B en W - advies. nr. nr. Openbaar

Transcriptie

1 B en W - advies Portefeuillehouder Afdeling Advies van Datum advies Bestandsnaam Advies O.R. In overleg met afdeling(en) Actief informeren raad Actief informeren wijkcontactambtenaar Advies: Aangehouden d.d. Beslissing d.d.! F.A. de Lange Financiën en Personeel E.W.A. Nieuwenhuis 13 augustus 2012 I:\PenO\822 Formatieplanning en öeneer\functiewaardering\hr21\b en w advies wijz bez reg HR21 (versie 8 augustus 2012).docx Nee Nee Nee Openbaar nr. nr. Registratienr. Ingekomen d.d. Paraaf afd. hfd w X Conform voorstel w w Besluit: Perscontact: Openbaar $1 Onderwerp: Wijziging bezoldigingsregeling i.v.m. invoering HR21 Voorstel: Onder voorbehoud van instemming van de werknemersgeleding in het GO besluiten tot: 1. Het vaststellen van de gewijzigde Bezoldigingsregeling ambtelijk personeel zoals in de toelichting beschreven en opgenomen in Hoofdstuk 23 van de Lokale arbeidsvoorwaardenregeling (LAR). 2. Het vaststellen van de conversietabel HR21 voor de gemeente Elburg. Toelichting: 1. INLEIDING Op 9 augustus 2011 heeft uw college ingestemd (besluit nr.4) met de uitgangspunten voor wijziging van de lokale arbeidsvoorwaardenregelingen i.v.m. overgang HR21. Dit betrof de bezoldigingssystematiek en de beoordelingssystematiek. Voor het beloningssysteem en de dienovereenkomstige arbeidsvoorwaardenregeling worden de volgende uitgangspunten gehanteerd: 1. Er worden geen eindschalen meer gehanteerd 2. Aan periodieke salarisverhogingen binnen de geldende salarisschalen moeten schriftelijke positieve beoordelingen ten grondslag liggen. Nu is het zo dat alleen een schriftelijke beoordeling plaats vindt als een leidinggevende oordeelt dat een medewerker niet voldoet aan de voorwaarden om in aanmerking te komen voor de jaarlijkse periodieke

2 2 verhoging. Het beoogde resultaat hiervan is dat verschillen in functioneren tussen medewerkers meer in beeld komen. Het koppelen van een schaal aan een functie blijft echter het uitgangspunt. Voor de wijziging van de regeling personeelsbeoordeling (H 15 LAR) volgt een separaat voorstel. In het akkoord CAO gemeenten zijn afspraken gemaakt over de CAO van de toekomst. Dit is een bevestiging van eerdere afspraken in de CAO om te komen tot vereenvoudiging en actualisatie van de rechtspositieregeling. Binnen het kader van de CAO voor de toekomst zullen afspraken worden gemaakt over een nieuw hoofdstuk 3 CAR (Beloning). Dit nieuwe hoofdstuk zal te zijner tijd waarschijnlijk leiden tot een nieuwe lokale bezoldigingsregeling. Er is daarom voor gekozen op dit moment uitsluitend de bepalingen die direct met de invoering van HR21 te maken hebben, te wijzigen. 2. WIJZIGING LOKALE ARBEIDSVOORWAARDENREGELING (LAR) Het vorenstaande leidt tot de volgende wijzigingen van de lokale arbeidsvoorwaardenregeling i.v.m. de invoering van HR Artikel 23:1:1:1, onder g, (Begripsbepaling) komt te vervallen; 2. Artikel 23:1:1:7 (Periodieke verhoging van het salaris) wordt vervangen door het volgende artikel: 1. Het salaris van de ambtenaar wordt binnen de voor hem geldende salarisschaal periodiek verhoogd tot het naast hogere bedrag na een positieve beoordeling. 2. Van een positieve beoordeling is sprake indien een ambtenaar blijkens een personeelsbeoordeling ten aanzien van alle gezichtspunten op gemiddeld "C" of hoger functioneert. 3. De periodieke verhoging kan jaarlijks worden toegekend aan de ambtenaar die het maximumsalaris van de voor hem geldende salarisschaal nog niet heeft bereikt, voor de eerste maal met ingang van de eerste dag van de maand waarin zijn aanstelling of bevordering een jaar is verstreken en nadien telkens na een jaar. 4. Het tijdstip waarop een periodieke verhoging wordt toegekend, kan worden vervroegd indien daartoe naar het oordeel van burgemeester en wethouders aanleiding bestaat. 5. Indien de periodieke salarisverhoging achterwege is gebleven met toepassing van het eerste lid, kan nadien worden bepaald dat de salarisverhoging met terugwerkende kracht als nog wordt toegekend. 3. Artikel 23:1:1:9 (Geen periodieke verhoging) komt te vervallen; 4. Artikel 23:1:1:12 (Eindschaal) komt te vervallen; 5. Onder vernummering van de huidige bepaling tot lid 1 wordt aan artikel 23:1:1:28 (Inwerkingtreding) de volgende leden toegevoegd die als volgt luiden: 2. De wijzigingen van de artikelen 23:1:1:1, 23:1:1:9, 23:1:1:12, 23:1:1:28, 23:1:1:30 en 23:1:1:31 in verband met de invoering van het functiewaarderingssysteem HR21 treden in werking met ingang van 1 januari De wijzigingen van de artikelen 23:1:1:7 en 23:1:1:9, in verband met de invoering van het functiewaarderingssysteem HR21 treden in werking met ingang van 1 januari Artikel 23:1:1:30, eerste lid (Nadere regels uitvoering functiewaarderingsonderzoek) wordt vervangen door het volgende lid: 1. Het functiewaarderingsonderzoek vindt plaats op basis van het HR21 systeem en de daarbij behorende procedureregeling. 7. In artikel 23:1:1:30, tweede lid, (Nadere regels uitvoering functiewaarderingsonderzoek) komt de zinsnede "wiens functie overeenkomstig het OFS is gewaardeerd" te vervallen. 8. Artikel 23:1:1:31, tweede lid, (Overgang- en slotbepalingen) wordt vervangen door het volgende artikel: 2. Indien de overgang naar het functiewaarderingsysteem HR21 voor een ambtenaar leidt tot een normfunctie die gelijk is aan zijn huidige functieschaal, bestaat er aanspraak op een garantie naar de oude eindschaal.

3 3 9. Artikel 23:1:1:31, lid 3 tot en met 6 (Overgang- en slotbepalingen) komen te vervallen. De Toelichting bezoldigingsregeling ambtelijk personeel wordt vervangen door de volgende toelichting: Toelichting Bezoldigingsregeling ambtelijk personeel Besluitvorming Op 8 december 2010 heeft de directie het plan van aanpak vastgesteld voor de overgang van het functiewaarderingsysteem ODRP naar het nieuwe sectorale functiewaarderingsysteem HR21 voor gemeenten. Doel van het nieuwe systeem is te komen tot eenduidigheid en transparantie in de functiewaardering en beloningsverhoudingen. HR21 verbindt functies, competenties en resultaten. Op 9 augustus 2011 heeft het college ingestemd met de uitgangspunten voor wijziging van de lokale arbeidsvoorwaardenregelingen i.v.m. overgang HR21. Dit betrof de bezoldigingssystematiek en de beoordelingssystematiek. Nadat de OR op 31 mei 2011 positief adviseerde op de actualisering van functiebeschrijvingen kon daadwerkelijk worden overgegaan tot de indeling van de huidige functies naar HR21. Op 21 augustus 2012 heeft het college, na advies door de OR, het nieuwe functiegebouw vastgesteld. Het nieuwe functiegebouw bestaat uit een selectie van normfuncties van het functiewaarderingssysteem HR21. De gewijzigde bezoldigingsregeling is op dezelfde datum door het college vastgesteld. Beloningsbeleid Het vorige beloningssysteem en de dienovereenkomstige arbeidsvoorwaardenregeling in hoofdstuk 23 van de LAR dateert uit Het systeem kent een aanloop-, functie- en eindschaal. Voordeel hiervan is dat de medewerker een lange salariscarrière kan door maken. Een nadeel is dat het systeem te veel uit gaat van beloning op basis van leeftijd en diensttijd en te weinig rekening houdt met verschillen in functioneren tussen medewerkers. Landelijk en regionaal zijn er ontwikkelingen te signaleren die wijzen op een andere manier van denken over beloning. In het arbeidsvoorwaardenakkoord is afgesproken om resultaatgericht belonen nadrukkelijk onder de aandacht te brengen bij gemeenten. Het beloningsbeleid van de gemeente dient een bijdrage te leveren aan de realisatie van de doelstellingen van zowel de organisatie als de medewerkers. De gemeente Elburg streeft naar een flexibele, klantgerichte en bedrijfsmatig werkende organisatie waarin onder andere de begrippen kwaliteit en resultaatgerichtheid centraal staan. Het belonen van prestaties past uitstekend in deze filosofie. Gewenst gedrag kan zo gestimuleerd en beloond worden. Met het beloningsbeleid wordt beoogd: Goede prestaties en gewenst gedrag van medewerkers te stimuleren waardoor een kwaliteitsverbetering wordt bereikt; Goed functionerende medewerkers en personeel dat schaars is op de arbeidsmarkt vast te houden; Rechtvaardigere beloningsverhoudingen tot stand te brengen; Als organisatie aantrekkelijk te zijn voor personeel op de arbeidsmarkt. Voor het nieuwe beloningssysteem en de dienovereenkomstige arbeidsvoorwaardenregeling zijn de volgende uitgangspunten vastgesteld: 1. Er worden geen eindschalen meer gehanteerd 2. Aan periodieke salarisverhogingen binnen de geldende salarisschalen moeten schriftelijke positieve beoordelingen ten grondslag liggen. Nu is het zo dat alleen een schriftelijke beoordeling plaats vindt als een leidinggevende oordeelt dat een medewerker niet voldoet aan de voorwaarden om in aanmerking te komen voor de jaarlijkse periodieke verhoging. Het beoogde resultaat hiervan is dat verschillen in functioneren tussen medewerkers meer in beeld komen. Het koppelen van een schaal aan een functie blijft echter het uitgangspunt. De zwaarte van een functie wordt bepaald door functiewaardering en komt tot uitdrukking in een salarisschaal (de zoge-

4 4 naamde functieschaal). Bij voldoende functioneren is op termijn het maximumsalaris van de functieschaal bereikbaar. Inwerkingtreding De wijzigingen treden met terugwerkende kracht in werking per 1 januari In 2011 is gestart met de overgang naar het nieuwe functiewaarderingssysteem HR21. Oorspronkelijk was het streven om het nieuwe functiewaarderingssysteem per 1 januari 2012 in te voeren. Dit proces heeft met het oog op de vereiste zorgvuldigheid en door complicaties vanwege de afschaffing van de eindschalen meer tijd gevergd dan gepland. Omdat in de tussentijd geen actualisatie van functiebeschrijvingen meer heeft plaatsgevonden, worden de nieuwe normfuncties met terugwerkende kracht tot 1 januari 2012 van kracht. Hierbij geldt een uitzondering voor de wijziging met betrekking tot de jaarlijkse periodieke verhoging binnen de geldende salarisschaal. Dit kan niet met terugwerkende kracht worden gewijzigd. Dit om leidinggevenden en medewerkers tijdig te kunnen laten inspelen op deze wijziging, wordt dit onderdeel ingevoerd per 1 januari Dat geeft voldoende tijd de vereiste beoordelingscriteria en de uiteindelijke beoordeling vast te stellen. Beoordelingssystematiek Hiervoor is aangegeven dat voor de beloning de wijze van functioneren nog meer centraal wordt gesteld. Daarvoor is het noodzakelijk dat het functioneren op goede wijze wordt beoordeeld en vastgesteld. Het huidige beoordelingssysteem is gebaseerd op een gezichtspuntenbeoordeling. Omdat de verschillende gezichtspunten (kennis, zelfstandigheid, uitdrukkingsvaardigheid, samenwerking en contact, werkwijze, taakopvatting) op zich zelf niet direct iets met de uitvoering van het werk te maken hebben, levert de beoordeling een beperkt beeld op van het functioneren van de medewerker. Het daadwerkelijke functioneren kan anders zijn dan uit de beoordeling blijkt. Om een beter beeld van het functioneren van een medewerker te verkrijgen zal in plaats van een gezichtspuntenbeoordeling een zogenaamde bestanddelenbeoordeling worden gehanteerd. Bij een bestanddelenbeoordeling wordt uitgegaan van de taken, competenties of de te behalen resultaten. Dit sluit aan bij HR21 dat functies, competenties en resultaten verbindt. De generieke taken in HR21 bestaan uit een aantal resultaatgebieden. Vooralsnog is de insteek dat als beoordelingscriteria de resultaatgebieden als vermeld in de normfuncties van HR21 worden gehanteerd. E.e.a. wordt uitgewerkt in de Regeling personeelsbeoordeling (Hoofdstuk 15 LAR). 3. CONVERSIETABEL De conversietabel is onderdeel van het lokale beloningsbeleid. De voorbeeld conversietabel van HR21 is het uitgangspunt geweest bij de vertaling naar de situatie van Elburg. Dit met een noodzakelijke aanpassing vanaf schaal 10 vanwege de voor onze gemeente beschikbare salarisschalen (afhankelijk van aantal inwoners). Naast de aanpassing vanaf schaal 10 was ook het vervallen van tussenschaal 10a nodig. Dit omdat bij een handhaving van deze schaal de beloningsafstand tussen afdelingshoofden - die vanuit één functiebeschrijving overgaan naar HR21 - en de zware beleidsmedewerkers, te groot bleek om van een evenredige beloningsverhouding te kunnen spreken. Bandbreedte Minimum Functie Score Maximum Functie Score Salarisschaal

5 Gevolgen m.b.t. inschaling Hieronder wordt geschetst wat de feitelijke uitkomsten zijn. In totaal zijn 140 functies ingedeeld, 1 bovenformatieve functie is niet ingedeeld. Voor 45 normfuncties komt de nieuwe functieschaal 1 schaal lager uit dan de huidige eindschaal. Er ontstaat voor 45,8333 fte, 27,3% van de totale formatie, eindschaalgarantie. Door natuurlijk verloop zal dit worden afgebouwd. Voor 12 normfuncties komt de functieschaal hoger uit dan de huidige eindschaal, in 2 gevallen 2 schalen(door 10a) en in 10 gevallen 1 schaal. Voor 8,7989 fte, 5,3% van de formatie, is er een recht op 1 of 2 schalen hogere beloning. Bij 83 normfuncties zijn er geen consequenties. Hierbij geldt dat een aantal functies wel lager of hoger worden ingeschaald, maar dat door eerdere structurele garanties of afspraken heeft voor betrokken medewerkers en voor de begroting. dit geen consequenties De verdeling van de garanties over de schalen is als volgt, gebaseerd op de huidige eindschaal: 1 x garantie voor schaal 10a 12 x garantie voor schaal x garantie voor schaal 9 12 x garantie voor schaal 8 6 x garantie voor schaal 7 2 x garantie voor schaal 6 1 x garantie voor schaal 5 De verdeling van de ontstane garanties tonen het stijgende effect aan wat de aanpassing in 2002 heeft gehad op de bovenkant van het loongebouw. De verdeling van de stijging over de schalen is als volgt, eveneens gebaseerd op de huidige eindschaal: 3 x stijging van 10a naar 11 2 x stijging van 10 naar 11 3 x stijging van 7 naar 8 2 x stijging van 6 naar 7 2 x stijging van 5 naar 6 In het georganiseerd overleg (GO) van 5 oktober 2011 is door de werknemersgeleding, in het kader van de uitgangspunten voor het beloningsbeleid bij overgang naar HR.21, opgemerkt dat dat ze er van uitgaan dat bij de conversie de huidige eindschaal, de nieuwe functieschaal wordt. Dit omdat de eindschaal in feite de werkelijke functieschaal is. Voor de conversie geldt de regel. Dit betekent dat bij invoering van HR 21 verwacht zou worden dat maximaal 10% hoger uitkomt, 80% gelijk blijft en 10% lager uitkomt ten opzichte van het huidige in gebruik zijnde OFS systeem. De percentages bedragen nu 5,3% hoger, 67,4% gelijk en 27,3% lager. Dit wijkt voor wat betreft lager uitkomen duidelijk af. Het feit dat nu veel garanties ontstaan ligt niet aan HR 21, maar aan de aangepaste conversietabel van OFS met destijds de handhaving van de eindschaalsystematiek. De aanpassingen bij de invoering van OFS in 2002 hadden een hoge nivellerende werking in de HBO functies (schaal 8-10). Ongeacht naar welk systeem of wanneer we overgaan, Elburg zal altijd worden achtervolgd door het feit dat bij de invoering van OFS kunstgrepen zijn uitgevoerd. Het is daarom een kwestie van door de zure appel heen bijten. We kunnen hem niet langer laten liggen, dan wordt hij alleen maar zuurder. Zoals hiervoor al geschetst is, is, naast een gebruikelijk percentage van ca. 10% voor afwijking, dit het gevolg van de gedane aanpassingen bij de invoering van OFS in Als gevolg hiervan is het logisch dat het stijgingspercentage onder de 10% ligt. Deze uitkomst bevestigt des te meer dat overgang naar een generiek systeem in combinatie met een afschaffing van de eindschaalsystematiek meer dan gewenst is.

6 6 Communicatieparagraaf: De invoering van het nieuwe functiewaarderingssysteem bestaat op hooflijnen uit twee onderdelen: een organisatie deel en individueel deel richting de medewerkers. Het organisatiedeel bestaat uit het vaststellen van het functieboek, de bezoldigingsregeling en de conversietabel. Dit advies heeft betrekking op de bezoldigingsregeling en de conversietabel. Over de vaststelling van het functieboek zal apart worden geadviseerd. De reden hiervan is gelegen in het feit dat de OR mag adviseren over het functieboek en de andere twee onderdelen de instemming van het GO behoeven. Vanaf het moment dat alle drie de organisatiedelen zijn vastgesteld, kan (na toetsing door de indelingscommissie) de voorlopige indeling van de huidige functies naar normfuncties HR21 worden bekendgemaakt aan de individuele medewerkers. Dit met de mogelijkheid tot het indienen van zienswijzen. Financiële paragraaf: Afhankelijk van de uitkomsten van de bedenkingen- en bezwarenfase zijn de financiële uitkomsten als volgt: De totale garantieloonsom bedraagt Dit is ca. 2,7% van de totale loonsom. Dit bedrag zal in de loop van de jaren afnemen naar nihil, de totale huidige loonsom daalt met dit bedrag. Het garantieloon kan bij invoering van HR 21 als incidenteel worden aangemerkt. De totale kosten voor de hogere schalen bedragen Dit is ca. 0,4% van de huidige loonsom. De loonsom zal direct met dit bedrag toenemen. Per saldo betekent dit dat de loonsom, afgezien van loonstijgingen en andere mutaties, zal dalen met Binnen de meerjarenbegrotingsperiode ( ) wordt door natuurlijk verloop nog niet voldoende garantieloon afgebouwd om de stijging van de loonsom in 2016 volledig op te vangen. Dit zal pas in 2018 het geval zijn. In 2016 is er nog een tekort van , in en in 2018 ontstaat een overschot van Dit voordeel loopt met de jaren op. Hierover zal te zijner tijd apart geadviseerd worden. Risico paragraaf: Uitkomsten van de bedenkingen- en bezwarenfase als vermeld in de financiële paragraaf.