Sociaal Plan ANWB

Transcriptie

1 Sociaal Plan ANWB

2

3 Considerans Partijen bij deze overeenkomst: ANWB BV, gevestigd te Den Haag, vertegenwoordigd door de directeur HRM, verder te noemen de ANWB, en FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht, CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp en De Unie, gevestigd te Culemborg, verder te noemen de vakorganisaties, nemen bij het sluiten van deze overeenkomst in overweging dat: Bij ANWB voortdurend reorganisaties kunnen plaatsvinden om de organisatie optimaal te laten functioneren. Deze reorganisaties tot gevolg kunnen hebben dat er functies en formatieplaatsen vervallen en de inhoud van het werk en de daaraan te stellen eisen in meer of mindere mate zullen veranderen. ANWB de sociale gevolgen van aanpassingen in de organisatie wil opvangen door zich maximaal in te zetten voor de werkzekerheid van medewerkers en al het mogelijke wil doen ter realisatie daarvan in termen van faciliteiten, ondersteuning en bemiddeling. De medewerker zich verbindt aan het uitgangspunt dat werkzekerheid en de daarop gerichte inspanningen van ANWB alleen kunnen worden verkregen door een proactieve en flexibele opstelling ten aanzien van het verkrijgen van ander werk binnen of buiten ANWB. ANWB inhoud geeft aan haar verantwoordelijkheid door voor de medewerker passende maatregelen te treffen om de nadelige gevolgen van vertrek zoveel mogelijk te beperken. Onderhavig Sociaal Plan ANWB de status heeft van collectieve arbeidsovereenkomst en als zodanig wordt aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Partijen sluiten een cao waarvan de volledige tekst hierna is opgenomen en die verder Sociaal Plan ANWB zal worden genoemd. NB: Overal waar in dit Sociaal Plan ANWB hij staat, kan ook zij worden bedoeld. Sociaal Plan ANWB

4

5 Inhoudsopgave 1. Algemene bepalingen Definities Looptijd Werkingssfeer Overleg met vakorganisaties Evaluatiefase Hardheidsclausule Invullen vacatures Communicatie over het Sociaal Plan ANWB Premobiliteitsfase Vaststellen premobiliteitsfase Tijdsduur premobiliteitsfase Informeren over premobiliteitsfase Aanmelden voor premobiliteitstraject Deelnemen aan premobiliteitstraject Andere baan tijdens het premobiliteitstraject Vrijwillig-vertrekfase Vaststellen vrijwillig-vertrekfase Informeren over vrijwillig-vertrekfase Aanmelden voor vrijwillig-vertrekregeling Uit dienst tijdens vrijwillig-vertrekfase Reorganisatiefase Uitgangspunt reorganisatiefase Aanvang reorganisatiefase Informeren over reorganisatiefase Plaatsingenplan en reorganisatieparagraaf Duur plaatsingsproces Plaatsingsproces bij ongewijzigde en gewijzigde functies Plaatsingsproces bij functies met een nieuwe standplaats Sociaal Plan ANWB i

6 Plaatsingsproces bij vervallen functies Plaatsingsprofiel Afronden plaatsingstraject Arbeidsvoorwaarden bij plaatsing Niet geschikt na 9 maanden Weigeren passende of vrijwel passende functie Overcompleetheid Aanwijsregels en datum overcompleetheid Afspiegelingscriterium Vaststellen dienstjaren en leeftijd Arbeidsongeschiktheid Mededeling overcompleetheid Uit dienst met beëindigingsvergoeding Remplaçantenregeling Proces bepaling en toekenning beëindigingsvergoeding Begeleidingstraject Begeleidingstraject Tijdsduur begeleidingstraject Mobiliteitsbureau Arbeidsvoorwaarden tijdens begeleidingstraject Tijdelijk werk tijdens het begeleidingstraject Uit dienst tijdens het begeleidingstraject Uit dienst direct aansluitend aan het begeleidingstraject Beëindigingsvergoeding Berekening beëindigingsvergoeding Beëindigingsvergoeding bij de verschillende vertrekfasen Compensatieregeling Compensatieregeling Arbeidsvoorwaardelijke regelingen bij plaatsing Toeslagen ii Sociaal Plan ANWB

7 Onkostenvergoedingen Leaseauto Reiskostenregeling Verhuisregeling Overige bepalingen bij uitdiensttreding Concurrentiebeding en geheimhouding Kwijtschelding opleidingskosten Niet gevierd jubileum Financiële tegemoetkoming Belastingen en premies Verlof bij uitdiensttreding en tijdens reorganisatiefase Voortzetting begeleidingstraject Levensloopregeling Inleveren bedrijfseigendommen Commissies Begeleidingscommissie Plaatsing Werkzekerheidscommissie Begeleidingscommissie Plaatsing Plaatsingsprofiel Niet geschikt binnen 9 maanden Passendheid functie Overcompleetheid Bijlagen Definities Relevante cao-artikelen ANWB-cao Sociaal Plan ANWB iii

8

9 1. Algemene bepalingen In dit hoofdstuk zijn bepalingen opgenomen zoals onder andere de looptijd, de werkingssfeer van het Sociaal Plan ANWB en het overleg met vakorganisaties. 1.1 Definities Omwille van de leesbaarheid zijn de definities in artikel 13.1 van het Sociaal Plan ANWB geplaatst. 1.2 Looptijd 1. Het Sociaal Plan ANWB treedt in werking op 17 juni 2013 en eindigt op 31 december Indien geen der partijen 3 maanden voor afloop van de looptijd te kennen geeft het Sociaal Plan ANWB te willen beëindigen of te willen wijzigen, wordt het Sociaal Plan ANWB telkens stilzwijgend verlengd met 1 jaar. 2. Medewerkers behouden na afloop van de looptijd van dit Sociaal Plan ANWB recht op hun individuele rechten en behouden hun plichten die voor hen uit het Sociaal Plan ANWB voortvloeien en die zij tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan ANWB hebben verworven. 1.3 Werkingssfeer 1. Het Sociaal Plan ANWB is van toepassing op alle reorganisaties, zoals bedoeld in artikel 25 van de WOR. Indien een organisatiewijziging niet adviesplichtig is, is het Sociaal Plan ANWB eveneens van toepassing. 2. Het Sociaal Plan ANWB geldt voor alle organisatieveranderingen waarvoor de premobiliteitsfase en/of de vrijwillig-vertrekfase in het tripartiet overleg tussen ANWB, OR en vakorganisaties zijn afgekondigd. Tevens is het Sociaal Plan ANWB van toepassing op alle reorganisaties waarover, gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan ANWB, door de Hoofddirectie het definitief besluit is genomen. 3. Het Sociaal Plan ANWB is niet van toepassing op: De medewerker met wie een dienstverband voor bepaalde tijd is aangegaan. Met deze medewerker wordt het dienstverband gecontinueerd voor de duur van de bestaande arbeidsovereenkomst. Indien de functie van deze medewerker als gevolg van een reorganisatie vervalt, wordt de medewerker op verzoek van de werkgever, gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst, gehouden andere (tijdelijke) werkzaamheden te verrichten. De medewerker voor wie ANWB om andere redenen dan de reorganisatie concrete actie heeft ondernomen om het dienstverband te beëindigen. De medewerker die in aanmerking komt voor een IVA-, of een volledige WGA- of een volledige WAO-uitkering (op basis van % arbeidsongeschiktheid). Uitzendkrachten, freelancers en stagiairs. Lokale medewerkers die werkzaam zijn op de steunpunten in het buitenland. Sociaal Plan ANWB

10 1.4 Overleg met vakorganisaties 1. Iedere reorganisatie waarop dit Sociaal Plan ANWB van toepassing is, wordt gemeld aan betrokken vakorganisaties. Deze melding kan ertoe leiden dat één van de bij dit plan betrokken partijen in overleg wil treden over de aard en inhoud van de reorganisatie. ANWB en vakorganisaties zullen ervoor zorgdragen dat op korte termijn een overleg tot stand komt. Vanuit ANWB en vakorganisaties kan in dit overleg de wens tot maatwerk voor de betreffende reorganisatie worden ingebracht. 2. Partijen zullen met elkaar overleggen als na de totstandkoming van dit Sociaal Plan ANWB een wijziging in de wetgeving optreedt met gevolgen die een of beide partijen bij de totstandkoming noch beoogd noch bedoeld hebben. 3. Gedurende de looptijd van het Sociaal Plan ANWB vindt tussen ANWB en vakorganisaties op verzoek van een of beide partijen en zo veel als nodig is overleg plaats. Overleg vindt in ieder geval eenmaal per kwartaal plaats, tenzij partijen anders afspreken. Tijdens dit overleg worden vakorganisaties naar hun behoefte inhoudelijk geïnformeerd over de voortgang van reorganisaties en werkgelegenheidsontwikkelingen bij ANWB. 4. Over reorganisatieplannen worden vakorganisaties gelijktijdig met de OR geïnformeerd. 5. Indien het Sociaal Plan ANWB afwijkt van de reguliere arbeidsvoorwaarden en regelingen, zoals opgenomen in de ANWB-cao, prevaleert het Sociaal Plan ANWB. In gevallen waarin het Sociaal Plan ANWB niet voorziet, gelden de reguliere arbeidsvoorwaarden en regelingen dan wel, indien daarin ook niet wordt voorzien in betreffende situatie, treden partijen met elkaar in overleg. 1.5 Evaluatiefase De premobiliteitsfase en de vrijwillig-vertrekfase en de gevolgen daarvan voor de reorganisatiefase zullen, indien een der partijen daaraan behoefte heeft, per reorganisatie worden geëvalueerd. Als uit de evaluatie blijkt dat de opzet van het Sociaal Plan ANWB tot onbedoelde en onvoorziene effecten leidt, kan worden besloten bij toekomstige reorganisaties de premobiliteitsfase en/of de vrijwillig-vertrekfase niet in te stellen. Ook kan in overleg worden bezien of bepaalde onderdelen uit het Sociaal Plan ANWB moeten worden aangepast teneinde deze onbedoelde en onvoorziene effecten te voorkomen. 1.6 Hardheidsclausule 1. In die gevallen waarin, naar de mening van de medewerker, de toepassing van het Sociaal Plan ANWB leidt tot individueel onbillijke situaties, kan de medewerker schriftelijk de directeur HRM verzoeken de toepassing van het Sociaal Plan ANWB op redelijkheid en billijkheid te toetsen. 2. De directeur HRM neemt kennis van alle relevante feiten en omstandigheden. Indien hij concludeert dat er sprake is van een individueel onbillijke situatie, kan de directeur HRM besluiten ten gunste van de medewerker af te wijken van het Sociaal Plan ANWB. 2 Sociaal Plan ANWB

11 1.7 Invullen vacatures Voor het invullen van vacatures binnen ANWB wordt de volgende volgorde gehanteerd: OC-kandidaten en re-integratiekandidaten Medewerkers met de premobiliteitsstatus Interne kandidaten met een vast dienstverband Interne kandidaten met een tijdelijk dienstverband Externe kandidaten 1.8 Communicatie over het Sociaal Plan ANWB ANWB zorgt ervoor dat medewerkers het Sociaal Plan ANWB kunnen inzien op HR-net. De medewerker die dit wenst, kan een exemplaar van het Sociaal Plan ANWB ontvangen. Sociaal Plan ANWB

12 2. Premobiliteitsfase Voorafgaand aan een reorganisatie kan de premobiliteitsfase worden ingesteld. De premobiliteitsfase heeft tot doel overcompleetheid in de reorganisatiefase zoveel mogelijk te voorkomen. 2.1 Vaststellen premobiliteitsfase 1. De premobiliteitsfase wordt in een tripartiet overleg tussen ANWB, OR en vakorganisaties vastgesteld. 2. In het overleg wordt bepaald voor welke functies de premobiliteitsfase geldt. Dit kan zijn voor alle functies binnen een afdeling of een bedrijfsonderdeel of voor specifiek te benoemen functies. 3. Unieke functies, waarvan de verwachting is dat ze terugkomen in de nieuwe organisatiestructuur en waarbij geen fte s verloren gaan, kunnen worden uitgesloten van de premobiliteit. 4. Het voor de reorganisatie verantwoordelijk management geeft de gewenste fte-reductie aan. De premobiliteitsfase geldt voor de gewenste fte-reductie plus 30%. Voor meer fte s kan de premobiliteitsfase worden ingesteld, indien de verwachting is dat meer medewerkers overcompleet worden, omdat meer functies dan de gewenste fte-reductie vervallen en er een gerede kans is dat niet alle medewerkers geschikt of geschikt te maken zijn voor de nieuwe of beschikbare functies. 5. Als een der partijen (zie artikel 2.1, lid 1) van mening is dat de premobiliteitsfase niet van toepassing is, wordt deze fase niet toegekend aan de afdeling of het bedrijfsonderdeel dat voornemens is te reorganiseren. Als er geen premobiliteitsfase is, kan de vrijwillig-vertrekfase worden ingesteld (zie hoofdstuk 3) of wordt zonder beide fases gereorganiseerd volgens de gebruikelijke regels van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), het te nemen definitieve besluit door de hoofddirectie en de overige regels van het Sociaal Plan ANWB. 2.2 Tijdsduur premobiliteitsfase 1. De premobiliteitsfase duurt minimaal 6 maanden en maximaal 2 jaar en wordt voorafgaand aan de reorganisatiefase ingesteld. 2. In het tripartiet overleg kan worden bepaald dat de premobiliteitsfase korter dan 6 maanden, doch ten minste 4 maanden, duurt. 3. Als de premobiliteitsfase 6 maanden of korter duurt, tellen de maanden juli en augustus niet mee. Mochten deze maanden in de premobiliteitsfase vallen, dan wordt de fase met 1 of 2 maanden verlengd. 4. De premobiliteitsfase stopt op het vooraf afgesproken moment, zodra alle medewerkers die zich hebben aangemeld voor het premobiliteitstraject een andere functie hebben gevonden of op het moment dat een der partijen (zie artikel 2.1, lid 1) de fase, in overleg met de andere partijen, wil beëindigen. 4 Sociaal Plan ANWB

13 2.3 Informeren over premobiliteitsfase 1. Alle medewerkers met functies waarop de premobiliteitsfase van toepassing is, worden uiterlijk 14 dagen voor aanvang van de fase collectief geïnformeerd over de wijze en het moment van aanmelding voor het premobiliteitstraject en de tijdsduur van het traject. 2. Het verantwoordelijk management voert vervolgens met iedere medewerker een gesprek over de mogelijkheden in het premobiliteitstraject. 2.4 Aanmelden voor premobiliteitstraject 1. Medewerkers met functies waarvoor de premobiliteitsfase geldt, kunnen zich vrijwillig per aanmelden bij het voor de reorganisatie verantwoordelijk management. Dit kan vanaf het moment dat de premobiliteitsfase voor hen is geopend. 2. Medewerkers tot het aantal van de gewenste fte-reductie plus 30% of de medewerkers met functies waarvoor de premobiliteitsfase is opengesteld (zie artikel 2.1, lid 4) mogen zich aanmelden. Zodra het vooraf bepaalde maximum aantal deelnemers op volgorde van aanmelding is bereikt, kunnen nieuwe medewerkers zich niet meer aanmelden om deel te nemen aan het premobiliteitstraject. De medewerker die zich het eerst aanmeldt, kan als eerste deelnemen aan het premobiliteitstraject. 2.5 Deelnemen aan premobiliteitstraject 1. Deelname aan het premobiliteitstraject is vrijwillig en heeft geen gevolgen voor de rechten van de medewerker in de reorganisatiefase, maar is niet vrijblijvend. Zodra de medewerker deelneemt aan het traject, wordt volledige inzet verwacht. Hierover worden met de medewerker concrete afspraken gemaakt. 2. Alle medewerkers die deelnemen aan het premobiliteitstraject worden gedurende de premobiliteitsfase in de gelegenheid gesteld het traject af te ronden en een baan binnen of buiten ANWB te vinden, ook als dit ertoe leidt dat meer dan de gewenste fte-reductie wordt behaald. 3. De medewerker blijft tijdens de deelname aan het premobiliteitstraject werkzaam op de afdeling en in zijn functie. Hij wordt door het verantwoordelijk management binnen het redelijke en op grond van adviezen van het mobiliteitsbureau, in de gelegenheid gesteld zich in te zetten voor zijn premobiliteit. 4. De medewerker wordt tijdens het premobiliteitstraject begeleid door het mobiliteitsbureau en zijn manager. Het mobiliteitsbureau is, na afstemming met het verantwoordelijk management, doorslaggevend in de toekenning van instrumenten uit het Sociaal Plan ANWB. De kosten zijn voor rekening van ANWB. 5. Instrumenten uit het Sociaal Plan ANWB, gericht op het vinden een andere baan binnen of buiten ANWB, die kunnen worden ingezet zijn: Opleiding die de kansen op de arbeidsmarkt vergroten Training en ondersteuning ter voorbereiding op het zzp-schap Sociaal Plan ANWB

14 Cursus voor het vergroten van kennis Sollicitatietraining Stage of detachering Voorrang op interne sollicitaties 2.6 Andere baan tijdens het premobiliteitstraject 1. Aan de medewerker die gedurende het premobiliteitstraject aantoonbaar een andere baan buiten ANWB voor de bepaalde duur van ten minste 6 maanden vindt, zzp er wordt of een eigen bedrijf start, wordt een vergoeding meegegeven. De vergoeding wordt berekend op basis van A x B x C, waarbij C = 0,6 (zie artikel 7.1 en 7.2). 2. De medewerker zegt vervolgens het dienstverband met ANWB op met inachtneming van maximaal 1 maand opzegtermijn. ANWB werkt mee aan een spoedige overgang van de medewerker naar zijn nieuwe baan buiten ANWB, zijn zzp-schap of het eigen bedrijf. 3. De medewerker die binnen ANWB een andere functie vindt, ontvangt de vergoeding behorende bij uit dienst gaan in de premobiliteitsfase niet. Als de voor de medewerker nieuwe functie binnen ANWB lager is ingedeeld dan de huidige functie, ontvangt de medewerker de compensatieregeling conform het Sociaal Plan ANWB (zie artikel 8.1). 6 Sociaal Plan ANWB

15 3. Vrijwillig-vertrekfase Voorafgaand aan een reorganisatie kan de vrijwillig-vertrekfase worden ingesteld. De vrijwilligvertrekfase heeft tot doel overcompleetheid in de reorganisatiefase zoveel mogelijk te voorkomen. 3.1 Vaststellen vrijwillig-vertrekfase 1. Zodra de premobiliteitsfase is afgerond, maar de gewenste fte-reductie nog niet is bereikt, kunnen medewerkers in de gelegenheid worden gesteld vrijwillig te vertrekken alvorens de reorganisatiefase aanvangt. 2. De vrijwillig-vertrekfase en de tijdsduur daarvan worden in een tripartiet overleg tussen ANWB, OR en vakorganisaties vastgesteld. Deze fase eindigt uiterlijk op het moment dat de reorganisatiefase aanvangt. 3. In het tripartiet overleg kan worden besloten dat direct wordt overgegaan tot de vrijwilligvertrekfase en dat er geen premobiliteitsfase komt. Ook kan in het tripartiet overleg worden bepaald dat er geen premobiliteitsfase en geen vrijwillig-vertrekfase zijn, zodat zonder beide fases wordt gereorganiseerd volgens de gebruikelijke regels van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), het te nemen definitieve besluit door de hoofddirectie en de regels van het Sociaal Plan ANWB. 3.2 Informeren over vrijwillig-vertrekfase Alle medewerkers met functies waarvoor de vrijwillig-vertrekfase van toepassing is, worden uiterlijk 14 dagen voor aanvang van deze fase collectief geïnformeerd over de wijze en het moment van aanmelding voor vrijwillig vertrek en de tijdsduur van de fase. 3.3 Aanmelden voor vrijwillig-vertrekregeling 1. De medewerker die gebruik wil maken van de vrijwillig-vertrekregeling, meldt zich per bij het voor de reorganisatie verantwoordelijk management. Dit kan vanaf het moment dat de vrijwillig-vertrekfase is geopend. 2. Gebruikmaken is op volgorde van aanmelding, dit wil zeggen dat de medewerker die zich het eerst aanmeldt als eerste van de regeling gebruik mag maken. Zodra de gewenste fte-reductie is bereikt, kan van de vrijwillig-vertrekregeling geen gebruik meer worden gemaakt. 3.4 Uit dienst tijdens vrijwillig-vertrekfase 1. Aan de medewerker die met de vrijwillig-vertrekregeling uit dienst gaat van ANWB, wordt een vergoeding meegegeven. De vergoeding wordt berekend op basis van A x B x C, waar bij C = 0,8 (zie artikel 7.1 en 7.2). 2. De beëindigingsvergoeding voor de medewerker die gebruik wenst te maken van de vrijwilligvertrekregeling moet vooraf worden goedgekeurd door de Belastingdienst. Van deze regeling kan Sociaal Plan ANWB

16 geen gebruik worden gemaakt als de door ANWB aan de Belastingdienst voorgelegde beëindigingsvergoeding door de Belastingdienst wordt gezien als een vergoeding waarop de RVUheffing 1 van toepassing is. 3. De uitdiensttredingsdatum wordt in overleg tussen het verantwoordelijk management en medewerker bepaald, doch zal niet later liggen dan de implementatiedatum van de reorganisatie. 4. Het dienstverband wordt met een vaststellingsovereenkomst beëindigd. 1 RVU = Regeling Vervroegde Uittreding 8 Sociaal Plan ANWB

17 4. Reorganisatiefase Als de premobiliteitsfase en de vrijwillig-vertrekfase, mits ingesteld, te weinig fte-reductie hebben opgeleverd, vangt de reorganisatiefase aan. In de reorganisatiefase wordt gereorganiseerd volgens de gebruikelijke regels van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), het te nemen definitieve besluit door de hoofddirectie en de regels van het Sociaal Plan ANWB. 4.1 Uitgangspunt reorganisatiefase 1. Tijdens de reorganisatiefase wordt geprobeerd een zo goed mogelijke plaatsing van bij deze reorganisatie betrokken medewerkers te realiseren, waardoor zoveel mogelijk overcompleetheid wordt voorkomen. Het verantwoordelijk management beslist over het plaatsen van medewerkers en wordt daarbij geadviseerd door HRM. 2. Plaatsing geldt alleen voor medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd. 4.2 Aanvang reorganisatiefase 1. Tijdens de premobiliteitsfase en/of vrijwillig-vertrekfase kan worden gestart met het maken van het reorganisatie- en plaatsingenplan. Dit plan kan tijdens de premobiliteitsfase en/of vrijwilligvertrekfase voor advies aan de OR worden voorgelegd en de OR kan advies uitbrengen. De hoofddirectie kan op basis van het advies van de OR een definitief besluit nemen. 2. De implementatie van de reorganisatie kan pas starten, nadat de eventueel ingestelde premobiliteitsfase en vrijwillig-vertrekfase zijn afgerond. 4.3 Informeren over reorganisatiefase 1. Medewerkers worden op hoofdlijnen geïnformeerd over het reorganisatieplan. Informatie waaruit individuele consequenties blijken, krijgen medewerkers zoveel mogelijk nadat de OR advies heeft uitgebracht en de hoofddirectie een definitief besluit heeft genomen. 2. Als het definitieve besluit wordt genomen tijdens de premobiliteitsfase en/of vrijwilligvertrekfase, krijgen medewerkers het reorganisatie- en plaatsingenplan pas zodra wordt overgegaan tot de reorganisatiefase. 4.4 Plaatsingenplan en reorganisatieparagraaf 1. Voorafgaand aan elke reorganisatie stelt het verantwoordelijk management een plaatsingenplan op en maakt een reorganisatieparagraaf. Het management wordt hierbij ondersteund door HRM. 2. In het plaatsingenplan staan: Welke functies in de nieuwe organisatiestructuur, ten opzichte van de huidige organisatiestructuur, ongewijzigd blijven, wijzigen, vervallen, nieuw ontstaan en van standplaats veranderen. Bij elk van de functies wordt de functiegroep en het aantal formatieplaatsen (in fte s) aangegeven. Sociaal Plan ANWB

18 3. In de reorganisatieparagraaf staan: Hoe het plaatsingstraject gaat plaatsvinden inclusief de tijdsplanning. Welke functies als uitwisselbaar worden beschouwd. Hoeveel medewerkers een vervallen functie hebben. Hoeveel medewerkers naar verwachting kunnen worden geplaatst binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel en binnen ANWB. Hoeveel medewerkers naar verwachting niet kunnen worden geplaatst en overcompleet worden. De samenstelling van de Begeleidingscommissie Plaatsing. 4. De commissie Sociaal Plan ANWB van HRM toetst of het plaatsingenplan is opgesteld volgens de regels van het Sociaal Plan ANWB. De commissie Sociaal Plan ANWB brengt een schriftelijk advies uit dat wordt toegevoegd aan het reorganisatie- en plaatsingenplan dat voor een voorgenomen besluit naar de hoofddirectie gaat. 4.5 Duur plaatsingsproces 1. Het plaatsingsproces vangt aan, nadat de hoofddirectie het definitieve besluit over de reorganisatie na het advies van de OR heeft genomen, doch niet eerder dan nadat de eventueel ingestelde premobiliteitsfase en/of vrijwillig-vertrekfase zijn afgerond. 2. ANWB is op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) artikel 25 verplicht de implementatie van de reorganisatie 1 maand op te schorten, indien het definitieve besluit niet overeenstemt met het advies van de OR. Tenzij de OR aangeeft dat ANWB zich niet aan deze verplichting hoeft te houden. Ingeval van opschorting vangt het plaatsingsproces aan een maand na de dag waarop de OR van het definitieve besluit van de hoofddirectie in kennis is gesteld. 3. Het plaatsingsproces is afgerond zodra de betrokken medewerkers zijn geplaatst dan wel de OCbrief met daarin de datum van overcompleetheid hebben ontvangen. 4.6 Plaatsingsproces bij ongewijzigde en gewijzigde functies 1. De medewerker met een ongewijzigde of een gewijzigde functie is verplicht zijn functie te volgen. De medewerker met een ongewijzigde of een gewijzigde functie kan echter bij het verantwoordelijk management aangeven in aanmerking te willen komen voor een andere functie. 2. Het verantwoordelijk management kan besluiten de medewerker op een andere functie te plaatsen, waardoor de mogelijkheid ontstaat een medewerker met een vervallen functie, mits geschikt of geschikt te maken voor de functie, te plaatsen op de vrijgekomen functie. 3. Indien als gevolg van de reorganisatie het aantal fte s van de ongewijzigde of gewijzigde functies vermindert, gaat het aanwijzen van de medewerkers van wie de functie vervalt volgens de procedures zoals omschreven in hoofdstuk Sociaal Plan ANWB

19 4.7 Plaatsingsproces bij functies met een nieuwe standplaats 1. De medewerker is verplicht zijn functie te volgen, indien een ongewijzigde of gewijzigde functie wordt verplaatst naar een andere standplaats en de reistijd tussen woonadres en nieuwe standplaats niet meer dan 1½ uur enkele reis per openbaar vervoer ( bedraagt. Als de medewerker al meer dan 1½ uur reistijd had en de reistijd naar de nieuwe standplaats neemt niet verder toe, moet de medewerker de functie eveneens volgen. Als de medewerker zijn functie niet volgt, wordt dit beschouwd als het weigeren van een passende functie. Artikel 4.13 is van toepassing. 2. De medewerker kan kiezen of hij zijn functie wel of niet wil volgen, indien een ongewijzigde of gewijzigde functie wordt verplaatst naar een andere standplaats en de reistijd van de medewerker tussen woonadres en nieuwe standplaats meer dan 1½ uur enkele reis per openbaar vervoer ( gaat bedragen of de reistijd neemt nog verder toe als de medewerker daarvoor al meer dan 1½ uur reistijd kwijt was. Als de medewerker ervoor kiest zijn functie te volgen, komt hij in aanmerking voor de verhuisregeling, mits voldaan wordt aan alle voorwaarden (zie artikel 9.5). Als de medewerker ervoor kiest zijn functie niet te volgen, gelden voor hem dezelfde rechten en plichten als voor de medewerker met een vervallen functie. 3. Een functie wordt ingeval van werktijden volgens rooster niet als ongewijzigd of gewijzigd, passend of vrijwel passend beschouwd, als voor minstens de helft van de aanvangs- en eindtijden geldt dat de enkele reistijd tussen woonadres en nieuwe standplaats meer dan 1½ uur per openbaar vervoer ( bedraagt, tenzij de medewerker daarvoor al meer reistijd kwijt was en de reistijd niet verder toeneemt of de medewerker geen bezwaar heeft tegen deze reistijd. Met rooster wordt in dit verband bedoeld: het rooster dat voor de functie binnen de nieuwe organisatie van toepassing is. 4.8 Plaatsingsproces bij vervallen functies 1. Met de medewerker van wie de functie is vervallen, wordt door het verantwoordelijk management in aanwezigheid van HRM een inventarisatiegesprek gevoerd. Het inventarisatiegesprek heeft tot doel het vaststellen van de competenties en wensen van de medewerker gericht op zijn plaatsing binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. 2. Om vast te stellen of een medewerker geschikt of geschikt te maken is voor een functie, kan door het verantwoordelijk management worden besloten tot aanvullend onderzoek, bijvoorbeeld een assessment of het opvragen van referenties. 3. Op basis van het inventarisatiegesprek en het eventueel aanvullende onderzoek wordt door het verantwoordelijk management het plaatsingsprofiel opgesteld. In het plaatsingsprofiel staat voor welke functies de medewerker geschikt of geschikt te maken is. 4. De medewerker van wie de functie is vervallen, heeft voorrang in het plaatsingstraject. Eerst wordt gekeken of de medewerker kan worden geplaatst binnen het reorganiserend Sociaal Plan ANWB

20 bedrijfsonderdeel (fase 1) en daarna binnen ANWB (fase 2). Als de medewerker niet kan worden geplaatst, wordt hij overcompleet. 5. De medewerker met een vervallen functie kan worden geplaatst op een passende of op een vrijwel passende functie, waarbij eerst wordt gekeken naar plaatsing op een passende functie en daarna naar plaatsing op een vrijwel passende functie. Bij plaatsing in een lager ingedeelde passende of vrijwel passende functie is de compensatieregeling van toepassing (zie artikel 8.1). 6. Als een beschikbare functie in het plaatsingstraject niet door medewerkers met een vervallen functie kan worden ingevuld, wordt de functie aangeboden aan medewerkers met een ongewijzigde of gewijzigde functie. Dit gebeurt op basis van vrijwilligheid. Als een van deze medewerkers wel geschikt is voor de functie, wordt hij in de functie aangesteld. Op de ongewijzigde of gewijzigde functie die hierdoor beschikbaar komt, kan mogelijk een medewerker met een vervallen functie worden geplaatst. 7. Functies die in het plaatsingstraject niet kunnen worden ingevuld, worden vacant gesteld conform de bij ANWB geldende procedure van vacaturevoorziening (zie artikel 1.7). 4.9 Plaatsingsprofiel 1. In het plaatsingsprofiel, dat naar aanleiding van het inventarisatiegesprek en het eventueel aanvullende onderzoek wordt opgesteld, staat voor welke functies de medewerker geschikt of geschikt te maken is. 2. De medewerker laat binnen 1 week, nadat hij het plaatsingsprofiel heeft ontvangen, weten of hij akkoord is met het plaatsingsprofiel. Als de medewerker niet akkoord is, besluit het verantwoordelijk management het profiel wel of niet aan te passen. Blijft de medewerker het oneens met het opgestelde plaatsingsprofiel, dan kan hij binnen 1 week, nadat hij de reactie van het verantwoordelijk management heeft ontvangen, bezwaar maken bij de Begeleidingscommissie plaatsing (zie artikel 12.1). 3. Het plaatsingsprofiel wordt bewaard in het personeelsdossier van de medewerker. Het plaatsingsprofiel wordt alleen gebruikt ten behoeve van onderhavige reorganisatie. 4. Het verantwoordelijk management bepaalt aan de hand van het plaatsingsprofiel en in overleg met HRM welke medewerkers voor welke functies in aanmerking komen. Uitgangspunt is een zodanige verdeling te maken dat voor zoveel mogelijke medewerkers een plaatsingsmogelijkheid ontstaat. 5. Met de medewerker die kan worden geplaatst op een passende of vrijwel passende functie wordt een plaatsingsgesprek gevoerd Afronden plaatsingstraject 1. De medewerker met een ongewijzigde of gewijzigde functie krijgt hiervan een schriftelijke bevestiging. 12 Sociaal Plan ANWB

21 2. De medewerker die op een functie is geplaatst, ontvangt een wijziging op zijn arbeidsovereenkomst. 3. De medewerker die overcompleet is, ontvangt hiervan een schriftelijke bevestiging. Dit is de OCbrief (zie artikel 5.5, lid 2) Arbeidsvoorwaarden bij plaatsing 1. De medewerker die wordt geplaatst op een functie die lager is ingedeeld dan zijn vorige functie, ontvangt de compensatieregeling (zie artikel 8.1). 2. Onkostenvergoedingen, toeslagen en andere arbeidsvoorwaarden behorende bij de vorige functie van de medewerker, maar niet bij de voor de medewerker nieuwe functie, worden stopgezet of afgebouwd (zie artikel 9.1 en 9.2). 3. Extra reiskosten als gevolg van de plaatsing op een functie met een andere standplaats worden vergoed (zie artikel 9.4 ). 4. Voor de medewerker die als gevolg van zijn plaatsing moet verhuizen, geldt de verhuisregeling (zie artikel 9.5) Niet geschikt na 9 maanden 1. De medewerker die is geplaatst op een functie waarvoor hij naar het oordeel van het verantwoordelijk management en HRM binnen 9 maanden geschikt te maken is en binnen deze 9 maanden minimaal beoordelingsscore C moet behalen, maar deze geschiktheid niet behaalt, blijft niet langer op de functie geplaatst. 2. Als de medewerker binnen de termijn van 9 maanden meer dan 3 maanden wegens arbeidsongeschiktheid volledig heeft verzuimd, wordt de termijn eenmalig verlengd met de duur van dit verzuim. Binnen deze verlengde termijn geldt dat de medewerker geschikt te maken moet zijn voor de functie en minimaal de beoordelingsscore C moet behalen. 3. De medewerker wordt overcompleet, indien het niet aan zijn inzet en motivatie te wijten is dat hij niet geschikt is voor de functie en dat hij niet minimaal de beoordelingsscore C heeft behaald. 4. Het dienstverband wordt beëindigd en er wordt op basis van het Sociaal Plan ANWB geen beëindigingsvergoeding verstrekt, als de medewerker zich niet volledig heeft ingezet om het vereiste niveau te halen. Het verantwoordelijk management stelt dit samen met HRM vast. 5. Als de medewerker vindt dat hij zich wel voldoende heeft ingezet om het vereiste niveau te halen, motiveert hij dit binnen 2 week schriftelijk bij de Begeleidingscommissie Plaatsing (zie artikel 12.2). Het Sociaal Plan ANWB is van toepassing, indien de Begeleidingscommissie Plaatsing oordeelt dat het niet aan de inzet en motivatie van de medewerker te wijten is dat hij vereiste niveau niet heeft gehaald. Op basis van het Sociaal Plan ANWB wordt het dienstverband beëindigd en er wordt geen Sociaal Plan ANWB

22 beëindigingsvergoeding verstrekt, indien de Begeleidingscommissie Plaatsing oordeelt dat het wel aan de inzet en motivatie van de medewerker te wijten is Weigeren passende of vrijwel passende functie 1. De medewerker die in de reorganisatiefase een passende functie weigert, heeft geen recht op een regeling uit het Sociaal Plan ANWB. Bij weigering van een passende functie start ANWB direct de procedure om het dienstverband te beëindigen. 2. De medewerker die in de reorganisatiefase een vrijwel passende functie weigert die hoger is ingedeeld, ontvangt een beëindigingsvergoeding. De vergoeding wordt berekend op basis van A x B x C, waarbij C = 0,25 (zie artikel 7.1 en 7.2). ANWB start de procedure om het dienstverband te beëindigen. 3. De medewerker die in de reorganisatiefase een vrijwel passende functie weigert die lager is ingedeeld, wordt overcompleet en heeft de keuze uit: De beëindigingsvergoeding conform vertrek medewerker met OC-status in de reorganisatiefase (zie artikel 7.2). Het begeleidingstraject, dat nooit langer dan 6 maanden duurt. Er is geen verlenging door de Werkzekerheidscommissie mogelijk. 4. De medewerker die vindt dat een aan hem toegewezen functie voor hem niet passend of niet vrijwel passend is, kan dit binnen 1 week nadat de functie aan hem is toegewezen, schriftelijk motiveren bij de Begeleidingscommissie Plaatsing (zie artikel 12.3). Er is geen sprake van weigering, indien de Begeleidingscommissie Plaatsing oordeelt dat de functie niet passend of niet vrijwel passend is. Er is sprake van weigering, indien de Begeleidingscommissie Plaatsing oordeelt dat de functie passend of vrijwel passend is. De medewerker kan bij zijn weigering blijven (artikel 4.13, lid 1, 2 of 3 is van toepassing) of kan binnen 1 week, nadat de Begeleidingscommissie Plaatsing een uitspraak heeft gedaan, de functie alsnog accepteren. 14 Sociaal Plan ANWB

23 5. Overcompleetheid In de reorganisatiefase wordt de overcompleetheid bepaald volgens de in dit hoofdstuk beschreven regels. 5.1 Aanwijsregels en datum overcompleetheid 1. Een medewerker kan in een reorganisatie overcompleet worden als gevolg van: Opheffen van een bedrijfsonderdeel (zie lid 2) Het plaatsingstraject (zie lid 3) Inkrimping van een bedrijfsonderdeel (zie lid 4) 2. Als een bedrijfsonderdeel wordt opgeheven, hebben alle medewerkers in dat bedrijfsonderdeel een vervallen functie. Zij worden overcompleet indien ze niet binnen ANWB kunnen worden geplaatst. 3. Een medewerker van wie de functie is vervallen, wordt overcompleet wanneer hij niet kan worden geplaatst binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. Dit kan zijn omdat hij voor geen enkele functie in de nieuwe organisatiestructuur of binnen ANWB geschikt is of omdat er meer medewerkers voor een functie geschikt zijn dan er fte s beschikbaar zijn. In deze laatste situatie bepaalt het verantwoordelijk management, in overleg met HRM, wie van de geschikt bevonden medewerkers kan worden geplaatst. 4. Als een bedrijfsonderdeel inkrimpt, kan een medewerker overcompleet worden omdat: Een unieke functie vervalt en de medewerker die deze functie vervult, niet kan worden geplaatst binnen ANWB. Een aantal formatieplaatsen van een groep gelijke of uitwisselbare functies vervalt. Het verantwoordelijk management past in overleg met HRM de in lid 5 genoemde procedure toe om te bepalen van welke medewerkers de formatieplaats vervalt. Medewerkers van wie de formatieplaats is vervallen en die niet kunnen worden geplaatst worden overcompleet. 5. De procedure om te bepalen van welke medewerkers de formatieplaats vervalt, is als volgt: Allereerst vervallen de formatieplaatsen van medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd en van medewerkers voor wie om andere redenen dan de reorganisatie concrete acties worden ondernomen om het dienstverband te beëindigen. Vervolgens wordt, indien voor nog meer medewerkers moet worden bepaald van wie de formatieplaats vervalt, het afspiegelingscriterium (zie artikel 5.2) toegepast. 6. De datum van overcompleetheid is gelijk aan de datum waarop de functie of de formatieplaats van de medewerker ophoudt te bestaan. Deze datum staat in de OC-brief. 5.2 Afspiegelingscriterium 1. Het afspiegelingscriterium wordt toegepast bij de bepaling voor wie van de medewerkers in een groep gelijke of uitwisselbare functies de formatieplaats komt te vervallen. Sociaal Plan ANWB

24 2. Medewerkers van het reorganiserend bedrijfsonderdeel met een gelijke of uitwisselbare functie worden onderverdeeld in de volgende, vaststaande leeftijdscategorieën: 15 tot en met 24 jaar 25 tot en met 34 jaar 35 tot en met 44 jaar 45 tot en met 54 jaar 55 jaar en ouder 3. Van het totaal aantal te vervallen formatieplaatsen in de groep gelijke of uitwisselbare functies vervallen per leeftijdscategorie naar rato van het aantal medewerkers in betreffende leeftijdscategorie, de formatieplaatsen. Verhoudingsgewijs blijft de leeftijdsopbouw in de groep gelijke of uitwisselbare functies gelijk. Binnen elke leeftijdscategorie vervallen de formatieplaatsen van de medewerkers met het kortste dienstverband. 4. Het afspiegelingscriterium wordt niet toegepast als een unieke functie of als een groep gelijke of uitwisselbare functies in het geheel komt te vervallen. 5.3 Vaststellen dienstjaren en leeftijd 1. De datum waarop de hoofddirectie het definitieve besluit over de reorganisatie heeft genomen geldt, ten behoeve van de toepassing van het afspiegelingscriterium, als peildatum voor het vaststellen van het aantal dienstjaren en de leeftijd van de medewerker. 2. Als aantal dienstjaren geldt de periode, in volledige kalendermaanden, die de medewerker op grond van een arbeidsovereenkomst in dienst is bij ANWB tot aan de datum waarop het definitieve besluit is genomen. 3. Als leeftijd geldt het aantal volle leeftijdsjaren van de medewerker op de datum waarop het definitieve besluit over de reorganisatie is genomen. 4. Als door de toepassing van het afspiegelingscriterium er voor een groep medewerkers met gelijke of uitwisselbare functies hetzelfde aantal dienstjaren uitkomt, wordt in deze incidentele gevallen overlegd met vakorganisaties. 5.4 Arbeidsongeschiktheid 1. De medewerker die korter dan 2 jaar volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, zwangerschapsverlof of bevallingsverlof heeft, wordt bij het vaststellen of de formatieplaats vervalt, meegenomen als ware hij niet arbeidsongeschikt of met zwangerschaps- dan wel bevallingsverlof. 2. De medewerker die volledig arbeidsongeschikt is voor ingang van de datum waarop zijn functie of formatieplaats ophoudt te bestaan, krijgt een opgeschorte datum overcompleetheid. Deze datum wordt alleen opgeschort als de bedrijfsarts verwacht dat de volledige arbeidsongeschiktheid nog minstens 4 weken duurt, nadat de functie of formatieplaats is opgehouden te bestaan. De 16 Sociaal Plan ANWB

25 overcompleetheid gaat in zodra de medewerker, naar het oordeel van de bedrijfsarts, volledig of gedeeltelijk is hersteld. 3. Als de medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt is voor ingang van de datum waarop zijn functie of formatieplaats ophoudt te bestaan, gaat de overcompleetheid in op de datum zoals vermeld in de OC-brief. 4. Als de overcomplete medewerker die deelneemt aan het begeleidingstraject (zie hoofdstuk 6) langer dan 4 weken volledig arbeidsongeschikt wordt, wordt zijn status van overcompleetheid in overleg met HRM, de bedrijfsarts en het mobiliteitsbureau tijdelijk op geschort. Het begeleidingstraject kan worden gecontinueerd, zodra de medewerker naar het oordeel van de bedrijfsarts volledig of gedeeltelijk is hersteld en in staat wordt geacht het begeleidingstraject te continueren. 5. HRM wordt de casemanager van de arbeidsongeschikte medewerker en is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding. 5.5 Mededeling overcompleetheid 1. De medewerker van wie de functie of formatieplaats is vervallen en die niet kan worden geplaatst binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel of binnen ANWB krijgt, binnen 2 weken nadat het plaatsingsproces is afgerond, mondeling te horen dat hij overcompleet is. Deze mededeling overcompleetheid wordt door het verantwoordelijk management in aanwezigheid van HRM gedaan. 2. De medewerker ontvangt tijdens of vlak na het gesprek de OC-brief. De OC-brief is getekend door de eindverantwoordelijke van het bedrijfsonderdeel en door HRM. 3. De medewerker die het niet eens is met de aanwijzing overcompleet kan hiertegen bezwaar maken bij de Begeleidingscommissie Plaatsing (zie artikel 12.4). 4. Zonder OC-brief mag de medewerker niet deelnemen aan het begeleidingstraject en mag de arbeidsovereenkomst niet door ANWB worden beëindigd, tenzij er andere redenen dan de reorganisatie aan de beëindiging ten grondslag liggen. 5. Indien de medewerker arbeidsongeschikt is of zwangerschaps- dan wel bevallingsverlof geniet, wordt de mededeling overcompleetheid zo spoedig mogelijk gedaan op een door het verantwoordelijk management en HRM te bepalen plaats en tijdstip. De OC-datum voor deze medewerkers wordt niet opgeschort, tenzij artikel 5.4, lid 2 of lid 4 van toepassing is. 5.6 Uit dienst met beëindigingsvergoeding 1. De medewerker die overcompleet is geworden, kan in de reorganisatiefase kiezen voor vertrek met de beëindigingsvergoeding of voor het begeleidingstraject (zie hoofdstuk 6). 2. De medewerker die ervoor kiest om uit dienst te gaan, ontvangt een vergoeding op basis van A x B x C, waarbij C = 0,8. De vergoeding wordt verhoogd met onderstaand(e) maandinkomen(s): 1 maand voor de medewerker met een dienstverband tot en met 4 jaar Sociaal Plan ANWB

26 2 maanden voor de medewerker met een dienstverband van 5 tot en met 9 jaar 3 maanden voor de medewerker met een dienstverband vanaf 10 jaar 3. Het dienstverband wordt door middel van een vaststellingsovereenkomst beëindigd. 5.7 Remplaçantenregeling 1. De medewerker die in de reorganisatiefase niet overcompleet is geworden, kan zich aanmelden als remplaçant en op vrijwillige basis het dienstverband beëindigen. 2. Ook een medewerker buiten het reorganiserend bedrijfsonderdeel kan zich als remplaçant aanmelden. 3. De remplaçant laat door zijn vertrek een functie of formatieplaats achter waarop een medewerker die overcompleet is geworden, kan worden geplaatst. 4. De remplaçant ontvangt uitsluitend de beëindigingsvergoeding op basis van A x B x C, waarbij C = 0,8 (zie artikel 7.1 ), dus zonder verhoging van de vergoeding met extra maandinkomens, doch niet meer dan de medewerker voor wie hij remplaceert zou hebben ontvangen. 5. ANWB beslist of de individuele medewerker gebruik kan maken van de remplaçantenregeling. 5.8 Proces bepaling en toekenning beëindigingsvergoeding 1. Binnen 1 maand, nadat de medewerker de OC-brief heeft ontvangen, geeft hij schriftelijk bij HRM aan of hij kiest voor de beëindigingsvergoeding of het begeleidingstraject. 2. Als de medewerker kiest voor de beëindigingsvergoeding, wordt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, zoals verwoord in de vaststellingsovereenkomst, beëindigd. De medewerker ontvangt de vaststellingsovereenkomst van ANWB. 3. De medewerker stuurt de vaststellingsovereenkomst binnen 1 week, nadat hij de overeenkomst heeft ontvangen, getekend retour aan HRM. 4. Het dienstverband eindigt met wederzijds goedvinden op de datum waarop de functie of formatieplaats van de medewerker ophoudt te bestaan. Als de periode tussen de mededeling overcompleetheid en de ingangsdatum van overcompleetheid minder dan 6 weken bedraagt, eindigt het dienstverband 6 weken nadat de mededeling overcompleetheid is gedaan. 5. De hoogte van de beëindigingsvergoeding wordt door HRM berekend. De medewerker krijgt hiervan een schriftelijke bevestiging. 6. De beëindigingsvergoeding wordt onder aftrek van de gebruikelijke inhoudingen en loonheffingen door ANWB gestort op het bij ANWB bekende rekeningnummer van de medewerker. De medewerker die de beëindigingsvergoeding op een andere wijze wil ontvangen, dient hiertoe een verzoek in voor de datum waarop zijn overcompleetheid ingaat. ANWB honoreert dit verzoek, mits het binnen de grenzen van de fiscale wetgeving valt en voor ANWB geen nadelige werking heeft. 18 Sociaal Plan ANWB

27 7. De medewerker met de OC-status die in de reorganisatiefase kiest voor vertrek met de beëindigingsvergoeding ziet af van alle overige regelingen en aanspraken in het Sociaal Plan van ANWB. 8. Indien de medewerker de vaststellingsovereenkomst van ANWB niet (tijdig) accepteert (zie artikel 5.8, lid 1 en 3), zijn de financiële risico s die daaruit voortvloeien voor rekening van de medewerker. 9. De medewerker die een volledige WAO-uitkering, IVA-uitkering of volledige WGA-uitkering (op basis van % arbeidsongeschiktheid) ontvangt en als gevolg van volledige arbeidsongeschiktheid geen maandinkomen voor verrichte arbeid van ANWB ontvangt, komt niet in aanmerking voor de beëindigingsvergoeding. Sociaal Plan ANWB

28 6. Begeleidingstraject Het begeleidingstraject is gericht op het vinden van een baan buiten ANWB. 6.1 Begeleidingstraject 1. De medewerker die overcompleet is geworden, kan in de reorganisatiefase kiezen voor vertrek met de beëindigingsvergoeding (zie artikel 5.6) of voor het begeleidingstraject. 2. De medewerker die kiest voor het begeleidingstraject is in dienst van ANWB, maar wordt vrijgesteld van werkzaamheden. 3. HRM is tijdens het begeleidingstraject voor ANWB-gerelateerde zaken het aanspreekpunt voor de medewerker. De begeleiding wordt gedaan door een extern mobiliteitsbureau (zie artikel 6.3) 4. Het begeleidingstraject is primair gericht op het vinden van een baan buiten ANWB. De medewerker kan gedurende het begeleidingstraject ook solliciteren op functies binnen ANWB. 6.2 Tijdsduur begeleidingstraject 1. Het begeleidingstraject duurt in principe 6 maanden. Als de medewerker in de 5 e maand van het begeleidingstraject nog geen andere baan heeft gevonden, kan de Werkzekerheidscommissie besluiten het begeleidingstraject met maximaal 3 maanden te verlengen. Het begeleidingstraject kan aldus maximaal 9 maanden duren. 2. Verlenging van het begeleidingstraject is uitsluitend mogelijk als de medewerker zich volledig en intensief inzet om een andere functie te vinden. 3. Verlenging van het begeleidingstraject is niet mogelijk als de medewerker tijdens de reorganisatiefase in het plaatsingstraject een vrijwel passende functie die lager is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie heeft geweigerd (zie artikel 4.13, lid 3). Het begeleidingstraject duurt voor deze medewerker maximaal 6 maanden. 4. Het begeleidingstraject eindigt zodra de medewerker een andere baan heeft gevonden of zodra de tijdsduur van het begeleidingstraject (zie artikel 6.2, lid 1 en lid 3) is verstreken. 6.3 Mobiliteitsbureau 1. Tijdens de premobiliteitstraject en tijdens het begeleidingstraject wordt de medewerker begeleid door medewerkers van het mobiliteitsbureau. 2. Het mobiliteitsbureau is een extern bureau, waarmee ANWB afspraken heeft gemaakt. 3. De kosten voor de inzet van het mobiliteitsbureau zijn voor rekening van ANWB. 6.4 Arbeidsvoorwaarden tijdens begeleidingstraject 1. Gedurende het begeleidingstraject wordt maandinkomen van de medewerker doorbetaald, zoals dat gold direct voorafgaand aan de datum van overcompleetheid. 20 Sociaal Plan ANWB

29 2. De vaste onkostenvergoeding vervalt zodra de medewerker overcompleet is. Wanneer de medewerker tijdens het begeleidingstraject toch onkosten moet maken die samenhangen met zijn vorige functie, worden de kosten op basis van declaratie vergoed. 3. De medewerker behoudt tijdens het begeleidingstraject zijn vaste onregelmatigheidstoeslag. 4. De medewerker met een variabele onregelmatigheidstoeslag krijgt tijdens het begeleidingstraject het gemiddelde van de onregelmatigheidstoeslag die hij in de 12 maanden voorafgaand aan de datum van overcompleetheid heeft ontvangen. De in de voorafgaande 12 maanden ontvangen variabele onregelmatigheidstoeslag wordt bij elkaar opgeteld en gedeeld door De medewerker behoudt gedurende de eerste 6 maanden van het begeleidingstraject zijn eventuele woon-werkverkeervergoeding, zoals hij deze ontving direct voorafgaand aan de datum van overcompleetheid. Eventueel onbedoelde fiscale gevolgen, die voortkomen uit de continuering van de woon-werkverkeervergoeding tijdens het begeleidingstraject, worden per geval voorgelegd aan de Werkzekerheidscommissie. De vergoeding wordt altijd stopgezet zodra het dienstverband is beëindigd. 6. De medewerker behoudt gedurende het begeleidingstraject nog maximaal 6 maanden de eventueel verstrekte OV-faciliteit. Eventueel onbedoelde fiscale gevolgen, die voortkomen uit het continueren van de verstrekking van de OV-faciliteit, worden per geval voorgelegd aan de Werkzekerheidscommissie. De OV-faciliteit moet altijd worden opgezegd of ingeleverd zodra het dienstverband wordt beëindigd. 7. De medewerker behoudt gedurende het begeleidingstraject nog maximaal 6 maanden zijn eventuele leaseauto, doch uiterlijk tot het moment van vervanging. Eventueel onbedoelde fiscale gevolgen, die voortkomen uit de continuering van het gebruik van de leaseauto, worden per geval voorgelegd aan de Werkzekerheidscommissie. De leaseauto moet altijd worden ingeleverd zodra het dienstverband wordt beëindigd. 6.5 Tijdelijk werk tijdens het begeleidingstraject 1. De medewerker die deelneemt aan het begeleidingstraject kan worden gevraagd tijdelijke werkzaamheden binnen ANWB te verrichten. 2. De tijdelijke werkzaamheden kunnen alleen door de medewerker worden verricht, indien het mobiliteitsbureau, HRM en de medewerker hierover gezamenlijk een afspraak maken. 3. De tijdelijke werkzaamheden sluiten aan op de opleiding en ervaring van de medewerker en vergroten de kansen op het vinden van een andere baan. 4. De OC-termijn wordt voor de duur van de tijdelijke werkzaamheden, doch maximaal voor de periode van 1 jaar, opgeschort. Deze periode kan worden verlengd met 1 jaar. 5. Gedurende de periode dat de medewerker de tijdelijke werkzaamheden verricht, wordt het begeleidingstraject stopgezet. Het begeleidingstraject vangt, voor de resterende maanden, weer aan zodra de tijdelijke werkzaamheden zijn gestopt. Sociaal Plan ANWB

30 6.6 Uit dienst tijdens het begeleidingstraject 1. De medewerker die tijdens het begeleidingstraject een andere functie buiten ANWB vindt, ontvangt een vergoeding op basis van A x B x C, waarbij C = 0,8 (zie artikel 7.1 en 7.2). De vergoeding wordt verhoogd met de helft van de resterende maandinkomens dat het begeleidingstraject zou hebben geduurd, indien de medewerker van de volle 6 maanden of bij verlenging van het begeleidingstraject door de Werkzekerheidscommissie de volle 9 maanden van het begeleidingstraject gebruik zou hebben gemaakt. 2. Deze extra vergoeding is een stimulans om snel een andere functie te vinden. 3. De beëindigingsvergoeding dient ter aanvulling op het eventueel lagere inkomen bij een nieuwe werkgever. 4. De medewerker zegt het dienstverband met ANWB op zonder dat een opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen. 6.7 Uit dienst direct aansluitend aan het begeleidingstraject 1. De hoogte van de beëindigingsvergoeding voor de medewerker die na afloop van het begeleidingstraject geen andere functie heeft gevonden, wordt bepaald door de Werkzekerheidscommissie. 2. De vergoeding wordt gebaseerd op A x B x C, waarbij de basis voor de vergoeding is C = 0,8 (zie artikel 7.1 en 7.2). De C-factor kan echter naar boven of naar beneden worden bijgesteld, afhankelijk van de inzet van de medewerker gedurende het begeleidingstraject. 3. Het dienstverband wordt door middel van een vaststellingsovereenkomst beëindigd. 22 Sociaal Plan ANWB

31 7. Beëindigingsvergoeding 7.1 Berekening beëindigingsvergoeding 1. De beëindigingsvergoeding wordt bepaald op basis van de formule A x B x C. Waarbij A staat voor het aantal gewogen dienstjaren en wordt als volgt berekend op basis van dienstjaren en leeftijd: 1 voor dienstjaren tot de 40-jarige leeftijd 1½ voor dienstjaren tussen de 40-jarige en 50-jarige leeftijd 2 voor dienstjaren vanaf de 50-jarige leeftijd Een gedeelte van een dienstjaar wordt naar boven afgerond. Onder leeftijd wordt verstaan de leeftijd in jaren die de medewerker heeft op de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Waarbij B is: Het maandinkomen van de medewerker op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst verhoogd met het percentage vakantiegeld en het percentage eindejaarsuitkering. Waarbij C staat voor de correctiefactor. Deze kan variëren en is afhankelijk van de regeling waarvoor de medewerker kiest. 2. Dienstjaren worden berekend op basis van de ANWB-cao artikel 3.6 (zie artikel 13.2). 3. De beëindigingsvergoeding wordt afgetopt, zodat deze nooit meer zal bedragen dan het inkomensverlies vanaf het moment van uitdiensttreding tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd van de medewerker. 4. In alle genoemde beëindigingsvergoedingen, die behoren bij een bepaalde fase van vertrek (zie artikel 7.2) wordt verondersteld de fictieve opzegtermijn te zijn opgenomen. Sociaal Plan ANWB

32 7.2 Beëindigingsvergoeding bij de verschillende vertrekfasen Vertrekfase Beëindigingsvergoeding tijdens premobiliteitsfase Beëindigingsvergoeding bij vrijwillig vertrek voorafgaand aan reorganisatiefase Beëindigingsvergoeding bij weigeren hoger ingedeelde vrijwel passende functie in reorganisatiefase Berekening beëindigingsvergoeding A x B x C, waarbij C = 0,6 A x B x C, waarbij C = 0,8 A x B x C, waarbij C = 0,25 Beëindigingsvergoeding bij weigeren lager ingedeelde vrijwel passende functie in reorganisatiefase Bij direct vertrek conform beëindigingsvergoeding bij medewerker met OC-status in reorganisatiefase Bij vertrek tijdens het begeleidingstraject (dat nooit meer dan 6 maanden kan duren) conform beëindigingsvergoeding bij vertrek tijdens begeleidingstraject Bij vertrek direct na afloop van het begeleidingstraject (dat nooit meer dan 6 maanden kan duren), wordt de hoogte van de vergoeding bepaald door Werkzekerheidscommissie. Beëindigingsvergoeding bij vertrek medewerker met OCstatus in reorganisatiefase Beëindigingsvergoeding bij vertrek tijdens begeleidingstraject Beëindigingsvergoeding direct na afloop van het begeleidingstraject A x B x C, waarbij C = 0,8 De vergoeding wordt verhoogd met onderstaand(e) maandinkomen(s): 1 maand voor een dienstverband tot en met 4 jaar 2 maanden voor een dienstverband van 5 tot en met 9 jaar 3 maanden voor een dienstverband vanaf 10 jaar A x B x C, waarbij C = 0,8 De vergoeding wordt verhoogd met de helft van de resterende maandinkomens dat het begeleidingstraject zou hebben geduurd, indien de medewerker de volle 6 maanden of bij verlenging van het begeleidingstraject door de Werkzekerheidscommissie de volle 9 maanden van het begeleidingstraject gebruik zou hebben gemaakt De hoogte van de vergoeding wordt door de Werkzekerheidscommissie bepaald. De basis voor de vergoeding is C = 0,8, maar kan naar beneden of boven worden bijgesteld. Hierbij wordt rekening gehouden met inzet van de medewerker gedurende het traject. 24 Sociaal Plan ANWB

33 8. Compensatieregeling 8.1 Compensatieregeling 1. De compensatieregeling is van toepassing op de medewerker die: In de premobiliteitsfase wordt aangenomen op een functie die 1 of 2 functieschalen lager is ingedeeld. In de reorganisatiefase wordt geplaatst op een passende of vrijwel passende functie die lager is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie. 2. De compensatieregeling is gebaseerd op de ANWB-cao artikel 4.10 (zie artikel 13.2), maar kan nooit meer bedragen dan de beëindigingsvergoeding die wordt berekend op basis van A x B x C, waarbij C = 1 (zie artikel 7.1). 3. De compensatieregeling wordt in 2 termijnen uitbetaald: De 1 e termijn bedraagt de helft van het compensatiebedrag en wordt uitgekeerd, zodra de medewerker start in de lager ingedeelde functie. De 2 e termijn bedraagt het resterende bedrag en wordt een jaar, nadat de medewerker is begonnen in de functie uitbetaald, doch niet als de medewerker uit dienst is gegaan of binnen een jaar een functie op hetzelfde of een hoger functieschaalniveau als zijn functie van voor de premobiliteitsfase of reorganisatiefase vindt. Sociaal Plan ANWB

34 9. Arbeidsvoorwaardelijke regelingen bij plaatsing 9.1 Toeslagen 1. De medewerker ontvangt de eventuele onregelmatigheidstoeslag (vast dan wel variabel) die behoort bij de functie waarop hij is geplaatst. De eventuele onregelmatigheidstoeslag (vast dan wel variabel) die behoorde bij zijn vorige functie wordt stopgezet. 2. De toeslag, anders dan onregelmatigheidstoeslag, die de medewerker in zijn vorige functie ontving, wordt omgezet in een persoonlijke toeslag en afgebouwd, indien de toeslag niet geldt voor de functie waarop de medewerker is geplaatst. De toeslag wordt na 6 maanden verminderd met 4% van het op dat moment voor de medewerker geldende bruto maandinkomen. Dit wordt elke 6 maanden herhaald, totdat de toeslag is afgebouwd. 3. De waarnemingstoeslag wordt stopgezet zodra de waarneming stopt. 9.2 Onkostenvergoedingen 1. Onkostenvergoedingen zijn geen inkomensbestanddeel. 2. Indien de medewerker op een functie wordt geplaatst waartoe geen onkostenvergoeding behoort, vervalt deze vanaf het moment dat de medewerker de voor hem nieuwe functie vervult. 3. Van deze afspraak kan voor maximaal 6 maanden worden afgeweken, indien de medewerker nog betalingsverplichtingen moet nakomen vanwege noodzakelijk gemaakte onkosten die verband houden met zijn vorige functie. 9.3 Leaseauto Voor de medewerker die in zijn (nieuwe) functie niet meer in aanmerking komt voor een leaseauto, maar uit hoofde van zijn vorig functie een ANWB-leaseauto ter beschikking had gekregen, vervalt het recht op een leaseauto op het moment van vervanging conform de ANWB-leaseautoregeling. 9.4 Reiskostenregeling 1. De medewerker van wie de standplaats in een reorganisatie wijzigt, komt voor een periode van 2 jaar in aanmerking voor een aanvulling op de woon-werkverkeerregeling uit de ANWB-cao, mits de afstand van woonadres tot standplaats met meer dan 10 km enkele reis toeneemt. 2. De aanvulling houdt in dat gedurende 2 jaar geen maximum woon-werkverkeervergoeding geldt en de eigen bijdrage niet in mindering wordt gebracht. 3. De medewerker voor wie de zogenaamde oude regeling geldt conform ANWB-cao artikel 11.2, lid 1.d (zie artikel 13.2) blijft onder deze regeling vallen, indien hij als gevolg van een reorganisatie van standplaats moet wijzigen. De hoogte van de woon-werkverkeervergoeding wordt aangepast aan de nieuwe woon-werkverkeerafstand. Het recht op de oude regeling vervalt, zodra de medewerker verhuist of opnieuw van standplaats wijzigt. 26 Sociaal Plan ANWB

35 4. De medewerker die ervoor kiest om met het openbaar vervoer te reizen, komt in aanmerking voor het deelname aan het kilometerreductieplan. 9.5 Verhuisregeling 1. De medewerker die als gevolg van een reorganisatie, naar het redelijk oordeel van ANWB, moet verhuizen en dit schriftelijk is overeengekomen, komt in aanmerking voor een vergoeding, mits wordt voldaan aan de volgende voorwaarden: Het betreft een verandering van standplaats binnen Nederland De afstand van oude standplaats tot nieuwe standplaats bedraagt meer dan 20 km De afstand van het woonadres tot de nieuwe standplaats is met meer dan 20 km toegenomen ten opzichte van de afstand van het woonadres tot de oude standplaats en bedraagt meer dan 50 km De afstand van het nieuwe woonadres tot de nieuwe standplaats bedraagt na de verhuizing 25 km of minder De medewerker verhuist daadwerkelijk binnen 2 jaar na de plaatsing 2. De transportkosten van de inboedel worden volledig door ANWB vergoed, mits de normen van redelijkheid in acht worden genomen. De factuur inclusief BTW wordt op naam van ANWB gesteld. 3. De medewerker ontvangt een tegemoetkoming in de inrichtingskosten van de nieuwe woning van 7.750,=. 4. Indien door de verhuizing van de medewerker dubbele huur- of rentelasten ontstaan, vergoedt ANWB een deel van de kosten. Van huurhuis naar huurhuis en van huurhuis naar koophuis. ANWB neemt de huur van de oude woning voor haar rekening voor de resterende periode die in het huurcontract staat met een maximum van 6 maanden, indien bij de overgang van de oude naar de nieuwe woning voor beide woningen kosten zijn verschuldigd. Van koophuis naar koophuis en van koophuis naar huurhuis. ANWB neem voor maximaal 6 maanden de maandelijkse rente van de op de oude woning afgesloten hypothecaire lening voor haar rekening, indien de medewerker een huis huurt of een nieuw huis koopt, terwijl zijn oude woning nog niet is verkocht. Voorwaarde is wel dat de huur van de nieuwe woning pas wordt aangegaan dan wel de aankoop van de nieuwe woning pas plaatsvindt, nadat de medewerker gedurende tenminste 6 maanden zijn oude woning via een erkende makelaar te koop heeft aangeboden tegen maximaal de door een erkende taxateur bepaalde reële verkoopwaarde. 5. De medewerker komt in aanmerking voor een tegemoetkoming in de kosten van tijdelijke huisvesting in de buurt van de nieuwe standplaats, indien de medewerker nog niet is verhuisd en dagelijks heen-en-weer reizen tussen het oude woonadres en de nieuwe standplaats gezien de tijdsduur niet mogelijk is. Deze vergoeding komt in goed overleg tussen manager en medewerker Sociaal Plan ANWB

36 tot stand en is gebaseerd op de werkelijke kosten met een maximum van 1.000,= per maand. Daarnaast worden de kosten van het tweemaal per week naar huis reizen (retour) vergoed op basis van de reiskostenvergoeding voor dienstreizen binnen Nederland, zoals vermeld in de Secundaire Arbeidsvoorwaarden en Regelingen (SAV). Deze vergoeding worden toegekend tot het moment van verhuizen met een maximum van 2 jaar na de plaatsing. 6. De medewerker die met toepassing van de verhuisregeling is verhuisd en binnen 2 jaar na zijn verhuizing op eigen verzoek ontslag neemt of om een dringende reden wordt ontslagen, dient de vergoedingen die op grond van de verhuisregeling zijn toegekend deels terug te betalen. De restitutie bedraagt bij vertrek binnen het 1 e jaar na de verhuizing 50% van de toegekende vergoedingen en bij vertrek binnen het 2 e jaar na de verhuizing 25%. 7. De in deze regeling genoemde vergoedingen zijn bruto bedragen onder aftrek van eventuele toepasselijke fiscale vrijstellingen. ANWB zal de door de medewerker verschuldigde loonheffing en sociale premies inhouden. 28 Sociaal Plan ANWB

37 10. Overige bepalingen bij uitdiensttreding 10.1 Concurrentiebeding en geheimhouding 1. De medewerker die overcompleet is en die uit dienst treedt met een beëindigingsvergoeding dan wel kiest voor het begeleidingstraject en daarna uit dienst treedt, hoeft zich niet meer te houden aan het afgesproken concurrentiebeding. 2. Alle andere bepalingen met betrekking tot geheimhouding, boetebeding, gedragscode enzovoort, zoals die zijn opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst, cao, Secundaire Arbeidsvoorwaarden en Regelingen (SAV), huisregels, richtlijnen en andere interne ANWBpublicaties op dat gebied, blijven ook na de beëindiging van het dienstverband onverkort van kracht Kwijtschelding opleidingskosten 1. Eventuele studies die met de medewerker zijn overeengekomen of waaraan de medewerker is begonnen, voordat hij overcompleet is verklaard, en waarvoor ANWB een vergoeding heeft toegezegd, kunnen conform de gemaakte afspraken worden voltooid. ANWB zal het lopende studiejaar de kosten nog vergoeden. HRM kan, na overleg met het mobiliteitscentrum, besluiten de kosten van de volledige, resterende opleiding te vergoeden, indien dit de kansen van de medewerker op het vinden van een nieuwe baan in het begeleidingstraject aanzienlijk vergroot. 2. Indien de arbeidsovereenkomst met de medewerker in de premobiliteitsfase of de reorganisatiefase wordt beëindigd als gevolg van het aanvaarden van een functie buiten ANWB, het zzp-schap of het starten van een eigen bedrijf, hoeft de medewerker de reeds door ANWB vergoede opleidingskosten niet terug te betalen. Dit in tegenstelling tot wat is gemeld in de Individuele Studiekostenregeling Niet gevierd jubileum 1. De overcomplete medewerker met wie de arbeidsovereenkomst is beëindigd en die, als hij niet uit dienst was gegaan, binnen 1 jaar na de datum van uitdiensttreding in aanmerking zou zijn gekomen voor een jubileumuitkering, ontvangt die uitkering alsnog en wel op de laatste dag van het dienstverband. 2. De jubileumuitkering wordt berekend op basis van de ANWB-cao, maar wordt volgens de fiscale regels bruto uitbetaald Financiële tegemoetkoming 1. Indien de medewerker die enige financiële tegemoetkoming of subsidie ontvangt van de zijde van de overheid of ander instanties met betrekking tot zaken waarvoor hij op grond van het Sociaal Sociaal Plan ANWB

38 Plan ANWB in aanmerking komt, wordt deze in mindering gebracht op tegemoetkomingen, vergoedingen, aanvulling en uitkeringen die hij in het kader van het Sociaal Plan ANWB ontvangt. 2. Artikel 10.4, lid 1 is niet van toepassing op de medewerker die een eigen bedrijf wil starten dan wel zzp er wil worden en om die reden financiële tegemoetkoming of subsidie ontvangt Belastingen en premies 1. Over eventueel toegekende tegemoetkomingen, vergoedingen, aanvullingen en uitkeringen zijn de verschuldigde loonheffing en het werknemersgedeelte van de sociale verzekeringspremie voor rekening van de medewerker. 2. Alle bedragen genoemd in het Sociaal Plan ANWB zijn bruto bedragen, tenzij anders vermeld Verlof bij uitdiensttreding en tijdens reorganisatiefase 1. Verlofuren en cao à la carte-uren die de medewerker bij beëindiging van het dienstverband nog niet heeft opgenomen worden aan de medewerker uitbetaald. Teveel opgenomen verlofuren worden verrekend. 2. Tijdens het begeleidingstraject in de reorganisatiefase bouwt de medewerker verlofuren op. Indien het begeleidingstraject 6 maanden of korter duurt, behoudt hij deze opgebouwde verlofuren. Indien het begeleidingstraject langer dan 6 maanden duurt, wordt de medewerker geacht het verlof dat hij tijdens het begeleidingstraject heeft opgebouwd, te hebben opgenomen. 3. Voor zover de medewerker deelneemt aan de adv-regeling, worden de tijdens het begeleidingstraject opgebouwde adv-uren geacht in zijn geheel te zijn opgenomen. 4. De medewerker die tijdens het begeleidingstraject verlof wil opnemen, stemt dit af met het mobiliteitsbureau en HRM. HRM willigt het verzoek in, mits het verlof geen nadelige gevolgen heeft voor het begeleidingstraject Voortzetting begeleidingstraject 1. De medewerker die tijdens het begeleidingstraject een andere functie buiten ANWB vindt van ten minste 6 maanden en het dienstverband bij de nieuwe werkgever wordt buiten zijn schuld binnen deze 6 maanden beëindigd, kan opnieuw deelnemen aan het begeleidingstraject. 2. De medewerker treedt niet opnieuw in dienst van ANWB en kan geen aanspraak maken op financiële voorziening uit het Sociaal Plan ANWB. 3. Het hernieuwde begeleidingstraject duurt maximaal 6 maanden. De medewerker moet zelf een schriftelijk verzoek tot hernieuwde deelname indienen bij de HRM. 4. Dit artikel geldt uitsluitend, indien de nieuwe werkgever geen voorziening voor een begeleidingstraject kan of wil treffen. 30 Sociaal Plan ANWB

39 10.8 Levensloopregeling Bij beëindiging van het dienstverband eindigt de facilitering van de levensloopregeling. Voor meer informatie wordt verwezen naar het Levensloopreglement Inleveren bedrijfseigendommen Bij beëindiging van het dienstverband levert de medewerker direct alle nog in het bezit zijnde bedrijfseigendommen in. Sociaal Plan ANWB

40 11. Commissies Teneinde het plaatsings- en begeleidingstraject in de reorganisatiefase zo goed mogelijk te laten plaatsvinden en invulling te geven aan het Sociaal Plan ANWB, zijn 2 commissies in het leven geroepen. De samenstelling, taken en bevoegdheden van beide commissies staan hieronder beschreven Begeleidingscommissie Plaatsing 1. Voor elke reorganisatie wordt een Begeleidingscommissie Plaatsing ingesteld. 2. De Begeleidingscommissie Plaatsing heeft de volgende taken: Toetsen van de juiste uitvoering van het plaatsingstraject. Toetsen op correcte aanwijzing van overcompleetheid. Als de medewerker bezwaar maakt tegen de aanwijzing van overcompleetheid, toetsen of deze aanwijzing op de juiste gronden is geschied. Toetsen of een functie in het plaatsingstraject passend of vrijwel passend is, indien de medewerker daarover een oordeel vraagt. Als de medewerker bezwaar maakt tegen het voor hem opgestelde plaatsingsprofiel, hierover een uitspraak doen. Als de medewerker bezwaar maakt tegen het oordeel van het verantwoordelijk management en HRM, dat medewerker zich onvoldoende heeft ingezet om binnen 9 maanden het vereiste niveau te halen, hierover een uitspraak doen. 3. De Begeleidingscommissie Plaatsing bestaat uit: 2 permanente commissieleden benoemd door ANWB. 1 permanent commissielid benoemd door de OR. 1 lid benoemd door de OR, die voor betreffende reorganisatie wordt aangesteld. 4. Met permanente commissieleden worden commissieleden bedoeld die aan iedere Begeleidingscommissie Plaatsing deelnemen. Als het permanente commissielid, dat is benoemd door de OR, direct of indirect, zelf betrokken is bij betreffende reorganisatie, wordt hij ter zake vervangen door een ander, door de OR aan te wijzen, lid. 5. De Begeleidingscommissie Plaatsing komt bijeen, indien een medewerker of het verantwoordelijke management een schriftelijk verzoek om een uitspraak heeft gedaan. De Begeleidingscommissie doet, binnen 2 weken na ontvangst van het verzoek, schriftelijk een uitspraak. De uitspraak van de Begeleidingscommissie Plaatsing heeft het karakter van een zwaarwegend advies aan het voor de reorganisatie verantwoordelijke management. Zie ook hoofdstuk 12 van dit Sociaal Plan ANWB. 6. De Begeleidingscommissie Plaatsing bepaalt haar eigen werkwijze. De leden van de Begeleidingscommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen. De Begeleidingscommissie Plaatsing heft zichzelf op 9 maanden nadat het plaatsingsproces van betreffende reorganisatie is afgerond. 32 Sociaal Plan ANWB

41 7. De Klachtencommissie van ANWB heeft geen rol bij klachten over het plaatsingstraject en over uitspraken van de Begeleidingscommissie Plaatsing Werkzekerheidscommissie 1. Voor de duur van de looptijd van het Sociaal Plan ANWB wordt de Werkzekerheidscommissie ingesteld. 2. De Werkzekerheidscommissie heeft de volgende taken: Toetsen van de juiste uitvoering van het begeleidingstraject in de reorganisatiefase. Besluiten over het al dan niet verlengen van het begeleidingstraject voor een individuele medewerker in de reorganisatiefase met maximaal 3 maanden. Bepalen van de hoogte van de beëindigingsvergoeding, nadat het begeleidingstraject in de reorganisatiefase niet heeft geleid tot ander werk. Rekening wordt gehouden met de inzet van de medewerker gedurende het begeleidingstraject. 3. De Werkzekerheidscommissie is paritair samengesteld en bestaat uit 3 vertegenwoordigers van ANWB en een vertegenwoordig van elk van de 3 vakorganisaties. Elke vertegenwoordiger heeft 1 stem. 4. De Werkzekerheidscommissie komt op regelmatige basis bijeen om de begeleidingstrajecten te evalueren. Daarnaast kan zij bijeenkomen om een uitspraak te doen over een schriftelijk verzoek van een medewerker, het mobiliteitsbureau of ANWB ten aanzien van de geleverde inspanningen van de medewerker naar ander werk. 5. De Werkzekerheidscommissie kan alleen besluiten nemen in een vergadering waar evenveel leden van ANWB als van de vakorganisaties aanwezig zijn. De uitspraak van de Werkzekerheidscommissie heeft in geval van meerderheid van stemmen het karakter van een bindend advies. De hoofddirecteur besluit conform het bindend advies. 6. De Werkzekerheidscommissie bepaalt haar eigen werkwijze. De leden van de Werkzekerheidscommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen. 7. ANWB levert de secretaris van de Werkzekerheidscommissie, die onderdeel uit maakt van de vertegenwoordiging van ANWB. 8. De Klachtencommissie van ANWB heeft geen rol bij klachten over het begeleidingstraject en uitspraken van de Werkzekerheidscommissie. Sociaal Plan ANWB

42 12. Begeleidingscommissie Plaatsing In de reorganisatiefase kan een medewerker op verschillende momenten een uitspraak vragen aan de Begeleidingscommissie Plaatsing Plaatsingsprofiel 1. De medewerker die het oneens is met het opgestelde plaatsingsprofiel (zie artikel 4.9), geeft dit binnen 1 week, nadat hij het plaatsingsprofiel heeft ontvangen, bij het verantwoordelijk management aan. 2. Het verantwoordelijk management besluit het plaatsingsprofiel wel of niet aan te passen. Als de medewerker het oneens blijft met het opgestelde plaatsingsprofiel, kan hij binnen 1 week, nadat hij de reactie van het verantwoordelijk management heeft ontvangen, schriftelijk bezwaar maken bij de Begeleidingscommissie Plaatsing. 3. De Begeleidingscommissie Plaatsing spreekt, nadat zij kennis heeft genomen van alle naar haar oordeel relevante feiten en omstandigheden, binnen 2 weken een oordeel uit. Het oordeel is een zwaarwegend advies aan het voor de reorganisatie verantwoordelijk management. 4. Afhankelijk of het verantwoordelijk management het zwaarwegend advies van de Begeleidingscommissie Plaatsing overneemt, wordt het plaatsingsprofiel wel of niet aangepast Niet geschikt binnen 9 maanden 1. De medewerker die na 9 maanden niet geschikt is voor de functie en van wie het verantwoordelijk management, in samenspraak met HRM, vaststelt dat hij zich niet volledig heeft ingezet om het juiste niveau te halen (zie artikel 4.12), kan bezwaar maken bij de Begeleidingscommissie Plaatsing en schriftelijk motiveren dat hij zich wel voldoende heeft ingezet. 2. De Begeleidingscommissie Plaatsing spreekt, nadat zij kennis heeft genomen van alle relevante feiten en omstandigheden, binnen 2 weken een oordeel uit. 3. Het Sociaal Plan ANWB is van toepassing, indien de Begeleidingscommissie Plaatsing oordeelt dat het niet aan de inzet en motivatie van de medewerker te wijten is dat hij het vereiste niveau niet heeft gehaald en het verantwoordelijk management het zwaarwegend advies van de Begeleidingscommissie Plaatsing overneemt. 4. Op basis van het Sociaal Plan ANWB wordt het dienstverband beëindigd en er wordt geen beëindigingsvergoeding verstrekt, indien de Begeleidingscommissie Plaatsing oordeelt dat het wel aan de inzet en motivatie van de medewerker te wijten is en het verantwoordelijk management het zwaarwegend advies van de Begeleidingscommissie Plaatsing overneemt. 34 Sociaal Plan ANWB

43 12.3 Passendheid functie 1. De medewerker die vindt dat een hem toegewezen functie voor hem niet passend of niet vrijwel passend is (zie artikel 4.13), kan dit binnen 1 week nadat de functie aan hem is toegewezen, schriftelijk motiveren bij de Begeleidingscommissie Plaatsing. 2. De Begeleidingscommissie Plaatsing oordeelt binnen 2 weken of de functie wel of niet passend of vrijwel passend is. 3. Er is geen sprake van weigering, indien de Begeleidingscommissie Plaatsing oordeelt dat de functie niet passend of niet vrijwel passend is en het verantwoordelijk management het zwaarwegende advies van de Begeleidingscommissie Plaatsing overneemt. 4. Er is sprake van weigering, indien de Begeleidingscommissie oordeelt dat de functie passend of vrijwel passend is en het verantwoordelijk management het zwaarwegend advies van de Begeleidingscommissie Plaatsing overneemt. De medewerker kan bij zijn weigering blijven (artikel 4.13, lid 1, 2 of 3 zijn van toepassing) of kan binnen 1 week, nadat de Begeleidingscommissie Plaatsing een uitspraak heeft gedaan, de functie alsnog accepteren Overcompleetheid 1. De medewerker die in de reorganisatiefase overcompleet wordt, kan binnen 1 week na de dagtekening van de OC-brief (zie artikel 5.5), hiertegen schriftelijk bezwaar maken bij de Begeleidingscommissie Plaatsing. 2. De Begeleidingscommissie Plaatsing toetst of de aanwijzing overcompleet volgens de juiste procedure en op de juiste gronden is geschied. 3. De Begeleidingscommissie Plaatsing doet binnen 2 weken, nadat het bezwaar is ingediend een schriftelijke uitspraak. 4. De uitspraak van de Begeleidingscommissie Plaatsing heeft het karakter van een zwaarwegend advies aan het voor de reorganisatie verantwoordelijke management. Sociaal Plan ANWB

44 13. Bijlagen In dit hoofdstuk staan de definities van het Sociaal Plan ANWB en een aantal artikelen uit de ANWB-cao Definities ANWB: ANWB B.V., de werkgever waarbij medewerkers in dienst zijn. ANWB-Cao: De voor ANWB van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomst. Beëindigingsvergoeding: Financiële regeling waarvoor een medewerker in aanmerking komt als: Hij deelneemt aan de premobiliteitsfase en tijdens deze fase een baan vindt buiten ANWB, dan wel zzp er wordt of een eigen bedrijf start en zelf het dienstverband met ANWB beëindigt. Hij zich heeft aangemeld om in de vrijwillig-vertrekfase ANWB te verlaten en aan de voorwaarden voor vrijwillig-vertrek voldoet. Hij in de reorganisatiefase een vrijwel passende functie weigert en als gevolg daarvan ANWB verlaat. Hij overcompleet is geworden, de OC-brief heeft ontvangen en zelf ervoor kiest uit dienst te gaan bij ANWB. Hij gedurende het begeleidingstraject, in de reorganisatiefase, een baan buiten ANWB vindt, dan wel zzp er wordt of een eigen bedrijf start en als gevolg daarvan ANWB verlaat. Hij na afloop van het begeleidingstraject geen baan heeft gevonden, het dienstverband met ANWB als gevolg daarvan wordt beëindigd en door de Werkzekerheidscommissie een beëindigingsvergoeding wordt toegekend. Begeleidingscommissie Plaatsing: Een paritair samengestelde commissie, bestaande uit vertegenwoordigers van ANWB en de OR, die erop toeziet dat het plaatsingstraject wordt uitgevoerd conform de afspraken in het Sociaal Plan ANWB en het goedgekeurde reorganisatieplan, zoals vermeld in hoofdstuk 4. Begeleidingstraject: Een traject in de reorganisatiefase gericht op het vinden van een baan buiten ANWB. Compensatieregeling: De vergoeding die de medewerker krijgt, nadat hij in de premobiliteitsfase bij ANWB is aangenomen op een lager ingedeelde functie dan zijn vorige functie of in de reorganisatiefase bij ANWB op een lager ingedeelde functie is geplaatst dan zijn functie van voor de reorganisatie. 36 Sociaal Plan ANWB

45 Datum overcompleetheid: De datum waarop de functie of formatieplaats van de medewerker ophoudt te bestaand. De medewerker wordt overcompleet als hij niet kan worden geplaatst binnen de nieuwe organisatiestructuur van het reorganiserende bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. Deze datum staat vermeld in de OC-brief. Definitief besluit: Het besluit dat de hoofddirectie neemt over de reorganisatie nadat de OR advies heeft uitgebracht. Fulltime arbeidsduur: 40 uur per week onder gelijktijdige toekenning van een arbeidsduurverkorting van 104 adv-uren per jaar. De gemiddelde fulltime arbeidsduur is derhalve 38 uur per week. Functieschaalsalaris: Het bruto maandsalaris dat past binnen de bij de functie behorende salarisschaal gebaseerd op de fulltime arbeidsduur. Gegarandeerd salaris: Het bruto maandsalaris dat hoger is dan het maximum van het functieschaalsalaris als gevolg van een garantieregeling. Gewijzigde functie: Een functie die in de nieuwe organisatiestructuur ten opzichte van de oude organisatiestructuur slechts zodanig wijzigt dat een willekeurige vervuller van de huidige functie in staat is om, eventueel na een opleidings- en inwerkperiode van maximaal 6 maanden, de gewijzigde functie te vervullen. Een gewijzigde functie is ingedeeld in dezelfde functiegroep als de huidige functie. Inventarisatiegesprek: Een gesprek tussen de medewerker met een vervallen functie en het verantwoordelijk management, in aanwezigheid van HRM, over de competenties en wensen van de medewerker gericht op het plaatsen van de medewerker binnen het reorganiserende bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. Maandinkomen: Het maandsalaris verhoogd met, voor zover van toepassing, het aan de functie verbonden vaste percentage onregelmatigheidstoeslag en eventueel andere vaste inkomensbestanddelen die niet het karakter hebben van een onkostenvergoeding. Maandsalaris: Het met de medewerker overeengekomen bruto functieschaalsalaris of gegarandeerd salaris omgerekend naar de met de medewerker overeengekomen individuele arbeidsduur. Sociaal Plan ANWB

46 Medewerker: Degene met wie ANWB een dienstverband voor onbepaalde tijd is aangegaan en valt onder de ANWBcao. Nieuwe functie: Een functie die in de oude organisatiestructuur van het reorganiserend bedrijfsonderdeel niet voorkomt, maar wel in de nieuwe organisatiestructuur. Nieuwe standplaats: De standplaats van een ongewijzigde of gewijzigde functie die wordt verplaatst naar een andere locatie binnen Nederland. OC-brief: Brief waarin staat per welke datum de medewerker overcompleet wordt. De medewerker ontvangt deze brief, nadat hij niet is geplaatst binnen de nieuwe organisatiestructuur van het reorganiserende bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. Ongewijzigde functie: Een functie die qua functie-inhoud, verantwoordelijkheden en functiegroep niet wijzigt in de nieuwe organisatiestructuur. Overcomplete medewerker: De medewerker van wie de functie is vervallen en niet kan worden geplaatst binnen het reorganiserend bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. De datum waarop de medewerker overcompleet wordt, staat vermeld in de OC-brief. Passende functie: Een functie wordt als passend beschouwd wanneer aan alle hieronder genoemde voorwaarden wordt voldaan: De medewerker is, overwegende zijn opleiding, kennis, ervaring en persoonlijke kwaliteiten, naar oordeel van het verantwoordelijke management en HRM geschikt voor de functie, dat wil zeggen dat hij voldoet aan de functie-eisen, of is binnen 9 maanden geschikt te maken voor de functie door middel van opleiding, training of coaching en kan binnen 9 maanden minimaal de beoordelingsscore C behalen. De functie is ingedeeld in dezelfde functiegroep als de huidige functie of in 1 functiegroep lager dan wel 1 hoger dan de huidige functie. De enkele reistijd van woonadres naar nieuwe standplaats bedraagt niet meer dan 1½ uur per openbaar vervoer ( tenzij de medewerker daarvoor al meer reistijd kwijt was en de reistijd niet verder toeneemt. 38 Sociaal Plan ANWB

47 Plaatsing: Het plaatsen van de medewerker op een andere functie binnen het reorganiserende bedrijfsonderdeel of binnen ANWB. Plaatsingenplan: Het document waarin, als onderdeel van het reorganisatieplan, is vastgelegd wat de personele consequenties zijn van de reorganisatie. Het plaatsingenplan maakt onderdeel uit van de adviesaanvraag aan de OR. Plaatsingsprofiel: Het document, dat naar aanleiding van het inventarisatiegesprek wordt opgesteld, waarin is aangegeven voor welke functies de medewerker in het kader van zijn plaatsing in aanmerking komt, uitgaande van zijn competenties en wensen en waarin een uitspraak is gedaan over de (vrijwel) passendheid van de functies. Plaatsingsgesprek: Het gesprek waarin de medewerker wordt geplaatst op een functie waarvoor hij geschikt of geschikt te maken is. Premobiliteitsfase: De in een tripartiet overleg tussen ANWB, OR en vakorganisaties vastgestelde fase. De premobiliteitsfase wordt ingesteld voor een bedrijfsonderdeel dat of afdeling die mogelijk wordt gereorganiseerd of voor specifiek te benoemen functies. Premobiliteit is een manier om medewerkers voorafgaand aan een reorganisatie te stimuleren binnen of buiten ANWB een andere baan te vinden, zodat tijdens de daadwerkelijke reorganisatiefase zo min mogelijk medewerkers overcompleet worden (zie hoofdstuk 2). Remplaçant: Een medewerker die in de reorganisatiefase niet overcompleet is geworden en zich op vrijwillige basis aanmeldt om te remplaceren voor een overcomplete collega. De remplaçant is afkomstig uit het reorganiserend bedrijfsonderdeel of uit een ander bedrijfsonderdeel van ANWB. Reorganisatiefase: De fase die ingaat nadat het verantwoordelijk management het reorganisatieplan heeft gemaakt, dat na een voorgenomen besluit door de Hoofddirectie, voor advies aan de OR wordt voorgelegd. Nadat de OR advies heeft uitgebracht, neemt de Hoofddirectie een definitief besluit. Vervolgens wordt het reorganisatieplan geïmplementeerd met in achtneming van het bepaalde in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en het in dit Sociaal Plan ANWB bepaalde in artikel 4.5, lid 2. Iedere reorganisatie waarop dit Sociaal Plan ANWB van toepassing is, wordt conform artikel 1.4, lid 1 gemeld aan betrokken vakorganisaties. Sociaal Plan ANWB

48 Reorganiserend bedrijfsonderdeel: Het bedrijfsonderdeel waarvoor een reorganisatieplan is opgesteld, waarover bij de OR advies is aangevraagd. Uitwisselbare functies: Functies die naar aard, feitelijke inhoud, zwaarte, verantwoordelijkheid, vereiste kennis, vaardigheden en competenties dusdanig op elkaar lijken dat een willekeurige vervuller van de ene functie binnen 8 weken de andere functie in zijn geheel kan verrichten en andersom. Functies kunnen alleen uitwisselbaar zijn als zij in dezelfde functiegroep zijn ingedeeld. Bij het bepalen of functies in dezelfde functiegroep uitwisselbaar zijn, is de inhoud van het feitelijke takenpakket, zoals dat in het jaar voorafgaand aan de reorganisatie is uitgevoerd, bepalend. Verantwoordelijk management: Het management dat verantwoordelijk is voor de reorganisatie in het reorganiserende bedrijfsonderdeel. Vervallen functie: Een vervallen functie is een functie die Wel in de oude organisatiestructuur voorkomt, maar niet in de nieuwe organisatiestructuur of in de nieuwe organisatiestructuur in die mate wijzigt dat de functie als gevolg daarvan minimaal 1 functiegroep lager of minimaal 1 hoger is ingedeeld óf In de nieuwe organisatiestructuur zodanig wijzigt dat een willekeurige vervuller van de oude functie, na een opleidings- en inwerkperiode van maximaal 9 maanden, niet in staat is om de functie te vervullen, ook al is de functie in dezelfde functiegroep als de huidige functie ingedeeld. Vrijwel passende functie: Een functie wordt als vrijwel passend beschouwd wanneer aan alle hieronder genoemde voorwaarden wordt voldaan: De medewerker is, overwegende zijn opleiding, kennis, ervaring en persoonlijke kwaliteiten, naar oordeel van het verantwoordelijk management en HRM geschikt voor de functie, dat wil zeggen dat hij voldoet aan de functie-eisen, of is binnen 9 maanden geschikt te maken voor de functie door middel van opleiding, training of coaching en kan binnen 9 maanden minimaal de beoordelingsscore C behalen. De functie is 2 functiegroepen lager of 2 hoger ingedeeld dan de huidige functie. De enkele reistijd van woonadres naar nieuwe standplaats bedraagt niet meer dan 1½ uur per openbaar vervoer ( tenzij de medewerker daarvoor al meer reistijd kwijt was en de reistijd niet verder toeneemt. 40 Sociaal Plan ANWB

49 Vrijwillig-vertrekfase: De in een tripartiet overleg tussen ANWB, OR en vakorganisaties vastgestelde fase. De vrijwilligvertrekfase wordt ingesteld voor een bedrijfsonderdeel dat of afdeling die voornemens is te reorganiseren of voor specifiek te benoemen functies. Vrijwillig vertrek is een manier om medewerkers voorafgaand aan een reorganisatie te stimuleren binnen of buiten ANWB een andere baan te vinden, zodat tijdens de daadwerkelijke reorganisatiefase zo min mogelijk medewerkers overcompleet worden (zie hoofdstuk 3). Weigeren: Het in het plaatsingstraject (reorganisatiefase) niet accepteren van een functie die door ANWB, in het reorganiserend bedrijfsonderdeel of binnen ANWB, als passend of vrijwel passend is aangemerkt. Werkzekerheidscommissie: Een paritair samengestelde commissie, bestaande uit vertegenwoordigers van ANWB en de vakorganisaties, die erop toeziet dat het begeleidingstraject wordt uitgevoerd conform de afspraken in het Sociaal Plan ANWB en die de hoogte van de beëindigingsvergoeding na afloop van het begeleidingstraject bepaalt Relevante cao-artikelen ANWB-cao Als de inhoud van de hieronder genoemde artikelen als gevolg van de cao-onderhandelingen wijzigt, geldt de tekst zoals vermeld in de nieuwe ANWB-cao. ANWB-cao artikel 3.6: Berekening dienstjaren bij onderbroken dienstverband 1. Van een onderbroken dienstverband is sprake wanneer de medewerker zijn dienstverband met de onderneming beëindigt, maar later weer terugkeert in dienst van de onderneming. 2. Het dienstverband voorafgaand aan de onderbreking telt alleen mee voor de vaststelling van het aantal dienstjaren indien de onderbreking van het dienstverband niet langer dan twaalf maanden heeft geduurd, tenzij de onderbreking plaatsvond in verband met de eerste oefening in militaire dienst. De periode gedurende welke de medewerker in militaire dienst is geweest, telt niet mee bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 3. Indien de medewerker meerdere onderbrekingen in zijn dienstverband heeft, telt alleen het dienstverband vóór de laatste onderbreking mee voor het vaststellen van het aantal dienstjaren. 4. Indien er sprake is van opeenvolgende dienstverbanden voor bepaalde tijd, zoals bedoeld in artikel 3.2, lid 2, telt de gehele periode van die dienstverbanden mee bij het vaststellen van het aantal dienstjaren. 5. Met ingang van 1 juli 2007 wordt de diensttijd van vorige dienstverbanden bij de onderneming voor wat betreft deelnemersjaren in de pensioenregelingen A, B of C beschouwd als aparte afgesloten perioden. Sociaal Plan ANWB

50 6. De bestaande deelnemersjaren in de pensioenregelingen A, B of C van medewerkers in dienst op 30 juni 2007 en van vutters en deelnemers stamrechtregeling blijven ongewijzigd. ANWB-cao artikel 4.10: Compensatieregeling en bevriezingsregeling 1. Tot 1 april 2010 kende de onderneming een bevriezingsregeling bij (her)plaatsing of indeling in een lagere functiegroep. Deze bevriezingsregeling wordt met ingang van 1 april 2010 niet meer toegepast (m.u.v. de situaties genoemd in lid 2 van dit artikel). 2. De (oude) bevriezingsregeling blijft van toepassing op alle medewerkers die op 31 maart 2010 een bevroren salaris hebben en op alle medewerkers op wie het Sociaal Plan ANWB van toepassing is. Deze medewerkers komen niet in aanmerking voor de compensatieregeling. De bepalingen in artikel 4.9 van de ANWB-cao blijven voor deze medewerkers van kracht. De oude bevriezingsregeling is in te zien op HR-Net. 3. De (nieuwe) compensatieregeling wordt toegepast in de volgende situaties: bij indeling van de functie van de medewerker in een lagere functiegroep op grond van herwaardering van functie. bij plaatsing of herplaatsing van een medewerker naar een functie in een lagere functiegroep als gevolg van reorganisatie. 4. Indien één van deze in lid 3 genoemde situaties zich voordoet en als gevolg daarvan het huidige functieschaalsalaris van de medewerker hoger is dan het maximum van zijn nieuwe salarisschaal, wordt zijn functieschaalsalaris aangepast aan het maximum van de nieuwe schaal. 5. Het ontstane inkomensverlies (verschil tussen oude maandinkomen en nieuwe maandinkomen) wordt eenmalig gecompenseerd conform de in bijlage 3 vermelde compensatieformule. In de compensatieformule is ook rekening gehouden met gemiste pensioenopbouw. 6. De hoogte van de compensatie wordt berekend door HRM. De medewerker krijgt hiervan een schriftelijke bevestiging. 7. De ANWB betaalt de compensatie (onder aftrek van de gebruikelijke inhoudingen en loonheffingen) op het bij de ANWB bekende rekeningnummer van de medewerker. Indien de medewerker de compensatie op een andere wijze wil ontvangen dient hij hiertoe binnen twee weken na ontvangst van de schriftelijke opgave omtrent de hoogte van de compensatie een schriftelijk verzoek in. De ANWB honoreert dit verzoek mits dit binnen de grenzen van fiscale wetgeving valt en dit voor de ANWB geen nadelige werking heeft. ANWB-cao artikel 11.2, lid 1.d: Vergoeding woon-werkverkeer De oude regeling is van toepassing op alle medewerkers die op 30 juni 2005 in dienst waren van de onderneming en sindsdien niet zijn verhuisd of van standplaats zijn gewijzigd. Deze medewerkers ontvangen een woon-werkverkeervergoeding conform de cao De vergoeding op basis van deze cao is bevroren op het niveau van 30 juni Deze oude regeling luidt als volgt: 42 Sociaal Plan ANWB

51 Onder reiskosten wordt verstaan de kosten die de medewerker zou moeten maken om op de snelste wijze met het openbaar vervoer vanaf het huisadres de ANWB-vestiging te bereiken waar hij normaal werkzaam is. De reiskosten worden vergoed op basis van het (de) benodigde maandabonnement(en), goedkoopste tarief, tot een maximum van de kosten van een maandabonnement NS 2e klas over 40 kilometer, waarna aftrek plaatsvindt van de kosten van een tweesterren-abonnement openbaar vervoer zijnde 57,85. De maximale vergoeding bedraagt 115,86 per maand. Medewerkers, werkzaam op het hoofdkantoor en woonachtig in de Haagse regio in de openbaarvervoerzones 5400, 5410, 5413, 5414, 5416, 5419 of in de wijken Leidschenveen, Wateringseveld en Ypenburg hebben geen recht op woon-werkverkeervergoeding. Medewerkers die drie dagen of minder per week werken, ontvangen een pro-ratovergoeding en wel als volgt: medewerkers die drie, twee of een dag(en) per week werken, ontvangen respectievelijk 3/5, 2/5 of 1/5 van de vergoeding zoals die geldt op basis van vijf dagen per week. De vergoeding wordt maandelijks uitbetaald met het salaris. Over de vakantieperiode heeft de medewerker geen recht op vergoeding. Per maand wordt daarom 11/12 deel van de maandvergoeding waarop de medewerker recht heeft uitbetaald. Bij ziekte wordt de vergoeding een maand na aanvang van de ziekteperiode stopgezet. De vergoeding wordt na betermelding weer hervat. Sociaal Plan ANWB