn in deze sectoren ook de loopbaanontwikkelingsmogelijkheden een belangrijke reden om voor de baan te kiezen. Uitstromend personeel Uitstroom vindt hoofdzakelijk plaats omdat personeel zelf ontslag heeft genomen of omdat het tijdelijk contract afloopt. Het onderwijzend personeel en het ondersteunend personeel krijgen meer te maken met uittreden vanwege het aflopen van het tijdelijk contract, terwijl het management eerder uit eigen beweging vertrekt. In vergelijking met POMO 2012 geeft het personeel vaker aan uit te stromen vanwege het aflopen van het tijdelijk contract. Het personeel dat zelf beslist om uit te stromen, doet dit voornamelijk vanwege onvrede over de hoeveelheid werk, de wijze waarop door de direct leidinggevende leiding wordt gegeven en de inhoud van het werk. Tevredenheid en mobiliteitsintentie Instromend personeel Van al het instromend personeel krijgt slechts een beperkt deel direct een vast dienstverband. Als dit gebeurt, is het vooral het management dat een vast dienstverband krijgt aangeboden. Zowel het onderwijzend als het onderwijsondersteunend personeel krijgt vaker een tijdelijk contract aangeboden. In andere onderwijssectoren krijgt het personeel over het algemeen ook niet direct een vast dienstverband. Wel krijgt het personeel vaker dan in het primair onderwijs een tijdelijk dienstverband met uitzicht op een vast dienstverband. Uitzondering hierop vormt het wetenschappelijk onderwijs. Ondanks de, in sommige gevallen, tijdelijkheid van het dienstverband is het ingestroomde personeel overwegend tevreden met de baan en de organisatie. Zij zijn het meest tevreden over de samenwerking met collega s, de mate van zelfstandigheid en de inhoud van het werk. Het minst tevreden zijn zij over de loopbaanontwikkelingsmogelijkheden en de beloning. Personeel in andere onderwijssectoren is vaker (zeer) tevreden over de loopbaanontwikkelingsmogelijkheden dan personeel in het primair onderwijs. Wel geeft een deel van het ingestroomde personeel aan op zoek te zijn naar een andere baan, al dan niet intensief. In vergelijking met POMO 2012 is het personeel bovendien iets vaker intensief op zoek naar een andere baan. Zittend personeel Personeel dat vanwege een reorganisatie van functie is veranderd, is minder tevreden met de baan en de organisatie dan personeel dat vrijwillig van functie is veranderd of niet mobiel is geweest. Slechts een beperkt deel van het zittend personeel geeft aan op zoek te zijn naar een andere functie. Als het personeel wel interesse heeft in een andere functie, gaat het voornamelijk om een andere functie bij dezelfde werkgever of bij een andere werkgever in dezelfde sector. In vergelijking met POMO 2012, geeft het personeel iets vaker aan op zoek te zijn naar een andere functie. Ongeveer de helft van het personeel dat niet actief op zoek is naar een andere baan is ook 6

7 niet geneigd mobiel te worden als een functie wordt aangeboden van een vergelijkbaar of hoger niveau dan de huidige functie. 7

8 1. Inleiding Het aantal leerlingen in het primair onderwijs is de afgelopen jaren fors afgenomen. Dit heeft grote invloed gehad op de arbeidsmarkt. Doordat er minder leerlingen zijn, is in een groot aantal regio s in Nederland de behoefte aan personeel afgenomen. Gelijktijdig zijn er ook gebieden waar het aantal leerlingen niet of in beperkte mate is afgenomen. Mobiliteit kan een antwoord bieden op deze vraagstukken. Het primair onderwijs heeft traditioneel echter een relatief gesloten arbeidsmarkt. Wanneer er sprake is van mobiliteit, vindt dit voornamelijk plaats binnen het eigen bestuur, de eigen regio of sector. Mobiliteit is echter niet alleen van belang in situaties van krimp of groei. Mobiliteit en mobiliteitsbeleid is ook een belangrijk instrument in het kader van loopbaanontwikkeling en professionalisering. Ook kan mobiliteitsbeleid bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van het personeel en een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand. Het Arbeidsmarktplatform PO faciliteert de sector op dit vlak met verschillende projecten. Hiervoor is het van belang zicht te hebben op de mobiliteit van het personeel in het primair onderwijs en hun beweegredenen. Het Arbeidsmarktplatform PO heeft daarom een verdiepende analyse uit laten voeren op het Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2014 (POMO) op het thema mobiliteit. Het POMO wordt vanaf periodiek uitgezet door het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. In POMO worden verschillende vragen gesteld over een aantal belangrijke thema s op het gebied van arbeidszaken, zoals werkbeleving en tevredenheid. Deze vragen worden voorgelegd aan instromend, uitstromend en zittend personeel in alle overheidssectoren. Het personeel in het primair onderwijs is ruim vertegenwoordigd in zowel in de steekproef voor het zittend personeel als in de steekproef voor het instromend en uitstromend personeel. Dit biedt de mogelijkheid om via POMO verschillende mobiliteitsvraagstukken te beantwoorden en deze vanuit verschillende perspectieven (instroom, doorstroom en uitstroom) te belichten. 1.1 Onderzoeksvragen en opzet In deze rapportage wordt antwoord gegeven op de volgende mobiliteitsvraagstukken: Instroom: Wie gaan werken in het primair onderwijs? Welke kenmerken hebben deze personen, hun contracten en wat zijn beweegredenen om in te stromen in het primair onderwijs? Werkt het instromend personeel na enige tijd nog in de sector en/of hebben zij een mobiliteitswens? Doorstroom: Wie is intern van functie veranderd en wie niet? Is de doorstroom vrijwillig of vanwege een reorganisatie? Hoe tevreden is personeel dat intern van functie veranderd? Uitstroom: Wie verlaten het primair onderwijs? Waarom verlaten zij het primair onderwijs en gaan zij, na uitstroom, opnieuw in de sector werken? Mobiliteitsintentie: Heeft het zittend personeel in het primair onderwijs een mobiliteitswens? Hoe lang willen zij nog dezelfde functie blijven vervullen of bij de werkgever blijven werken? 8

9 Om deze vragen te beantwoorden zijn verschillende analyses uitgevoerd. Voor deze analyses is gebruik gemaakt van de resultaten van het onderzoek onder zowel het zittend personeel als het instromend en uitstromend personeel en is onderscheid gemaakt naar verschillende relevante achtergrondvariabelen, zoals functie, leeftijd, type contract en functieduur. Waar mogelijk worden de antwoorden van het personeel in het primair onderwijs vergeleken met de antwoorden van personeel uit andere onderwijssectoren en met de resultaten van een eerdere POMO-meting, namelijk POMO Om uitspraken te kunnen doen over de gehele populatie, zijn de gegevens in deze rapportage gewogen. Daarbij is er voor alle groepen apart gewogen op randtotalen naar sector, leeftijd, geslacht en etniciteit. Het aantal respondenten uit het primair onderwijs bedraagt hierdoor personen in het zittend bestand, personen in het instromend bestand en personen in het uitstromend bestand. 1.2 Definitie Zoals blijkt uit de onderzoeksvragen, kent mobiliteit verschillende vormen. In figuur 1 wordt visueel weergegeven welke vormen mobiliteit kent. Grafiek Vormen van mobiliteit Extern - Intersectoraal - Intrasectoraal - Arbeidsongeschikt - Pensioen - Schoolverlaters Alle transacties op de arbeidsmarkt Intern - Functie Niet mobiel In deze rapportage benaderen we mobiliteit vanuit zoveel mogelijk van deze perspectieven. Op basis van het bestand met zittend personeel gaan we bijvoorbeeld in op personeel dat intern mobiel is geweest en personeel dat niet mobiel is geweest. Op basis van de bestanden met instromend en uitstromend personeel gaan we in op externe mobiliteit. Daarbij gaan we zowel in op de intrasectorale mobiliteit (mobiliteit binnen de eigen sector) als op intersectorale mobiliteit (mobiliteit van de ene naar andere sector). 1 De vragenlijst van POMO 2014 is deels gewijzigd ten opzichte van de vragenlijst van POMO Daarom is het niet mogelijk om beide onderzoeken op elk thema met elkaar te vergelijken. 9

10 Definitie mobiliteit POMO 2014 In POMO2014 worden de volgende definities gehanteerd: Instromend personeel: het deel van het personeel dat in 2013 bij een werkgever in dienst getreden is. Uitstromend personeel: het personeel dat in 2013 van werkgever is veranderd of is gestopt met werken. Intern mobiel personeel: het personeel dat gedurende het gehele jaar 2013 bij dezelfde overheidswerkgever in dienst is geweest (zittend personeel), maar in 2013 wel bij de werkgever van functie is veranderd. Bijvoorbeeld vanwege een reorganisatie, of omdat zij op vrijwillige basis voor een andere functie hebben gekozen. 1.3 Leeswijzer Hoofdstuk 2 biedt inzicht in het personeel dat instroomt in het primair onderwijs en hun beweegredenen. In hoofdstuk 3 wordt ingegaan op het personeel dat intern mobiel is geweest. Hoofdstuk 4 gaat in op personen die uitstromen uit het primair onderwijs en hun beweegredenen. In hoofdstuk 5 wordt ingegaan op de mobiliteitsintentie van zittend personeel. Tot slot volgt in hoofdstuk 6 de conclusie. 10

11 2. Instroom Dit hoofdstuk geeft een beeld van de instroom van personeel in het primair onderwijs. Instromend personeel is het deel van het personeel dat in 2013 bij een werkgever in dienst getreden is. Eerst wordt ingegaan op kenmerken van personen die instromen in het primair onderwijs (2.1). Vervolgens wordt ingegaan op de situatie van het personeel voordat zij instromen in het primair onderwijs (2.2). Waren zij voorheen al werkzaam en zo ja, in welke sector? Hierna wordt uiteengezet waarom het personeel instroomt in het primair onderwijs en welke kenmerken hun baan heeft (2.3). In paragraaf 2.4 komt aan de orde hoe het ingestroomde personeel het werk in de praktijk ervaart: zijn zij tevreden? Tot slot beschrijven we of het ingestroomde personeel nog steeds bij dezelfde werkgever werkzaam is en in hoeverre zij een mobiliteitswens hebben (2.5). 2.1 Wie stromen er in? In 2013 zijn in totaal ruim personen ingestroomd in het primair onderwijs. 2 Uit POMO blijkt dat een ruime meerderheid van dit personeel gaat werken als onderwijzend personeel (ruim 75 procent). Bijna één op de vijf instromers gaat aan de slag als onderwijsondersteunend personeel, terwijl ruim 4 procent gaat werken in een managementfunctie (zie grafiek 2.1). Een ruime meerderheid van het instromende personeel, 85 procent, is vrouw. Vooral onder het onderwijzend personeel en onderwijsondersteunend personeel stromen relatief veel vrouwen in. Wanneer we kijken naar de leeftijdsopbouw van de personen die instromen, blijkt uit POMO dat vooral onder het onderwijzend personeel veel jongeren instromen: bijna 70 procent van de instromende leraren is jonger dan 35 jaar. Onder het ondersteunend personeel is zo n 45 procent van het instromende personeel jonger dan 35 jaar. Onder het directiepersoneel stromen daarentegen vooral 45-plussers in: ruim 59 procent van het instromend directiepersoneel is ouder dan 45 jaar. Grafiek 2.1 Functie van instromend personeel na instroom in primair onderwijs (N = ) 19,9% 4,4% 75,7% Onderwijzend personeel Management Onderwijsondersteunend 2 Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, op 11

12 2.2 Situatie voor instroom Ruim 51 procent van het instromende personeel is al (gedeeltelijk) werkend voordat zij gaan werken in het primair onderwijs (zie grafiek 2.2). Vooral het management is vaak al werkzaam in een andere functie voordat zij instromen in het primair onderwijs. Gezien de aard van de functie is dit logisch. Het onderwijzend personeel stroomt naar verhouding juist vaker in als schoolverlater (ruim 29 procent), terwijl het onderwijsondersteunend personeel relatief vaak instroomt vanuit een situatie zonder werk (ruim 29 procent). In vergelijking met de resultaten uit POMO 2012, is het instromende personeel iets minder vaak schoolverlater, maar zijn zij vaker (gedeeltelijk) werkend of bevinden zich in een situatie zonder werk. 3 Grafiek 2.2 Situatie voor instroom in primair onderwijs (N = 1.534) Totaal Onderwijsondersteunend personeel Management Onderwijzend personeel 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Schoolverlater (Gedeeltelijk) Werkend Zonder werk Arbeidsongeschikt Anders Vaak al eerder werkzaam in primair onderwijs Het personeel dat instroomt in het primair onderwijs en al (gedeeltelijk) werkend is, is hoofdzakelijk afkomstig uit het primair onderwijs. Dit geldt voor zowel het onderwijzend personeel, het onderwijsondersteunend personeel als het management (zie tabel 2.1). In totaal is ruim 72 procent van het werkzame personeel dat instroomt in het primair onderwijs al eerder in deze sector werkzaam. Slechts in een beperkt aantal gevallen is het instromende personeel eerder werkzaam in een andere sector. Voorbeelden hiervan zijn de gezondheids- en welzijnszorg en de overige zakelijke/commerciële dienstverlening. Ook uit POMO 2012 komt een soortgelijk beeld naar voren. Wel was het personeel in dit onderzoek vaker werkzaam in een andere sector dan het primair onderwijs. Op dit vlak verschilt het primair onderwijs bovendien van de andere onderwijssectoren: daar is het personeel in mindere mate al werkzaam in dezelfde sector voordat zij instromen. Zo is in het voortgezet onderwijs minder dan de helft van het werkzame personeel al werkzaam in het voortgezet onderwijs. In het middelbaar beroepsonderwijs is slechts 29 procent al werkzaam in deze sector. Hier stroomt een groot deel van het personeel dat werkend is de sector in vanuit de overige zakelijke/commerciële dienstverlening. Het nemen van ontslag is, samen met het niet verlengen van het tijdelijk contract, de belangrijkste reden voor het instromende personeel om de oude baan te verlaten. Ontslag kan bijvoorbeeld een logisch gevolg zijn van het vinden van een nieuwe baan. Ook onder personeel dat instroomt in het primair onderwijs vanuit een baan in dezelfde sector spelen deze argumenten een belangrijke rol. Wel zien we verschillen tussen de verschillende functies: het onderwijzend personeel verlaat de 3 Arbeidsmarktplatform PO (2013). Duurzaam inzetbaar en mobiel. Secundaire analyse POMO 2012 voor het primair onderwijs. Arbeidsmarktplatform PO: Den Haag. 12

13 oude baan in het primair onderwijs voornamelijk vanwege het aflopen van het tijdelijk contract, terwijl het management vaker zelf beslist om ontslag te nemen. Onvrede over loopbaanontwikkelingsmogelijkheden Het instromende personeel dat zelf ervoor kiest om de oude baan te verlaten, doet dit voornamelijk vanwege onvrede over de loopbaanontwikkelingsmogelijkheden en de inhoud van het werk. Dit is ook een belangrijk argument voor personeel dat instroomt vanuit een baan in het primair onderwijs. Daarnaast speelt ook de wijze waarop de direct leidinggevende leiding gaf een belangrijke rol. Tabel 2.1 Top 3 sectoren werkzaam voor instroom (N = 787) Onderwijzend personeel Management Onderwijsondersteunend Totaal Primair onderwijs (78,4 procent) Primair onderwijs (91 procent) Primair onderwijs (42,7 procent) Primair onderwijs (72,2 procent) Gezondheids- en welzijnszorg (5,9 procent) Gezondheids- en welzijnszorg (3,1 procent) Overige zakelijke/commerciële dienstverlening (17,2 procent) Overige zakelijke/commerciële dienstverlening (7,3 procent) Detailhandel, groothandel, horeca (5,4 procent) Hoger beroepsonderwijs (3,1 procent) Overige niet-commerciële dienstverlening (9,7 procent) Gezondheids- en welzijnszorg (6,4 procent) 2.3 Van zoektocht naar baan Ruim een derde van het instromende personeel in het primair onderwijs geeft aan direct door de nieuwe werkgever gevraagd te zijn voor een baan. Daarnaast wordt ook relatief vaak een baan verworven doordat het personeel door bekenden, vrienden, collega`s, ex-collega`s of relaties geattendeerd is op een vacature, door een open sollicitatie te versturen of door te reageren op een advertentie voor een vacature op het internet. Vaak tijdelijk dienstverband Van al het instromende personeel in het primair onderwijs geeft 13 procent aan een vast dienstverband te hebben gekregen op het moment van indiensttreding. In andere onderwijssectoren krijgt het personeel over het algemeen ook niet direct een vast dienstverband. Het aandeel dat wel direct een vast dienstverband krijgt, schommelt tussen de 24 procent in het middelbaar beroepsonderwijs en 11 procent in het wetenschappelijk onderwijs. Wel krijgt het personeel vaker dan in het primair onderwijs een tijdelijk dienstverband met uitzicht op een vast dienstverband. Uitzondering hierop vormt het wetenschappelijk onderwijs, waar het personeel over het algemeen een tijdelijk dienstverband krijgt zonder uitzicht op een vast dienstverband. Het is vooral het management dat relatief vaak een vast dienstverband krijgt: ruim 50 procent. Zowel het onderwijzend personeel als het onderwijsondersteunend personeel krijgt daarentegen vaker een tijdelijk contract aangeboden, doorgaans zonder uitzicht op een vast dienstverband. Dit geldt voor ruim 51 procent van het onderwijzend personeel en ruim 40 procent van het onderwijsondersteunend personeel (zie grafiek 2.3). 35-minners krijgen, in vergelijking met hun oudere collega s, relatief vaak een tijdelijk contract aangeboden. Zo krijgt 75 procent van de 35-minners een tijdelijk contract aangeboden, al dan niet met uitzicht op een vast contract, ten opzichte van ruim 57 procent van het instromende personeel van 55 jaar of ouder. 13

14 In vergelijking met POMO 2012 en 2010, is het aandeel instromers met een vast dienstverband afgenomen. Bleek uit POMO 2010 dat 32 procent van het instromende personeel een vast dienstverband kreeg, in POMO 2012 is dit aandeel teruggelopen tot 18 procent. Zoals blijkt uit figuur 2.3, geeft in POMO procent van het personeel aan een vast dienstverband te hebben gekregen. Grafiek 2.3 Type dienstverband na instroom (N = 1.534) Totaal Onderwijsondersteunend Management Onderwijzend personeel Vast dienstverband Tijdelijk contract, uitzicht op vast dienstverband Tijdelijk contract, zonder uitzicht op vast dienstverband Dienstverband vanwege een bijzondere regeling Inval-/oproepkracht Anders 0% 20% 40% 60% 80% 100% Inhoud van werk belangrijke pullfactor Onder zowel het onderwijzend personeel, het onderwijsondersteunend personeel als het management is de inhoud van het werk de belangrijkste reden om voor de baan in het primair onderwijs te kiezen (zie grafiek 2.4). Gemiddeld geeft 92 procent van het instromende personeel aan dit een belangrijke pullfactor te vinden. 4 Daarnaast speelt ook de samenwerking met collega s een belangrijke rol, evenals de mate van zelfstandigheid. De beloning en het feit dat de baan promotie betekent spelen daarentegen nauwelijks een rol. Ook in de andere onderwijssectoren speelt de inhoud van het werk een belangrijke rol. In tegenstelling tot het primair onderwijs zijn in deze sectoren ook de loopbaanontwikkelingsmogelijkheden een belangrijke reden om voor de baan te kiezen. Wanneer we deze resultaten uitsplitsen naar functie, zien we dat onder andere de hoeveelheid werk en de aandacht van de organisatie voor het persoonlijk welzijn vaker genoemd worden als pullfactor door het onderwijsondersteunend personeel dan door het management. Voor het management zijn daarentegen juist promotie en loopbaanontwikkelingsmogelijkheden belangrijke pullfactoren. 4 Een pushfactor is een omstandigheid die ervoor zorgt dat iemand de werkgever/sector wil verlaten. Een pullfactor is een omstandigheid die ervoor zorgt dat iemand in een sector/bij een werkgever wil gaan werken. 14

15 Grafiek 2.4 Reden om voor baan te kiezen (meerdere antwoorden mogelijk, N = 1.534) de inhoud van het werk de samenwerking met collega`s de mate van zelfstandigheid de resultaatgerichtheid van de organisatie de hoeveelheid werk.. de aandacht voor welzijn de ontwikkelingsmogelijkheden de beloning het feit dat het een promotie betekent 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Totaal Onderwijsondersteunend Management Onderwijzend personeel 2.4 Tevredenheid Het instromende personeel geeft aan overwegend tevreden te zijn met de baan, alles bijeengenomen. Ruim 82 procent van het personeel is (zeer) tevreden met de baan. Van al het personeel is het onderwijsondersteunend personeel het meest vaak (zeer) tevreden, gevolgd door het management en het onderwijzend personeel (respectievelijk ruim 88 procent, bijna 84 procent en ruim 81 procent). Minder tevreden met organisatie Instromend personeel is, in vergelijking met de baantevredenheid, minder vaak (zeer) tevreden over de organisatie waar zij werken (zie grafiek 2.5). Desondanks is ook hier een ruime meerderheid van het personeel (zeer) tevreden over: ruim 69 procent. Ook hier is het onderwijsondersteunend personeel het meest vaak (zeer) tevreden, gevolgd door het management en het onderwijzend personeel (respectievelijk ruim 79 procent, 74 procent en 67 procent). Wanneer we kijken naar het type aanstelling, blijkt personeel met een vast dienstverband aanzienlijk meer tevreden met de baan: 94 procent geeft aan (zeer) tevreden te zijn, ten opzichte van ruim 81 procent van het personeel met een tijdelijk contract. Ook over de organisatie is personeel met een vast dienstverband meer te spreken. In dit geval geeft ruim 79 procent aan (zeer) tevreden te zijn, ten opzichte van ruim 69 procent van het personeel met een tijdelijk contract. 15

16 Grafiek 2.5 Tevredenheid met baan en organisatie (percentage (zeer) tevreden, N = 1.534) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% De baan, alles bijeengenomen De organisatie, alles bijeengenomen Onderwijzend personeel Management Onderwijsondersteunend Totaal Meest tevreden over samenwerking en mate van zelfstandigheid Wanneer we nader inzoomen op verschillende baanaspecten, blijkt dat het instromende personeel (zeer) tevreden is over de samenwerking met collega s (ruim 87 procent). Dit is voor een groot deel van het instromend personeel ook een belangrijke reden geweest om te kiezen voor een baan in de sector. Ook is het instromend personeel relatief vaak tevreden over de mate van zelfstandigheid (ruim 87 procent) en de inhoud van het werk (ruim 87 procent). Het minst tevreden is het instromende personeel over de ontwikkelingsmogelijkheden (ruim 32 procent is (zeer) tevreden) en de beloning (ruim 36 procent is (zeer) tevreden, zie grafiek 2.6). Bij het personeel dat eerder al werkzaam was in het primair onderwijs was onvrede over de loopbaanontwikkelingsmogelijkheden een van de belangrijkste redenen om uit te stromen. Ook zien we dat personeel in de andere onderwijssectoren vaker (zeer) tevreden is over dit werkbelevingsaspect dan personeel in het primair onderwijs. Voor verschillende baanaspecten geldt dat het management vaker aangeeft (zeer) tevreden te zijn. Dit geldt onder andere voor de tevredenheid over de mate van invloed in de organisatie, de aandacht van de organisatie voor het persoonlijk welzijn, de beloning en de loopbaanontwikkelingsmogelijkheden. Het onderwijzend personeel geeft daarentegen voor verschillende baanaspecten het minst vaak aan (zeer) tevreden te zijn. Dit geldt bijvoorbeeld voor de wijze waarop leiding wordt gegeven, voor de wijze van beoordelen en voor hoeveelheid werk. 16

17 Grafiek 2.6 Tevredenheid baanaspecten (percentage (zeer) tevreden, N = 1.534) De samenwerking met collega`s De mate van zelfstandigheid De inhoud van het werk De wijze waarop leiding wordt gegeven De wijze van beoordelen De resultaatgerichtheid van de organisatie De aandacht voor persoonlijk welzijn De informatievoorziening/communicatie De hoeveelheid werk De mate van invloed De beloning De ontwikkelingsmogelijkheden 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Totaal Onderwijsondersteunend Management Onderwijzend personeel 2.5 Mobiliteit na instroom Het merendeel van het personeel dat ingestroomd is in het primair onderwijs, is ten tijde van het onderzoek nog steeds werkzaam bij dezelfde werkgever. Ruim 76 procent is nog werkzaam in dezelfde functie, terwijl ruim 4 procent nog wel werkzaam is bij dezelfde werkgever, maar in een andere functie (zie grafiek 2.7). Het management geeft het meest vaak aan nog werkzaam te zijn in dezelfde functie, terwijl het onderwijsondersteunend personeel het meest vaak aangeeft geen betaalde arbeid meer te verrichten. Ook in de andere onderwijssectoren is het merendeel van het personeel nog werkzaam bij dezelfde werkgever. In het primair onderwijs en voortgezet onderwijs is dit aandeel echter iets lager dan in de andere onderwijssectoren. Het type contract heeft ook invloed op de mate waarin het personeel nog werkzaam is bij dezelfde werkgever. Zo is personeel met een vast contract vaker werkzaam bij dezelfde werkgever (ruim 95 procent) dan personeel met een tijdelijk dienstverband (79 procent). 17

18 Grafiek 2.7 Na instroom nog werkzaam bij dezelfde werkgever? (N = 1.534) Totaal Onderwijsondersteunend Management Nee, ik verricht momenteel geen betaalde arbeid Nee, ik heb (weer) een andere baan Ja, in dezelfde functie Ja, maar in een andere functie Onderwijzend personeel 0% 20% 40% 60% 80% 100% Niet op zoek naar andere baan Ruim 44 procent van het ingestroomde personeel geeft aan op het moment niet op zoek te zijn naar een andere baan (zie grafiek 2.8). Het overige personeel geeft aan om zich heen te kijken (ruim 31 procent) of intensief op zoek te zijn (ruim 24 procent). In vergelijking met POMO 2012 is het personeel iets vaker intensief op zoek naar een andere baan (21 procent in POMO 2012). In POMO 2012 geeft 33 procent aan een beetje om zich heen te kijken en 46 procent geeft aan in het geheel niet op zoek te zijn. Ook in vergelijking met de andere onderwijssectoren kijkt het personeel in het primair onderwijs relatief vaak om zich heen. Zo geeft ruim 58 procent van het personeel in het voortgezet onderwijs aan in het geheel niet op zoek te zijn. In het middelbaar beroepsonderwijs, hoger beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs geeft respectievelijk ruim 62, ruim 62 en ruim 69 procent van het personeel aan in het geheel niet op zoek te zijn. Het management in het primair onderwijs is in verhouding minder vaak op zoek naar een andere baan, terwijl het onderwijzend personeel vaker intensief op zoek is naar een andere baan. Zo geeft ruim 26 procent van het onderwijzend personeel aan intensief op zoek te zijn naar een andere baan. Onder het onderwijsondersteunend personeel en het management is dit respectievelijk ruim 19 procent en ruim 8 procent. Het personeel dat (intensief) op zoek is naar een andere baan, heeft over het algemeen een tijdelijk dienstverband gekregen bij instroom in het primair onderwijs. Zo geeft ruim 33 procent van het personeel met een tijdelijk dienstverband aan om zich heen te kijken, terwijl ruim 26 procent intensief op zoek is. Ter vergelijking, onder personeel met een vast contract is dit respectievelijk bijna 16 procent en 3 procent. 18

19 Grafiek 2.8 Op zoek naar andere baan na instroom? (N = 1.534) Totaal Onderwijsondersteunend Management Onderwijzend personeel 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Nee, ik ben in het geheel niet op zoek Ja, ik ben intensief op zoek Ja, ik kijk een beetje om me heen 19

20 3. Doorstroom Dit hoofdstuk geeft een beeld van de doorstroom (interne mobiliteit) van personeel in het primair onderwijs. Intern mobiel personeel betreft het personeel dat gedurende het gehele jaar 2013 bij dezelfde overheidswerkgever in dienst is geweest, maar in 2013 wel bij de werkgever van functie is veranderd. Bijvoorbeeld vanwege een reorganisatie, of omdat zij op vrijwillige basis voor een andere functie hebben gekozen. Eerst wordt ingegaan op de vraag in hoeverre personeel in het primair onderwijs intern van functie is veranderd en in hoeverre dit vrijwillig is geweest (3.1). Vervolgens wordt ingegaan op de kenmerken van personeel dat intern mobiel is geweest en van personeel dat niet intern mobiel is geweest (3.2). Het hoofdstuk wordt afgesloten met een beschrijving van de tevredenheid van intern mobiel personeel en personeel dat niet intern mobiel is geweest (3.3) Intern mobiel of niet? Uit figuur 3.1 blijkt dat het merendeel van het zittende personeel, bijna 94 procent, in 2013 niet van functie is veranderd bij de werkgever. De interne mobiliteit in de sector is dan ook beperkt. Wanneer er sprake is van doorstroom in de organisatie, gebeurt dit overwegend op vrijwillige basis en slechts in beperkte mate vanwege een reorganisatie. Uitgesplitst naar functie geeft vooral het management aan intern van functie te zijn veranderd. Ruim 13 procent van het management heeft vrijwillig gekozen voor een andere functie, terwijl ruim 1 procent een andere functie heeft gekregen vanwege een reorganisatie. Het overige management, ruim 85 procent, geeft aan niet intern van functie te zijn veranderd. Ter vergelijking, onder het onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel is dit respectievelijk ruim 95 en ruim 93 procent. Grafiek 3.1 Is zittend personeel in 2013 bij de werkgever van functie veranderd? (N = 4.728) Totaal Nee Onderwijsondersteunend Management Onderwijzend personeel Ja, ik heb wegens een reorganisatie een andere functie gekregen Ja, ik heb vrijwillig gekozen voor een andere functie 75% 80% 85% 90% 95% 100% Ook in POMO 2012 geeft slechts een beperkt deel van het personeel aan intern van functie te zijn veranderd: 5 procent van het personeel geeft in dit onderzoek aan intern van functie te zijn 5 Omdat het bij personen die intern mobiel zijn gaat om relatief kleine aantallen, moeten de resultaten in dit hoofdstuk met enige voorzichtigheid worden geïnterpreteerd. 20

21 veranderd. Dit percentage is, evenals in POMO 2014, iets hoger onder het management: 11 procent van het management heeft een andere baan gekregen bij dezelfde werkgever. In vergelijking met de andere onderwijssectoren wordt enkel in het voortgezet onderwijs minder frequent intern van functie veranderd. In het middelbaar beroepsonderwijs, hoger beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs verandert het personeel vaker dan het personeel in het primair onderwijs intern van functie. In het middelbaar beroepsonderwijs gebeurt dit in verhouding relatief vaak vanwege een reorganisatie, terwijl in de andere twee sectoren voornamelijk vrijwillig van functie wordt gewisseld. Interne mobiliteit zorgt voor functie van hoger niveau In meer dan de helft van de gevallen betekent de interne mobiliteit dat er een functie wordt vervuld die qua niveau hoger is dan de oude functie (zie figuur 3.2). Vooral het management promoveert naar een functie met een hoger niveau (ruim 80 procent). In ruim 14 procent van de gevallen betekent de functiewisseling dat er een functie bekleed wordt met een lager niveau dan de oude functie. Hier is vooral sprake van bij het onderwijzend personeel en het onderwijsondersteunend personeel (respectievelijk ruim 16 en ruim 17 procent). Grafiek Wat is het niveau van uw functie in vergelijking met het niveau van uw vorige functie? Het niveau van mijn huidige functie is (N = 290) Totaal Onderwijsondersteunend Management Onderwijzend personeel 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% veel lager dan mijn vorige functie vergelijkbaar met mijn vorige functie veel hoger dan mijn vorige functie een beetje lager dan mijn vorige functie een beetje hoger dan mijn vorige functie 3.2 Tevredenheid Personeel dat intern van functie is veranderd vanwege een reorganisatie is naar verhouding relatief ontevreden met de baan en de organisatie, alles bijeengenomen. Desondanks is nog steeds een meerderheid (zeer) tevreden: ruim 71 procent is (zeer) tevreden met de baan, ruim 56 procent is (zeer) tevreden met de organisatie (zie grafiek 3.3). Personeel dat vrijwillig van functie is veranderd, is daarentegen meer tevreden over de baan en de organisatie. Ruim 84 procent geeft aan (zeer) tevreden te zijn met de baan, alles bijeengenomen, terwijl ruim 69 procent (zeer) tevreden is met de organisatie. 21

22 Grafiek 3.3 Tevredenheid met baan, alles bijeengenomen en organisatie naar interne mobiliteit (% zeer tevreden, N = 4.728) 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Baan, alles bijeengenomen Organisatie, alles bijeengenomen Nee Ja, wegens een reorganisatie Ja, vrijwillig Totaal Mobiliteitswens beperkt bij niet intern mobiel personeel Het personeel dat niet intern mobiel is geweest, geeft nauwelijks aan op zoek te zijn naar een andere functie (zie grafiek 3.4). Ruim 80 procent van deze groep geeft aan niet op zoek te zijn, ten opzichte van 74 procent van het personeel dat vrijwillig van functie is veranderd en ruim 63 procent van het personeel dat wegens een reorganisatie van functie is veranderd. Personeel dat wegens een reorganisatie van functie is veranderd, is eerder op zoek naar een andere baan bij een andere werkgever in dezelfde sector (ruim 15 procent) of een baan bij een andere werkgever buiten of binnen de overheid (ruim 15 procent en ruim 8 procent). Personeel dat niet intern mobiel is geweest en personeel dat vrijwillig van functie is veranderd, is eerder geïnteresseerd in een baan bij dezelfde werkgever. Desondanks blijkt uit figuur 3.4 dat de mobiliteitswens nagenoeg nihil is. Grafiek 3.4 Momenteel op zoek naar een andere functie? (meerdere antwoorden mogelijk, N = 4.728) Nee Ja, bij dezelfde werkgever Ja, bij een andere werkgever in deze sector Ja, bij een andere werkgever buiten de overheid Ja, bij een andere werkgever binnen de overheid Niet van toepassing in verband met pensioen Niet van toepassing door starten eigen bedrijf (ZZP) Totaal Ja, vrijwillig Ja, wegens een reorganisatie Nee Weet niet/geen antwoord 0% 20% 40% 60% 80% 100% 22

23 4. Uitstroom Dit hoofdstuk geeft een beeld van de uitstroom van personeel uit het primair onderwijs. Uitstromend personeel is het personeel dat in 2013 van werkgever is veranderd of is gestopt met werken. Eerst wordt ingegaan op kenmerken van personen uitstromen (4.1). Vervolgens wordt ingegaan op de pushfactoren: welke motieven liggen aan het uitstromen ten grondslag? (4.2) In paragraaf 4.3 komt aan de orde of personeel dat is uitgestroomd nog betaalde arbeid verricht na uitstroom. 4.1 Wie stromen uit? In 2013 zijn in totaal ruim personen uitgestroomd uit het primair onderwijs. 6 Uit POMO blijkt dat bijna 70 procent van de uitstroom bestaat uit personen die werkzaam waren als onderwijzend personeel. Zo n 19 procent was werkzaam als ondersteunend personeel, ruim 12 procent als management. Van al het uitstromende personeel is ruim 39 procent 55 jaar of ouder. Hiervan is een ruime meerderheid 60-plus. Ook 35-minners stromen relatief vaak uit: ruim 30 procent van de uitstroom uit het primair onderwijs bestaat uit personeel dat jonger is dan 35 jaar. Ook in POMO 2012 was iets meer dan 30 procent van het uitstromend personeel 35-min. Personeel met vast dienstverband stroomt uit Van al het personeel dat het primair onderwijs verlaat, geeft ruim 64 procent aan een vast dienstverband te hebben. Ook in het middelbaar beroepsonderwijs stroomt naar verhouding relatief veel personeel uit met een vast dienstverband. In het wetenschappelijk onderwijs wordt de uitstroom daarentegen voornamelijk bepaald door personeel met een tijdelijk dienstverband zonder uitzicht op een vast dienstverband. Vooral het management in het primair onderwijs heeft overwegend een vast dienstverband op het moment van uitstromen (ruim 94 procent, zie grafiek 4.1). Het onderwijzend personeel heeft, evenals het onderwijsondersteunend personeel, eerder een tijdelijk contract zonder uitzicht op een vast dienstverband (ruim 28 procent). In ongeveer vijf procent is er sprake van een tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband. De functieduur van het personeel dat uitstroomt, laat een soortgelijk beeld zien. Ruim 26 procent van het personeel dat uitstroomt, is tussen de 0 2 jaar werkzaam in de functie. Mogelijk speelt het aflopen van het tijdelijk contract een rol bij deze groep uitstromend personeel. Daarnaast is ruim 25 procent van het uitstromend personeel meer dan 20 jaar werkzaam in de functie. Een groot deel van dit personeel stroomt uit vanwege pensionering of vervroegd uittreden. 6 Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, op 23

24 Grafiek 4.1 Type aanstelling voor uitstroom (N = 1.489) Totaal Vast dienstverband Onderwijsondersteunend Management Onderwijzend personeel Tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband Tijdelijk contract zonder uitzicht op een vast dienstverband Dienstverband vanwege een bijzondere regeling Anders 4.2 Pushfactoren 0% 20% 40% 60% 80% 100% Het personeel dat uitstroomt uit het primair onderwijs, doet dit hoofdzakelijk omdat zij zelf ontslag hebben genomen (ruim 22 procent) of omdat het tijdelijk contract is afgelopen (ruim 21 procent, zie grafiek 4.2). Slechts in een beperkt aantal gevallen is het personeel vertrokken bij de werkgever omdat ze zelf de mogelijkheid om het tijdelijk contract te verlengen hebben afgewezen, of omdat het personeel gedeeltelijk arbeidsongeschikt werd en de baan daardoor niet kon behouden (0,6 procent en 2,5 procent). In vergelijking met POMO 2012 geeft het personeel in POMO 2014 vaker aan uit te stromen vanwege het aflopen van het tijdelijk contract. Daarentegen geeft het personeel in POMO 2012 meer aan uit te stromen omdat zij zelf ontslag hebben genomen. Ook in andere onderwijssectoren wordt de organisatie relatief vaak verlaten vanwege het aflopen van het tijdelijk contract, gevolgd door het zelf nemen van ontslag. Het aflopen van het tijdelijk contract is vooral zichtbaar in het wetenschappelijk onderwijs (60 procent), terwijl zelf ontslag nemen het meest vaak voorkomt in het hoger beroepsonderwijs (ruim een kwart). Het management vertrekt, in vergelijking met het onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel, iets vaker op eigen initiatief: ruim 27 procent vertrekt omdat zij zelf ontslag hebben genomen, ten opzichte van ruim 17 procent van het ondersteunend personeel en ruim 23 procent van het onderwijzend personeel. Het management stroomt bovendien relatief vaak uit vanwege vervroegd uittreden: ruim 25 procent. Dit komt onder de andere twee functies minder voor. Het onderwijsondersteunend personeel kreeg daarentegen meer te maken met ontslag door een reorganisatie (ruim 13 procent), maar de meest genoemde reden voor vertrek is bij zowel het onderwijsondersteunend personeel als het onderwijzend personeel het aflopen van het tijdelijk contract (23 procent en ruim 24 procent). Wanneer we kijken naar de leeftijd van het uitstromend personeel, is bij jongeren het aflopen van het tijdelijk contract de belangrijkste reden voor vertrek bij de werkgever (45 procent bij 35- minners). Bij 55-plussers is het vervroegd uittreden, samen met pensionering, de belangrijkste reden voor vertrek. Vervroegd uittreden zien we vooral bij de 62-, 63- en 64-jarigen. 24

25 Grafiek 4.2 Hoofdreden van vertrek bij werkgever? (N = 1.489) Ik nam zelf ontslag Mijn tijdelijk contract liep af Vervroegd uittreden Ik ging met pensioen Ontslag door een reorganisatie Ontslagen door werkgever Ik werd volledig arbeidsongeschikt Nieuwe baan/functie Ik werd gedeeltelijk arbeidsongeschikt Verlening tijdelijk contract zelf afgewezen Anders 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Totaal Onderwijsondersteunend Management Onderwijzend personeel Hoeveelheid werk reden voor uitstroom Aan personeel dat zelf besloten heeft de organisatie te verlaten, is gevraagd welke pushfactoren hieraan ten grondslag liggen. Uit grafiek 4.3 blijkt dat het personeel de werkgever hoofdzakelijk verlaat vanwege onvrede over de hoeveelheid werk (ruim 46 procent), de wijze waarop door de direct leidinggevende leiding wordt gegeven (ruim 38 procent) en de inhoud van het werk (38 procent). Onvrede over de mate van zelfstandigheid speelt nauwelijks een rol, evenals onvrede over de wijze van beoordelen. In vergelijking met andere onderwijssectoren speelt de hoeveelheid werk in de andere sectoren een minder sterke rol dan in het primair onderwijs. Ook speelt de dreiging om de baan te verliezen in het primair onderwijs een sterkere rol dan in de andere onderwijssectoren. Uitzondering hierop vormt het middelbaar beroepsonderwijs, waar ruim 16 procent aangeeft het (helemaal) eens te zijn met deze stelling. 25

26 Grafiek 4.3 Ik besloot mijn oude organisatie te verlaten omdat ik ontevreden was.. (percentage helemaal mee eens, N =348) met de hoeveelheid werk met de wijze van leiding geven over de inhoud van het werk over de informatievoorziening/communicatie over de ontwikkelingsmogelijkheden over de aandacht voor mijn welzijn met de resultaatgerichtheid van de organisatie over de mate van invloed over de beloning er een dreiging was om mijn baan te verliezen over de samenwerking met collega`s over de wijze van beoordelen over de mate van zelfstandigheid 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Totaal Onderwijsondersteunend Management Onderwijzend personeel 4.3 Verrichten van arbeid na uitstroom Ruim 39 procent van het uitgestroomde personeel verricht na het verlaten van de oude baan geen arbeid meer (zie grafiek 4.4). 7 Het onderwijsondersteunend personeel geeft het meest vaak aan geen betaalde arbeid meer te verrichten (ruim 44 procent), het management het minst vaak (36 procent). Over het algemeen vindt het overige uitgestroomde personeel wel relatief snel een andere baan. Ruim 32 procent geeft aan bijna direct aansluitend op de oude baan een nieuwe baan te hebben gevonden. Voor bijna 12 procent van het uitgestroomde personeel duurde de zoektocht naar een nieuwe baan langer: zij vonden een baan na meer dan twee maanden. 55-plussers geven het meest vaak aan geen betaalde arbeid meer te verrichten na uitstroom, 35- minners het minst vaak. Ook hebben zij, samen met jarigen, over het algemeen eerder een nieuwe baan aansluitend op de oude baan. In vergelijking met de andere onderwijssectoren verricht het personeel na uitstroom uit het primair onderwijs relatief vaak geen arbeid meer. Ook in het middelbaar beroepsonderwijs is hier naar verhouding relatief vaak sprake van. Daarnaast geven 55-plussers ook in de andere onderwijssectoren vaak aan geen betaalde arbeid meer te verrichten na uitstroom uit de sector. Echter, dit aandeel ligt in alle sectoren lager dan het aandeel in het primair onderwijs. 7 Personeel dat vervroegd uit is getreden of met pensioen is gegaan, heeft deze vraag niet voorgelegd gekregen. 26

27 Grafiek 4.4 Wordt er arbeid verricht na uitstroom uit het primair onderwijs? (N = 1.172) Totaal Nee Onderwijsondersteunend Management Ja, (bijna) direct aansluitend op oude baan Ja, na één of twee maanden Ja, na meer dan twee maanden Onderwijzend personeel Ja, in een baan die ik al voor de beëindiging had 0% 20% 40% 60% 80% 100% Vooral werkzaam in primair onderwijs Het personeel dat na uitstroom uit het primair onderwijs nog betaalde arbeid verricht, is over het algemeen weer gaan werken in het primair onderwijs. Dit geldt voor bijna 63 procent van het personeel dat weer betaalde arbeid verricht (zie tabel 4.1). Opvallend is dat het onderwijsondersteunend personeel het minst vaak terugkeert in het primair onderwijs: 30,9 procent geeft aan weer betaalde arbeid in deze sector te verrichten. Een groter aandeel, ruim 31 procent, geeft aan in de gezondheids- en welzijnszorg te werken. Voor het onderwijzend personeel en het management is het voortgezet onderwijs een relevante sector. Zo is ruim 8 procent van het onderwijzend personeel en bijna 10 procent van het management na uitstroom uit het primair onderwijs in deze sector gaan werken. Tabel 4.1 Top 3 sectoren werkzaam na uitstroom (N = 710) Onderwijzend personeel Management Onderwijsondersteunend Totaal Primair onderwijs (70,2 procent) Primair onderwijs (67,7 procent) Gezondheids- en welzijnszorg (31,3 procent) Primair onderwijs (62,8 procent) Voortgezet onderwijs (8,6 procent) Gezondheids- en welzijnszorg (12,6 procent) Primair onderwijs (30,9 procent) Gezondheids- en welzijnszorg (11,1 procent) Overige zakelijke/commerciële dienstverlening (7,1 procent) Voortgezet onderwijs (9,9 procent) Overige zakelijke/commerciële dienstverlening (10,4 procent) Voortgezet onderwijs (7,9 procent) 27

28 5. Mobiliteitsintentie Dit hoofdstuk geeft een beeld van de mobiliteitsintentie van zittend personeel in het primair onderwijs. Zittend personeel is personeel dat gedurende het gehele jaar 2013 bij dezelfde werkgever in dienst is geweest. Wel kunnen zij intern van functie zijn veranderd. Eerst wordt ingegaan op de vraag in hoeverre zittend personeel op zoek is naar een andere baan en wie wel en niet op zoek is (5.1). Vervolgens wordt ingegaan op de gewenste verblijfsduur in de huidige functie en de gewenste verblijfduur bij de huidige werkgever (5.2). 5.1 Op zoek naar een andere baan? Bijna 80 procent van het personeel in het primair onderwijs geeft aan niet op zoek te zijn naar een andere functie. De mobiliteitsintentie van het zittende personeel is dan ook te omschrijven als beperkt (zie grafiek 5.1). Het personeel dat aangeeft wel op zoek te zijn naar een andere functie, is voornamelijk op zoek naar een andere functie bij dezelfde werkgever (ruim 6 procent) of bij een andere werkgever in het primair onderwijs (6 procent). Er is onder het zittend personeel met een mobiliteitswens dan ook vooral sprake van een intrasectorale mobiliteitswens (mobiliteit binnen de eigen sector), terwijl de intersectorale mobiliteitswens (mobiliteit van de ene naar andere sector) beperkt is. Wanneer we kijken naar het contracttype, zien we dat het personeel met een tijdelijk dienstverband eerder aangeeft op zoek te zijn naar een andere functie dan personeel met een vast dienstverband. Van het personeel met een vast dienstverband geeft ruim 80 procent aan niet op zoek te zijn naar een andere functie, onder personeel met een tijdelijk dienstverband is dit ruim 62 procent. Door personeel met een tijdelijk dienstverband wordt vooral een andere werkgever in dezelfde sector geïnteresseerd gevonden. In vergelijking met POMO 2012, geeft het personeel iets vaker aan op zoek te zijn naar een andere functie. Als er gezocht wordt naar een andere functie, wordt er echter ook hoofdzakelijk gezocht naar een functie in het primair onderwijs. Ook in vergelijking met andere onderwijssectoren geeft het personeel in het primair onderwijs relatief vaak aan niet op zoek te zijn naar een andere functie. Het personeel in het voortgezet onderwijs komt hierbij het dichtst in de buurt (ruim 77 procent is niet op zoek), terwijl het wetenschappelijk personeel het minst vaak niet op zoek is naar een andere functie (ruim 63 procent). 28