Sociaal Plan

Transcriptie

1 Sociaal Plan

2

3 Considerans Partijen bij deze overeenkomst: ANWB B.V., gevestigd te Den Haag, vertegenwoordigd door de directeur HRM, verder te noemen ANWB, en FNV, gevestigd te Amsterdam en CNV Vakmensen.nl, gevestigd te Utrecht en verder te noemen de vakorganisaties, nemen bij het sluiten van deze overeenkomst in overweging dat: Bij ANWB voortdurend reorganisaties kunnen plaatsvinden om de organisatie optimaal te laten functioneren. Deze reorganisaties tot gevolg kunnen hebben dat er functies en formatieplaatsen vervallen en de inhoud van het werk en de daaraan te stellen eisen in meer of mindere mate zullen veranderen. ANWB de sociale gevolgen van aanpassingen in de organisatie wil opvangen door zich maximaal in te zetten voor de werkzekerheid van medewerkers en al het mogelijke wil doen ter realisatie daarvan in termen van faciliteiten, ondersteuning en bemiddeling. De medewerker zich verbindt aan het uitgangspunt dat werkzekerheid en de daarop gerichte inspanningen van ANWB alleen kunnen worden verkregen door een proactieve en flexibele opstelling ten aanzien van het verkrijgen van ander werk binnen of buiten ANWB. ANWB inhoud geeft aan haar verantwoordelijkheid door voor de medewerker passende maatregelen te treffen om de nadelige gevolgen van vertrek zoveel mogelijk te beperken. Onderhavig Sociaal Plan ANWB de status heeft van collectieve arbeidsovereenkomst en als zodanig wordt aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Partijen sluiten een cao waarvan de volledige tekst hierna is opgenomen en die verder Sociaal Plan ANWB zal worden genoemd. NB: Overal waar in dit Sociaal Plan ANWB hij staat, kan ook zij worden bedoeld. Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017 i

4 Inhoudsopgave 1. Algemene bepalingen Looptijd Werkingssfeer Overleg met vakorganisaties Hardheidsclausule Invullen vacatures Communicatie Reorganisatiefase Uitgangspunt reorganisatiefase Informeren medewerkers Plaatsingenplan en reorganisatieparagraaf Aanvang en duur plaatsingsproces Plaatsingsproces bij ongewijzigde en gewijzigde functies Plaatsingsproces bij functies met een nieuwe standplaats Plaatsingsproces bij een vervallen functie Plaatsingsprofiel Afronden plaatsingstraject Arbeidsvoorwaarden bij plaatsing Niet geschikt na 9 maanden Weigeren passende of vrijwel passende functie Overcompleet Aanwijsregels en datum overcompleetheid Afspiegelingsbeginsel Vaststellen dienstjaren en leeftijd Arbeidsongeschiktheid Mededeling overcompleet Uit dienst met beëindigingsvergoeding Remplaçantenregeling Proces bepaling en toekenning beëindigingsvergoeding ii Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

5 4. Begeleidingstraject Begeleidingstraject Scholing tijdens begeleidingstraject Arbeidsvoorwaarden tijdens begeleidingstraject Tijdelijk werk tijdens het begeleidingstraject Uit dienst tijdens het begeleidingstraject Uit dienst direct aansluitend aan het begeleidingstraject Vrijwillig verlengen dienstverband Beëindigingsvergoeding Berekening beëindigingsvergoeding Beëindigingsvergoeding bij vertrek Compensatieregeling Compensatieregeling Arbeidsvoorwaardelijke regelingen bij plaatsing Toeslagen Onkostenvergoedingen Leaseauto Reiskostenregeling Verhuisregeling Overige bepalingen bij uitdiensttreding Concurrentiebeding en geheimhouding Kwijtschelding opleidingskosten Niet gevierd jubileum Belastingen en premies Verlof bij uitdiensttreding en tijdens reorganisatiefase Voortzetting begeleidingstraject Levensloopregeling Inleveren bedrijfseigendommen Commissies Begeleidingscommissie plaatsing Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017 iii

6 9.2 Begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB Begeleidingscommissie plaatsing Plaatsingsprofiel Niet geschikt binnen 9 maanden Passendheid functie Overcompleetheid Definities Plaatsingsproces in schema iv Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

7 1. Algemene bepalingen In dit hoofdstuk zijn bepalingen opgenomen, zoals over onder andere de looptijd, werkingssfeer van het Sociaal Plan ANWB en het overleg met de vakorganisaties. 1.1 Looptijd 1. Het Sociaal Plan ANWB treedt in werking op 1 januari 2016 en eindigt op 31 december Indien geen der partijen 3 maanden voor afloop van de looptijd te kennen geeft het Sociaal Plan ANWB te willen beëindigen of te willen wijzigen, wordt het Sociaal Plan ANWB telkens stilzwijgend verlengd met 1 jaar. 2. Medewerkers behouden na afloop van de looptijd van dit Sociaal Plan ANWB recht op hun individuele rechten en behouden hun plichten die voor hen uit het Sociaal Plan ANWB voortvloeien en die zij tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan ANWB hebben verworven. 1.2 Werkingssfeer 1. Het Sociaal Plan ANWB is van toepassing op alle reorganisaties, zoals bedoeld in artikel 25 van de WOR. Indien een organisatiewijziging niet adviesplichtig is, is het Sociaal Plan ANWB eveneens van toepassing. 2. Het Sociaal Plan ANWB is van toepassing op alle reorganisaties waarover, gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan ANWB, door de directie van ANWB het definitieve besluit is genomen. 3. Het Sociaal Plan ANWB is niet van toepassing op: De medewerker met wie een dienstverband voor bepaalde tijd is aangegaan. Met deze medewerker wordt het dienstverband gecontinueerd voor de duur van de bestaande arbeidsovereenkomst. Indien de functie van deze medewerker als gevolg van een reorganisatie vervalt, wordt de medewerker op verzoek van de werkgever, gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst, gehouden andere (tijdelijke) werkzaamheden te verrichten. De medewerker voor wie ANWB om andere redenen dan de reorganisatie concrete actie heeft ondernomen om het dienstverband te beëindigen. De medewerker die in aanmerking komt voor een IVA-, of een volledige WGA- of een volledige WAO-uitkering (op basis van % arbeidsongeschiktheid). De medewerker die AOW-gerechtigd is. Uitzendkrachten, oproepkrachten, freelancers en stagiairs. Lokale medewerkers die werkzaam zijn op de steunpunten in het buitenland. 1.3 Overleg met vakorganisaties 1. Iedere reorganisatie waarop dit Sociaal Plan ANWB van toepassing is, wordt gemeld aan betrokken vakorganisaties. Deze melding kan ertoe leiden dat één van de bij dit plan betrokken partijen in overleg wil treden over de aard en inhoud van de reorganisatie. ANWB en Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

8 vakorganisaties zullen ervoor zorgdragen dat op korte termijn een overleg tot stand komt. Vanuit ANWB en vakorganisaties kan in dit overleg de wens tot maatwerk voor de betreffende reorganisatie worden ingebracht. 2. Partijen zullen met elkaar overleggen als na de totstandkoming van dit Sociaal Plan ANWB een wijziging in de wetgeving optreedt met gevolgen die een of beide partijen bij de totstandkoming noch beoogd noch bedoeld hebben. 3. Gedurende de looptijd van het Sociaal Plan ANWB vindt tussen ANWB en vakorganisaties op verzoek van een of beide partijen en zo veel als nodig is overleg plaats. Overleg vindt in ieder geval eenmaal per kwartaal plaats, tenzij partijen anders afspreken. Tijdens dit overleg worden vakorganisaties naar hun behoefte inhoudelijk geïnformeerd over de voortgang van reorganisaties en werkgelegenheidsontwikkelingen bij ANWB. 4. Over reorganisatieplannen worden vakorganisaties gelijktijdig met de OR geïnformeerd. 5. Indien het Sociaal Plan ANWB afwijkt van de reguliere arbeidsvoorwaarden en regelingen, zoals opgenomen in de ANWB-cao, prevaleert het Sociaal Plan ANWB. In gevallen waarin het Sociaal Plan ANWB niet voorziet, gelden de reguliere arbeidsvoorwaarden en regelingen dan wel, indien daarin ook niet wordt voorzien in betreffende situatie, treden partijen met elkaar in overleg. 1.4 Hardheidsclausule 1. In die gevallen waarin, naar de mening van de medewerker, de toepassing van het Sociaal Plan ANWB leidt tot een individueel onbillijke situatie, kan de medewerker schriftelijk de begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB (zie artikel 9.2) verzoeken de toepassing van het Sociaal Plan ANWB op redelijkheid en billijkheid te toetsen. 2. De begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB neemt kennis van alle relevante feiten en omstandigheden. De commissie brengt een zwaarwegend advies uit aan de directeur HRM. De directeur HRM kan besluiten ten gunste van de medewerker af te wijken van het Sociaal Plan ANWB. 1.5 Invullen vacatures Voor het invullen van vacatures binnen ANWB wordt de volgende volgorde gehanteerd: Medewerkers die aan het re-integreren zijn en medewerkers die overcompleet zijn Interne medewerkers met een vast dienstverband Interne medewerkers met een tijdelijk dienstverband Externe kandidaten 1.6 Communicatie ANWB zorgt ervoor dat medewerkers het Sociaal Plan ANWB kunnen inzien op het intranet. De medewerker die dit wenst, kan een exemplaar van het Sociaal Plan ANWB ontvangen. 2 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

9 2. Reorganisatiefase In de reorganisatiefase wordt advies aan de OR gevraagd volgens de gebruikelijke regels van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Vervolgens wordt het definitieve besluit voor de reorganisatie genomen door de directie van ANWB. Daarna wordt gereorganiseerd volgens de geldende wet- en regelgeving en de regels van het Sociaal Plan ANWB. 2.1 Uitgangspunt reorganisatiefase 1. Tijdens de reorganisatiefase wordt geprobeerd een zo goed mogelijke plaatsing van bij de reorganisatie betrokken medewerkers te realiseren, waardoor zoveel mogelijk overcompleetheid wordt voorkomen. Het verantwoordelijk management beslist over het plaatsen van medewerkers en wordt daarbij geadviseerd door HRM. 2. Plaatsing geldt alleen voor medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd. 2.2 Informeren medewerkers 1. Medewerkers worden, voordat het definitieve besluit tot reorganiseren door de directie van ANWB is genomen, op hoofdlijnen geïnformeerd over het reorganisatieplan. 2. Informatie waaruit individuele consequenties blijken, krijgen medewerkers zoveel mogelijk nadat de OR advies heeft uitgebracht en de directie van ANWB een definitief besluit heeft genomen Plaatsingenplan en reorganisatieparagraaf Voorafgaand aan elke reorganisatie stelt het verantwoordelijk management een plaatsingenplan op en maakt een reorganisatieparagraaf. Het management wordt hierbij ondersteund door HRM. In het plaatsingenplan staan: Welke functies in de nieuwe organisatiestructuur, ten opzichte van de huidige organisatiestructuur, ongewijzigd blijven, wijzigen, vervallen en nieuw ontstaan. Bij elk van de functies wordt de functiegroep en het aantal formatieplaatsen (in fte s) aangegeven. In de reorganisatieparagraaf staan: Hoe het plaatsingsproces gaat plaatsvinden inclusief de tijdsplanning. Welke functies als uitwisselbaar worden beschouwd. Hoeveel medewerkers een vervallen functie hebben. Hoeveel medewerkers naar verwachting kunnen worden geplaatst binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel (fase 1 plaatsingstraject) en binnen ANWB (fase 2 plaatsingstraject). Hoeveel medewerkers naar verwachting niet kunnen worden geplaatst en overcompleet worden. Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

10 De samenstelling van de begeleidingscommissie plaatsing 4. De commissie Sociaal Plan ANWB van HRM toetst of het plaatsingenplan is opgesteld volgens de geldende wet- en regelgeving en volgens de regels van het Sociaal Plan ANWB. De commissie Sociaal Plan ANWB brengt een schriftelijk advies uit dat wordt toegevoegd aan het reorganisatieen plaatsingenplan dat voor een voorgenomen besluit naar de directie van ANWB gaat Aanvang en duur plaatsingsproces Het plaatsingsproces vangt aan, nadat de directie van ANWB het definitieve besluit over de reorganisatie, na het advies van de OR, heeft genomen. ANWB is op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), artikel 25 verplicht de implementatie van de reorganisatie 1 maand op te schorten, indien het definitieve besluit niet overeenstemt met het advies van de OR. Tenzij de OR aangeeft dat ANWB zich niet aan deze verplichting hoeft te houden. Ingeval van opschorting vangt het plaatsingsproces aan een maand na de dag waarop de OR van het definitieve besluit van de directie van ANWB in kennis is gesteld. Het plaatsingsproces is afgerond zodra de betrokken medewerkers zijn geplaatst dan wel de OCbrief met daarin de datum van overcompleetheid hebben ontvangen Plaatsingsproces bij ongewijzigde en gewijzigde functies De medewerker met een ongewijzigde of een gewijzigde functie is verplicht zijn functie te volgen. De medewerker met een ongewijzigde of een gewijzigde functie kan echter bij het verantwoordelijk management aangeven in aanmerking te willen komen voor een andere functie. Het verantwoordelijk management kan besluiten de medewerker op een andere functie te plaatsen, waardoor de mogelijkheid ontstaat een medewerker met een vervallen functie, mits geschikt of geschikt te maken voor de functie, te plaatsen op de vrijgekomen functie. Indien als gevolg van de reorganisatie het aantal fte s van de ongewijzigde of gewijzigde functies vermindert, gaat het aanwijzen van de medewerkers van wie de functie vervalt volgens de procedures zoals omschreven in hoofdstuk Plaatsingsproces bij functies met een nieuwe standplaats De medewerker is verplicht zijn functie te volgen, indien een ongewijzigde of gewijzigde functie wordt verplaatst naar een andere standplaats en de reistijd tussen woonadres en nieuwe standplaats niet meer dan 1½ uur enkele reis per openbaar vervoer ( bedraagt. Als de medewerker al meer dan 1½ uur reistijd had en de reistijd naar de nieuwe standplaats neemt niet verder toe, moet de medewerker de functie eveneens volgen. Als de medewerker zijn functie niet volgt, wordt dit beschouwd als het weigeren van een passende functie. Artikel 2.12 is van toepassing. 4 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

11 2. 3. De medewerker kan kiezen of hij zijn functie wel of niet wil volgen, indien een ongewijzigde of gewijzigde functie wordt verplaatst naar een andere standplaats en de reistijd van de medewerker tussen woonadres en nieuwe standplaats meer dan 1½ uur enkele reis per openbaar vervoer ( gaat bedragen of de reistijd neemt nog verder toe als de medewerker daarvoor al meer dan 1½ uur reistijd had. Als de medewerker ervoor kiest zijn functie te volgen, komt hij in aanmerking voor de verhuisregeling, mits voldaan wordt aan de voorwaarden, zoals vermeld in de ANWB-cao. Als de medewerker ervoor kiest zijn functie niet te volgen, gelden voor hem dezelfde rechten en plichten als voor de medewerker met een vervallen functie. Een functie wordt ingeval van werktijden volgens rooster niet als ongewijzigd of gewijzigd, passend of vrijwel passend beschouwd, als voor minstens de helft van de aanvangs- en eindtijden geldt dat de enkele reistijd tussen woonadres en nieuwe standplaats meer dan 1½ uur per openbaar vervoer ( bedraagt, tenzij de medewerker daarvoor al meer reistijd had en de reistijd niet verder toeneemt of de medewerker geen bezwaar heeft tegen deze reistijd. Met rooster wordt in dit verband bedoeld: het rooster dat voor de functie binnen de nieuwe organisatie van toepassing is Plaatsingsproces bij een vervallen functie Met de medewerker van wie de functie is vervallen, wordt door het verantwoordelijk management in aanwezigheid van HRM een inventarisatiegesprek gevoerd. Het inventarisatiegesprek heeft tot doel het vaststellen van de competenties en wensen van de medewerker gericht op zijn plaatsing binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. Om vast te stellen of een medewerker geschikt of geschikt te maken is voor een functie, kan door het verantwoordelijk management worden besloten tot aanvullend onderzoek, bijvoorbeeld een assessment of het opvragen van referenties. Op basis van het inventarisatiegesprek en het eventueel aanvullende onderzoek wordt door het verantwoordelijk management het plaatsingsprofiel opgesteld. In het plaatsingsprofiel staat voor welke functies de medewerker geschikt of geschikt te maken is. De medewerker van wie de functie is vervallen, heeft voorrang in het plaatsingstraject. Eerst wordt gekeken of de medewerker kan worden geplaatst binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel (fase 1) en daarna binnen ANWB (fase 2). Als de medewerker niet kan worden geplaatst, wordt hij overcompleet. De medewerker met een vervallen functie kan worden geplaatst op een passende of op een vrijwel passende functie, waarvoor hij geschikt of geschikt te maken is. De plaatsingsvolgorde die wordt gehanteerd is: Passend en geschikt Passend en geschikt te maken Vrijwel passend en geschikt Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

12 6. 7. Vrijwel passend en geschikt te maken Bij het hanteren van deze plaatsingsvolgorde wordt als uitgangspunt meegenomen dat voor zoveel mogelijk medewerkers een plaatsingsmogelijkheid ontstaat (zie ook artikel 2.8, lid 4) Bij plaatsing in een lager ingedeelde passende of vrijwel passende functie is de compensatieregeling van toepassing (zie artikel 6.1). Als een beschikbare functie in het plaatsingstraject niet door medewerkers met een vervallen functie kan worden ingevuld, wordt de functie aangeboden aan medewerkers met een ongewijzigde of gewijzigde functie. Dit gebeurt op basis van vrijwilligheid. Als een van deze medewerkers wel geschikt is voor de functie, wordt hij op de functie geplaatst. Op de ongewijzigde of gewijzigde functie die hierdoor beschikbaar komt, kan mogelijk een medewerker met een vervallen functie worden geplaatst. Functies die in het plaatsingstraject niet kunnen worden ingevuld, worden vacant gesteld conform de bij ANWB geldende procedure van vacaturevoorziening (zie artikel 1.5) Plaatsingsprofiel In het plaatsingsprofiel, dat naar aanleiding van het inventarisatiegesprek en het eventueel aanvullende onderzoek wordt opgesteld, staat voor welke functies de medewerker geschikt of geschikt te maken is. De medewerker laat binnen 1 week, nadat hij het plaatsingsprofiel heeft ontvangen, weten of hij akkoord is met het plaatsingsprofiel. Als de medewerker niet akkoord is, besluit het verantwoordelijk management het profiel wel of niet aan te passen. Blijft de medewerker het oneens met het opgestelde plaatsingsprofiel, dan kan hij binnen 1 week, nadat hij de reactie van het verantwoordelijk management heeft ontvangen, bezwaar maken bij de begeleidingscommissie plaatsing (zie artikel 10.1). Het plaatsingsprofiel wordt bewaard in het personeelsdossier van de medewerker. Het plaatsingsprofiel wordt alleen gebruikt ten behoeve van onderhavige reorganisatie. Het verantwoordelijk management bepaalt aan de hand van het plaatsingsprofiel en in overleg met HRM welke medewerkers voor welke functies in aanmerking komen. Uitgangspunt is een zodanige verdeling te maken dat voor zoveel mogelijke medewerkers een plaatsingsmogelijkheid ontstaat (zie ook artikel 2.7, lid 5). Met de medewerker die kan worden geplaatst op een passende of vrijwel passende functie wordt een plaatsingsgesprek gevoerd. De medewerker die niet kan worden geplaatst, krijgt de mededeling overcompleet (zie artikel 3.5) Afronden plaatsingstraject De medewerker met een ongewijzigde of gewijzigde functie krijgt hiervan een schriftelijke bevestiging. 6 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

13 2. 3. De medewerker die op een functie is geplaatst, ontvangt een wijziging op zijn arbeidsovereenkomst. De medewerker die overcompleet wordt, krijgt de mededeling overcompleet en ontvangt hiervan een schriftelijke bevestiging. Dit is de OC-brief (zie artikel 3.5, lid 2) Arbeidsvoorwaarden bij plaatsing De medewerker die wordt geplaatst op een functie die lager is ingedeeld dan zijn vorige functie, ontvangt de compensatieregeling (zie artikel 6.1). Onkostenvergoedingen, toeslagen en andere arbeidsvoorwaarden behorende bij de vorige functie van de medewerker, maar niet bij de voor de medewerker nieuwe functie, worden stopgezet of afgebouwd (zie artikel 7.1 en 7.2). Extra reiskosten als gevolg van de plaatsing op een functie met een andere standplaats worden vergoed (zie artikel 7.4). Voor de medewerker die als gevolg van zijn plaatsing moet verhuizen, geldt de verhuisregeling conform de ANWB-cao Niet geschikt na 9 maanden De medewerker die is geplaatst op een functie waarvoor hij naar het oordeel van het verantwoordelijk management en HRM binnen 9 maanden geschikt te maken is en binnen deze 9 maanden minimaal beoordelingsscore C moet behalen, maar deze geschiktheid niet behaalt, blijft niet langer op de functie geplaatst. Als de medewerker binnen de termijn van 9 maanden meer dan 3 maanden wegens arbeidsongeschiktheid volledig heeft verzuimd, wordt de termijn eenmalig verlengd met de duur van dit verzuim. Binnen deze verlengde termijn geldt dat de medewerker geschikt te maken moet zijn voor de functie en minimaal de beoordelingsscore C moet behalen. Als het niet aan de inzet en motivatie van de medewerker te wijten is dat hij niet geschikt is voor de functie en dat hij niet minimaal de beoordelingsscore C heeft behaald, wordt de medewerker overcompleet. Als de medewerker zich niet volledig heeft ingezet om het vereiste niveau te halen, wordt het dienstverband met de medewerker beëindigd. De medewerker heeft geen recht op een vergoeding conform het Sociaal Plan ANWB, maar kan hoogstens in aanmerking komen voor de wettelijke transitievergoeding. Het verantwoordelijk management stelt samen met HRM vast of de medewerker zich volledig heeft ingezet om het vereiste niveau te halen. Als de medewerker vindt dat hij zich wel voldoende heeft ingezet om het vereiste niveau te halen, motiveert hij dit binnen 2 week schriftelijk bij de begeleidingscommissie plaatsing (zie artikel 10.2). Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

14 Indien de begeleidingscommissie plaatsing oordeelt dat het niet aan de inzet en motivatie van de medewerker is te wijten dat hij vereiste niveau niet heeft gehaald, wordt de medewerker overcompleet en het Sociaal Plan ANWB is van toepassing. Indien de Begeleidingscommissie Plaatsing oordeelt dat het wel aan de inzet en motivatie van de medewerker is te wijten dat de medewerker niet het vereiste niveau heeft behaald, wordt het dienstverband beëindigd. De medewerker geeft geen recht op een vergoeding conform het Sociaal Plan ANWB, maar kan hoogstens in aanmerking komen voor de wettelijke transitievergoeding Weigeren passende of vrijwel passende functie De medewerker die een passende functie weigert, heeft geen recht op een regeling uit het Sociaal Plan ANWB. De medewerker kan hoogstens in aanmerking komen voor de wettelijke transitievergoeding. Bij weigering van een passende functie start ANWB direct de procedure om het dienstverband te beëindigen. De medewerker die een vrijwel passende functie weigert die hoger is ingedeeld, ontvangt een beëindigingsvergoeding. De vergoeding wordt berekend op basis van A x B x C, waarbij C = 0,25 (zie artikel 5.1 en 5.2). Mocht de wettelijke transitievergoeding hoger zijn dan de berekenende beëindigingsvergoeding, dan ontvangt de medewerker de wettelijke transitievergoeding. ANWB start de procedure om het dienstverband te beëindigen. De medewerker die een vrijwel passende functie weigert die lager is ingedeeld, wordt overcompleet en heeft de keuze uit: De beëindigingsvergoeding die wordt berekend op basis van A x B x C, waarbij C = 0,8. De vergoeding wordt vermeerderd met 1 bruto maandinkomen voor een dienstverband tot en met 4 jaar, 2 bruto maandinkomens voor een dienstverband van 5 tot en met 9 jaar of 3 bruto maandinkomens voor een dienstverband vanaf 10 jaar (zie artikel 5.2). Het begeleidingstraject (zie artikel 4.1). De medewerker die vindt dat een aan hem toegewezen functie voor hem niet passend of niet vrijwel passend is, kan dit binnen 1 week nadat de functie aan hem is toegewezen, schriftelijk motiveren bij de begeleidingscommissie plaatsing (zie artikel 10.3). Indien de begeleidingscommissie plaatsing oordeelt dat de functie niet passend of niet vrijwel passend is, is er geen sprake van weigering. Indien de begeleidingscommissie plaatsing oordeelt dat de functie passend of vrijwel passend is, is er sprake van weigering. De medewerker kan bij zijn weigering blijven (artikel 2.12, lid 1, 2 of 3 is van toepassing) of kan binnen 1 week, nadat de begeleidingscommissie plaatsing een uitspraak heeft gedaan, de functie alsnog accepteren. 8 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

15 3. Overcompleet In de reorganisatiefase wordt de overcompleetheid bepaald volgens de in dit hoofdstuk beschreven regels Aanwijsregels en datum overcompleetheid Een medewerker kan in een reorganisatie overcompleet worden als gevolg van: Opheffen van een bedrijfsonderdeel (zie lid 2). Het plaatsingstraject (zie lid 3). Inkrimping van een bedrijfsonderdeel (zie lid 4). Als een bedrijfsonderdeel wordt opgeheven, hebben alle medewerkers in dat bedrijfsonderdeel een vervallen functie. Zij worden overcompleet, indien ze niet binnen ANWB kunnen worden geplaatst. Een medewerker van wie de functie is vervallen, wordt overcompleet wanneer hij niet kan worden geplaatst binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. Dit kan zijn omdat hij voor geen enkele functie in de nieuwe organisatiestructuur of binnen ANWB geschikt is of omdat er meer medewerkers voor een functie geschikt zijn dan er fte s beschikbaar zijn. In deze laatste situatie bepaalt het verantwoordelijk management, in overleg met HRM, wie van de geschikt bevonden medewerkers kan worden geplaatst. Als een bedrijfsonderdeel inkrimpt, kan een medewerker overcompleet worden omdat: Een unieke functie vervalt en de medewerker die deze functie vervult, niet kan worden geplaatst binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. Een aantal formatieplaatsen van een groep gelijke of uitwisselbare functies vervalt. Het verantwoordelijk management past in overleg met HRM het afspiegelingsbeginsel toe (zie artikel 3.2) om te bepalen van welke medewerkers de formatieplaats vervalt. Medewerkers van wie de formatieplaats is vervallen en die niet kunnen worden geplaatst worden overcompleet. De datum van overcompleetheid is gelijk aan de datum waarop de functie of de formatieplaats van de medewerker ophoudt te bestaan. Deze datum staat in de OC-brief Afspiegelingsbeginsel Allereerst vervallen de formatieplaatsen in een groep gelijke of uitwisselbare functies van: medewerkers die AOW-gerechtigd zijn oproepkrachten medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd waarvan de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst nog maximaal 26 weken bedraagt, gerekend vanaf de datum overcompleet Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

16 medewerkers voor wie om andere redenen dan de reorganisatie concrete acties worden ondernomen om het dienstverband te beëindigen Vervolgens wordt, indien voor nog meer medewerkers in een groep gelijke of uitwisselbare functies moet worden bepaald van wie de formatieplaats vervalt, het afspiegelingsbeginsel toegepast. Medewerkers van het reorganiserend bedrijfsonderdeel met een gelijke of uitwisselbare functie worden onderverdeeld in de volgende, vaststaande leeftijdscategorieën: 15 tot en met 24 jaar 25 tot en met 34 jaar 35 tot en met 44 jaar 45 tot en met 54 jaar 55 jaar en ouder Van het totaal aantal te vervallen formatieplaatsen in de groep gelijke of uitwisselbare functies vervallen per leeftijdscategorie naar rato van het aantal medewerkers in betreffende leeftijdscategorie, de formatieplaatsen. Verhoudingsgewijs blijft de leeftijdsopbouw in de groep gelijke of uitwisselbare functies gelijk. Binnen elke leeftijdscategorie vervallen de formatieplaatsen van de medewerkers met het kortste dienstverband. Het afspiegelingsbeginsel wordt niet toegepast als een unieke functie of als een groep gelijke of uitwisselbare functies in het geheel komt te vervallen Vaststellen dienstjaren en leeftijd De datum waarop de directie van ANWB het definitieve besluit over de reorganisatie heeft genomen geldt, ten behoeve van de toepassing van het afspiegelingsbeginsel, als peildatum voor het vaststellen van het aantal dienstjaren en de leeftijd van de medewerker. Als aantal dienstjaren geldt de periode, in volledige kalendermaanden, die de medewerker op grond van een arbeidsovereenkomst in dienst is bij ANWB tot aan de datum waarop het definitieve besluit is genomen. Als leeftijd geldt het aantal volle leeftijdsjaren van de medewerker op de datum waarop het definitieve besluit over de reorganisatie is genomen. Als door de toepassing van het afspiegelingsbeginsel er voor een groep medewerkers met gelijke of uitwisselbare functies hetzelfde aantal dienstjaren uitkomt, wordt in deze incidentele gevallen overlegd met vakorganisaties Arbeidsongeschiktheid De medewerker die korter dan 2 jaar volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, zwangerschapsverlof of bevallingsverlof heeft, wordt bij het vaststellen of de formatieplaats vervalt, meegenomen als ware hij niet arbeidsongeschikt of met zwangerschaps- dan wel bevallingsverlof. 10 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

17 De medewerker die volledig arbeidsongeschikt is voor ingang van de datum waarop zijn functie of formatieplaats ophoudt te bestaan, krijgt een opgeschorte datum overcompleetheid. Deze datum wordt alleen opgeschort als de bedrijfsarts verwacht dat de volledige arbeidsongeschiktheid nog minstens 4 weken duurt, nadat de functie of formatieplaats is opgehouden te bestaan. De overcompleetheid gaat in zodra de medewerker, naar het oordeel van de bedrijfsarts, volledig of gedeeltelijk is hersteld. Als de medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt is voor ingang van de datum waarop zijn functie of formatieplaats ophoudt te bestaan, gaat de overcompleetheid in op de datum zoals vermeld in de OC-brief. Als de overcomplete medewerker die deelneemt aan het begeleidingstraject (zie hoofdstuk 4) langer dan 4 weken volledig arbeidsongeschikt wordt, wordt zijn status van overcompleetheid in overleg met HRM, de bedrijfsarts en het outplacementbureau tijdelijk op geschort. Het begeleidingstraject kan worden gecontinueerd, zodra de medewerker naar het oordeel van de bedrijfsarts volledig of gedeeltelijk is hersteld en in staat wordt geacht het begeleidingstraject te continueren. HRM wordt de casemanager van de arbeidsongeschikte medewerker en is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding Mededeling overcompleet De medewerker van wie de functie of formatieplaats vervalt en die niet kan worden geplaatst binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel of binnen ANWB krijgt, binnen 2 weken nadat het plaatsingsproces is afgerond, mondeling te horen dat hij overcompleet wordt. Deze mededeling overcompleet wordt door het verantwoordelijk management in aanwezigheid van HRM gedaan. De medewerker ontvangt tijdens of vlak na het gesprek de OC-brief. De OC-brief is getekend door de eindverantwoordelijke van het bedrijfsonderdeel en door HRM. De medewerker die het niet eens is met de aanwijzing overcompleet kan hiertegen bezwaar maken bij de begeleidingscommissie plaatsing (zie artikel 10.4). De medewerker die de mededeling overcompleet heeft gekregen, wordt de mogelijkheid geboden een door ANWB faciliteerde loopbaanscan te doen bij een bureau waarmee ANWB samenwerkt. De medewerker mag zelf beslissen of hij de loopbaanscan wel of niet wil doen. Zonder OC-brief mag de medewerker niet deelnemen aan het begeleidingstraject en mag de arbeidsovereenkomst niet door ANWB worden beëindigd, tenzij er andere redenen dan de reorganisatie aan de beëindiging ten grondslag liggen. Indien de medewerker arbeidsongeschikt is of zwangerschaps- dan wel bevallingsverlof geniet, wordt de mededeling overcompleet zo spoedig mogelijk gedaan op een door het verantwoordelijk management en HRM te bepalen plaats en tijdstip. De OC-datum voor deze medewerker wordt niet opgeschort, tenzij artikel 3.4, lid 2 of lid 4 van toepassing is. Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

18 Uit dienst met beëindigingsvergoeding De medewerker die overcompleet wordt kan kiezen tussen: Direct uit dienst met beëindigingsvergoeding óf Het begeleidingstraject (zie hoofdstuk 4) De medewerker die overcompleet wordt en ervoor kiest zodra hij daadwerkelijk overcompleet is, zonder begeleidingstraject, uit dienst te gaan, ontvangt de beëindigingsvergoeding op basis van A x B x C, waarbij C = 0,8 (zie artikel 5.1) vermeerderd met: 1 bruto maandinkomen voor een dienstverband tot en met 4 jaar 2 bruto maandinkomens voor een dienstverband van 5 tot en met 9 jaar 3 bruto maandinkomens voor een dienstverband vanaf 10 jaar De lengte van het dienstverband wordt berekend op basis van de ANWB-cao art Het dienstverband wordt door middel van een beëindigingsovereenkomst beëindigd. In de beëindigingsvergoeding wordt geacht de compensatie voor de fictieve opzegtermijn te zijn opgenomen. 3.7 Remplaçantenregeling 1. De medewerker die in de reorganisatiefase niet overcompleet wordt, kan zich aanmelden als remplaçant en op vrijwillige basis het dienstverband beëindigen. 2. Ook een medewerker buiten het reorganiserend bedrijfsonderdeel kan zich als remplaçant aanmelden. 3. De remplaçant laat door zijn vertrek een functie of formatieplaats achter waarop een medewerker die overcompleet wordt of is geworden, kan worden geplaatst. 4. De remplaçant ontvangt uitsluitend de beëindigingsvergoeding op basis van A x B x C, waarbij C = 0,8 (zie artikel 5.1), dus zonder verhoging van de beëindigingsvergoeding met extra maandinkomens, doch niet meer dan de medewerker voor wie hij remplaceert zou hebben ontvangen. 5. ANWB beslist of de individuele medewerker gebruik kan maken van de remplaçantenregeling. 3.8 Proces bepaling en toekenning beëindigingsvergoeding 1. De medewerker geeft binnen 1 maand, nadat hij de OC-brief heeft ontvangen, schriftelijk bij HRM aan of hij kiest voor de beëindigingsvergoeding of het begeleidingstraject. 2. Als de medewerker kiest voor de beëindigingsvergoeding, wordt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, zoals verwoord in de beëindigingsovereenkomst, beëindigd. De medewerker ontvangt de beëindigingsovereenkomst van ANWB. 3. De medewerker stuurt de beëindigingsovereenkomst binnen 1 week, nadat hij de overeenkomst heeft ontvangen, getekend retour aan HRM. 12 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

19 4. Het dienstverband eindigt met wederzijds goedvinden op de datum waarop de functie of formatieplaats van de medewerker ophoudt te bestaan. Als de periode tussen de mededeling overcompleet en de ingangsdatum van overcompleetheid minder dan 6 weken bedraagt, eindigt het dienstverband 6 weken nadat de mededeling overcompleet is gedaan. 5. De hoogte van de beëindigingsvergoeding wordt door HRM berekend. De medewerker krijgt hiervan een schriftelijke bevestiging. 6. De beëindigingsvergoeding wordt onder aftrek van de gebruikelijke inhoudingen en loonheffingen door ANWB gestort op het bij ANWB bekende rekeningnummer van de medewerker. De medewerker die de beëindigingsvergoeding op een andere wijze wil ontvangen, dient hiertoe een verzoek in voor de datum waarop zijn overcompleetheid ingaat. ANWB honoreert dit verzoek, mits het binnen de grenzen van de fiscale wetgeving valt en voor ANWB geen nadelige werking heeft. Het is niet mogelijk de beëindigingsvergoeding in een aantal termijnen te laten uitbetalen. 7. De medewerker met de OC-status die in de reorganisatiefase kiest voor vertrek met de beëindigingsvergoeding ziet af van alle overige regelingen en aanspraken in het Sociaal Plan van ANWB. 8. Indien de medewerker de beëindigingsovereenkomst van ANWB niet (tijdig) accepteert (zie artikel 3.8, lid 1 en 3), zijn de financiële risico s die daaruit voortvloeien voor rekening van de medewerker. Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

20 4. Begeleidingstraject Het begeleidingstraject is gericht op het vinden van een baan buiten ANWB. 4.1 Begeleidingstraject 1. De medewerker die overcompleet wordt kan kiezen tussen: Direct uit dienst met beëindigingsvergoeding (zie artikel 3.6) óf Het begeleidingstraject 2. De medewerker die overcompleet wordt en voor het begeleidingstraject kiest, wordt vanaf het moment dat hij daadwerkelijk overcompleet is, vrijgesteld van werk. 3. De medewerker wordt tijdens het begeleidingstraject begeleid door medewerkers van het outplacementbureau. Het outplacementbureau is een extern bureau, waarmee ANWB afspraken heeft gemaakt. De kosten van het outplacementbureau zijn voor rekening van ANWB. Tijdens het begeleidingstraject is HRM het aanspreekpunt voor de medewerker voor ANWB-gerelateerde zaken. 4. Het begeleidingstraject is primair gericht op het vinden van een baan buiten ANWB. De medewerker kan gedurende het begeleidingstraject ook solliciteren op functies binnen ANWB. 5. Duur begeleidingstraject: a. Voor medewerkers tot en met 7 dienstjaren duurt het begeleidingstraject 4 maanden, namelijk 2 maanden plus 2 maanden opzegtermijn conform ANWB-cao art. 3.5, lid 1. b. Voor medewerkers van 8 tot en met 14 dienstjaren duurt het begeleidingstraject 5 maanden, namelijk 2 maanden plus 3 maanden opzegtermijn conform ANWB-cao art. 3.5, lid 1. c. Voor medewerkers vanaf 15 dienstjaren duurt het begeleidingstraject 6 maanden, namelijk 2 maanden plus 4 maanden opzegtermijn conform ANWB-cao art. 3.5, lid De dienstjaren worden berekend op basis van de ANWB-cao art De medewerker die gedurende het begeleidingstraject een andere baan buiten ANWB heeft aanvaard en zelf zijn dienstverband opzegt, ontvangt de beëindigingsvergoeding. De beëindigingsvergoeding wordt verhoogd met de helft van de resterende maand(en) die het begeleidingstraject zou hebben geduurd, indien de medewerker van de volle periode van het begeleidingstraject zou hebben gebruikgemaakt. 8. De medewerker die gedurende het begeleidingstraject geen andere baan vindt, gaat direct na afloop van het begeleidingstraject uit dienst en ontvangt de beëindigingsvergoeding, tenzij de medewerker ervoor kiest vrijwillig zijn dienstverband te verlengen (zie artikel 4.7). De opzegtermijn is in de duur van het begeleidingstraject opgenomen. Met de medewerker die tijdens het begeleidingstraject geen andere baan vindt, wordt het dienstverband tijdig met een beëindigingsovereenkomst beëindigd. 14 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

21 4.2 Scholing tijdens begeleidingstraject 1. De medewerker die deelneemt aan het begeleidingstraject wordt binnen redelijke grenzen in staat gesteld scholing te volgen, mits de scholing bijdraagt aan het vergroten van zijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Het maximaal te besteden budget bedraagt per medewerker 3.500,= (excl. BTW). 2. Of de scholing bijdraagt aan de inzetbaarheid van de medewerker op de arbeidsmarkt wordt mede bepaald door het outplacementbureau, dat de medewerker begeleidt naar een andere baan. 4.3 Arbeidsvoorwaarden tijdens begeleidingstraject 1. Gedurende het begeleidingstraject wordt het maandinkomen van de medewerker doorbetaald, zoals dat gold direct voorafgaand aan de datum van overcompleetheid. 2. De vaste onkostenvergoeding vervalt zodra de medewerker overcompleet is. Wanneer de medewerker tijdens het begeleidingstraject toch onkosten moet maken die samenhangen met zijn vorige functie, worden de kosten op declaratiebasis vergoed. 3. De medewerker behoudt tijdens het begeleidingstraject zijn vaste onregelmatigheidstoeslag. 4. De medewerker met een variabele onregelmatigheidstoeslag krijgt tijdens het begeleidingstraject het gemiddelde van de onregelmatigheidstoeslag die hij in de 12 maanden voorafgaand aan de datum van overcompleetheid heeft ontvangen. De in de voorafgaande 12 maanden ontvangen variabele onregelmatigheidstoeslag wordt bij elkaar opgeteld en gedeeld door De medewerker behoudt gedurende het begeleidingstraject zijn eventuele woonwerkverkeervergoeding, zoals hij deze ontving direct voorafgaand aan de datum van overcompleetheid. Eventueel onbedoelde fiscale gevolgen, die voortkomen uit de continuering van de woon-werkverkeervergoeding tijdens het begeleidingstraject, zijn voor risico van de medewerker. De vergoeding wordt altijd stopgezet zodra het dienstverband is beëindigd. 6. De medewerker behoudt gedurende het begeleidingstraject de eventueel verstrekte OV-faciliteit. Eventueel onbedoelde fiscale gevolgen, die voortkomen uit het continueren van de verstrekking van de OV-faciliteit, zijn voor risico van de medewerker. De OV-faciliteit moet altijd worden opgezegd of ingeleverd zodra het dienstverband wordt beëindigd. 7. De medewerker behoudt gedurende het begeleidingstraject zijn eventuele leaseauto, doch uiterlijk tot het moment van vervanging. Eventueel onbedoelde fiscale gevolgen, die voortkomen uit de continuering van het gebruik van de leaseauto, zijn voor risico van de medewerker. De leaseauto moet altijd worden ingeleverd zodra het dienstverband wordt beëindigd. 4.4 Tijdelijk werk tijdens het begeleidingstraject 1. De medewerker die deelneemt aan het begeleidingstraject kan worden gevraagd tijdelijke werkzaamheden binnen ANWB te verrichten. 2. De tijdelijke werkzaamheden kunnen alleen door de medewerker worden verricht, indien het outplacementbureau, HRM en de medewerker hierover gezamenlijk een afspraak maken. Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

22 3. De tijdelijke werkzaamheden sluiten aan bij de opleiding en ervaring van de medewerker en vergroten de kansen op het vinden van een andere baan. 4. De OC-termijn wordt voor de duur van de tijdelijke werkzaamheden, doch maximaal voor de periode van 1 jaar, opgeschort. Deze periode kan worden verlengd met 1 jaar. 5. Gedurende de periode dat de medewerker de tijdelijke werkzaamheden verricht, wordt het begeleidingstraject stopgezet. Het begeleidingstraject vangt, voor de resterende maanden, weer aan zodra de tijdelijke werkzaamheden zijn gestopt. 4.5 Uit dienst tijdens het begeleidingstraject 1. De medewerker die tijdens het begeleidingstraject een andere functie buiten ANWB vindt, ontvangt een vergoeding op basis van A x B x C, waarbij C = 0,8 (zie artikel 5.1 en 5.2). De vergoeding wordt verhoogd met de helft van de resterende maandinkomens dat het begeleidingstraject zou hebben geduurd, indien de medewerker van de volle periode van het begeleidingstraject gebruik zou hebben gemaakt. 2. Deze extra vergoeding is een stimulans om snel een andere functie te vinden. 3. De beëindigingsvergoeding dient ter aanvulling op het eventueel lagere inkomen bij een nieuwe werkgever. 4. De medewerker zegt zelf het dienstverband met ANWB op zonder dat een opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen. 4.6 Uit dienst direct aansluitend aan het begeleidingstraject 1. De medewerker die gedurende het begeleidingstraject geen andere baan vindt, gaat direct na afloop van het begeleidingstraject uit dienst en ontvangt de beëindigingsvergoeding (zie artikel 4.1, lid 8), tenzij de medewerker ervoor kiest vrijwillig en voor eigen kosten het dienstverband te verlengen (zie artikel 4.7). 2. De medewerker die gedurende het begeleidingstraject geen andere baan vindt, ontvangt de beëindigingsvergoeding op basis van A x B x C, waarbij C = 0,8 (zie artikel 5.1 en 5.2). 3. Het dienstverband wordt door middel van een beëindigingsovereenkomst beëindigd. 4.7 Vrijwillig verlengen dienstverband 1. De medewerker die tijdens de duur van het begeleidingstraject nog geen andere baan heeft gevonden, kan er zelf voor kiezen extra diensttijd voor ten hoogste 6 maanden in te kopen met zijn beëindigingsvergoeding. Gedurende de verlenging van het dienstverband wordt het bruto maandinkomen, zoals dat gold direct voorafgaand aan de datum van overcompleetheid, uit de beëindigingsvergoeding betaald. 2. Voor de medewerker die zijn dienstverband wil verlengen, wordt zijn beëindigingsvergoeding berekend als ware hij direct aansluitend aan het begeleidingstraject uit dienst gegaan (zie artikel 16 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

23 4.6). De hoogte van de berekende beëindigingsvergoeding is bepalend of de medewerker extra diensttijd kan inkopen. 3. De medewerker die onvoldoende aan beëindigingsvergoeding heeft opgebouwd om extra diensttijd in te kopen, kan geen gebruikmaken van de mogelijkheid om zijn dienstverband te verlengen. 4. Per maand extra diensttijd wordt de beëindigingsvergoeding, die de medewerker direct na afloop van het voor hem geldende begeleidingstraject zou hebben gekregen, verminderd met het bruto maandinkomen van de medewerker plus 25% van dit bruto maandinkomen voor werkgeverslasten. 5. Alvorens de verlenging van het dienstverband ingaat, tekent de medewerker de beëindigingsovereenkomst met daarin de afgesproken einddatum van de verlenging, de berekende beëindigingsvergoeding en de kosten die hiervan afgaan gedurende de verlenging van het dienstverband (zie artikel 4.7, lid 4). Mocht de medewerker eerder dan de afgesproken einddatum een andere baan vinden, dan eindigt het dienstverband op verzoek van de medewerker eerder. 6. De medewerker ontvangt na afloop van de ingekochte extra diensttijd de eventueel resterende beëindigingsvergoeding uitbetaald. Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

24 5. Beëindigingsvergoeding 5.1 Berekening beëindigingsvergoeding 1. De beëindigingsvergoeding wordt bepaald op basis van de formule A x B x C. Waarbij A staat voor het aantal gewogen dienstjaren en wordt als volgt berekend op basis van dienstjaren en leeftijd: 1 voor dienstjaren tot de 40-jarige leeftijd 1½ voor dienstjaren tussen de 40-jarige en 50-jarige leeftijd 2 voor dienstjaren vanaf de 50-jarige leeftijd Een gedeelte van een dienstjaar wordt naar boven afgerond. Onder leeftijd wordt verstaan de leeftijd in jaren die de medewerker heeft op de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Waarbij B is: Het bruto maandinkomen van de medewerker op de einddatum van de arbeidsovereenkomst verhoogd met het percentage vakantiegeld en het percentage eindejaarsuitkering. Waarbij C staat voor de correctiefactor. Deze kan variëren en is afhankelijk van het moment waarop medewerker uit dienst gaat (zie artikel 5.2). 2. De dienstjaren worden berekend op basis van de ANWB-cao artikel De beëindigingsvergoeding wordt afgetopt, zodat deze nooit meer zal bedragen dan het inkomensverlies vanaf het moment van uitdiensttreding tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd van de medewerker. Doch de medewerker zal te allen tijde de wettelijke transitievergoeding ontvangen. 4. De beëindigingsvergoeding, zoals deze op basis van bovenstaande formule wordt berekend, is inclusief compensatie voor het mogelijk nadeel van de fictieve opzegtermijn. 5. In de beëindigingsvergoeding wordt verondersteld de per 1 juli 2015 geldende transitievergoeding volledig te zijn opgenomen. Er is geen sprake van cumulatie van de beëindigingsvergoeding en de transitievergoeding. 18 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

25 5.2 Beëindigingsvergoeding bij vertrek Sociaal Plan ANWB Beëindigingsvergoeding bij weigeren hoger ingedeelde vrijwel passende functie in reorganisatiefase Beëindigingsvergoeding bij weigeren lager ingedeelde vrijwel passende functie Beëindigingsvergoeding bij direct vertrek medewerker met OCstatus A x B x C, waarbij C = 0,25 Mocht de wettelijke transitievergoeding hoger zijn dan A x B x C, waarbij C = 0,25, dan ontvangt de medewerker de wettelijke transitievergoeding A x B x C, waarbij C = 0,8 De vergoeding wordt verhoogd met onderstaand(e) bruto maandinkomen(s): 1 maand voor een dienstverband tot en met 4 jaar 2 maanden voor een dienstverband van 5 tot en met 9 jaar 3 maanden voor een dienstverband vanaf 10 jaar A x B x C, waarbij C = 0,8 De vergoeding wordt verhoogd met onderstaand(e) bruto maandinkomen(s): 1 maand voor een dienstverband tot en met 4 jaar Beëindigingsvergoeding bij vertrek tijdens begeleidingstraject Beëindigingsvergoeding direct na afloop van het begeleidingstraject 2 maanden voor een dienstverband van 5 tot en met 9 jaar 3 maanden voor een dienstverband vanaf 10 jaar A x B x C, waarbij C = 0,8 De vergoeding wordt verhoogd met de helft van de resterende maand(en) dat het begeleidingstraject zou hebben geduurd, indien de medewerker van het volledige begeleidingstraject gebruik zou hebben gemaakt A x B x C, waarbij C = 0,8 De medewerker die een passende functie weigert, heeft geen recht op een vergoeding conform het Sociaal Plan ANWB, maar kan hoogstens in aanmerking komen voor de wettelijke transitievergoeding. Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

26 6. Compensatieregeling 6.1 Compensatieregeling 1. De compensatieregeling is van toepassing op de medewerker die in de reorganisatiefase wordt geplaatst op een passende of vrijwel passende functie die lager is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie. 2. De compensatieregeling is gebaseerd op de ANWB-cao artikel 4.10, maar kan nooit meer bedragen dan de beëindigingsvergoeding die wordt berekend op basis van A x B x C, waarbij C = 1 (zie artikel 5.1). 3. De compensatieregeling wordt in 2 termijnen uitbetaald: De 1e termijn bedraagt de helft van het compensatiebedrag en wordt uitgekeerd, zodra de medewerker start in de lager ingedeelde functie. De 2e termijn bedraagt het resterende bedrag en wordt uitbetaald een jaar nadat de medewerker is begonnen in de lager ingedeelde functie. Dit geldt niet als de medewerker in de tussentijd uit dienst is gegaan. Als de medewerker binnen een jaar in een functie wordt aangenomen die is ingedeeld in dezelfde of een hogere functiegroep dan zijn oorspronkelijke functie van voor de reorganisatie, geldt deze bepaling evenmin. 20 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

27 7. Arbeidsvoorwaardelijke regelingen bij plaatsing 7.1 Toeslagen 1. De medewerker ontvangt de eventuele onregelmatigheidstoeslag (vast dan wel variabel) die behoort bij de functie waarop hij is geplaatst. De eventuele onregelmatigheidstoeslag (vast dan wel variabel) die behoorde bij zijn vorige functie wordt stopgezet. 2. De toeslag, anders dan de onregelmatigheidstoeslag, die de medewerker in zijn vorige functie ontving, wordt omgezet in een persoonlijke toeslag en afgebouwd, indien de toeslag niet geldt voor de functie waarop de medewerker is geplaatst. De toeslag wordt na 6 maanden verminderd met 4% van het op dat moment voor de medewerker geldende bruto maandinkomen. Dit wordt elke 6 maanden herhaald, totdat de toeslag is afgebouwd. 3. De waarnemingstoeslag wordt stopgezet zodra de waarneming stopt. 7.2 Onkostenvergoedingen 1. Onkostenvergoedingen zijn geen inkomensbestanddeel. 2. Indien de medewerker op een functie wordt geplaatst waartoe geen onkostenvergoeding behoort, vervalt deze vanaf het moment dat de medewerker de voor hem nieuwe functie vervult. 3. Van deze afspraak kan voor maximaal 6 maanden worden afgeweken, indien de medewerker nog betalingsverplichtingen moet nakomen vanwege noodzakelijk gemaakte onkosten die verband houden met zijn vorige functie. 7.3 Leaseauto Voor de medewerker die in zijn (nieuwe) functie niet meer in aanmerking komt voor een leaseauto, maar uit hoofde van zijn vorig functie een ANWB-leaseauto ter beschikking had gekregen, vervalt het recht op een leaseauto op het moment van vervanging conform de ANWB-leaseautoregeling. 7.4 Reiskostenregeling 1. De medewerker van wie de standplaats in een reorganisatie wijzigt, komt voor een periode van 2 jaar in aanmerking voor een aanvulling op de woon-werkverkeerregeling uit de ANWB-cao, mits de afstand van woonadres tot standplaats met meer dan 10 km enkele reis toeneemt. 2. De aanvulling houdt in dat gedurende 2 jaar geen maximum woon-werkverkeervergoeding geldt en de eigen bijdrage niet in mindering wordt gebracht. 3. De medewerker voor wie de zogenaamde oude regeling geldt conform ANWB-cao artikel 11.2, lid 1.d blijft onder deze regeling vallen, indien hij als gevolg van een reorganisatie van standplaats moet wijzigen. De hoogte van de woon-werkverkeervergoeding wordt aangepast aan de nieuwe woon-werkverkeerafstand. Het recht op de oude regeling vervalt, zodra de medewerker verhuist of opnieuw van standplaats wijzigt. Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

28 4. De medewerker die ervoor kiest om met het openbaar vervoer te reizen, komt in aanmerking voor het deelname aan het kilometerreductieplan. 7.5 Verhuisregeling De medewerker die als gevolg van een reorganisatie te maken krijgt met een standplaatswijziging kan een beroep doen op de verhuisregeling uit de geldende ANWB-cao. 22 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

29 8. Overige bepalingen bij uitdiensttreding 8.1 Concurrentiebeding en geheimhouding 1. De medewerker die overcompleet is en die uit dienst treedt met een beëindigingsvergoeding dan wel kiest voor het begeleidingstraject en daarna uit dienst treedt, hoeft zich niet meer te houden aan het afgesproken concurrentiebeding. 2. Alle andere bepalingen met betrekking tot geheimhouding, boetebeding, gedragscode enzovoort, zoals die zijn opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst, ANWB-cao, Secundaire Arbeidsvoorwaarden en Regelingen (SAV), huisregels, richtlijnen en andere interne ANWBpublicaties op dat gebied, blijven ook na de beëindiging van het dienstverband onverkort van kracht. 8.2 Kwijtschelding opleidingskosten 1. Eventuele studies die met de medewerker zijn overeengekomen of waaraan de medewerker is begonnen, voordat hij overcompleet is geworden, en waarvoor ANWB een vergoeding heeft toegezegd, kunnen conform de gemaakte afspraken worden voltooid. ANWB zal het lopende studiejaar de kosten nog vergoeden. HRM kan, na overleg met het outplacementbureau, besluiten de resterende kosten van de volledige opleiding te vergoeden, indien dit de kansen van de medewerker op het vinden van een nieuwe baan in het begeleidingstraject aanzienlijk vergroot. Indien ANWB besluit deze kosten volledig te vergoeden, gaat dit af van het scholingsbudget dat de medewerker krijgt als hij deelneemt aan het begeleidingstraject (zie artikel 4.2). 2. Indien de arbeidsovereenkomst met de medewerker in de reorganisatiefase wordt beëindigd als gevolg van het aanvaarden van een functie buiten ANWB, het zzp-schap of het starten van een eigen bedrijf, hoeft de medewerker de reeds door ANWB vergoede opleidingskosten niet terug te betalen. Dit in tegenstelling tot wat is gemeld in de Individuele Studiekostenregeling. 8.3 Niet gevierd jubileum 1. De overcomplete medewerker met wie de arbeidsovereenkomst, als gevolg van overcompleetheid door de reorganisatie, is beëindigd en die, als hij niet uit dienst was gegaan, binnen 1 jaar na de datum van uitdiensttreding in aanmerking zou zijn gekomen voor een jubileumuitkering, ontvangt die uitkering alsnog en wel op de laatste dag van het dienstverband. 2. De jubileumuitkering wordt berekend op basis van de ANWB-cao, maar wordt volgens de fiscale regels bruto uitbetaald. Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

30 8.4 Belastingen en premies 1. Over eventueel toegekende tegemoetkomingen, vergoedingen, aanvullingen en uitkeringen zijn de verschuldigde loonheffing en het werknemersgedeelte van de sociale verzekeringspremie voor rekening van de medewerker. 2. Alle bedragen genoemd in het Sociaal Plan ANWB zijn bruto bedragen, tenzij anders vermeld. 8.5 Verlof bij uitdiensttreding en tijdens reorganisatiefase 1. Verlofuren en cao à la carte-uren die de medewerker bij beëindiging van het dienstverband nog niet heeft opgenomen, worden aan de medewerker uitbetaald. Teveel opgenomen verlofuren worden verrekend. 2. Tijdens het begeleidingstraject in de reorganisatiefase bouwt de medewerker verlofuren op. 3. Voor zover de medewerker deelneemt aan de adv-regeling, worden de tijdens het begeleidingstraject opgebouwde adv-uren geacht in zijn geheel te zijn opgenomen. 4. De medewerker die tijdens het begeleidingstraject verlof wil opnemen, stemt dit af met het outplacementbureau en HRM. HRM willigt het verzoek in, mits het verlof geen nadelige gevolgen heeft voor het begeleidingstraject. 8.6 Voortzetting begeleidingstraject 1. De medewerker die tijdens het begeleidingstraject een andere functie buiten ANWB vindt van ten minste 6 maanden en het dienstverband bij de nieuwe werkgever wordt buiten zijn schuld binnen deze 6 maanden beëindigd, kan opnieuw deelnemen aan het begeleidingstraject. 2. De medewerker treedt niet opnieuw in dienst van ANWB en kan geen aanspraak maken op een financiële voorziening uit het Sociaal Plan ANWB. 3. Het hernieuwde begeleidingstraject duurt afhankelijk van de eerdere duur van het begeleidingstraject (zie artikel 4.1, lid 5) maximaal 4, 5 of 6 maanden. De medewerker moet zelf een schriftelijk verzoek tot hernieuwde deelname indienen bij de HRM. 4. Dit artikel geldt uitsluitend, indien de nieuwe werkgever geen voorziening voor een begeleidingstraject kan of wil treffen. 8.7 Levensloopregeling Bij beëindiging van het dienstverband eindigt de facilitering van de levensloopregeling. Voor meer informatie wordt verwezen naar het Levensloopreglement. 8.8 Inleveren bedrijfseigendommen Bij beëindiging van het dienstverband levert de medewerker direct alle nog in het bezit zijnde bedrijfseigendommen in goede staat in. 24 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

31 9. Commissies 9.1 Begeleidingscommissie plaatsing 1. Voor elke reorganisatie wordt een begeleidingscommissie plaatsing ingesteld. 2. De begeleidingscommissie plaatsing heeft de volgende taken: Toetsen van de juiste uitvoering van het plaatsingstraject. Toetsen op correcte aanwijzing van overcompleetheid. Als de medewerker bezwaar maakt tegen de aanwijzing van overcompleetheid, toetsen of deze aanwijzing op de juiste gronden is geschied. Toetsen of een functie in het plaatsingstraject passend of vrijwel passend is, indien de medewerker daarover een oordeel vraagt. Als de medewerker bezwaar maakt tegen het voor hem opgestelde plaatsingsprofiel, hierover een uitspraak doen. Als de medewerker bezwaar maakt tegen het oordeel van het verantwoordelijk management en HRM, dat medewerker zich onvoldoende heeft ingezet om binnen 9 maanden het vereiste niveau te halen, hierover een uitspraak doen. 3. De begeleidingscommissie plaatsing bestaat uit: 2 permanente commissieleden benoemd door ANWB. 1 permanent commissielid benoemd door de OR. 1 lid benoemd door de OR, die voor betreffende reorganisatie wordt aangesteld. 4. Met permanente commissieleden worden commissieleden bedoeld die aan iedere begeleidingscommissie plaatsing deelnemen. Als het permanente commissielid, dat is benoemd door de OR, direct of indirect, zelf betrokken is bij betreffende reorganisatie, wordt hij ter zake vervangen door een ander, door de OR aan te wijzen, lid. 5. De begeleidingscommissie plaatsing komt bijeen, indien een medewerker of het verantwoordelijke management een schriftelijk verzoek om een uitspraak heeft gedaan. De begeleidingscommissie plaatsing doet, binnen 2 weken na ontvangst van het verzoek, schriftelijk een uitspraak. De uitspraak van de begeleidingscommissie plaatsing heeft het karakter van een zwaarwegend advies aan het voor de reorganisatie verantwoordelijke management. Zie ook hoofdstuk 10 van dit Sociaal Plan ANWB. 6. De begeleidingscommissie plaatsing bepaalt haar eigen werkwijze. De leden van de begeleidingscommissie plaatsing zijn verplicht tot geheimhouding van alle gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen. De begeleidingscommissie plaatsing heft zichzelf op 9 maanden nadat het plaatsingsproces van betreffende reorganisatie is afgerond. 7. De Klachtencommissie van ANWB heeft geen rol bij klachten over het plaatsingstraject en over uitspraken van de begeleidingscommissie plaatsing. Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

32 9.2 Begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB 1. De medewerker die vindt dat door toepassing van het Sociaal Plan ANWB een voor hem onbillijke situatie ontstaat, kan een beroep doen op de hardheidsclausule. De directeur HRM kan na het advies van de begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB besluiten ten gunste van de medewerker af te wijken van het Sociaal Plan ANWB De begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB bestaat in totaal uit 4 leden, waarvan 2 leden door ANWB worden aangewezen en 2 leden door de vakorganisaties. 3. De begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB adviseert in individuele gevallen met betrekking tot de uitvoering van het Sociaal Plan ANWB. Zowel de medewerker als ANWB kan om een uitspraak verzoeken. De begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB brengt, zo mogelijk 2 weken na de ontvangst van een schriftelijk verzoek om een uitspraak, haar advies schriftelijk uit aan de directeur HRM. 4. De directeur HRM deelt uiterlijk 1 week na het door de begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB uitgebrachte advies zijn beslissing ter zake schriftelijk mee aan de betrokken medewerker. Het advies van de begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB geldt als zwaarwegend advies aan de directeur HRM, waarvan deze alleen op zwaarwegende gronden kan afwijken. Indien de directeur HRM besluit tot afwijking van het advies van de begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB zal hij zijn beslissing schriftelijk en gemotiveerd ter kennis aan de betrokken medewerker brengen. De begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB ontvangt hiervan een afschrift. 5. De leden van de begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB zijn verplicht tot geheimhouding van alle particuliere en zakelijke gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen. 6. Eventuele kosten die de begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB maakt in verband met de uitoefening van haar taak komen binnen redelijke grenzen voor rekening van ANWB. 7. De Klachtencommissie van ANWB heeft geen rol bij klachten over uitspraken van de begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB en de beslissing die ANWB neemt na een uitspraak van de begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB. 26 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

33 10. Begeleidingscommissie plaatsing In de reorganisatiefase kan een medewerker op verschillende momenten een uitspraak vragen aan de begeleidingscommissie plaatsing Plaatsingsprofiel 1. De medewerker die het oneens is met het opgestelde plaatsingsprofiel (zie artikel 2.8), geeft dit binnen 1 week, nadat hij het plaatsingsprofiel heeft ontvangen, bij het verantwoordelijk management aan. 2. Het verantwoordelijk management besluit het plaatsingsprofiel wel of niet aan te passen. Als de medewerker het oneens blijft met het opgestelde plaatsingsprofiel, kan hij binnen 1 week, nadat hij de reactie van het verantwoordelijk management heeft ontvangen, schriftelijk bezwaar maken bij de begeleidingscommissie plaatsing. 3. De begeleidingscommissie plaatsing spreekt, nadat zij kennis heeft genomen van alle naar haar oordeel relevante feiten en omstandigheden, binnen 2 weken een oordeel uit. Het oordeel is een zwaarwegend advies aan het voor de reorganisatie verantwoordelijk management. 4. Afhankelijk of het verantwoordelijk management het zwaarwegend advies van de begeleidingscommissie plaatsing overneemt, wordt het plaatsingsprofiel wel of niet aangepast Niet geschikt binnen 9 maanden 1. De medewerker die na 9 maanden niet geschikt is voor de functie en van wie het verantwoordelijk management, in samenspraak met HRM, vaststelt dat hij zich niet volledig heeft ingezet om het juiste niveau te halen (zie artikel 2.11), kan bezwaar maken bij de begeleidingscommissie plaatsing en schriftelijk motiveren dat hij zich wel voldoende heeft ingezet. 2. De begeleidingscommissie plaatsing spreekt, nadat zij kennis heeft genomen van alle relevante feiten en omstandigheden, binnen 2 weken een oordeel uit. 3. Het Sociaal Plan ANWB is van toepassing, indien de begeleidingscommissie plaatsing oordeelt dat het niet aan de inzet en motivatie van de medewerker te wijten is dat hij het vereiste niveau niet heeft gehaald en het verantwoordelijk management het zwaarwegend advies van de begeleidingscommissie plaatsing overneemt. 4. Op basis van het Sociaal Plan ANWB wordt het dienstverband beëindigd en er wordt geen beëindigingsvergoeding verstrekt, indien de begeleidingscommissie plaatsing oordeelt dat het wel aan de inzet en motivatie van de medewerker te wijten is en het verantwoordelijk management het zwaarwegend advies van de begeleidingscommissie plaatsing overneemt. Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

34 10.3 Passendheid functie 1. De medewerker die vindt dat een hem toegewezen functie voor hem niet passend of niet vrijwel passend is (zie artikel 2.12), kan dit binnen 1 week nadat de functie aan hem is toegewezen, schriftelijk motiveren bij de begeleidingscommissie plaatsing. 2. De begeleidingscommissie plaatsing oordeelt binnen 2 weken of de functie wel of niet passend of vrijwel passend is. 3. Er is geen sprake van weigering, indien de begeleidingscommissie plaatsing oordeelt dat de functie niet passend of niet vrijwel passend is en het verantwoordelijk management het zwaarwegende advies van de begeleidingscommissie plaatsing overneemt. 4. Er is sprake van weigering, indien de begeleidingscommissie plaatsing oordeelt dat de functie passend of vrijwel passend is en het verantwoordelijk management het zwaarwegend advies van de begeleidingscommissie plaatsing overneemt. De medewerker kan bij zijn weigering blijven (artikel 2.112, lid 1, 2 of 3 zijn van toepassing) of kan binnen 1 week, nadat de begeleidingscommissie plaatsing een uitspraak heeft gedaan, de functie alsnog accepteren Overcompleetheid 1. De medewerker die in de reorganisatiefase overcompleet wordt, kan binnen 1 week na de dagtekening van de OC-brief (zie artikel 3.5), hiertegen schriftelijk bezwaar maken bij de begeleidingscommissie plaatsing. 2. De begeleidingscommissie plaatsing toetst of de aanwijzing overcompleet volgens de juiste procedure en op de juiste gronden is geschied. 3. De begeleidingscommissie plaatsing doet binnen 2 weken, nadat het bezwaar is ingediend een schriftelijke uitspraak. 4. De uitspraak van de begeleidingscommissie plaatsing heeft het karakter van een zwaarwegend advies aan het voor de reorganisatie verantwoordelijke management. 28 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

35 11. Definities In dit hoofdstuk staan de definities van het Sociaal Plan ANWB. ANWB: ANWB B.V., de werkgever waarbij medewerkers in dienst zijn. ANWB-Cao: De voor ANWB van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomst. Beëindigingsovereenkomst: De standaard beëindigingsovereenkomst van ANWB voor de beëindiging van een dienstverband op basis van het Sociaal Plan ANWB. Beëindigingsvergoeding: Financiële regeling waarvoor een medewerker in aanmerking komt als: Hij in de reorganisatiefase een vrijwel passende functie weigert en als gevolg daarvan ANWB verlaat. Hij overcompleet is geworden, de OC-brief heeft ontvangen en zelf ervoor kiest uit dienst te gaan bij ANWB. Hij gedurende het begeleidingstraject, in de reorganisatiefase, een baan buiten ANWB vindt, dan wel zzp er wordt of een eigen bedrijf start en als gevolg daarvan ANWB verlaat. Hij direct na afloop van het begeleidingstraject geen baan heeft gevonden en het dienstverband met ANWB als gevolg daarvan wordt beëindigd. Begeleidingscommissie plaatsing: Een paritair samengestelde commissie, bestaande uit vertegenwoordigers van ANWB en de OR, die erop toeziet dat het plaatsingstraject wordt uitgevoerd conform de afspraken in het Sociaal Plan ANWB en het goedgekeurde reorganisatieplan, zoals vermeld in hoofdstuk 2. Begeleidingscommissie Sociaal Plan ANWB: Een commissie door ANWB en vakorganisaties ingesteld, waarop een beroep kan worden gedaan, indien de medewerker vindt dat de toepassing van het Sociaal Plan ANWB leidt tot een voor hem individueel onbillijke situatie. Begeleidingstraject: Een traject gericht op het vinden van een baan buiten ANWB. Bruto/netto: Alle genoemde bedragen zijn brutobedragen, tenzij uitdrukkelijk is vermeld dat het een netto bedrag betreft. Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

36 Compensatieregeling: De vergoeding die de medewerker krijgt, nadat hij op een lager ingedeelde functie is geplaatst dan zijn functie van voor de reorganisatie. Datum overcompleetheid: De datum waarop de functie of formatieplaats van de medewerker ophoudt te bestaan. De medewerker wordt overcompleet als hij niet kan worden geplaatst binnen de nieuwe organisatiestructuur van het reorganiserende bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. Deze datum staat vermeld in de OC-brief. Definitief besluit: Het besluit dat de directie van ANWB neemt over de reorganisatie nadat de OR advies heeft uitgebracht. Fulltime arbeidsduur: 40 Uur per week onder gelijktijdige toekenning van een arbeidsduurverkorting van 104 adv-uren per jaar. De gemiddelde fulltime arbeidsduur is derhalve 38 uur per week. Functieschaalsalaris: Het bruto maandsalaris dat past binnen de bij de functie behorende salarisschaal gebaseerd op de fulltime arbeidsduur. Gegarandeerd salaris: Het bruto maandsalaris dat hoger is dan het maximum van het functieschaalsalaris als gevolg van een garantieregeling. Gewijzigde functie: Een functie die in de nieuwe organisatiestructuur ten opzichte van de oude organisatiestructuur slechts zodanig wijzigt dat een willekeurige vervuller van de huidige functie in staat is om, eventueel na een opleidings- en inwerkperiode van maximaal 6 maanden, de gewijzigde functie te vervullen. Een gewijzigde functie is ingedeeld in dezelfde functiegroep als de huidige functie. Inventarisatiegesprek: Een gesprek tussen de medewerker met een vervallen functie en het verantwoordelijk management, in aanwezigheid van HRM, over de competenties en wensen van de medewerker gericht op het plaatsen van de medewerker binnen het reorganiserende bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. Loopbaanscan: Een door ANWB gefaciliteerde loopbaanscan die een medewerker die de mededeling overcompleet heeft gekregen, kan doen bij een bureau waarmee ANWB samenwerkt. Maandinkomen: Het maandsalaris verhoogd met, voor zover van toepassing, het aan de functie verbonden vaste percentage onregelmatigheidstoeslag en eventueel andere vaste inkomensbestanddelen, zoals de gemiddelde variabele onregelmatigheidstoeslag (te meten over een periode van 12 maanden), de gemiddelde stand-by vergoeding (te meten over een periode van 12 maanden) of een persoonlijke toeslag, die niet het karakter hebben van een onkostenvergoeding. Indien het maandinkomen wordt 30 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

37 gehanteerd voor de berekening van beëindigingsvergoeding, geldt als peildatum de laatste dag dat de medewerker in dienst is. Onder vaste inkomensbestanddelen vallen in ieder geval niet: de compensatieregeling voor medewerkers met een inkomen boven het maximaal pensioengevend salaris en de compensatie voor het afzien van een leaseauto. Maandsalaris: Het met de medewerker overeengekomen bruto functieschaalsalaris of gegarandeerd salaris omgerekend naar de met de medewerker overeengekomen individuele arbeidsduur. Medewerker: Degene met wie ANWB een dienstverband voor onbepaalde tijd is aangegaan en valt onder de ANWBcao. Nieuwe functie: Een functie die in de oude organisatiestructuur van het reorganiserend bedrijfsonderdeel niet voorkomt, maar wel in de nieuwe organisatiestructuur. Nieuwe standplaats: De standplaats van een ongewijzigde of gewijzigde functie die wordt verplaatst naar een andere locatie binnen Nederland. OC-brief: Brief waarin staat per welke datum de medewerker overcompleet wordt. De medewerker ontvangt deze brief, nadat hij niet is geplaatst binnen de nieuwe organisatiestructuur van het reorganiserende bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. Ongewijzigde functie: Een functie die qua functie-inhoud, verantwoordelijkheden en functiegroep niet wijzigt in de nieuwe organisatiestructuur. Overcomplete medewerker: De medewerker van wie de functie is vervallen en niet kan worden geplaatst binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. De datum waarop de medewerker overcompleet wordt, staat vermeld in de OC-brief. Passende functie: Een functie wordt als passend beschouwd wanneer aan alle hieronder genoemde voorwaarden wordt voldaan: De medewerker is, overwegende zijn opleiding, kennis, ervaring en persoonlijke kwaliteiten, naar oordeel van het verantwoordelijke management en HRM geschikt voor de functie, dat wil zeggen dat hij voldoet aan de functie-eisen, of is binnen 9 maanden geschikt te maken voor de Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

38 functie door middel van opleiding, training of coaching en kan binnen 9 maanden minimaal de beoordelingsscore C behalen. De functie is ingedeeld in dezelfde functiegroep als de huidige functie of in 1 functiegroep lager dan wel 1 hoger dan de huidige functie. De enkele reistijd van woonadres naar nieuwe standplaats bedraagt niet meer dan 1½ uur per openbaar vervoer ( tenzij de medewerker daarvoor al meer reistijd kwijt was en de reistijd niet verder toeneemt. Plaatsing: Het plaatsen van de medewerker op een andere functie binnen het reorganiserende bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. Plaatsingenplan: Het document waarin, als onderdeel van het reorganisatieplan, is vastgelegd wat de personele consequenties zijn van de reorganisatie. Het plaatsingenplan maakt onderdeel uit van de adviesaanvraag aan de OR. Plaatsingsprofiel: Het document, dat naar aanleiding van het inventarisatiegesprek wordt opgesteld, waarin is aangegeven voor welke functies de medewerker in het kader van zijn plaatsing in aanmerking komt, uitgaande van zijn competenties en wensen en waarin een uitspraak is gedaan over de (vrijwel) passendheid van de functies. Plaatsingsgesprek: Het gesprek waarin de medewerker wordt geplaatst op een functie waarvoor hij geschikt of geschikt te maken is. Remplaçant: Een medewerker die in de reorganisatiefase niet overcompleet wordt en zich op vrijwillige basis aanmeldt om te remplaceren voor een overcomplete collega. De remplaçant is afkomstig uit het reorganiserend bedrijfsonderdeel of uit een ander bedrijfsonderdeel van ANWB. Reorganisatie: Een (ingrijpende) verandering binnen (een bedrijfsonderdeel van) ANWB, waarbij aanpassingen worden doorgevoerd die gevolgen hebben voor medewerkers en waarvoor mogelijk een reorganisatieplan wordt opgesteld (zie artikel 25 WOR). Reorganiserend bedrijfsonderdeel: Het bedrijfsonderdeel waarvoor een reorganisatie- en plaatsingenplan is opgesteld en waarover bij de OR advies is aangevraagd. Uitwisselbare functie: Functies die naar aard, feitelijke inhoud, zwaarte, verantwoordelijkheid, vereiste kennis, vaardigheden 32 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

39 en competenties dusdanig op elkaar lijken dat een willekeurige vervuller van de ene functie binnen 8 weken de andere functie in zijn geheel kan verrichten en andersom. Functies kunnen alleen uitwisselbaar zijn als zij in dezelfde functiegroep zijn ingedeeld. Bij het bepalen of functies in dezelfde functiegroep uitwisselbaar zijn, is de inhoud van het feitelijke takenpakket, zoals dat in het jaar voorafgaand aan de reorganisatie is uitgevoerd, bepalend. Verantwoordelijk management: Het management dat verantwoordelijk is voor de reorganisatie in het reorganiserende bedrijfsonderdeel. Vervallen functie: Een vervallen functie is een functie die Wel in de oude organisatiestructuur voorkomt, maar niet in de nieuwe organisatiestructuur of in de nieuwe organisatiestructuur in die mate wijzigt dat de functie als gevolg daarvan minimaal 1 functiegroep lager of 1 functiegroep hoger is ingedeeld óf In de nieuwe organisatiestructuur zodanig wijzigt dat een willekeuriger vervuller van de oude functie, na een opleidings- en inwerkperiode van maximaal 9 maanden, niet in staat is om de functie te vervullen, ook al is de functie in dezelfde functiegroep als de huidige functie ingedeeld. Vrijwel passende functie: Een functie wordt als vrijwel passend beschouwd wanneer aan alle hieronder genoemde voorwaarden wordt voldaan: De medewerker is, overwegende zijn opleiding, kennis, ervaring en persoonlijke kwaliteiten, naar oordeel van het verantwoordelijk management en HRM geschikt voor de functie, dat wil zeggen dat hij voldoet aan de functie-eisen, of is binnen 9 maanden geschikt te maken voor de functie door middel van opleiding, training of coaching en kan binnen 9 maanden minimaal de beoordelingsscore C behalen. De functie is 2 functiegroepen lager of 2 hoger ingedeeld dan de huidige functie. De enkele reistijd van woonadres naar nieuwe standplaats bedraagt niet meer dan 1½ uur per openbaar vervoer ( tenzij de medewerker daarvoor al meer reistijd kwijt was en de reistijd niet verder toeneemt. Weigeren: Het in het plaatsingstraject niet accepteren van een functie die door ANWB, in het reorganiserend bedrijfsonderdeel of binnen ANWB, als passend of vrijwel passend is aangemerkt. Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december

40 12. Plaatsingsproces in schema In dit hoofdstuk staat het plaatsingsproces in een schema weergegeven. O-functie = Ongewijzigde functie G-functie = Gewijzigde functie V-functie = Vervallen functie OC = Overcompleet AOK = Arbeidsovereenkomst 34 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december 2017

41 Sociaal Plan 1 januari 2016 t/m 31 december