Verslag WerkVermogensMonitor

Transcriptie

1 Verslag WerkVermogensMonitor Bedrijfsrapportage Onderzoeksperiode: mei 2011 Rapportagedatum: Naam onderzoeker: Dhr. M.C. Maasse

2 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 Inleiding... 3 Conclusies... 4 Aanbevelingen... 6 Resultaten van het onderzoek... 8 A. VERDELING VAN HET INDIVIDUELE WERKVERMOGEN... 9 B. DE GROEPSSCORES OP DE ITEMS C. LEEFTIJDANALYSE EN BENCHMARK D. DE GROEPSSCORES PER KOSTENPLAATS E. DE GROEPSSCORES PER MANAGER F. DE GROEPSSCORES PER FUNCTIEGROEP G. RESULTATEN WERKBELEVING H. RESULTATEN WERKTEVREDENHEID

3 Inleiding Op uw verzoek is door PreventNed in samenwerking met de Erasmus Universiteit een onderzoek uitgevoerd naar het werkvermogen van uw medewerkers. Hierbij hebben de deelnemers aan de hand van een gestandaardiseerde vragenlijst informatie verstrekt over hun werkvermogen en de diverse factoren die daaraan mogelijk gerelateerd zijn. Het is wetenschappelijk aangetoond dat een verminderd werkvermogen leidt tot een verhoogde kans op uitval. Tijdige herkenning van medewerkers met een verminderd werkvermogen en de juiste aanpak daarop zullen leiden tot een reductie van uitval (A. Burdorf, Erasmus MC, 2003). Dit onderzoek is gericht op de signalering van medewerkers (individueel en groepsverband) die een verhoogd risico lopen om uit te vallen. Met de uitkomsten kunnen medewerkers met een verminderd werkvermogen, werktevredenheid en/of werkbeleving adviezen krijgen over hun gezondheid en hun werk. Ook kan gerichte ondersteuning worden gegeven om mogelijk arbeidsuitval door ziekte of arbeidsongeschiktheid te vermijden. Onder werkvermogen wordt verstaan: de mate waarin een medewerker zowel lichamelijk als geestelijk (psychisch) in staat is om te werken. Aangezien er meerdere factoren een rol spelen bij het tot stand komen van uitval in werk is dit onderzoek uitsluitend geschikt voor de eerste identificatie van de medewerkers met een verhoogd risico. Het is belangrijk dat deze medewerkers stappen ondernemen om daadwerkelijke uitval te voorkómen. Indien zij daar behoefte aan hebben, dient hen daarbij hulp en begeleiding te worden aangeboden. De onderzoeksgegevens kunnen alleen door de onderzoekers worden ingezien en worden gehanteerd met inachtneming van de Wet Bescherming Persoonsgegevens. Alle gegevens die tijdens dit onderzoek zijn verzameld zijn voorzien van een codenummer. De persoonlijke gegevens zullen niet gebruikt worden in rapporten of publicaties van dit onderzoek. Voor meer informatie over dit onderzoek kunt u contact opnemen met naam contactpersoon via telefoonnummer... Dhr. M.C. Maasse PreventNed

4 Conclusies Het werkvermogen De score van het werkvermogen van de onderzochte groep medewerkers bij de medewerkers van is, in vergelijking met de benchmark*, gemiddeld. Er zijn 23 medewerkers (4%) met een laag werkvermogen en 111 medewerkers (17%) met een matig werkvermogen. (* Zie uitleg benchmark op pagina 27) Groepsscores op de andere items Hieronder wordt een overzicht weergegeven van de verschillende groepsscores voor de totale groep op de andere items dan het werkvermogen. Tevens wordt aangegeven of deze items correleren met werkvermogen (zie uitleg pagina 27). Vragenlijst item Groepsscore Correlatie Prioriteit in aanpak Zelfstandigheid in het werk Gemiddeld Nee Laag Afwisseling in het werk Gemiddeld Ja Hoog Werktempo en -hoeveelheid Gunstig Ja Gemiddeld Fysieke belasting Gemiddeld Ja Hoog Body Mass Index Ongunstig Ja Hoog scoort gunstig op Werktempo en werkhoeveelheid. De items Afwisseling in het werk, Werktempo en werkhoeveelheid, Fysieke belasting, Body Mass Index en Productiviteit correleren met werkvermogen. Leefstijl Het optellen van de verschillende leefstijlfactoren tot één waardeoordeel is niet mogelijk. Alleen het item Bewegen scoort gunstig, de overige items scoren gemiddeld. Zelf gerapporteerde productiviteit Medewerkers hebben aangegeven in welke mate het werk van een normale werkdag kan worden uitgevoerd. Een normale werkdag wordt gezien als 100% productiviteit. De gemiddelde productiviteit van de onderzochte groep is 91%. Uitgaande van een maximale productiviteit van 100% komt het productiviteitsverlies hiermee op 9% (100% 91% = 9%). Uit de benchmark blijkt dat deze score overeenkomt met die van andere bedrijven (8% - 16% productiviteitsverlies). In onderstaand overzicht is te zien wat de gemiddelde productiviteit is bij de scores op werkvermogen. Werkvermogen Productiviteit Uitstekend 94,37% Goed 90,48% Matig 88,56% Laag 82,61% 4

5 Body Mass Index Uit het onderzoek is gebleken dat 225 medewerkers (35%) overgewicht (Body Mass Index tussen de 25 en 30) aangeven. Dit aantal mensen met overgewicht ligt hoger dan het percentage mensen met overgewicht bij andere organisaties en het gemiddelde in Nederland (34%). Daarnaast geven 68 medewerkers (10%) ernstig overgewicht (BMI>30) aan. Dit percentage personen met ernstig overgewicht ligt lager dan gemiddeld in Nederland (11%). Werkbeleving Op het onderdeel Werkbeleving scoren 13 medewerkers (2%) een hoog risico op Burn-out. Daarnaast scoren nog 127 medewerkers (20%) een matig verhoogd risico op Burn-out. Met name op de kostenplaatsen XXX en XXX scoren medewerkers een verhoogd risico op Burn-out. Werktevredenheid Op het onderdeel Rol leidinggevende wordt het meest ongunstig gescoord. Voor alle onderdelen geldt dat er ruimte is voor verbetering. Tussen de kostenplaatsen en managers is een duidelijk verschil te zien. 5

6 Aanbevelingen Het onderzoek met de WVM en aanvullende modules biedt mogelijkheden om gericht aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid. De scores op centrumniveau zijn duidelijk verschillend. Het is aan te bevelen een vervolg aan te laten sluiten bij de specifieke resultaten op uitvoeringsniveau. Voor invulling van een concreet vervolg is het raadzaam zowel medewerkers als leidinggevende te betrekken. Indien wenselijk kan uw P&O adviseur hierbij ondersteunen. Hieronder volgen enkele algemene aanbevelingen ten aanzien van de resultaten van dit onderzoek. Deze hebben betrekking op de items met een ongunstige score of een aanwezige correlatie met werkvermogen. Individuele aanpak werkvermogen / werkbeleving Medewerkers met een matig en laag werkvermogen lopen een verhoogd risico om in de nabije toekomst langdurig uit te vallen. Uit de resultaten op werkbeleving blijken een aantal medewerkers een verhoogd risico van Burn-out te ervaren. Deze medewerkers met een lage score op werkvermogen en een verhoogd risico op Burn-out (rode score) worden op dit moment uitgenodigd voor een aanvullend onderzoek. Tijdens het gesprek wordt samen met de medewerker de oorzaak achterhaald en vervolgens worden hier - indien nodig - stappen ondernomen om belemmeringen weg te nemen en gezondheid, inzetbaarheid en productiviteit te verbeteren. Afwisseling in het werk (prioriteit: hoog) Ter verbetering van de afwisseling in het werk kan gedacht worden aan het in stand houden of verbeteren van de verhouding tussen praktisch uitvoerende, organisatorische en ondersteunende werkzaamheden en het eventueel uitbreiden van deze werkzaamheden. Daarnaast gaat het ook om het in stand houden of verbeteren van de verhouding uitdagende werkzaamheden en routinematige werkzaamheden. Een ander aspect is het optimaliseren van de taakroulatie tussen collega s. Werktempo en werkhoeveelheid (prioriteit: gemiddeld) Het scoort gemiddeld op dit onderdeel. Omdat het item correleert met werkvermogen is het belangrijk deze score gunstig te houden. Het gaat bij werktempo en werkhoeveelheid onder andere om het meer afwisselen van werkzaamheden en items gerelateerd aan werktempo en werkhoeveelheid, zoals planning, bezetting en werk/rusttijden optimaliseren. Fysieke belasting (prioriteit: hoog) Het verbeteren van dit item kan door de fysieke belasting te verminderen of de fysieke belastbaarheid te verbeteren. Dit kan enerzijds door het aanleren van een correcte werkhouding en werktechniek, afstemming van de werkzaamheden, (correct) gebruik en toepassing van hulpmiddelen etc. Anderzijds door fysieke training en een gezonde leefstijl waardoor de belastbaarheid van medewerkers verbeterd. Werkbeleving Om het risico van Burn-out te verkleinen is in zijn algemeenheid aan te geven dat: - medewerkers voldoende ondersteuning dienen te ervaren - voldoende regelmogelijkheden moeten hebben - en tevens mogelijkheden zien om belemmeringen bespreekbaar te maken. De kostenplaatsen XXX en XXX scoren het meest ongunstig. Kostenplaats XXX scoort het meest gunstig. 6

7 Werktevredenheid Op het onderdeel Rol leidinggevende is het meeste winst te behalen. Verbetering van Rol leidinggevende ligt op het gebied van het waarderen, geven van opbouwende kritiek en ondersteunen van medewerkers. Op basis van de resultaten van de WerkVermogensMonitor en de aanbevelingen kan een plan van aanpak worden opgesteld met als doel om het werkvermogen van de bedrijfspopulatie te behouden en te verbeteren. 7

8 Resultaten van het onderzoek De resultaten van het onderzoek met de WerkVermogensMonitor bij de medewerkers van zijn gebaseerd op 648 deelnemers. Dit is een gemiddelde respons van 52% van het totaal (1236). Vanuit onderzoeksoogpunt kan worden aangegeven dat het onderzoek betrouwbaar is, met een betrouwbaarheidspercentage van 95% en een foutmarge van 3%. Bij andere organisaties die gebruik maakten van de WerkVermogensMonitor varieerde het deelnamepercentage van 60% - 100%. Op eenheidsniveau zijn duidelijke verschillen te zien ten aanzien van de respons. In de onderstaande tabel is een beschrijving van de populatie weergegeven op de items geslacht, leeftijd en functiebelasting. De respons op leeftijdscategorie is vergeleken met de leeftijdsopbouw binnen. De respons per leeftijdscategorie komt sterk overeen met de populatie binnen. Geslacht Leeftijd Respons Populatie Functiebelasting Man 3% jaar 3% 5% Fysiek 23% Vrouw 97% jaar 13% 15% Mentaal 24% jaar 21% 21% Zowel fysiek als mentaal 53% jaar 40% 35% 55+ jaar 24% 25% De volgende punten worden hierna behandeld: A. De verdeling van het individuele werkvermogen B. De groepsscores op de 8 items en eventuele verbanden met werkvermogen C. Een leeftijdsanalyse met een benchmark D. Groepsscores per kostenplaats E. Groepsscores per manager F. Groepsscores per functiegroep G. Groepsscores Werkbeleving H. Groepsscores Werktevredenheid 8

9 Aantal A. VERDELING VAN HET INDIVIDUELE WERKVERMOGEN Het centrale item in de WerkVermogensMonitor is het werkvermogen. Onder werkvermogen wordt verstaan: de mate waarin een medewerker zowel fysiek (lichamelijk) als geestelijk (psychisch) in staat is om te werken. De individuele score van het werkvermogen van een medewerker wordt vastgelegd in punten. Deze score bepaalt het individuele risico op uitval (verzuim, arbeidsongeschiktheid, productiviteitsafname) als volgt: Score Beoordeling Betekenis 7 27 De medewerker heeft een laag werkvermogen. Het is voor deze medewerker noodzakelijk om vervolgonderzoek te doen om de Rood punten dreigende uitval te voorkomen De medewerker heeft een matig werkvermogen. Er zijn diverse ervaren knelpunten die de medewerker het idee geven het werk Oranje punten minder goed aan te kunnen. Deze punten kunnen voor de medewerker op termijn een reden vormen om uit te vallen De medewerker ervaart geen problemen. Hoewel er altijd uitval kan plaatsvinden wordt dat op dit moment in ieder geval niet als Groen punten zodanig door de medewerker ervaren. Er is geen actie noodzakelijk. De individuele scores zijn binnen de groep als volgt verdeeld over de drie beoordelingscategorieën: Uitslag Werkvermogen (n=648) (79%) 111 (17%) 23 (4%) Goed/Uitstekend Matig Laag Beoordeling werkvermogen Goed/Uitstekend Matig Laag 9

10 B. DE GROEPSSCORES OP DE ITEMS De WerkVermogensMonitor is opgebouwd uit de volgende 8 items: 1. Het werkvermogen 2. Zelfstandigheid in het werk 3. Afwisseling in het werk 4. Werktempo en werkhoeveelheid 5. Fysieke belasting 6. Leefstijl 7. Body Mass Index 8. Productiviteit Het item werkvermogen geeft op individueel niveau inzicht in het uitvalsrisico. Op groepsniveau geeft het meer inzicht in de gezondheid en inzetbaarheid. Voor de andere items geldt dat een ongunstige score van de groep zelf geen direct uitvalsrisico betekent. Bij een ongunstige score kan het echter, in het kader van het behoud of verbeteren van gezondheid en inzetbaarheid van de gemeten groep, wel van belang zijn te werken aan het verbeteren van dit item. Op het moment dat er een statistisch verband (correlatie; uitleg zie pag. 27) wordt aangetoond tussen werkvermogen en één of meer van de overige items is het in het kader van de preventie van uitval van belang aandacht te besteden aan het betreffende item. Van ieder item wordt een korte definitie gegeven. Vervolgens wordt de gemiddelde groepsscore als volgt aangeduid: Groen: Geel: Rood: Dit betreft een groepsscore die hoger/gunstiger is dan de benchmark. Betekent een groepsscore op een gemiddeld niveau. Dit betreft een groepsscore die lager/ongunstiger is dan de benchmark. Werkvermogen Onder werkvermogen wordt verstaan: de mate waarin een medewerker zowel fysiek (lichamelijk) als geestelijk (psychisch) in staat is om te werken. De groepsscore betreft het gemiddelde werkvermogen van de gehele groep. Deze score is te vergelijken met andere groepen (benchmark; uitleg zie pagina 27). Ook levert het in de tijd volgen van het werkvermogen inzicht in de ontwikkeling van het uitvalsrisico binnen deze groep. Het werkvermogen van de gemeten groep medewerkers is gemiddeld. Dit betekent een Gele score (GEMIDDELD). 10

11 Zelfstandigheid in het werk Dit item geeft aan in hoeverre medewerkers de mogelijkheid ervaren zelfstandig in hun werk te kunnen functioneren. De gemiddelde score van de gemeten groep medewerkers is Geel (GEMIDDELD). Zelfstandigheid correleert niet met werkvermogen. Dat betekent dat het niet (direct) van belang is om aandacht te besteden aan dit item in het kader van bevordering van gezondheid, inzetbaarheid en productiviteit van de gehele groep. Afwisseling in het werk Hiermee wordt de ervaren mate van afwisseling in het werk van de groep medewerkers aangegeven. De gemiddelde score van de gemeten groep medewerkers is Geel (GEMIDDELD). Afwisseling correleert wel met werkvermogen. Dat betekent dat het van belang is om aandacht te besteden aan dit item in het kader van bevordering van gezondheid, inzetbaarheid en productiviteit van de gehele groep. Werktempo en werkhoeveelheid Met werktempo en werkhoeveelheid wordt inzicht gegeven in de ervaren werkdruk van de medewerkers. De gemiddelde score van de gemeten groep medewerkers is Groen (GUNSTIG). Werktempo en werkhoeveelheid correleert wel met werkvermogen. Dat betekent dat het, ondanks de gunstige score, van belang is om aandacht te besteden aan dit item in het kader van bevordering van gezondheid, inzetbaarheid en productiviteit van de gehele groep. 11

12 Fysieke belasting Hiermee wordt aangegeven in hoeverre men de omstandigheden op het werk als belastend ervaart. De gemiddelde score van de gemeten groep medewerkers is Geel (GEMIDDELD). Fysieke belasting correleert wel met werkvermogen. Dat betekent dat het van belang is om aandacht te besteden aan dit item in het kader van bevordering van gezondheid, inzetbaarheid en productiviteit van de gehele groep. Productiviteit Hiermee wordt bedoeld in hoeverre de groep medewerkers een vermindering van productiviteit ervaren. De gemiddelde score van de gemeten groep medewerkers is Geel (GEMIDDELD). Productiviteit correleert wel met werkvermogen. Medewerkers met een verminderd werkvermogen geven tevens een lagere productiviteit aan. 12

13 Leefstijl In onderstaande tabel is aangegeven welke proportie werknemers een bepaalde leefstijl hebben. Bij de relatieve score van de verschillende onderdelen staat tussen hekjes [ ] de score die nodig is om de behaalde beoordeling te ontvangen. Zo geldt voor Fruit een percentage tussen 65 en 85 [65-85] als gemiddeld. Leefstijl Percentage Relatieve score Fruit of vruchtensap meer dan 5 dagen per week 85% Gemiddeld [76-87] Groenten meer dan 5 keer per week 90% Gemiddeld [84-95] Alcohol 63% Gemiddeld [55-82] Meer dan 10 glazen alcohol per week 7% Gemiddeld [4-15] Roken 23% Gemiddeld [16-28] Meer dan 20 sigaretten per dag 2% Gemiddeld [1-4] Minimaal 30 minuten per dag bewegen of sporten 80% Gunstig [>78] Voldoende slaap 86% Gemiddeld [79-89] Opmerkingen: 1. Het optellen van de verschillende leefstijlfactoren tot één waardeoordeel is niet mogelijk, omdat daarmee de waarde van ieder item afzonderlijk onvoldoende naar voren komt. Body Mass Index Hiermee wordt berekend of een medewerker een gezond gewicht heeft. De score is een berekening gebaseerd op lichaamsgewicht en lichaamslengte. De gemiddelde score van de gemeten groep medewerkers is Oranje (ONGUNSTIG). De Body Mass Index > 30 correleert in deze onderzoeksgroep wel met werkvermogen. Medewerkers met obesitas geven een lager werkvermogen aan. Opmerking: De gemiddelde Body Mass Index (25,1) ligt boven de grens van overgewicht (25). Het percentage personen met overgewicht (35%) ligt boven het gemiddelde in Nederland (34%). Het percentage personen met ernstig overgewicht (10%) ligt onder het gemiddelde in Nederland (11%). 13

14 C. LEEFTIJDANALYSE EN BENCHMARK In onderstaande tabel wordt in de eerste regel de verdeling van de deelnemende medewerkers van per leeftijdsklasse weergegeven. In de tweede regel staat de verdeling van de medewerkers met een matig of laag werkvermogen per leeftijdsklasse weergegeven. In de derde regel wordt de benchmark (uitleg zie pagina 27) weergegeven. Leeftijdsverdeling Matig Laag Benchmark Matig Laag jaar 19 personen 5% (n=1) 0% (n=0) 12% 1% jaar 82 personen 18% (n=15) 1% (n=1) 13% 2% jaar 133 personen 10% (n=13) 4% (n=5) 13% 3% jaar 257 personen 19% (n=48) 5% (n=13) 16% 4% 55+ jaar 157 personen 22% (n=34) 3% (n=4) 21% 6% Opmerkingen: Bij scoort de jongste leeftijdsgroep gunstiger dan de benchmark. De leeftijdsgroepen jaar en 55+ jaar scoren in vergelijking met de benchmark ongunstiger als het gaat om matige scores en gunstiger als het gaat om lage scores. De leeftijdsgroep jaar scoort juist gunstiger als het gaat om matige scores en ongunstiger als het gaat om lage scores. De leeftijdsgroep jaar scoort geheel ongunstiger dan de benchmark. 14

15 D. DE GROEPSSCORES PER KOSTENPLAATS In onderstaande tabel worden de gemiddelde scores per kostenplaats weergegeven. Deze wordt bepaald door het totaal aantal behaalde punten te delen door het aantal deelnemers. De betekenis van deze gemiddelde score voor de groep wordt vervolgens als volgt aangeduid: Rood: Geel: Groen: een score lager/ongunstiger dan de benchmark; een score op een gemiddeld niveau; een score hoger/gunstiger dan de benchmark. Bij de onderdelen werkvermogen en productiviteit staat tussen hekjes [ ] de score die nodig is om de behaalde beoordeling te ontvangen. Zo geldt voor Werkvermogen een score van 41,8 of hoger [>41,7] als gunstig. Scores per kostenplaats Respons Werkvermogen Zelfstandigheid Afwisseling* Werkdruk* Fysieke belasting* Productiviteit* xxx (N=10) 38% 38,9 [<39,3] Gunstig Ongunstig Gunstig Gemiddeld 94 [>91,2] xxx (N=20) 43% 40,5 [39,3-41,7] Gemiddeld Ongunstig Gunstig Gemiddeld 93,5 [>91,2] xxx (N=13) 93% 41,7 [39,3-41] Gunstig Ongunstig Gunstig Gemiddeld 90 [86-91,2] xxx (N=31) 48% 39,2 [<39,3] Ongunstig Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld 90 [86-91,2] xxx (N=24) 59% 37,9 [<39,3] Ongunstig Gemiddeld Gunstig Ongunstig 90 [86-91,2] xxx (N=21) 81% 42 [>41,7] Ongunstig Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 91,4 [>91,2] xxx (N=47) 58% 40,9 [39,3-41,7] Ongunstig Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 90,2 [86-91,2] xxx (N=34) 56% 39,1 [<39,3] Ongunstig Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld 92,9 [>91,2] xxx (N=55) 60% 39,5 [39,3-41,7] Ongunstig Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 91,5 [>91,2] xxx (N=15) 58% 38,7 [<39,3] Gunstig Gunstig Gunstig Gunstig 91,3 [>91,2] xxx (N=40) 56% 39,1 [<39,3] Gemiddeld Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 88 [86-91,2] xxx (N=29) 43% 39,9 [39,3-41,7] Ongunstig Gemiddeld Gemiddeld Ongunstig 90,7 [86-91,2] xxx (N=30) 57% 38,1 [<39,3] Ongunstig Gemiddeld Gemiddeld Ongunstig 92,3 [>91,2] xxx (N=20) 43% 39,8 [39,3-41,7] Gemiddeld Gunstig Gemiddeld Gemiddeld 82,5 [<86] xxx (N=31) 53% 40,6 [39,3-41,7] Ongunstig Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 90,3 [86-91,2] xxx (N=17) 44% 39,1 [<39,3] Ongunstig Gemiddeld Gemiddeld Ongunstig 89,4 [86-91,2] xxx (N=49) 49% 40,2 [39,3-41,7] Ongunstig Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 91,8 [>91,2] xxx (N=41) 47% 41,3 [39,3-41,7] Gemiddeld Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 92,4 [>91,2] xxx (N=31) 62% 41,8 [>41,7] Ongunstig Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 91,2 [86-91,2] xxx (N=13) 45% 42,9 [>41,7] Gemiddeld Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 86,2 [86-91,2] xxx (N=21) 40% 43,1 [>41,7] Gunstig Gunstig Gunstig Gemiddeld 96,7 [>91,2] xxx (N=18) 58% 41,1 [39,3-41,7] Gemiddeld Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 92,8 [>91,2] xxx (N=17) 59% 41,8 [>41,7] Gemiddeld Ongunstig Gunstig Gemiddeld 92,9 [>91,2] (N=648) 52% 40,2 [39,3-41,7] Gemiddeld Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 91,1 [86-91,2] * Correlatie met werkvermogen 15

16 Opmerkingen: 1. Alleen groepen vanaf 10 deelnemers zijn weergegeven in bovenstaande tabel; 2. De kostenplaatsen scoren onderling duidelijk verschillend; 3. De respons varieert van 38% tot 93%; 4. De kostenplaatsen xxx en xxx scoren op 5 onderdelen gunstig; 5. Kostenplaats xxx scoort over het geheel gunstig, maar ongunstig op werkvermogen; 6. De kostenplaatsen xxx, xxx en xxx scoren op 3 onderdelen ongunstig; 7. Alleen kostenplaats xxx scoort ongunstig op productiviteit. 16

17 E. DE GROEPSSCORES PER MANAGER In onderstaande tabel worden de gemiddelde scores per manager weergegeven. Deze wordt bepaald door het totaal aantal behaalde punten te delen door het aantal deelnemers. In verband met de anonimiteit en de betrouwbaarheid van de gegevens zijn alleen groepen groter dan of gelijk aan 10 (n 10) meegenomen. De betekenis van deze gemiddelde score voor de groep wordt vervolgens als volgt aangeduid: Rood: Geel: Groen: een score lager/ongunstiger dan de benchmark; een score op een gemiddeld niveau; een score hoger/gunstiger dan de benchmark. Bij de onderdelen werkvermogen en productiviteit staat tussen hekjes [ ] de score die nodig is om de behaalde beoordeling te ontvangen. Zo geldt voor Werkvermogen een score van 41,8 of hoger [>41,7] als gunstig. Scores per manager Respons Werkvermogen Zelfstandigheid Afwisseling* Werkdruk* Fysieke belasting* Productiviteit* A (N=110) 59% 40,5 [39,3-41,7] Ongunstig Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 91,5 [>91,2] B (N=14) 93% 40,6 [39,3-41,7] Gunstig Ongunstig Gemiddeld Gemiddeld 90,7 [86-91,2] C (N=21) 44% 40,6 [39,3-41,7] Gemiddeld Ongunstig Gunstig Gemiddeld 92,9 [>91,2] D (N=48) 49% 40 [39,3-41,7] Ongunstig Gemiddeld Gemiddeld Ongunstig 90 [86-91,2] E (N=11) 41% 39,4 [39,3-41,7] Gunstig Ongunstig Gunstig Gemiddeld 94,5 [>91,2] F (N=54) 47% 41,7 [39,3-41,7] Gemiddeld Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 90,9 [86-91,2] G (N=31) 62% 41,8 [>41,7] Ongunstig Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 91,2 [86-91,2] H (N=50) 50% 38,8 [<39,3] Gemiddeld Gunstig Gemiddeld Gemiddeld 88,4 [86-91,2] I (N=115) 51% 40,6 [39,3-41,7] Gunstig Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 91,7 [>91,2] J (N=29) 43% 39,9 [39,3-41,7] Ongunstig Gemiddeld Gemiddeld Ongunstig 90,7 [86-91,2] K (N=55) 52% 38,6 [<39,3] Ongunstig Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld 90 [86-91,2] L (N=49) 49% 40,2 [39,3-41,7] Ongunstig Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 91,8 [>91,2] M (N=55) 60% 39,5 [39,3-41,7] Ongunstig Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 91,5 [>91,2] (N=648) 52% 40,2 [39,3-41,7] Gemiddeld Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 91,1 [86-91,2] * Correlatie met werkvermogen Opmerkingen: 1. Alleen groepen vanaf 10 deelnemers zijn weergegeven in bovenstaande tabel; 2. Alleen onder manager XXX wordt gunstig gescoord op werkvermogen; 3. Onder de managers XXX en XXX wordt ongunstig gescoord op werkvermogen; 4. Alleen onder manager XXX wordt gunstig gescoord op afwisseling; 5. Onder geen van de managers wordt ongunstig gescoord op werkdruk; 6. Onder managers XXX en XXX wordt ongunstig gescoord op fysieke belasting; 7. Onder geen van de managers wordt ongunstig gescoord op productiviteit. 17

18 F. DE GROEPSSCORES PER FUNCTIEGROEP In onderstaande tabel worden de gemiddelde scores per functiegroep weergegeven. Deze wordt bepaald door het totaal aantal behaalde punten te delen door het aantal deelnemers. In verband met de anonimiteit en de betrouwbaarheid van de gegevens zijn alleen groepen groter dan of gelijk aan 10 (n 10) meegenomen. De betekenis van deze gemiddelde score voor de groep wordt vervolgens als volgt aangeduid: Rood: Geel: Groen: een score lager/ongunstiger dan de benchmark; een score op een gemiddeld niveau; een score hoger/gunstiger dan de benchmark. Bij de onderdelen werkvermogen en productiviteit staat tussen hekjes [ ] de score die nodig is om de behaalde beoordeling te ontvangen. Zo geldt voor Werkvermogen een score van 41,8 of hoger [>41,7] als gunstig. Scores per functiegroep Respons Werkvermogen Zelfstandigheid Afwisseling* Werkdruk* Fysieke belasting* Productiviteit* A (N=14) 93% 43 [>41,7] Gunstig Gunstig Gunstig Gunstig 92,9 [>91,2] B (N=48) 52% 40,5 [39,3-41,7] Gunstig Ongunstig Gunstig Gemiddeld 92,3 [>91,2] C (N=20) 71% 38,7 [<39,3] Gemiddeld Gunstig Ongunstig Gemiddeld 93,5 [>91,2] D (N=74) 51% 40,7 [39,3-41,7] Gemiddeld Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 92,2 [>91,2] E (N=297) 52% 40 [39,3-41,7] Ongunstig Gemiddeld Gunstig Ongunstig 91 [86-91,2] F (N=73) 47% 40,1 [39,3-41,7] Ongunstig Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 90,5 [86-91,2] G (N=11) 52% 37,5 [<39,3] Gunstig Gunstig Gemiddeld Gunstig 90 [86-91,2] H (N=25) 68% 41,4 [39,3-41,7] Gunstig Gunstig Gemiddeld Gemiddeld 90,4 [86-91,2] I (N=35) 61% 39,8 [39,3-41,7] Ongunstig Gunstig Gunstig Gemiddeld 91,4 [>91,2] J (N=24) 46% 39,7 [39,3-41,7] Gunstig Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 89,2 [86-91,2] K (N=20) 38% 42,6 [>41,7] Gunstig Ongunstig Gunstig Gemiddeld 95 [>91,2] (N=648) 52% 40,2 [39,3-41,7] Gemiddeld Gemiddeld Gunstig Gemiddeld 91,1 [86-91,2] * Correlatie met werkvermogen Opmerkingen: 1. Alleen groepen vanaf 10 deelnemers zijn weergegeven in bovenstaande tabel; 2. De functiegroepen XXX en XXX scoren gunstig op werkvermogen, de functiegroepen XXX en XXX scoren ongunstig; 3. De functiegroepen XXX en XXX scoren ongunstig op afwisseling; 4. Alleen de functiegroep XXX scoort ongunstig op werkdruk; 5. Alleen de functiegroep XXX scoort ongunstig op fysieke belasting; 6. Alle functiegroepen scoren gunstig of gemiddeld op productiviteit. 18

19 Percentage G. RESULTATEN WERKBELEVING In het onderzoek is de module Werkbeleving meegenomen. Deze module geeft middels 8 vragen inzicht in 4 schalen die het risico op burn-out bepalen. Als omschrijving van burn-out kan een psychische werk gerelateerde vermoeidheidstoestand gelden. De 4 schalen hierbinnen zijn: Emotionele uitputting: emotie gemeten naar vriendelijkheid en emotioneel kunnen investeren Cognitieve uitputting: cognitie gemeten naar concentratievermogen en aandacht bij het denken Fysieke uitputting: fysieke toestand gemeten naar fysieke uitputting en accu Cynisme: negativisme gemeten naar nut van het werk en enthousiasme Heeft een medewerker op de 3 uitputtingsschalen een hoge score (en eventueel ook op cynisme) dan is sprake van een hoog Burn-out risico. Heeft een medewerker op 1 of 2 uitputtingsschalen een hoge score dan is sprake van een matig verhoogd risico op Burn-out. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% Emotionele uitputting 4 schalen Werkbeleving Cognitieve uitputting Fysieke uitputting Verdeling scores Cynisme Risico op Burn-out 100% 13 90% % 70% 60% Hoog Laag 50% 40% % 20% 10% 0% Totaal Burn-out risico Hoog Matig Laag Opmerkingen: - Binnen wordt op de onderdelen Cognitieve uitputting en Fysieke uitputting het meest ongunstig gescoord; - 13 medewerkers (2%) hebben een verhoogd risico op Burn-out; medewerkers (20%) hebben een matig verhoogd risico op Burn-out. Bij hen is sprake van 1 of 2 hoge scores op de uitputtingsschalen. 19

20 In onderstaande tabellen worden de resultaten op Werkbeleving weergegeven naar kostenplaats en manager. Hierin zijn alleen die groepen meegenomen met 10 of meer (n 10). Respons Emotionele uitputting Cognitieve uitputting Fysieke uitputting Cynisme Burn-out risico Matig Burn-out risico Hoog Scores per kostenplaats xxx (N=10) 38% 0% (n=0) 20% (n=2) 20% (n=2) 10% (n=1) 30% (n=3) 0% (n=0) xxx (N=20) 43% 0% (n=0) 25% (n=5) 25% (n=5) 0% (n=0) 40% (n=8) 0% (n=0) xxx (N=13) 93% 8% (n=1) 8% (n=1) 15% (n=2) 8% (n=1) 8% (n=1) 8% (n=1) xxx (N=31) 48% 6% (n=2) 26% (n=8) 16% (n=5) 0% (n=0) 23% (n=7) 6% (n=2) xxx (N=24) 59% 0% (n=0) 13% (n=3) 13% (n=3) 0% (n=0) 17% (n=4) 0% (n=0) xxx (N=21) 81% 0% (n=0) 10% (n=2) 5% (n=1) 0% (n=0) 10% (n=2) 0% (n=0) xxx (N=47) 58% 0% (n=0) 19% (n=9) 13% (n=6) 0% (n=0) 23% (n=11) 0% (n=0) xxx (N=34) 56% 3% (n=1) 12% (n=4) 6% (n=2) 0% (n=0) 9% (n=3) 3% (n=1) xxx (N=55) 60% 7% (n=4) 9% (n=5) 13% (n=7) 2% (n=1) 15% (n=8) 4% (n=2) xxx (N=15) 58% 13% (n=2) 53% (n=8) 13% (n=2) 0% (n=0) 47% (n=7) 7% (n=1) xxx (N=40) 56% 3% (n=1) 13% (n=5) 13% (n=5) 3% (n=1) 20% (n=8) 3% (n=1) xxx (N=29) 43% 0% (n=0) 28% (n=8) 17% (n=5) 3% (n=1) 31% (n=9) 0% (n=0) xxx (N=30) 57% 7% (n=2) 30% (n=9) 30% (n=9) 10% (n=3) 30% (n=9) 7% (n=2) xxx(n=20) 43% 0% (n=0) 20% (n=4) 10% (n=2) 0% (n=0) 25% (n=5) 0% (n=0) xxx (N=31) 53% 3% (n=1) 19% (n=6) 13% (n=4) 3% (n=1) 26% (n=8) 0% (n=0) xxx (N=17) 44% 6% (n=1) 18% (n=3) 12% (n=2) 6% (n=1) 29% (n=5) 6% (n=1) xxx (N=49) 49% 0% (n=0) 12% (n=6) 6% (n=3) 2% (n=1) 16% (n=8) 0% (n=0) xxx (N=41) 47% 2% (n=1) 7% (n=3) 10% (n=4) 2% (n=1) 12% (n=5) 2% (n=1) xxx N=31) 62% 3% (n=1) 16% (n=5) 3% (n=1) 0% (n=0) 19% (n=6) 0% (n=0) xxx (N=13) 45% 0% (n=0) 0% (n=0) 0% (n=0) 8% (n=1) 0% (n=0) 0% (n=0) xxx (N=21) 40% 0% (n=0) 10% (n=2) 0% (n=0) 0% (n=0) 10% (n=2) 0% (n=0) xxx (N=18) 58% 0% (n=0) 6% (n=1) 6% (n=1) 0% (n=0) 11% (n=2) 0% (n=0) xxx (N=17) 59% 0% (n=0) 6% (n=1) 0% (n=0) 0% (n=0) 6% (n=1) 0% (n=0) Opmerkingen: - Alleen groepen vanaf 10 deelnemers zijn weergegeven in bovenstaande tabel; - Alleen kostenplaats XXX heeft geen medewerkers een burn-out risico; - De kostenplaatsen XXX (40% burn-out risico) en XXX (54% burn-out risico) scoren het meest ongunstig. 20

21 Respons Emotionele uitputting Cognitieve uitputting Fysieke uitputting Cynisme Burn-out risico Matig Burn-out risico Hoog Scores per manager A (N=110) 59% 1% (n=1) 15% (n=17) 10% (n=11) 0% (n=0) 16% (n=18) 1% (n=1) B (N=14) 93% 14% (n=2) 14% (n=2) 21% (n=3) 14% (n=2) 7% (n=1) 14% (n=2) C (N=21) 44% 0% (n=0) 24% (n=5) 24% (n=5) 0% (n=0) 38% (n=8) 0% (n=0) D (N=48) 49% 6% (n=3) 21% (n=10) 17% (n=8) 6% (n=3) 27% (n=13) 2% (n=1) E (N=11) 41% 0% (n=0) 18% (n=2) 18% (n=2) 9% (n=1) 27% (n=3) 0% (n=0) F (N=54) 47% 2% (n=1) 6% (n=3) 7% (n=4) 4% (n=2) 9% (n=5) 2% (n=1) G (N=31) 62% 3% (n=1) 16% (n=5) 3% (n=1) 0% (n=0) 19% (n=6) 0% (n=0) H (N=50) 50% 4% (n=2) 26% (n=13) 22% (n=11) 6% (n=3) 28% (n=14) 4% (n=2) I (N=115) 51% 3% (n=4) 16% (n=18) 7% (n=8) 1% (n=1) 19% (n=22) 2% (n=2) J (N=29) 43% 0% (n=0) 28% (n=8) 17% (n=5) 3% (n=1) 31% (n=9) 0% (n=0) K (N=55) 52% 4% (n=2) 20% (n=11) 15% (n=8) 0% (n=0) 20% (n=11) 4% (n=2) L (N=49) 49% 0% (n=0) 12% (n=6) 6% (n=3) 2% (n=1) 16% (n=8) 0% (n=0) M (N=55) 60% 7% (n=4) 9% (n=5) 13% (n=7) 2% (n=1) 15% (n=8) 4% (n=2) Opmerkingen: - Alleen groepen vanaf 10 deelnemers zijn weergegeven in bovenstaande tabel; - Onder manager XXX ervaren percentueel de minste medewerkers een burn-out risico (11%); - Onder manager XXX ervaren percentueel de meeste medewerkers een burn-out risico (38%). 21

22 Emotionele Cognitieve Fysieke Burn-out Burn-out Respons Cynisme Scores per functiegroep uitputting uitputting uitputting risico Matig risico Hoog A (N=14) 93% 7% (n=1) 21% (n=3) 14% (n=2) 7% (n=1) 21% (n=3) 7% (n=1) B (N=48) 52% 2% (n=1) 19% (n=9) 21% (n=10) 4% (n=2) 27% (n=13) 2% (n=1) C (N=20) 71% 15% (n=3) 30% (n=6) 20% (n=4) 0% (n=0) 15% (n=3) 15% (n=3) D (N=74) 51% 3% (n=2) 14% (n=10) 14% (n=10) 5% (n=4) 15% (n=11) 3% (n=2) E (N=297) 52% 2% (n=6) 13% (n=40) 11% (n=32) 1% (n=4) 18% (n=53) 1% (n=3) F (N=73) 47% 4% (n=3) 18% (n=13) 7% (n=5) 3% (n=2) 21% (n=15) 1% (n=1) G (N=11) 52% 18% (n=2) 64% (n=7) 18% (n=2) 0% (n=0) 55% (n=6) 9% (n=1) H (N=25) 68% 4% (n=1) 28% (n=7) 20% (n=5) 4% (n=1) 36% (n=9) 0% (n=0) I (N=35) 61% 3% (n=1) 11% (n=4) 9% (n=3) 0% (n=0) 9% (n=3) 3% (n=1) J (N=24) 46% 0% (n=0) 13% (n=3) 13% (n=3) 4% (n=1) 25% (n=6) 0% (n=0) K (N=20) 38% 0% (n=0) 5% (n=1) 5% (n=1) 0% (n=0) 10% (n=2) 0% (n=0) Opmerkingen: - Alleen groepen vanaf 10 deelnemers zijn weergegeven in bovenstaande tabel; - Het percentage medewerkers met een matig burn-out risico is met name groot binnen de functiegroepen XXX en XXX; - Binnen de functiegroep XXX is het percentage medewerkers met een hoog burn-out risico het hoogst (15%). 22

23 Percentage H. RESULTATEN WERKTEVREDENHEID De module Werktevredenheid is gericht op het achterhalen van de afstemming tussen de belangen van de organisatie en haar medewerkers. Deze module is gebaseerd op het Investors in People (IIP) kwaliteitssysteem. Binnen IIP worden medewerkers als de belangrijkste voorwaarde voor succes gezien. Voor de WerkVermogensMonitor bestaat IIP uit 12 stellingen. Deze stellingen zijn onderverdeeld in 4 onderwerpen: 1. Doelen en resultaten 2. Gesprekscyclus 3. Opleiding en ontwikkeling 4. Rol leidinggevende Per onderwerp worden hieronder de resultaten weergegeven. Voor elke stelling geldt dat een antwoord Ja positief is. Bij elke van de onderdelen wordt cursief de algemene visie verklaard. Specifiek voor zijn een aantal stellingen tekstueel gewijzigd om aan te sluiten bij het beleid en de terminologie van. Doelen en resultaten Een organisatie dat zich wil verbeteren zorgt voor een duidelijke visie en missie en een bedrijfsplan met meetbare resultaten. Medewerkers worden betrokken bij de ontwikkeling van het bedrijfsplan en bij het maken van teamdoelen en individuele doelen. Medewerkers kunnen de organisatiedoelen beschrijven en weten hoe zij hier een bijdrage aan kunnen leveren. Nummer Stelling Ja 1 Ik ben op de hoogte van de doelstellingen van onze organisatie. 96% 2 De voortgang van het werk wordt regelmatig met mij besproken. 74% 3 Ik lever een actieve bijdrage aan de doelstellingen van onze organisatie. 89% Conclusie doelen en resultaten Bij ruim 90% van de medewerkers zijn de doelstellingen van de organisatie bekend (stelling 1). 89% geeft aan een actieve bijdrage te leveren aan deze doelstellingen (stelling 3). Bij valt vooral winst te behalen in het bespreken van de voortgang van het werk. Ruim 25% geeft aan dat de voortgang niet regelmatig wordt besproken (stelling 2). 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Doelen en resultaten Stelling Nee Ja 23

24 Percentage Gesprekscyclus Een organisatie in ontwikkeling heeft aandacht voor haar medewerkers. De leidinggevende heeft als doel medewerkers betrokken te houden bij de doelstellingen van de organisatie. Medewerkers krijgen regelmatig feedback op hun functioneren en gemaakte afspraken worden nagekomen. Nummer Stelling Ja 4 Ik heb de afgelopen 3 jaar een functioneringsgesprek, 84% zorginhoudelijk gesprek of ontwikkelgesprek met mijn manager of xxx gehad. 5 Afspraken die tijdens het functioneringsgesprekken, 80% zorginhoudelijk gesprek of ontwikkelgesprek zijn gemaakt, worden nagekomen. 6 Er is regelmatig werkoverleg. 88% Conclusie gesprekscyclus 84% van de medewerkers heeft de afgelopen drie jaar een gesprek gehad dat onderdeel is van de gesprekscyclus (stelling 4). De gemaakte afspraken worden in 80% van de gevallen nagekomen (stelling 5). Dit is inclusief de medewerkers die geen functioneringsgesprek hebben ontvangen. Voor de medewerkers die wel een functioneringsgesprek hebben ontvangen is dit 90%. 88% van de medewerkers geeft aan regelmatig een werkoverleg te hebben (stelling 6). 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Gesprekscyclus Stelling Nee Ja 24

25 Percentage Opleiding en ontwikkeling Een ontwikkelende organisatie hangt af van de mogelijkheden die medewerkers krijgen om zich te ontwikkelen. Leidinggevenden voorzien in de behoefte van opleiding en ontwikkeling. Medewerkers worden gestimuleerd om zich te ontwikkelen. Nummer Stelling Ja 7 Mij is bekend welke mogelijkheden voor opleiding en 83% ontwikkeling er in onze organisatie zijn. 8 Ik krijg de gelegenheid om opleidingen en cursussen te volgen. 80% 9 ondersteunt mijn ontwikkeling. 77% Conclusie opleiding en ontwikkeling Bij 83% van de medewerkers is bekend welke mogelijkheden voor opleiding en ontwikkeling in de organisatie aanwezig zijn (stelling 7). 80% van de medewerkers krijgt gelegenheid om opleidingen en/of cursussen te volgen (stelling 8). Iets minder dan 80% van de medewerkers wordt door ondersteund in de ontwikkeling (stelling 9). 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Opleiding en ontwikkeling Stelling Nee Ja 25

26 Percentage Rol leidinggevende Binnen een succesvolle organisatie hebben medewerkers het idee dat wat zij doen verschil uitmaakt en dat dit wordt gewaardeerd door hun leidinggevende. Een leidinggevende is in staat medewerkers te motiveren waardoor prestaties verbeteren. Nummer Stelling Ja 10 Er wordt waardering naar mij uitgesproken. 75% 11 Er wordt opbouwende kritiek naar mij uitgesproken. 72% 12 Ik word ondersteund door mijn leidinggevende / xxx, waardoor mijn prestaties verbeteren. 74% Conclusie rol leidinggevende De verschillende stellingen laten een eenduidig beeld zien. 75% van de medewerkers geeft dat er waardering naar hem/haar wordt uitgesproken (stelling 10). Iets minder medewerkers (72%) geven aan dat er opbouwende kritiek wordt uitgesproken (stelling 11). 74% wordt ondersteund waardoor prestaties verbeteren (stelling 12). 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Rol leidinggevende Stelling Nee Ja 26

27 In onderstaande tabel wordt het percentage (%) positieve scores op het onderdeel Werktevredenheid weergegeven naar kostenplaats en manager. In verband met de anonimiteit en de betrouwbaarheid van de gegevens zijn alleen groepen groter dan of gelijk aan 10 (n 10) meegenomen. Werktevredenheid Doelen en resultaten Gesprekscyclus Opleiding & ontwikkeling Rol leidinggevende Kostenplaats Respons xxx (N=10) 38% 90% 50% 90% 40% 50% 20% 60% 60% 50% 70% 50% 50% xxx (N=20) 43% 75% 70% 85% 95% 65% 85% 40% 30% 25% 65% 70% 70% xxx (N=13) 93% 92% 85% 92% 54% 62% 92% 69% 77% 62% 77% 54% 46% xxx (N=31) 48% 100% 77% 94% 84% 77% 87% 97% 94% 90% 74% 71% 77% xxx (N=24) 59% 96% 83% 96% 88% 75% 96% 88% 79% 71% 83% 88% 88% xxx (N=21) 81% 95% 76% 86% 81% 81% 95% 95% 100% 95% 76% 86% 86% xxx (N=47) 58% 98% 68% 87% 70% 77% 94% 94% 81% 81% 70% 70% 79% xxx (N=34) 56% 94% 62% 91% 74% 71% 94% 82% 88% 82% 56% 59% 65% xxx (N=55) 60% 95% 80% 87% 93% 87% 98% 89% 93% 85% 80% 84% 84% xxx (N=15) 58% 100% 67% 93% 93% 87% 100% 93% 87% 80% 73% 67% 60% xxx (N=40) 56% 100% 68% 88% 90% 88% 95% 83% 88% 80% 80% 78% 80% xxx (N=29) 43% 93% 59% 76% 72% 66% 79% 83% 59% 59% 48% 52% 41% xxx (N=30) 57% 97% 80% 93% 90% 77% 90% 87% 77% 67% 80% 73% 83% xxx (N=20) 43% 100% 80% 95% 95% 90% 95% 85% 70% 70% 80% 70% 80% xxx (N=31) 53% 97% 74% 90% 84% 81% 97% 77% 81% 77% 77% 71% 71% xxx (N=17) 44% 88% 65% 82% 94% 71% 94% 59% 53% 53% 47% 65% 53% xxx (N=49) 49% 98% 76% 84% 90% 84% 94% 71% 76% 76% 78% 73% 69% xxx (N=41) 47% 98% 85% 93% 95% 95% 90% 90% 83% 85% 80% 83% 90% xxx (N=31) 62% 100% 68% 90% 87% 81% 74% 94% 87% 90% 77% 61% 71% xxx (N=13) 45% 100% 85% 92% 77% 85% 85% 85% 69% 85% 92% 77% 69% xxx (N=21) 40% 100% 90% 90% 90% 95% 86% 95% 86% 90% 90% 76% 95% xxx (N=18) 58% 100% 94% 78% 72% 61% 61% 89% 83% 78% 89% 67% 61% xxx (N=17) 59% 100% 76% 94% 76% 94% 59% 82% 76% 82% 94% 88% 88% Totaal 52% 96% 74% 89% 84% 80% 88% 83% 80% 77% 75% 72% 74% Opmerkingen: - Alleen groepen vanaf 10 deelnemers zijn weergegeven in bovenstaande tabel; - De kostenplaatsen xxx en xxx scoren het meest gunstig op Doelen en resultaten, de kostenplaatsen xxx en xxx het minst gunstig; - De kostenplaatsen xxx en xxx scoren het meest gunstig op Gesprekscyclus, de kostenplaatsen xxx en xxx het minst gunstig; - De kostenplaatsen xxx en xxx scoren het meest gunstig op Opleiding & ontwikkeling, de kostenplaatsen xxx en xxx het minst gunstig; - De kostenplaatsen xxx en xxx scoren het meest gunstig op Rol leidinggevende, de kostenplaatsen xxx en xxx het minst gunstig; - De scores op Doelen en resultaten lopen van 50% -100%; - De scores op Gesprekscyclus lopen van 20%-100%; 27

28 - De scores op Opleiding & ontwikkeling lopen van 25%-100%; - De scores op Rol leidinggevende lopen van 41%-94%. Werktevredenheid Doelen en resultaten Gesprekscyclus Opleiding & ontwikkeling Rol leidinggevende Manager Respons A (N=110) 59% 95% 66% 89% 75% 77% 94% 88% 87% 85% 66% 69% 75% B (N=14) 93% 93% 86% 93% 57% 64% 93% 71% 79% 64% 71% 50% 43% C (N=21) 44% 76% 71% 86% 95% 67% 86% 43% 33% 29% 62% 71% 71% D (N=48) 49% 94% 71% 88% 88% 77% 96% 71% 71% 69% 67% 69% 65% E (N=11) 41% 91% 55% 91% 45% 55% 27% 64% 64% 55% 73% 55% 55% F (N=54) 47% 98% 85% 93% 91% 93% 89% 89% 80% 85% 83% 81% 85% H (N=31) 62% 100% 68% 90% 87% 81% 74% 94% 87% 90% 77% 61% 71% I (N=50) 50% 98% 80% 94% 92% 82% 92% 86% 74% 68% 80% 72% 82% J (N=115) 51% 100% 77% 89% 84% 84% 82% 86% 83% 81% 84% 76% 78% K (N=29) 43% 93% 59% 76% 72% 66% 79% 83% 59% 59% 48% 52% 41% L (N=55) 52% 98% 80% 95% 85% 76% 91% 93% 87% 82% 78% 78% 82% M (N=49) 49% 98% 76% 84% 90% 84% 94% 71% 76% 76% 78% 73% 69% N (N=55) 60% 95% 80% 87% 93% 87% 98% 89% 93% 85% 80% 84% 84% Totaal 52% 96% 74% 89% 84% 80% 88% 83% 80% 77% 75% 72% 74% Opmerkingen: - Alleen groepen vanaf 10 deelnemers zijn weergegeven in bovenstaande tabel; - Per manager zijn de resultaten sterk verschillend; - De managers XXX, XXX en XXX scoren het meest gunstig op Doelen en resultaten, de managers XXX en XXX het minst gunstig; - De managers XXX, XXX en XXX scoren het meest gunstig op Gesprekscyclus, de managers XXX en XXX het minst gunstig; - De managers XXX en XXX scoren het meest gunstig op Opleiding & ontwikkeling, de managers XXX en XXX het minst gunstig; - De managers XXX en XXX scoren het meest gunstig op Rol leidinggevende, de managers XXX en XXX het minst gunstig; - De scores op Doelen en resultaten lopen van 55% -100%; - De scores op Gesprekscyclus lopen van 27%-98%; - De scores op Opleiding & ontwikkeling lopen van 29%-94%; - De scores op Rol leidinggevende lopen van 41%-84%. 28

29 Werktevredenheid Doelen en resultaten Gesprekscyclus Opleiding & ontwikkeling Rol leidinggevende Functiegroep Respons A (N=14) 93% 100% 100% 100% 100% 93% 100% 100% 57% 79% 79% 79% 64% B (N=48) 52% 85% 71% 90% 71% 63% 73% 56% 54% 46% 71% 63% 60% C (N=20) 71% 100% 90% 90% 85% 90% 95% 90% 90% 75% 80% 85% 85% D (N=74) 51% 96% 72% 86% 81% 80% 88% 84% 86% 78% 68% 69% 74% E (N=297) 52% 96% 71% 91% 84% 78% 91% 84% 83% 80% 72% 71% 74% F (N=73) 47% 99% 81% 85% 90% 78% 95% 85% 75% 77% 78% 74% 77% G (N=11) 52% 100% 73% 91% 100% 100% 100% 91% 91% 91% 82% 73% 73% H (N=25) 68% 100% 92% 100% 100% 96% 96% 92% 92% 92% 88% 92% 84% I (N=35) 61% 100% 77% 83% 80% 86% 86% 91% 80% 83% 83% 77% 71% J (N=24) 46% 100% 71% 92% 96% 96% 92% 92% 88% 83% 79% 75% 83% K (N=20) 38% 100% 65% 75% 50% 75% 35% 75% 60% 65% 100% 65% 80% Totaal 52% 96% 74% 89% 84% 80% 88% 83% 80% 77% 75% 72% 74% Opmerkingen: - Alleen groepen vanaf 10 deelnemers zijn weergegeven in bovenstaande tabel; - De functiegroep XXX scoort het meest gunstig op Doelen en resultaten, de functiegroepen XXX en XXX het minst gunstig; - De functiegroepen XXX, XXX, XXX en XXX scoren het meest gunstig op Gesprekscyclus, de functiegroepen XXX XXX het minst gunstig; - De functiegroepen XXX en XXX scoren het meest gunstig op Opleiding & ontwikkeling, de functiegroepen XXX en XXX het minst gunstig; - De functiegroepen XXX en XXX scoren het meest gunstig op Rol leidinggevende, de functiegroepen XXX en XXX het minst gunstig; - De scores op Doelen en resultaten lopen van 65% -100%; - De scores op Gesprekscyclus lopen van 35%-100%; - De scores op Opleiding & ontwikkeling lopen van 46%-100%; - De scores op Rol leidinggevende lopen van 60%-100%. 29

30 Uitleg benchmark Een benchmark is een verzameling gegevens om prestaties mee te vergelijken. In het geval van de WVM wordt op verschillende niveaus (werkvermogen, zelfstandigheid in het werk etc.) een vergelijking gemaakt met Nederlandse zorginstellingen. De benchmark Nederlandse bedrijven omvat nu bijna werknemers uit verschillende zorgsectoren. Voor de BMI wordt gebruikgemaakt van de cijfers over Nederland. Bij de onderdelen waar sprake is van een benchmark betekent een gunstige (groene) score dat deze score beter is dan van de vergelijkingsgroep (de benchmark). Een gemiddelde (gele) score betekent een score overeenkomstig met de benchmark en een ongunstige (rode) score betekent een score minder dan de benchmark. Uitleg correlatie Een correlatie betekent dat er een wetenschappelijk vastgesteld verband is tussen twee variabelen. In het geval van de WVM gaat het om verbanden tussen werkvermogen enerzijds en de overige items (bijv. werktempo, afwisseling, arbeidsomstandigheden, etc.) anderzijds. Een correlatie kan positief of negatief zijn. Een positieve correlatie betekent dat het merendeel van de mensen die slechter scoren op een bepaald item, meestal ook slechter scoren op werkvermogen. Dit geldt uiteraard ook andersom (item beter = werkvermogen beter,maar dus ook item slechter = werkvermogen slechter). Een negatieve correlatie betekent dat het merendeel van de mensen die slechter scoren op een bepaald item, meestal beter scoren op werkvermogen (item slechter = werkvermogen beter, maar dus ook item beter = werkvermogen slechter). 30