ONDERHANDELINGSRESULTAAT 5 juni Hoofdlijnen onderhandelingsresultaat

Transcriptie

1 ONDERHANDELINGSRESULTAAT 5 juni Hoofdlijnen onderhandelingsresultaat Na de afwijzing van het onderhandelaarsakkoord van november 2011, hebben Cao partijen in het voorjaar van 2012 de besprekingen hervat. Daarbij is met name gesproken over de onderdelen uit het onderhandelaarsakkoord die de aanleiding waren voor de afwijzing door de achterban van de vakbonden: de pensioenregeling; de looptijd van de PT s die ontstaan door de lagere schalen in de nieuwe Cao; onduidelijkheid over de samenloop van de integratie van bedrijfsonderdelen (o.a. ICT en Pensioenbeheer) en de invoering van het nieuwe functiewaarderingssysteem; de loonsverhoging in de Cao, in combinatie met de looptijd. Over deze onderwerpen is in de besprekingen van de afgelopen weken overeenstemming bereikt. Hieronder volgt een weergave van de hoofdlijnen van de nieuwe afspraken. Voor het overige blijft het onderhandelaarsakkoord van 2011 onverkort van toepassing. Zie ook hoofdstuk Pensioenregeling APG Groep gaat over naar een nieuwe pensioenregeling uitgevoerd door een ander pensioenfonds. De inhoud van de regeling is gelijk aan de in het onderhandelaarsakkoord van 4 november 2011 gemaakte afspraken (zie hierna in hoofdstuk 2). Medewerkers van APG die op het moment van inwerkingtreding van de nieuwe cao tijdens hun dienstverband bij APG pensioenrechten hebben opgebouwd bij ABP zal de keuze worden gegeven om al dan niet over te stappen naar het nieuwe pensioenfonds. Deze keuzemogelijkheid zal gelden gedurende een periode van een half jaar na 1 januari Na afloop van deze periode staat vast welke werknemers bij ABP zullen achterblijven en is een overstap naar het nieuwe pensioenfonds voor deze medewerkers niet meer mogelijk. Toelichting: Voor medewerkers die kiezen voor een overgang naar het nieuwe pensioenfonds, geldt dat: reeds opgebouwde rechten bij ABP achterblijven; de voorwaardelijke overgangsregelingen in de nieuwe pensioenregeling gehandhaafd zullen blijven; in overleg met Loyalis voorzieningen zullen worden getroffen die waarborgen dat de aanspraken die werknemers onder de nieuwe regeling zullen krijgen, zoveel mogelijk aansluiten bij de huidige regeling. Dit betreft: hiaat in het nabestaandenpensioen dat zal ontstaan omdat er geen waardeoverdracht plaatsvindt en een compensatie met betrekking tot de tijdelijke ANW compensatie; de premieverdeling zal zijn: 1/3 (werknemer) 2/3 (werkgever). Om een goede en weloverwogen keuze te kunnen maken, zullen de medewerkers die dit betreft de mogelijkheid krijgen om (individueel) hun toekomstige pensioenopbouw bij ABP en bij het nieuwe pensioenfonds te vergelijken. 1.2 PT s De indexeringsperiode voor de Persoonlijke Toeslag (PT) wordt verlengd tot 10 jaar. Deze was 5 jaar in het onderhandelaarsakkoord van november Onderzocht wordt of het mogelijk is een rekenmodule te ontwikkelen die de keuzemogelijkheid die wordt geboden zal ondersteunen door een vergelijking te maken tussen de toekomstige opbouw bij ABP en in de nieuwe regeling. 1

2 Deze verlenging met 5 jaar geldt ook voor de medewerkers van Cordares met een PT die is ontstaan bij een eerdere inschaling als gevolg van de overgang naar een nieuw salarissysteem. De indexeringsperiode bij Cordares eindigt volgens de huidige Cao op 1 januari 2013 en wordt nu dus met een periode van 5 jaar verlengd tot 1 januari Samenloop integratie en nieuw functiewaarderingssysteem Cao partijen hebben ook gesproken over de samenvoeging (integratie) van verschillende afdelingen binnen APG Groep (bijvoorbeeld ICT en Pensioenen) als gevolg van de fusie tussen APG en Cordares. Er zullen nieuwe functiebeschrijvingen worden gemaakt op basis van de structuur van de nieuwe geïntegreerde organisatie. In dit verband hebben cao partijen afgesproken dat het overgangsrecht, dat geldt bij de invoering van het nieuwe loongebouw, ook van toepassing is als voor 1 april de functie indeling wijzigt als gevolg van de integratie. Dit betekent dat indien de definitieve indeling (opnieuw) leidt tot een lagere indeling er een nieuwe PT zal worden toegekend. Als er door de conversie al een PT is toegekend worden beide PT s gezamenlijk als één PT beschouwd. De indexeringsperiode van deze PT (10 jaar) start vanaf de maand volgend op de maand waarin de definitieve indeling heeft plaatsgevonden. 1.4 Loonronde Eenmalige uitkering van 500,- bruto aan alle medewerkers die op 1 april 2011 in dienst waren (en op het moment van inwerkingtreding nog zijn) bij APG Groep (dan wel een bedrag naar rato indien een medewerker op een later moment in dienst is getreden en/of in deeltijd werkzaam is) over de periode van 1 april 2011 tot 1 april Over de periode van 1 april 2012 tot 1 april 2013 een algemene loonsverhoging van 1,5%. Over de periode van 1 april 2013 tot 1 april 2014 een algemene loonsverhoging van 1%. De Cao heeft een looptijd tot 1 april Toelichting De nieuwe cao treedt feitelijk per 1 januari 2013 in werking, dit met uitzondering van de algemene salarisaanpassingen en voor zover hierna niet anders is bepaald. De cao heeft een looptijd tot 1 april De overgang naar de nieuwe salarisschalen vindt plaats op 1 januari Nieuwe medewerkers treden met ingang van 1 januari 2013 in dienst op basis van de nieuwe cao. De hiervoor genoemde algemene loonsverhogingen zijn onlosmakelijk verbonden met de overige afspraken tussen partijen. 1.5 Salarisdoorgroei (RSP-tabel) De RSP-tabel, aan de hand waarvan medewerkers voor zover het maximum van de schaal nog niet is bereikt elk jaar op 1 januari in aanmerking kunnen komen voor een salarisverhoging, is aangepast. Dit in die zin dat de RSP-posities van het huidige salaris zijn uitgebreid van vier groepen naar zes groepen (70 t/m 79, 80 t/m 85 etc.). Daarnaast zijn in een groot aantal gevallen de aan de beoordeling gekoppelde procentpunten verhoogd (bijvoorbeeld in de groep 70 t/m 79 zijn de procentpunten bij een beoordeling 5 verhoogd van 9 naar 12). De nieuwe tabel is gelijk aan de huidige Cordares-tabel (zie voor een uitgebreide omschrijving en de tabel hierna 2.3). 1.6 Inkomensbestanddelen in de nieuwe Cao Naast het maandsalaris: 2 Mocht deze datum worden overschreden dan zal uiterlijk tot 31 december 2013 het overgangsrecht van toepassing zijn waar de functiewaardering direct het gevolg is van de integratie. Om dit vast te stellen zal voor 1 april 2013 een inventarisatie plaatsvinden. 2

3 Vakantietoeslag van 8%: deze wordt jaarlijks in mei uitbetaald op basis van het op 1 mei voor de medewerker geldende bruto jaarsalaris, vermeerderd met de PT. Eindejaarsuitkering van 7,45%: deze wordt jaarlijks in december uitbetaald op basis van het feitelijk ontvangen bruto salaris, vermeerderd met de PT. Variabele beloning: maximaal 10%, berekend over het bruto jaarsalaris (max. RSP 100), verhoogd met de vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en de structurele toeslag in het kader van bestaande bovenschaligheid (zie hierna 2.7.2). De eindejaarsuitkering van 7,45% vormt voor Cordares medewerkers een nieuw inkomensbestanddeel. Binnen APG/Loyalis vormt de variabele beloning een nieuw inkomensbestanddeel. 3

4 2. Onderhandelaarsakkoord van november Functiewaardering Salarisschalen in de cao In de nieuwe Cao komen 13 salarisschalen voor. Functie-indeling in de (nieuwe) schalen I t/m XIII vindt plaats met behulp van de Hay-methode voor functiewaardering. Bonden en werkgever hebben gezamenlijk een groot aantal representatieve functies ingedeeld met de nieuwe functiewaarderingsmethode. De conclusie daarvan was dat de invoering van de nieuwe methode in vrijwel alle gevallen tot een evenwichtige en aanvaardbare uitkomst leidt. APG Hay pnt Cordares Hay pnt Voorstel Hay pnt huidige scha min max huidige schaal min max nieuwe schaal min max I A II B III C IV D V E VI F VII G VIII H IX I X J XI K XII E L XIII De beloningsparagraaf van de Cao is niet van toepassing op de functies in de Front Office van Asset Management. De vakbonden zullen jaarlijks worden geïnformeerd over de toegepaste beloning voor deze functies en de ontwikkelingen daarin. Indelingscommissie De functies zullen worden ingedeeld met behulp van de Hay-methode. Dit betekent dat de functies door een indelingscommissie zullen worden ingedeeld op basis van actuele functiebeschrijvingen. Dit kunnen de bestaande beschrijvingen zijn als ze de functie nog voldoende juist weergeven. Daarnaast zal er een procedure van bezwaar en beroep zijn. Voor een aantal eenheden (bijvoorbeeld ICT en Pensioenbeheer) bestaat de mogelijkheid dat de functies pas opnieuw worden beschreven na de integratie. Als dat zich voordoet, zullen de functies vooralsnog worden ingedeeld op basis van een conversie van de huidige schalen naar de nieuwe schalen op basis van de bovenstaande tabel. Na de integratie zullen voor nieuwe en of gewijzigde functies actuele beschrijvingen worden gemaakt. Als dan voor de medewerkers van APG voor 1 april 2013 de functie-indeling wijzigt als gevolg van de integratie, zijn de garanties/het overgangsrecht zoals overeengekomen (zie hiervoor 1.3) zo nodig opnieuw van toepassing. 4

5 2.2 Salarisschalen 36 uur TVI TVI maandsalaris TVI maandsalaris schaal schaal RSP RSP 100 RSP 100 RSP 110 RSP 110 oud nieuw minimum minimum uitloop uitloop I A/4 II % B/5 III % C/6 IV % D/7 V % E/8 VI % F/9 VII % G/10 VIII % H/11 IX % I/12 X % J/13 XI % K/14 XII % L/E XIII % uur TVI TVI maandsalaris TVI maandsalaris schaal schaal RSP RSP 100 RSP 100 RSP 110 RSP 110 oud nieuw minimum minimum uitloop uitloop I A/4 II % B/5 III % C/6 IV % D/7 V % E/8 VI % F/9 VII % G/10 VIII % H/11 IX % I/12 X % J/13 XI % K/14 XII % L/E XIII %

6 40 uur TVI TVI maandsalaris TVI maandsalaris schaal schaal RSP RSP 100 RSP 100 RSP 110 RSP 110 oud nieuw minimum minimum uitloop uitloop I A/4 II % B/5 III % C/6 IV % D/7 V % E/8 VI % F/9 VII % G/10 VIII % H/11 IX % I/12 X % J/13 XI % K/14 XII % L/E XIII % Toelichting TVI = jaarbedrag totaal vast inkomen (12 maandsalarissen + vakantietoeslag + eindejaarsuitkering) RSP = relatieve salarispositie. De RSP wordt uitgedrukt in een percentage. Het maximum van de schaal is RSP 100. Het minimum is een percentage daarvan. Er is een uitloop van maximaal 10% boven RSP 100 die bereikbaar is bij een beoordeling 4 of 5. Peildatum van de salarisschalen is HR-cyclus en jaarlijkse structurele individuele salarisaanpassing Vanaf 1 januari 2013 zal een HR-cyclus ingevoerd worden voor alle medewerkers van APG Groep. De HR-cyclus is qua methodiek gestoeld op de huidige Cordares HR-cyclus. Bestaande methodieken bij Cordares, Asset Management (niet Front Office) en targetfunctionarissen APG blijven van toepassing. Dat wil zeggen dat plan-, voortgangs- en beoordelingsgesprekken op de gebruikelijke wijze worden gevoerd. Voor de niet-targetfunctionarissen van APG wordt de HR-cyclus minimaal aangepast, waarbij wordt uitgegaan van de bij Cordares gebruikelijke systematiek van plan-, voortgangs- en beoordelingsgesprekken. In het eerste kwartaal zullen met de medewerkers resultaatafspraken worden gemaakt. Tevens zullen de leidinggevenden en medewerkers door gerichte informatie en/of trainingen op dat proces worden voorbereid. In het tweede en derde kwartaal zullen voortgangsgesprekken plaatsvinden. Ook op die onderdelen van de cyclus zullen leidinggevenden en medewerkers worden voorbereid. In het vierde kwartaal zal het beoordelingsgesprek plaatsvinden. Afhankelijk van de jaarlijkse individuele beoordeling en van het functioneren, kunnen medewerkers, voor zover het maximum van de schaal nog niet is bereikt, elk jaar op 1 januari in aanmerking komen voor een salarisverhoging volgens onderstaande tabel. In de tabel zijn de 5 beoordelingsniveaus weergegeven. Bij de beoordeling wordt gekeken naar de functievervulling, de kennis en vaardigheden waarover men beschikt (samengevat onder de term algemeen functioneren) en de competentie-ontwikkeling. Onder 6

7 competenties wordt verstaan het concreet waarneembare gedrag dat nodig is om succesvol te functioneren. De salarisdoorgroei werkt als volgt: de getallen in de tabel zijn de percentages van het maximum salaris (RSP 100) waarmee het salaris wordt verhoogd. Deze zijn afhankelijk van de uitgebrachte beoordeling en de RSP. Afhankelijk van de beoordeling van het functioneren en de RSP wordt het RSP met deze procentpunten verhoogd. 1. Voorbeeld: bij een beoordeling 3 en een RSP van 91%, neemt conform de tabel de RSP met 2 procentpunten toe. De nieuwe RSP bedraagt 93%. 2. De maximaal te bereiken salarispositie ten opzichte van het te bereiken maximumsalaris is: 110% bij een beoordeling 4 of 5 (tot het uitloopbedrag van de schaal bereikt is); 100% bij een beoordeling 3; 94% bij een beoordeling 2; n.v.t. bij een beoordeling 1. Er vindt géén RSP verhoging plaats: bij een beoordeling 1; als het maximum (RSP 100) van de voor de functie geldende schaal is bereikt (tenzij de beoordelingsscore 4 of 5 is); bij indiensttreding op of nà 1 oktober van het betreffende jaar; in die gevallen waarin geen beoordeling mogelijk is doordat er minder dan 3 maanden in een jaar is gewerkt (bijvoorbeeld bij langdurige arbeidsongeschiktheid). 2.4 Individuele variabele beloning De variabele beloning bedraagt maximaal 10% (berekend over 12 maal het feitelijk genoten maandsalaris (max. RSP 100), verhoogd met de vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en de structurele toeslag in het kader van bestaande bovenschaligheid) en wordt vastgesteld op basis van een beoordeling van individueel overeengekomen doelstellingen. Beoordeling op basis van de HR-cyclus Vijf beoordelingscategorieën: 1 onvoldoende: beperkte realisatie 0,0% 2 matig: realisatie 50 80% 2,5% 3 voldoende: realisatie % 5,0% 4 zeer goed: realisatie boven de gestelde doelen 7,5% 5 uitstekend: realisatie ver boven gestelde doelen 10,0% 7

8 Bij de bepaling van de realisatie van de doelstellingen worden ook kwalitatieve factoren betrokken. De variabele beloning wordt uitbetaald in de maand maart van het jaar volgend op het beoordelingsjaar. Na invoering van de variabele beloning vervalt bij APG/Loyalis het gratificatiesysteem. 2.5 Eindejaarsuitkering Cordares De medewerkers die een arbeidsovereenkomst hebben met Cordares krijgen een eindejaarsuitkering van 7,45%. Deze is bedoeld als compensatie voor de verhoging van de pensioenpremie, de versobering van de pensioenregeling en de vermindering van de variabele beloning. 2.6 Indeling in lagere salarisschaal Bij indeling in een lagere schaal bij demotie als gevolg van disfunctioneren, wordt het salaris ingepast in de lagere salarisschaal. Indien het salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe salarisschaal (RSP 100), dan wordt de werknemer ingepast op het maximum van de nieuwe salarisschaal. Het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris wordt vastgesteld in de vorm van een (voor de pensioenopbouw meetellende) toeslag. Deze toeslag wordt in een periode van 4 jaar afgebouwd (jaar 1: 100%, jaar 2: 75%, jaar 3: 50%, jaar 4: 25% van het verschil oud/nieuw). In het vijfde jaar is de toeslag 0%. Bij lagere indeling als gevolg van functieherwaardering wordt het salaris ingepast in de lagere schaal, maar ten hoogste op het maximumsalaris (RSP 100). Het eventuele verschil tussen dit salaris en het oude salaris wordt als een toeslag op het nieuwe salaris toegekend. De toeslag wordt niet verhoogd met algemene salarisverhogingen. Verhogingen van het schaalsalaris worden in mindering gebracht op de toeslag. 2.7 Overgangsregeling inkomen PT als gevolg van inschaling op een lager schaalbedrag Maatgevend voor de inschaling in de nieuwe schalen is het salaris op 1 januari 2013 (de peildatum). Werknemers die op of na1 januari 2013 in dienst komen vallen niet onder deze overgangsregelingen. Werknemers met een maandsalaris dat op 1 januari 2013 hoger is dan het maximum van de nieuwe schaal, worden ingeschaald op het maximum van de nieuwe salarisschaal (RSP 100). Het verschil tussen het maandsalaris op 1 januari 2013 en het maximum van de nieuwe salarisschaal wordt omgezet in een persoonlijke toeslag (PT). Daarbij wordt uitgegaan van de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen arbeidsduur. De PT plus het nieuwe schaalsalaris is grondslag voor de berekening van de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering. Deze PT wordt de eerste 10 jaar na de indeling in de nieuwe schaal geïndexeerd met de in de Cao afgesproken algemene loonronde. Na de indexeringsperiode van 10 jaar wordt de toeslag ingebouwd. De som van het schaalsalaris en de PT wordt verhoogd met 50% van de Cao verhoging. Het schaalsalaris wordt verhoogd met de volledige Cao verhoging en vervolgens op de verhoogde som van PT en schaalsalaris in mindering gebracht. De uitkomst hiervan is de nieuwe PT. Het resultaat is dat het inkomen stijgt met de helft van de Cao verhoging. Na het tiende jaar (n) geldt, in formule: schaalsalaris (n+1) + PT (n+1) = (schaalsalaris (n) + PT (n) ) x (100% + ½ CAO verhoging [%]) Bestaande bovenschaligheid Voor werknemers die op (de peildatum) 1 januari 2013 (zie hiervoor onder 2.7.1) in een hogere schaal zijn ingedeeld dan de bij de functie behorende schaal, geldt het volgende: Er wordt onderscheid gemaakt tussen de persoonlijke schaal (huidige schaal) en de functieschaal. 8

9 Iedereen wordt ingeschaald in de functieschaal. Het verschil tussen de huidige persoonlijke- en de functieschaal wordt onder de bestaande (schriftelijk vastgelegde) voorwaarden gerespecteerd door toekenning van een toeslag die meegroeit met de Cao ontwikkeling Dat gaat als volgt: De huidige functie schaal wordt omgezet naar de nieuwe functie schaal RSP 100. Het verschil is de PT zoals hiervoor onder genoemd. Het verschil van het totaal (functieschaal nieuw en ingroei PT) t.o.v. de persoonlijke schaal wordt een 2 e toeslag die structureel meegroeit met de Cao ontwikkeling (structurele PT). In het geval de bovenschaligheid niet gerechtvaardigd wordt door een schriftelijk vastgelegde afspraak, zal een paritaire commissie, voorgezeten door een onafhankelijke voorzitter, een advies uitbrengen over de vraag of de bovenschaligheid op de hiervoor beschreven wijze dient te worden gerespecteerd. Bij promotie wordt de structurele PT ingebouwd in de hogere salarisschaal Definitieve indeling na conversie Na de integratie als gevolg van de fusie tussen APG en Cordares zullen nieuwe functiebeschrijvingen worden gemaakt op basis van de structuur van de nieuwe geïntegreerde organisatie (bijvoorbeeld IT en Pensioenen). Op functiewaarderingstrajecten die plaatsvinden voor 1 april 2013 is het overgangsrecht van toepassing dat geldt bij de invoering van het nieuwe loongebouw. Dit betekent dat indien de definitieve indeling (opnieuw) leidt tot een lagere indeling er een nieuwe PT zal worden toegekend. Als er door de conversie al een PT is toegekend worden beide PT s gezamenlijk als één PT beschouwd. De indexeringsperiode van deze PT (10 jaar) start vanaf de maand volgend op de maand waarin de definitieve indeling heeft plaatsgevonden. Het voorgaande staat overigens los van de invoeringsdatum van het Sociaal Plan. Het Sociaal plan gaat in op de ingangsdatum van de nieuwe Cao Doorgroeigarantie (perspectiefgarantie) Werknemers die op 1 januari 2013 het maximum salaris van de (oude) salarisschaal nog niet bereikt hadden en dus in beginsel het vooruitzicht hadden op een doorgroei naar dit maximumsalaris zullen, in geval het nieuwe maximumsalaris lager is dan het oude maximumsalaris, kunnen blijven doorgroeien naar dit hogere oude maximumsalaris. Dit nog te bereiken maximumsalaris van de oude salarisschaal wordt gedurende een periode van vijf jaar verhoogd met de in elk jaar gedurende deze periode van 5 jaar in de CAO overeen te komen algemene salarisverhogingen. Door de effectuering van deze doorgroeigarantie ontstaat ook bij deze medewerkers een (hogere) PT. Bij doorgroei boven RSP 100 wordt de PT verhoogd met het percentage dat past bij de beoordeling algemeen functioneren en competentie-ontwikkeling (zie 2.3) bij RSP 90/99. Deze PT wordt ingebouwd na afloop van de indexeringsperiode. Bij de doorgroeigarantie start de indexeringsperiode op het moment van overgang naar de nieuwe salarisschaal PT en doorgroei boven RSP 100 en promotie Bij medewerkers met een PT die als gevolg van de beoordeling doorgroeien boven RSP 100, wordt de helft van de verhoging die hierdoor wordt toegekend in mindering gebracht op de PT. Ook bij een promotie wordt de helft van de promotieverhoging in mindering gebracht op de PT PT en individuele variabele beloning Bij medewerkers die als gevolg van de invoering van het nieuwe loongebouw een PT krijgen en die nu (voor de inwerkingtreding van de APG Groep cao) niet in aanmerking komen voor variabele beloning, wordt de gerealiseerde variabele beloning niet uitbetaald, tenzij de PT lager is dan de gerealiseerde variabele beloning. In dat geval wordt het deel van de variabele beloning boven de PT uitbetaald. 2.8 Compensatie lagere variabele beloning (target functies APG/Loyalis) In alle gevallen wordt de nieuwe beoordelingsmethode met behulp van de HR cyclus toegepast. Leidinggevenden zullen gedurende 4 jaar na de invoering bij medewerkers die voorheen een individuele targetbeloning (APG) hadden, een hoger percentage vast stellen. Daarbij wordt de normale beoordelingsprocedure uit deze Cao toegepast met de volgende staffel: 9

10 jaar 1 jaar 2 jaar 3 jaar 4 1 onvoldoende: 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 2 matig: 3,50% 3,25% 3,00% 2,75% 3 voldoende: 7,00% 6,50% 6,00% 5,50% 4 zeer goed: 10,50% 9,75% 9,00% 8,25% 5 uitstekend: 14,00% 13,00% 12,00% 11,00% In jaar vijf wordt de variabele beloning vastgesteld volgens de reguliere staffel (zie 2.4). 2.9 Arbeidsduur / -tijd De voltijd arbeidstijd is gemiddeld 36, 38 of 40 uur (voor bepaalde functies/schalen) op jaarbasis. De in de arbeidsovereenkomst overeengekomen arbeidsduur blijft gehandhaafd. Medewerkers in de schalen XII en XIII hebben een werktijd van gemiddeld 40 uur op jaarbasis. Voor de huidige medewerkers van APG/Loyalis in de schalen 13, 14 of 15 blijft de arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week op jaarbasis gelden. De bestaande afspraken voor meer- en minder uren bij APG/Loyalis blijven gehandhaafd gedurende de overeengekomen periode. Cao partijen stellen in hun periodiek overleg vast voor welke functies een arbeidstijd van 40 uur dient te gelden. De geldende individuele werktijden worden vastgelegd in een rooster, rekening houdend met de eisen van de bedrijfsvoering, de arbeidstijdenwet en (voor zover mogelijk) individuele voorkeuren. De leidinggevende stelt het rooster vast. De ATV-dagen bij Cordares komen hiermee te vervallen en worden vervangen door roostervrije dagen Verlof / vakantiedagen In de nieuwe Cao komen de leeftijdsafhankelijke vakantiedagen en de extra vakantiedagen voor functiegroep I en hoger te vervallen. Voor de huidige medewerkers geldt een overgangsregeling (zie hierna 2.18). De nieuwe regeling bestaat uit: Wettelijke aanspraak: 4 maal de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per week. Bovenwettelijke aanspraak: 1 maal de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per week. Vakantiedagen moeten zoveel mogelijk worden opgenomen in het jaar waarin ze zijn opgebouwd. Indien de medewerker de vakantie-uren niet vóór 1 juli van het daarop volgende kalenderjaar heeft opgenomen of in overleg met werkgever heeft ingepland, stelt werkgever eenzijdig vast wanneer werknemer deze vakantie-uren moet opnemen. De wettelijke vakantie-uren die de medewerker niet heeft opgenomen, vervallen één jaar na het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van 5 jaar. 10

11 2.11 Mantelzorg Steeds meer medewerkers hebben naast hun werkzaamheden bij APG Groep een taak als mantelzorger. Mantelzorg en werk zijn goed te combineren, mits er bewust mee omgegaan wordt. Dan kan overbelasting voorkomen worden en kunnen medewerkers een goede balans vinden tussen werk en zorgtaken. APG Groep zal stimuleren dat in gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers mantelzorg een gangbaar gespreksonderwerp wordt. APG Groep zal de verschillende vormen van betaald en onbetaald verlof inzichtelijk maken. Daarmee worden maatwerkoplossingen bespreekbaar die aan de belangen van zowel mantelzorger als APG Groep tegemoetkomen Flexbudget APG en de vakbonden hebben het voornemen om een flexbudget in te voeren. Iedereen komt daarvoor in aanmerking. Het doel van het flexbudget is dat je beter invulling kunt geven aan behoeften tijdens diverse levensfasen. Vooralsnog is invoering mede door het naast elkaar bestaan van twee HR systemen (SAP en Peoplesoft) te bewerkelijk. Om die reden zullen er in de nieuwe cao à la carte keuzemogelijkheden worden opgenomen, vergelijkbaar met de thans bestaande cao à la carte bij APG en de keuze mogelijkheden arbeidsvoorwaarden bij Cordares. Bij de invoering van het flexbudget zullen ook de mogelijkheden van een levensfase bewust personeelsbeleid worden betrokken Ziekte en arbeidsongeschiktheid Aanvulling op wettelijke loondoorbetaling Tot 100% gedurende de eerst 52 weken van arbeidsongeschiktheid. Tot 70% gedurende de tweede 52 weken. Aanvulling bij re-integratie tot 85% (bij een werkhervatting van 50% tot 75%) of tot 100% (bij een werkhervatting van tenminste 75%) Levensloop De werkgeversbijdrage levensloop bij Cordares (1,45%) en de Toelage hoofdlijnen akkoord VPL bij APG (0,8%) blijven voor medewerkers in dienst op 31 december 2012 gehandhaafd. In de nieuwe cao zal een werkgeversbijdrage van 0,8% worden ingevoerd. De huidige medewerkers van Cordares (in dienst op 31 december 2012) ontvangen naast deze werkgeversbijdrage van 0,8% als overgangsregeling een extra eigen bijdrage van 0,65%. In de toekomst kunnen deze toelagen bestemd worden als bron voor het flexbudget of de vitaliteitsregeling. 11

12 2.15 Pensioen Nieuwe regeling versus bestaande regelingen APG PPF Nieuwe regeling Opbouw % 2,05 2,25 2,15 Franchise NP 5/14 * OP kapitaal ged. (overl. na 65) 5/10 * OP risico (overl. voor 65) 70% Op kapitaalgedekt 35% kapitaal ged. 70% risico (uitkering bij overlijden in actieve dienst: 70%) AOP (Bij AO van 100%) 70% 80% Conf. PPF AOP (premievrije voortzetting opbouw) 50% 100% Conf. PPF Indexering loonindex loonindex Loonindex actieven Prijsindex niet actieven Naast de inhoud van de regeling zijn afspraken gemaakt over het volgende de regeling zal worden uitgevoerd in het Personeels Pensioenfonds van Cordares (PPF); de huidige medewerkers van APG krijgen gedurende een bepaalde periode de keuze om al dan niet uit te treden uit ABP; er vindt geen collectieve waarde overdracht plaats. De mogelijkheid van eventuele waardeoverdracht in de toekomst, kan in de toekomst tussen partijen besproken worden. Omdat er geen waarde overdracht plaatsvindt, ontstaat er een nabestaanden pensioen hiaat. Daartoe zal werkgever een aanvullende collectieve overlijdensrisico verzekering afsluiten. de werknemers bijdrage in de premie is 1/3 van de totale premie; de huidige aanvullingsregelingen (VPL) zullen worden uitgevoerd in het nieuwe fonds; de 1/3-2/3 verhouding in de premieverdeling tussen werknemers en werkgever zal voor Cordares werknemers per 1 januari 2013 worden ingevoerd op basis van de PPF premie Bijzondere vergoedingen Vergoeding voor incidenteel werken op inconveniente uren Deze regeling is voor APG nagenoeg gelijk aan de huidige regeling. Voor Cordares is dit een nieuwe regeling. 3 Bedragen

13 Tabel 1: Toelage bij werken op inconveniënte uren/incidenteel inconveniënt rooster Dag-/weekvenster = Inconveniënte uren = De toelage wordt berekend over ten hoogste het salaris per uur dat is afgeleid van het maximum van salarisschaal V Toelage voor het werken in ploegendienst Deze regeling is voor APG vrijwel gelijk aan de huidige regeling. Cordares heeft geen Cao regeling. In de praktijk wordt voor een beperkte groep een oude regeling toegepast. Tabel 2: Toelage ploegendienst (te betalen toelage ter compensatie van werken in roosters continu in ploegendienst en in wisseldienst) Dag-/weekvenster = Inconveniënte uren = Toelage bij overwerk Deze regeling is zowel voor APG als Cordares een beperkte vermindering ten opzichte van de huidige regeling. Tabel 3: Toelage bij overwerk Dag-/weekvenster = Inconveniënte uren = 13

14 Overwerkgrens Voor overwerkvergoeding komen medewerkers met een functie ingedeeld in de schalen I t/m IX in aanmerking. Dit betekent dat bij APG de grens één schaal verhoogd wordt Vergoeding voor consignatie maandag tot en met vrijdag: 2,- per uur; zaterdag, zon- en feestdagen: 3,- per uur. De vergoedingsbedragen zullen worden geïndexeerd met de algemene Cao loonronde Einde dienstverband Schaal Werknemer werkgever I t/m VI 1 maand 2 maanden VII en hoger 2 maanden 3 maanden 2.18 Overgangsregelingen Leeftijdsafhankelijke verlofdagen en seniorenverlof In de nieuwe Cao zijn de leeftijdsafhankelijke verlofdagen en het seniorenverlof niet meer opgenomen. Afgesproken is dat medewerkers die op in dienst zijn hun huidige en toekomstige rechten op leeftijdsafhankelijke verlofdagen en seniorenverlof behouden. Cao partijen zijn overeengekomen dat ze dit onderwerp binnen vijf jaar niet bespreekbaar zullen maken in het Cao overleg, tenzij externe instanties of ontwikkelingen hiertoe aanleiding geven. Betaald ouderschapsverlof Huidige regeling: APG: Over een verlofperiode van zes maanden ontvangt werknemer, over ten hoogste de helft van de werktijd, 70% van zijn maandinkomen. Cordares: wettelijk ouderschapsverlof zonder behoud van salaris. Nieuwe Cao: Conform de wettelijke regeling zonder behoud van salaris. Overgangsregeling: Werknemers van APG, die op 31 december 2012 in dienst zijn, behouden het recht op betaald ouderschapsverlof voor kinderen geboren vóór 30 september 2013, indien zij daar op grond van de thans voor hun geldende CAO aanspraak op hebben en met toepassing van het gestelde ter zake in die CAO. Feestdagen Huidige regeling: APG: Goede Vrijdag en Bevrijdingsdag zijn collectieve vrije dagen. Cordares: Goede Vrijdag is een collectieve vrije dag. Bevrijdingsdag is geen vrije dag. Medewerkers nemen in een lustrumjaar als Bevrijdingsdag op een werkdag valt, een ATV dag op. Nieuwe Cao: Bevrijdingsdag komt in de nieuwe Cao niet terug als collectieve vrije dag. Overgangsregeling huidige medewerkers APG: Bij medewerkers in dienst op wordt, in plaats van Bevrijdingsdag 5/7 (i.v.m. de zaterdag en de zondag) van een dag bijgeschreven bij het individuele verlof. Dit individuele verlof zal t.z.t. in het flexbudget worden opgenomen. Jubileumgratificatie Huidige regeling: Alleen bij APG wordt bij een 12½ jarig jubileum een gratificatie toegekend. Deze gratificatie is een bruto bedrag waarop loonheffing wordt ingehouden. Daarnaast is er een gratificatie van 70% van het maandinkomen bij een 25 jarig dienstjubileum en een maand bij 40 jaar. Bij Cordares is de gratificatie bij 25 jaar een maand en 2 maanden bij 40 jaar. Nieuwe Cao: 14

15 Gratificatie bij een 25 en een 40 jarig dienstverband 100% van een maandinkomen (beide zijn volgens de huidige fiscale regels onbelast). Overgangsregeling: APG: Gratificatie 12 ½ jarig jubileum te betalen indien men vóór dit jubileum bereikt. Cordares bij een 40 jarig dienstjubileum de gratificatie van 2 maanden uitbetalen indien men vóór dit jubileum bereikt. Afscheidsgratificatie Huidige regeling: Zowel bij Cordares als bij APG bestaat nu een afscheidsgratificatie. Cordares: afhankelijk van de duur van het dienstverband variërend van 100,- tot 475,-. APG: de eerstkomende jubileumgratificatie waarvoor de medewerker in aanmerking zou zijn gekomen naar rato van de duur van het dienstverband. Nieuwe Cao: In de nieuwe Cao komt de afscheidsgratificatie niet terug. Overgangsregeling: Indien men vóór afscheid neemt, dan hebben de huidige medewerkers (peildatum in dienst op ) recht op een afscheidsgratificatie op basis van de nu geldende Cao. Vakantie-uren Cordares Huidige regeling: Vakantie-uren o.b.v. de wekelijkse arbeidsduur van 40 uur (5 x 40 is 200 uur). Medewerkers in schaal I en hoger hebben o.g.v. de schaal extra uren. Nieuwe Cao: In de nieuwe Cao wordt dit (5 x 38 = 190 uur) Overgangsregeling: Medewerkers in dienst op houden 200 uur o.b.v. een full-time dienstverband en vanaf schaal I de extra uren o.b.v. hun schaal. Bovenwettelijke ontslaguitkeringen De huidige bovenwettelijke ontslaguitkeringen komen niet terug in de nieuwe Cao. De bestaande individuele aanspraken op grond van deze regeling worden met ingang van de ingangsdatum van het sociaal plan bevroren per 1 januari 2013 voor de medewerkers die op 31 december 2012 in dienst zijn (zie bijlage). De individuele rechten op 1 januari 2013 worden schriftelijk aan betrokken medewerkers bevestigd Sociaal Plan Cao partijen hebben een Sociaal Plan afgesproken dat is bedoeld om reorganisaties en de daarmee samenhangende personele gevolgen op een verantwoorde wijze te begeleiden. Het sociaal plan is niet van toepassing indien om andere redenen dan een reorganisatie het dienstverband wordt beëindigd (bijvoorbeeld bij tekortkoming in de nakoming van verplichtingen, wegens dringende reden, na twee jaar arbeidsongeschiktheid, bij FPU of bij pensionering). Voor APG ers die op 31 december 2012 in de bemiddelings- of mobiliteitsfase zitten, blijft het gestelde in artikel 4 en artikel 9 lid 1 van bijlage X van de CAO APG onverkort van toepassing. Voor hen geldt het gestelde in punt 6 van de Overgangsregeling bovenwettelijke ontslaguitkeringen (zie bijlage) niet. Het sociaal plan is onderdeel van de Cao en loopt t/m Met de inwerkingtreding van dit Sociaal Plan komen partijen overeen dat de Regeling bovenwettelijke aanspraken bij werkloosheid APG/Loyalis, zoals laatstelijk opgenomen in bijlage X van de CAO APG met een looptijd van 1 april 2009 tot 1 april 2011, komt te vervallen. Partijen zijn een overgangsregeling overeengekomen voor de medewerkers die voor de inwerkingtreding van dit Sociaal Plan in dienst waren. Tevens vervallen het protocol werk en inkomen APG en het Sociaal Plan van Cordares. Het Sociaal plan voorziet in een gefaseerde aanpak die moet worden gevolgd bij reorganisaties. 15

16 Tenslotte zijn er voorzieningen afgesproken die gericht zijn op herplaatsing intern dan wel het vinden van ander werk extern. De beëindigingsvergoeding is, voor de looptijd van dit Sociaal plan, gebaseerd op de kantonrechtersformule (oud). Kort samengevat: Het aantal gewogen dienstjaren van de medewerker (A) wordt vermenigvuldigd met het laatstverdiende bruto maandinkomen (B) en met de correctiefactor (C=1). A bedraagt het aantal gewogen dienstjaren staat voor de lengte van het dienstverband afgerond op hele jaren, waarbij dienstjaren voor het 40e levensjaar voor 1, dienstjaren van het 40e tot het 50 e levensjaar voor 1,5 en dienstjaren vanaf het 50e levensjaar voor 2 tellen; B bedraagt het bruto maandinkomen; C is de correctiefactor. Ter bepaling van de hoogte van de beëindigingsvergoeding bedraagt de correctiefactor: 1 De leeftijd wordt in de kantonrechtersformule 1996 niet afgerond. De dienstjaren worden wel afgerond. Onder bruto maandinkomen wordt verstaan het bruto maandsalaris inclusief alle vaste toeslagen, verhoogd met vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en de over de afgelopen 3 jaar gemiddeld uitgekeerde variabele beloning. 16

17 Bijlage Overgangsregeling bovenwettelijke ontslaguitkeringen. 1. Deze overgangsmaatregel is alleen van toepassing op de werknemers waarop de Regeling preventie, re-integratie en bovenwettelijke aanspraken bij werkloosheid van toepassing is. 2. De duur van de bovenwettelijke ontslaguitkering (aanvulling op de WW-uitkering en de aansluitende uitkering) wordt op een te bepalen moment vastgesteld en bevroren. 3. Vanaf de datum vaststelling duur van de bovenwettelijke aanspraak vindt geen opbouw meer plaats. 4. Op diezelfde datum wordt het dagloon, dat de grondslag is voor de bovenwettelijke ontslaguitkering, bepaald en bevroren. 5. De vastgestelde duur en grondslag worden aan de werknemer schriftelijk meegedeeld. 6. Op de datum van ontslag wordt, met toepassing van het gestelde in de huidige Regeling preventie, re-integratie en bovenwettelijke aanspraken bij werkloosheid, het recht bepaald met dien verstande dat het gestelde in artikel 4 (mobiliteitsfase) én de in artikel 9, lid 1 genoemde vermindering van de duur van de aansluitende uitkering met 3 jaar niet meer van toepassing is. 7. Als op grond van de reden ontslag geen recht is op een aansluitende uitkering maar wel recht op een WW-uitkering is er recht op de aanvulling op de WW-uitkering. De grondslag voor de aanvulling is de grondslag als bedoeld onder punt Als er op grond van de reden ontslag recht is op een WW-uitkering en op een aansluitende uitkering, dan heeft men recht op de aanvulling op de WW-uitkering en daarna op de aansluitende uitkering. De totale duur van de bovenwettelijke uitkering is de duur als bedoeld in punt Bij ontslag zonder recht op WW vervalt op de datum ontslag het recht op bovenwettelijke ontslaguitkering. 10. Het recht komt tot uitkering met toepassing van het gestelde in de huidige Regeling preventie, re-integratie en bovenwettelijke aanspraken bij werkloosheid. 11. Er is geen recht op bovenwettelijke ontslaguitkering vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd. 12. Vanaf de datum einde opbouw van de bovenwettelijke ontslaguitkering heeft men, bij niet te verwijten onvrijwillig ontslag, recht op een uitkering ineens met toepassing van de kantonrechtersformule. Voor de berekening van de factor A (= het aantal gewogen dienstjaren) gelden de dienstjaren vanaf de datum, dat de opbouw van de duur van de bovenwettelijke ontslaguitkering eindigt. 13. Inkomen uit arbeid of bedrijf, de WW-uitkering, de bovenwettelijke ontslaguitkering en de uitkering ineens op grond van de kantonrechtersformule kunnen gezamenlijk of apart niet hoger zijn dan het gederfd inkomen tijdens de uitkeringsperiode. 14. Op de datum ontslag kan de werknemer kiezen of voor de bovenwettelijke ontslaguitkering, zoals bepaald in de punten 1 tot en met 11, aangevuld met een uitkering ineens zoals bepaald in punt 12 of voor de uitkering ineens krachtens de kantonrechtersformule over de volledige diensttijd doorgebracht bij APG Algemene Pensioen Groep N.V., Loyalis N.V. en APG Investment Services N.V. en diens voorgangers als genoemd in artikel 1 onder c van de Regeling preventie, re-integratie en bovenwettelijke aanspraken bij werkloosheid. 15. Indien bij ontslag gekozen wordt voor alleen een uitkering ineens krachtens de kantonrechtersformule geldt, dat die uitkering niet hoger kan zijn dan het gederfd inkomen tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Daarbij zal rekening worden gehouden met de door de werknemer te bekostigen voortzetting van de pensioenopbouw door de kosten daarvan te verrekenen met de inkomsten uit ww. 16. De kantonrechtersformule, die geldt voor de beëindigingsvergoeding in het Sociaal Plan is van toepassing t/m Peildatum voor de bepaling van de duur en het dagloon is 1 januari