Langer werken!? Bekeken door de bril van 40-plussers en werkgevers in Vlaanderen

Transcriptie

1 Langer werken!? Bekeken door de bril van 40-plussers en werkgevers in Vlaanderen Prof. dr. Dirk Buyens

2 1 Inleiding Het vraagstuk rond Langer werken!? laat niemand vandaag de dag nog onberoerd. Het is een onderwerp dat leeft, waarover gesproken wordt en dat bovenaan de politieke agenda staat. Willen we de sociale zekerheid naar de toekomst toe blijven verzekeren, dan moeten we de vergrijzing en de gevolgen hiervan voor de arbeidsmarkt op een constructieve wijze aanpakken. In de toekomst zal het belang van een goed weldoordacht en leeftijdsbewust personeelsbeleid alleen maar aan belang winnen en zelfs uiterst noodzakelijk worden. Hiertoe is echter een gefundeerd inzicht nodig in de wensen en noden van de (oudere) werknemers. In het kader van het congres!? Het echte debat werd ons gevraagd een onderzoek uit te voeren naar de beleving van de eindeloopbaan of het loopbaaneinde door werknemers en werkgevers in Vlaanderen. Onderhavig rapport bevat de resultaten van dit onderzoek, welke op 27 oktober 2005 werden gepresenteerd op het congres!? Het echte debat georganiseerd door D.E.N.K- HR. Langs deze weg willen we enkele nieuwe inzichten aanbrengen in het huidige eindeloopbaandebat. We leggen hierbij de focus op het in kaart brengen van percepties van werknemers en werkgevers over de eindeloopbaan. Prof. dr. Dirk Buyens Prof. dr. Dirk Buyens!?

3 2 Inhoudsopgave 1 INLEIDING 2 2 INHOUDSOPGAVE 3 3 MAATSCHAPPELIJK KADER EN DOEL VAN HET ONDERZOEK 4 4 METHODOLOGIE LITERATUURSTUDIE EN ONTWERP VRAGENLIJST (MEI-JULI 2005) DATAVERZAMELING (AUGUSTUS SEPTEMBER 2005) RAPPORTERING VAN DE RESULTATEN (OKTOBER 2005) 5 5 KENMERKEN VAN DE STEEKPROEF WERKNEMERS WERKGEVERS 8 6 RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK WERKNEMERSBEVRAGING 11 De 40-plusser en zijn toekomst 14 Het einde in zicht? WERKGEVERSBEVRAGING 23 Eindeloopbaandebat: issue of non-issue? 23 Wanneer eindigt de loopbaan? 25 Welk beleid voert men ten aanzien van oudere werknemers? VERSCHILLEN IN PERCEPTIE TUSSEN WERKNEMERS EN WERKGEVERS 28 Visie van en over de oudere werknemer 28 Houding van werknemers en werkgevers ten aanzien van oudere werknemers 30 Vraagt en krijgt de oudere werknemers actie? 32 7 CONCLUSIE 33 3

4 3 Maatschappelijk kader en doel van het onderzoek Lange tijd is het beleid gefocust op de installatie van allerhande stelsels die het mogelijk en aantrekkelijk maakten om vroegtijdig uit de arbeidsmarkt te treden. Vandaag de dag liggen de kaarten anders op tafel. want één van de meest frappante hedendaagse paradoxen is dat mensen steeds langer leven en tegelijkertijd steeds vroeger op pensioen gaan. Het volstaat simpelweg om de leeftijdsverwachtingen vandaag de dag te bekijken om vast te stellen dat deze de komende jaren voor een enorme maatschappelijke last zullen zorgen. Om onze welvaartstaat gezond te houden, zal er een draagbaar evenwicht moeten blijven bestaan tussen werkenden en niet-werkenden. Het is dit evenwicht dat helemaal uit balans dreigt te raken als we er niet dringend in slagen om onze oudere generatie langer aan het werk te houden. Omwille van de grote economische effecten van deze problematiek zal naar innovatieve maatregelen gezocht moeten worden om een grotere effectieve werkzaamheidgraad te realiseren. De vaststelling van de toenemende zilvervloot op de arbeidsmarkt is niet nieuw. Vanuit verschillende hoeken (overheid, sociale partners, bedrijfsbeleid ) wordt reeds ruime tijd aandacht besteed aan de problematiek rond tewerkstelling van ouderen en meerdere overheidsmaatregelen werden reeds getroffen om werkgevers en werknemers van instrumenten te voorzien die een zachte loopbaanlanding mogelijk maken en tegelijkertijd een langere tewerkstelling bewerkstelligen. Deze maatregelen volstaan tot op heden niet om de trend fundamenteel te keren. Om een effectief activeringsbeleid te kunnen voeren zullen nog heel wat barrières overwonnen moeten worden. Zo leven bij vele organisaties nog twijfels over de kosteffectiviteit van investeringen in oudere werknemers en vaak denkt men dat oudere werknemers niet flexibel genoeg zijn om zich aan te passen aan snel veranderende arbeidsomstandigheden. Tot op heden is inzicht in de houding en motieven van oudere werknemers ten aanzien van het einde van hun loopbaan nog onvoldoende in kaart gebracht. De effectiviteit van welke beleidsmaatregel ook zal in grote mate afhangen van de mate waarin deze aansluit bij de diversiteit aan motieven en houdingen die zowel bij werkgevers als bij werknemers leven t.a.v. het loopbaaneinde. Een effectief eindeloopbaanbeleid zal dan ook onvermijdelijk voor een groot deel maatwerk moeten zijn, en hiertoe zijn empirisch gefundeerde inzichten nodig in de parameters waarop dit maatwerk zich moet enten. Om aan deze nood tot inzicht tegemoet te komen werd onderstaande studie verricht. We stelden hiertoe een vijftal onderzoeksvragen voorop. Enerzijds vragen we ons af (i) welk beeld 40- plussers hebben van hun huidige en toekomstige loopbaan en hun loopbaaneinde en (ii) op 4

5 welke manier ze hun eindeloopbaanjaren willen vormgeven, anderzijds proberen we zicht te krijgen op (iii) hoe werkgevers hun oudere werknemers percipiëren en (iv) hoe werkgevers omgaan met de eindeloopbaanproblematiek in hun organisatie. Tenslotte (v) vragen we ons af welke lessen we kunnen trekken uit de confrontatie van de beleving van werknemers en werkgevers. Op basis van de verkregen inzichten zetten we enkele conclusies en aanbevelingen op een rij. 4 Methodologie Om een antwoord te kunnen formuleren op de bovenvermelde onderzoeksvragen, werkten we in een aantal onderzoeksfasen. 4.1 Literatuurstudie en ontwerp vragenlijst (mei-juli 2005) Om ons beter in te werken in de thematiek en een goed beeld te krijgen van de te behandelen materie, werd in een eerste fase informatie terzake opgezocht en doorgenomen (boeken, artikels, onderzoek, websites, enz.). Op basis van de verzamelde informatie en uitgaande van onze onderzoeksvragen werden twee gestructureerde vragenlijsten ontworpen. Er werd geopteerd om verschillende vragenlijsten te gebruiken, één voor de werknemers en één voor de werkgevers. 4.2 Dataverzameling (augustus september 2005) Beide vragenlijsten werden gedurende zeven weken op de website van Jobat geplaatst. Via een mediacampagne werden respondenten opgeroepen aan het onderzoek deel te nemen. Het voordeel van een on-line bevraging is de efficiëntie van het medium. Binnen een relatief korte tijdspanne kan een grote populatie bereikt worden en de vragenlijst kan onafhankelijk van tijd en plaats ingevuld worden. Het nadeel is echter dat mensen die niet over het Internet beschikken worden uitgesloten en dat enkel mensen worden bereikt die de site van Jobat bezoeken of via de mediacampagne naar de vragenlijst worden geleid. 4.3 Rapportering van de resultaten (oktober 2005) Na grondige analyse van de resultaten werden de data op een gestructureerde manier in dit rapport gegoten. Daarin proberen we op een overzichtelijke wijze de gevonden resultaten, in functie van de vooropgestelde doelstellingen, weer te geven en te bespreken. Voldoende aandacht wordt besteed aan de twee doelgroepen, met name werknemers en werkgevers, evenals aan de confrontatie in belevingen tussen beide. 5

6 5 Kenmerken van de steekproef 5.1 Werknemers Via onze on-line survey werden de antwoorden van 2479 werknemers geregistreerd. Na verwijdering van de niet-bruikbare antwoorden (half of verkeerdelijk ingevulde vragenlijsten) bleven er uiteindelijk 1290 over die voor verdere analyses in aanmerking kwamen (dit leverde ons een bruikbaarheidpercentage op van 52%). Voor deze studie werd enkel verder gewerkt met werknemers van meer dan 40 jaar. Deze sample bedroeg nog steeds 7 van onze initiële steekproef. Met dit aantal kunnen we spreken van een voldoende grote steekproef die het zinvol maakt verdere analyses uit te voeren om tot representatieve uitspraken te komen. Om inzicht te verwerven in de bereikte populatie werden een aantal socio-demografische variabelen mee opgenomen in de vragenlijst. Tabel 1 geeft een overzicht van de kenmerken van deze populatie. Tabel 1 : Steekproefkenmerken werknemers Geslacht Man Vrouw Functie Arbeider Bediende Kaderlid Directie Leeftijd jaar jaar jaar jaar > 61 jaar Statuut Zelfstandig Vastbenoemd (openbare sector) Werknemer (onbepaalde duur) Werknemer (bepaalde duur) 62,30 % 37,70 % 9,80 % 65,99 % 11,26 % 12,95 % 19,56 % 29,16 % 30,91 % 15,69 % 4,68 % 4,03 % 28,52 % 63,31 % 4,14 % (vervolgd) 6

7 Diploma Arbeidsregime Burgerlijke staat Varia Lager onderwijs Secundair lager onderwijs Secundair hoger onderwijs Hoger onderwijs korte type Hoger onderwijs lange type Universitair Voltijds Deeltijds > 75 % Deeltijds % Deeltijds < 50 % Alleenstaand Gehuwd of samenwonend Gescheiden Weduw(e)(naar) Financieel afhankelijke kinderen Afbetaling lening, hypotheek Zorghoevende ouders 1,86% 7,93% 20,75% 28,79% 12,59% 28,09% 76,05 % 11,63 % 11,28 % 1,05 % 7,0 % 83,5 % 8,5 % 1,0 % 56,5 % 55,0 % 20,0 % (vervolg tabel 1) Op basis van deze gegevens zien we dat in onze steekproef mannen meer vertegenwoordigd zijn dan vrouwen. Aangezien we hier te maken hebben met een steekproef uit de werkende populatie is dit resultaat geen verrassing, de werkzaamheidsgraad voor mannen ligt nu eenmaal hoger dan voor vrouwen. Zoals uit officiële cijfers blijkt zijn de verschillen in werkzaamheidsgraad ook het grootst bij de 50-plussers. Een eerste reden hiervoor is de verschillende pensioenleeftijd. Mannen gaan tot op vandaag wettelijk gezien op pensioen op hun 65ste, voor vrouwen is dit 63 jaar. Op basis hiervan hoeft het niet te verwonderen dat relatief gezien meer mannen actief zullen zijn op de arbeidsmarkt dan vrouwen. Een tweede verklaring kan gevonden worden in het zogenaamde kostwinnersmodel dat kenmerkend is voor deze groep van de bevolking. Dit model heeft in Vlaanderen lang stand gehouden waardoor heel wat vrouwen nooit buitenshuis hebben gewerkt, of vroegtijdig een punt hebben gezet achter hun loopbaan om terug te keren naar dit kostwinnersmodel. 7

8 Leeftijd ifv geslacht Deze verklaring wordt ook bewezen in de hiernaast 25% afgebeelde figuur 1 waar we het verschil in geslacht zien vergroten met toenemende leeftijd. 15% 1 5% > 61 man vrouw Tegelijk zien we dat we qua leeftijd min of meer een normaalverdeling terugvinden in de data, zowel voor mannen als voor vrouwen. Figuur 1: Verdeling geslacht per leeftijdscategorie Op basis van de overige demografische variabelen stellen we vast dat onze respondenten hoofdzakelijk individuen zijn die voltijds tewerkgesteld zijn, hetzij in de privé, hetzij bij een openbare instelling als bediende of hogere functie. Net geen 7 van onze respondenten zijn hoog opgeleide mensen. Bij de verdere interpretatie van de gegevens van de werknemerssteekproef dienen deze vaststellingen steeds in het achterhoofd te worden gehouden. Blinde extrapolatie van de gegevens naar de volledige werkpopulatie (arbeiders en bedienden, hoger en lager opgeleiden) zou tot verkeerde conclusies kunnen leiden! De samenstelling van onze steekproef is, zoals ook onder paragraaf 4.2 besproken, een gevolg van het medium waarlangs de bevraging is verlopen. 5.2 Werkgevers We kregen van 321 organisaties een ingevulde vragenlijst terug. Opnieuw bleken ook hier enkele vragenlijsten (17%) niet te voldoen, aangezien slecht of onvoldoende ingevuld en deze werden uit de steekproef verwijderd. Op deze manier bleef er uiteindelijk een steekproef over van 266 organisaties die voor verdere analyses in aanmerking kwamen. Om inzicht te verwerven in de bereikte populatie werden net zoals bij de werknemers een aantal socio-demografische variabelen bevraagd over de respondenten. Tevens werden enkele organisatiekenmerken opgevraagd om inzicht te krijgen in het type organisatie dat we bereikten. Tabel 2 geeft u inzicht in de steekproef. 8

9 Tabel 2 : Steekproefkenmerken werkgevers Sector Primaire sector Secundaire sector Tertiaire sector Quartaire sector Grootte Minder dan 51 werknemers Van 51 tot 100 werknemers Van 101 tot 500 werknemers Meer dan 500 werknemers Verhouding arbeiders Primaire sector Arbeiders - bedienden Bedienden Secundaire sector Arbeiders Bedienden Tertiaire sector Arbeiders Bedienden Geslacht Leeftijd Diploma Quartaire sector Man Vrouw jaar jaar jaar jaar jaar jaar > 61 jaar Secondair hoger onderwijs Hoger onderwijs korte type Hoger onderwijs lange type Universitair Arbeiders Bedienden 4,14 % 43,98 % 37,59 % 14,29 % 31% 9 % 36 % 24 % 55% 45% 44% 56% 11% 89% 23% 77% 67,50 % 32,50 % 8,33 % 13,54 % 19,79 % 22,92 % 14,06 % 17,71 % 3,65 % 3,98 % 18,91 % 17,41 % 59,70 % We hebben via onze bevraging vooral organisaties uit de secundaire en tertiaire sector bereikt. Meer dan 5 van de bereikte organisaties telt meer dan 100 werknemers. Opmerkelijk is echter ook de vertegenwoordiging (31%) van organisaties met minder dan 50 werknemers. Gezien de relatieve vertegenwoordiging van de verschillende sectoren is het percentage vertegenwoordigde bedienden in de steekproef beduidend hoger dan het percentage arbeiders. 9

10 Verder zien we dat ook in deze steekproef het merendeel van de respondenten mannen waren en bevindt meer dan 5 van de respondenten zich in de leeftijdscategorie van 41 tot 55 jaar. Aangezien de vragenlijst ingevuld werd door beleidsmakers binnen de organisatie zijn deze cijfers en ook de hogere opleidingsgraad zeker verklaarbaar. Opnieuw dienen we bij de interpretatie van de data deze steekproefkenmerken in het achterhoofd te houden. Op basis van de verdeling tussen arbeiders en bedienden binnen de bevraagde organisaties zullen de gegevens vooral gericht zijn op een bediendenpopulatie. Een loutere extrapolatie van deze bevindingen naar de arbeiders toe, zou opnieuw foutief zijn. 6 Resultaten van het onderzoek In de bespreking van de resultaten gaan we op zoek naar een antwoord op de door ons geformuleerde onderzoeksvragen. Deze bespreking bestaat uit 3 grote delen. In een eerste deel geven we een beeld van de resultaten voor de werknemers en in een tweede deel delen we de verkregen informatie over de werkgevers mee. De data uit de werknemersbevraging stellen ons in staat een antwoord te formuleren op onderzoeksvragen een en twee: i. Welk beeld hebben 40-plussers van hun huidige en toekomstige loopbaan en hun loopbaaneinde? ii. Op welke manier willen 40-plussers hun eindeloopbaanjaren vormgeven? Onderzoeksvragen drie en vier vinden hun antwoord in de bespreking van de resultaten uit de werkgeversbevraging. iii. Hoe percipiëren werkgevers hun oudere werknemers? iv. Hoe gaan werkgevers om met de eindeloopbaanproblematiek in hun organisatie? In een derde deel maken we een aantal relevante vergelijkingen tussen werkgevers en werknemers. In een confrontatie van een aantal bevindingen uit zowel werknemers- als werkgeversbevraging vinden met name we een antwoord op de vijfde onderzoeksvraag: v. Welke lessen kunnen we trekken uit de confrontatie van de beleving van werknemers en werkgevers? 10

11 6.1 Werknemersbevraging Een eerste belangrijke vraag die we willen onderzoeken is welk beeld 40-plussers hebben van hun loopbaaneinde. De beslissing om al dan niet uit het arbeidscircuit te stappen en de wijze waarop men (het einde van) zijn loopbaan invulling wil geven staat echter niet los van de context waarin men werkt en hoe men deze beleeft. Vandaar dat we in eerste instantie kijken naar de manier waarop de 40-plusser vandaag in zijn loopbaan staat en een blik werpen op hoe zijn voorbije loopbaan gekenmerkt wordt. We schetsen een beeld van de werkende 40-plusser aan de hand van factoren zoals belang van werk, werkmotivatie, stressbeleving en loopbaanprofiel. Vervolgens richten we de aandacht op de toekomst die men nog voor zich ziet zowel binnen als buiten de werkcontext. We sluiten af met te peilen naar de leeftijd of het moment waarop men zichzelf ziet stoppen met werken en de houding ten aanzien van mogelijke eindeloopbaanstelsels. De 40-plusser en zijn loopbaan Om inzicht te krijgen in het belang dat 40-plussers hechten aan hun werk en dit in relatie met andere levensrollen (gezin, vrije tijd en engagement) vroegen we hen 100 punten te verdelen over deze vier levensrollen. Tegelijk vroegen we hen hetzelfde te doen in termen van tijd die men besteedt aan deze rollen. De vraag naar belang van en tijdsverdeling over de levensrollen vertelt ons meer over de waarden die men nastreeft in het leven. 11

12 Uit de cijfers en onderstaande figuren (figuur 2 en 3) blijkt dat er over de leeftijdscategorieën heen geen grote verschillen vast te stellen zijn wanneer we naar de verdeling van de rollen kijken. We constateren zelfs dat de 60-plusser het meeste belang hecht aan zijn werk. Een mogelijke verklaring hiervoor kan zijn dat in deze groep de mensen die werk minder als een prioriteit beschouwen, intussen de arbeidsmarkt al verlaten hebben via een van de bestaande eindeloopbaanstelsels. Hoeveel belang hecht u aan? Hoeveel tijd spendeert u aan? ,90 35,61 34,61 38,81 42,50 37,60 35,89 35,86 33,41 28,47 6,92 8,26 8,09 8,29 8,68 21,58 20,24 21,43 19,48 20, >60 werk gezin engagement vrije tijd ,66 51,32 51,14 54,74 49,38 28,21 28,69 27,44 25,05 25,98 5,26 6,44 6,23 6,37 7,03 15,86 13,57 15,25 14,00 17, >60 werk gezin engagement vrije tijd Figuur 2: Belang per leeftijdscategorie Figuur 3: Tijdsinvestering per leeftijdscategorie Meer opvallend zijn de onderstaande figuren die aantonen dat er een erg groot verschil is in de waarden die mensen hechten aan de verschillende levensrollen wanneer we een opsplitsing maken naar functie toe. De cijfers, voorgesteld in figuur 4 en 5, leren ons dat zowel naar belang als naar tijd arbeiders beduidend minder punten toebedelen aan hun werk in vergelijking tot bedienden, kaderleden en directie. Figuren 4 en 5 tonen duidelijk dat hoe hoger de functie men vervult hoe centraler men werk plaatst in zijn leven. Deze vaststelling maakt al meteen duidelijk dat de verschillende functiegroepen om een gedifferentieerde aanpak vragen in termen van loopbaanmanagement en specifiek ook naar de eindeloopbaanproblematiek toe. Hoeveel belang hecht u aan? Hoeveel tijd spendeert u aan? ,74 34,39 39,62 43,27 41,21 35,55 34,42 32,17 9,22 7,77 7,19 7,59 21,84 22,28 18,78 16,98 arbeider bediende kaderlid directie werk gezin engagement vrije tijd ,70 51,59 56,11 59,68 30,19 27,48 25,22 22,85 8,10 5,72 4,82 5,29 18,06 15,22 13,85 12,39 arbeider bediende kaderlid directie werk gezin engagement vrije tijd Figuur 4: Belang per functiecategorie Figuur 5: Tijdsinvestering per functiecategorie 12

13 Tevens werd gepeild naar de intrinsieke motivatie van werknemers, deze werd geoperationaliseerd aan de hand van 4 factoren: impact, autonomie, competentie en betekenisvolheid. De beeldvorming rond oudere werknemers is vaak niet erg positief, we horen dan ook regelmatig dat ze niet meer gemotiveerd zouden zijn, maar strookt dit beeld wel met de werkelijkheid? Om een diepgaander inzicht te verkrijgen werden de data opgesplitst per leeftijdscategorie (figuur 6) en per functie - arbeider, bediende, kaderlid en directie (figuur 7). Naargelang de leeftijdscategorieën bleek er niet veel verschil vast te stellen op de gemiddelden. Leeftijd blijkt dus op zichzelf niet veel invloed te hebben op de intrinsieke motivatie van de werknemers. Wanneer we de data per functie bekijken dan constateren we een lichte stijging naarmate we in de hiërarchische ladder opklimmen. Factoren van gemotiveerdheid per leeftijdscatetgorie Gemiddelden schaal motivatie per functieniveau 5,00 5,00 4,50 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 impact autonomie competent betekenisvol >60 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 3,50 3,59 3,20 3,34 arbeider bediende kaderlid directie Figuur 6: Intrinsieke motivatie per leeftijdscategorie Figuur 7: Intrinsieke motivatie per functieniveau Een vaak gehoorde opmerking is ook dat oudere werknemers de toegenomen werkdruk en daarmee gepaard gaande stress niet meer aankunnen. Dit blijkt echter niet uit onze gegevens. Verscheidene vragen peilden naar de beleving van stress en werkdruk. De scoring gebeurde op een schaal van 1 tot en met 5, gaande van helemaal oneens naar helemaal eens. De gemiddelde scores tonen ons dat over de leeftijdscategorieën heen stress en werkdruk eerder neutraal ervaren worden (figuur 8). Opnieuw zijn er significante verschillen vast te stellen tussen de functiecategorieën (figuur 9). Stress en werkdruk / Fysieke belasting Stress en werkdruk / fysieke belasting 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 2,85 2,92 2,92 2,88 2,58 2,49 2,48 2,41 2,63 2,28 Stress en werkdruk Fysieke belasting 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 3,25 3,02 2,87 2,77 2,83 2,42 2,40 2,18 Stress en werkdruk Fysieke belasting 1,00 0,50 0,50 0, >60 0,00 arbeider bediende kaderlid directie Figuur 8: Belasting per leeftijdscategorie Figuur 9: Belasting per functieniveau 13

14 We probeerden ook zicht te krijgen op het loopbaanprofiel van de werknemers. De meeste loopbanen verlopen via het traditionele pad en ook voor onze respondenten geldt dit. Gevraagd naar een beschrijving van de loopbaan, geeft maar liefst 42, aan gedurende zijn of haar loopbaan steeds vast en voltijds tewerkgesteld geweest te zijn bij eenzelfde werkgever. Nemen we ook nog de groep in rekening die weliswaar Loopbaanprofiel vast en deeltijds werken heeft afgewisseld, maar vast, voltijds wel bij eenzelfde werkgever (7,9), dan zien we teerkgesteld 5 42,28 dat de helft van de werknemers gedurende zijn 4 meermaals nieuwe job 32,17 3 loopbaan trouw is gebleven aan zijn of haar eerste 17,65 afwisselend deel- en voltijds werkgever. Eén op drie (32,17%) geeft aan 7,90 1 meermaals nieuwe job gedurende zijn of haar loopbaan meermaals een en afwisselend deel- en voltijds nieuwe baan opgenomen te hebben in verscheidene organisaties. Figuur 10: Loopbaanprofielen De 40-plusser en zijn toekomst Hoe zien 40-plussers hun toekomst? Om hierop een beter inzicht te verkrijgen peilden we in twee vragen naar de verwachtingen ten aanzien van de toekomstige werksituatie en naar de aspiraties voor de toekomst in het algemeen. Onze respondenten zijn heel uitgesproken over wat ze nog willen en niet meer willen in hun toekomstige werksituatie (figuur 11). Een duidelijke meerderheid van de 40-plussers is op elk van de stellingen of voor of tegen, met uitzondering van de optie om minder of part-time te werken, waar de meningen verdeeld zijn. Uit de cijfers blijkt dat de 40-plusser goed zit in zijn of haar baan en graag de status quo wil behouden. Ruim 6 geeft aan dezelfde functie te willen blijven uitvoeren met dezelfde taken. Zij willen dan ook niet dat hun functie afgezwakt wordt door lichamelijk lichtere taken of minder verantwoordelijkheden, willen geen extra leidinggevende taken toebedeeld krijgen en een meer generalistische managementfunctie ligt niet meer in de lijn van hun verwachtingen. Voor velen bestaat ook niet de wens om een totaal nieuwe richting in te slaan. Deze eerder behoudsgezinde houding doet ons concluderen dat onze 40-plussers niet zo veranderingsgezind zijn, een stelling die ook in ander onderzoek wordt bevestigd. Prof. dr. Dirk Buyens!?

15 Even duidelijk als over wat ze niet willen, zijn ze over wat ze wel willen; een expert zijn of worden in het eigen vakgebied en deze expertise doorgeven aan jongere medewerkers in de rol van coach. Tegelijk met de vaststelling dat 40-plusers een management functie niet echt genegen zijn, rijst de vraag hoe men deze rol als coach ingevuld wil zien. We stellen ook vast dat een meerderheid geen substantiële loonsverhogingen meer verwacht. Verwachtingen ten aanzien van de toekomstige werksituatie nee misschien ja huidige verantwoordelijkheden afbouwen dezelfde functie met lichamelijk lichtere taken dezelfde functie met minder verantwoordelijkheden een totaal nieuwe richting inslaan meer generalistische / managementfunctie minder of part-time werken jongere medewerkers coachen / opleiden substantiële loonsverhogingen dezelfde functie met meer leidinggevende taken expert worden/blijven in vakgebied dezelfde functie met dezelfde taken Figuur 11: Verwachtingen ten aanzien van de toekomstige werksituatie Gevraagd naar de algemene aspiraties voor de toekomst van de 40-plusser (figuur 12) stellen we opnieuw vast dat hij of zij vrij gesetteld zit in zijn of haar baan. Op de vraag of men nog een andere baan wil of een eigen zaak wil beginnen antwoordt meer dan 6 van de respondenten negatief. Heel opvallend is de wens van ruim de helft van de respondenten om meer te investeren in kwalitatieve tijdsbestedingen. Zo wil de gemiddelde respondent meer gaan reizen, gezonder gaan leven, meer tijd investeren in (klein)kinderen en meer aan culturele activiteiten gaan deelnemen. Ook geeft iets minder dan de helft van de respondenten aan nog iets te willen studeren. 15

16 De 40-plusser lijkt zijn plek gevonden te hebben op de arbeidsmarkt en de aandacht naar de toekomst toe komt te liggen op de meer kwalitatieve aspecten. Aspiraties voor de toekomst helemaal niet misschien zeker Een eigen zaak beginnen of uitbreiden Meer erkenning krijgen in mijn werk Meer tijd spenderen aan familie en vrienden Meer tijd spenderen aan culturele activiteiten Een andere job vinden, waarin ik mezelf kan ontplooien Job vinden met hoger loon, meer status en prestige Eigen huis verwerven of afbetalen, tweede woonst Mijn huis verbouwen of herinrichten Meer welstand verkrijgen Gezonder gaan leven Meer tijd spenderen aan mijn (klein)kinderen Rustiger gaan leven, minder stress en tijdsdruk Meer reizen Nog iets bijstuderen Figuur 12: Aspiraties voor de toekomst 16

17 Het einde in zicht? We wilden ook een beeld krijgen van de leeftijd waarop de 40-plusser denkt te zullen stoppen met werken en van belangrijke levensgebeurtenissen die hem of haar er zouden toe aanzetten om zich uit de werkcontext terug te trekken Op de vraag tot welke leeftijd wilt u werken antwoordde de gemiddelde respondent 59,5 jaar. Op basis hiervan kunnen we aldus besluiten dat onze steekproef de kaap van 60 jaar als een mooie leeftijd beschouwt om hun werkplunje of aktetas aan de wilgen te hangen. We merken hierbij op dat dit reeds 5 jaar voor de wettelijke pensioensleeftijd is. Ook in ander onderzoek wordt de leeftijd van 59 à 60 jaar genoemd als de leeftijd waarop mensen hun loopbaan willen beëindigen. Een meer gedifferentieerd beeld krijgen we door de antwoorden uit te splitsen naar geslacht en functieniveau. Onderstaande grafieken zetten de leeftijden waarop mensen willen stoppen met werken uit. Een eerste grafiek maakt hierbij een onderscheid tussen mannen en vrouwen en een tweede splitst uit per functieniveau. Op welke leeftijd wilt u stoppen met werken? Op welke leeftijd wilt u stoppen met werken? man vrouw Arbeider Bediende Kaderlid Directie Grafiek 1: Stopleeftijd ifv geslacht Grafiek 2: Stopleeftijd ifv beroepscategorie Opvallend is dat de grafieken een aantal pieken vertonen die mooi overeenkomen met de geijkte momenten om op (brug)pensioen te gaan. Zowel voor mannen, vrouwen als voor alle functieniveaus met uitzondering van de arbeiders is de leeftijd van 60 jaar hét moment om uit hun loopbaan te stappen. Het is wel opvallend dat meer vrouwen dan mannen de leeftijd van 55 jaar zien als het moment om uit de actieve arbeidsmarkt te treden en meer mannen dan vrouwen blijken 65 jaar op te geven als de leeftijd waarop zij graag hun loopbaan hadden beëindigd. Mannen blijken dan ook meer geneigd om langer actief te blijven op de arbeidsmarkt. Het feit dat de wettelijke pensioensleeftijd voor mannen later ligt dan voor vrouwen en het feit dat het voor vrouwen sociaal meer aanvaard is vroegtijdig te stoppen met werken zullen hierbij zeker een rol spelen. 17

18 Dat arbeiders de enige categorie is waar gemiddeld een vroegere pensioenleeftijd wordt opgegeven moeten we vermoedelijk gaan zoeken bij de fysieke belastbaarheid van de job, evenals het feit dat arbeiders over het algemeen vroeger in het arbeidsproces stappen. Overigens zien we dat hoe hoger we ons op de hiërarchische ladder begeven, hoe frequenter ook een leeftijd na 60 jaar wordt opgegeven. Gekoppeld aan de eerdere bevinding dat ook de intrinsieke motivatie stijgt met het functieniveau is deze bevinding niet meer zo verrassend (zie supra, Figuur 7). Op het moment dat ik ernstig ziek w ord ik niet langer gemotiveerd ben om te blijven w erken het financieel mogelijk is 51,3 49,6 48,8 mijn partner ernstig ziek w ordt 32,9 er veranderingen w orden doorgevoerd die mijn job beïnvloeden 17 de kinderen het huis uit zijn 3, Figuur 13: Levensgebeurtenissen die zouden aanzetten om te stoppen met werken Tevens werd er gepeild naar enkele (potentieel) belangrijke levensmomenten, en de mate waarin dit moment een impact zou hebben op het (al dan niet) definitief stoppen met werken (figuur 13). We zien dat het vooral de eigen (financiële) gezondheid is die mensen ervan zou weerhouden om nog langer te werken. Wanneer zijzelf (en in mindere mate hun partner) geconfronteerd zouden worden met ernstige ziekte of het financieel niet langer nodig is, zouden ongeveer de helft van de respondenten stoppen met werken. Een tweede opvallende feit is dat mensen aangeven er de brui aan te willen geven wanneer zij niet langer gemotiveerd zijn om te blijven werken. Met andere woorden, zolang deze mensen gemotiveerd zijn, blijven ze aan de slag. Een opmerkelijke vaststelling, die we hiernaast willen plaatsen is dat, hoe meer betrokken men is, hoe langer men ook wil werken. Onderstaande figuur 14 geeft dit duidelijk weer. Leeftijd waarop men wil stoppen in functie van betrokkenheid betrokkenheid Figuur 14: Stopleeftijd ifv betrokkenheid 18

19 Bij een gemiddelde score van 1 op betrokkenheid bij het werk ligt de leeftijd waarop men wil stoppen met werken op 55 jaar, terwijl bij een gemiddelde score van 5 men tot zeker 62 jaar wil werken. Medewerkers die zich betrokken voelen bij hun werk hebben ook een hogere motivatie en deze conclusies leren ons alvast dat om mensen langer aan de slag te houden het cruciaal is om hen gemotiveerd en betrokken te houden. Voorgaande peilde vooral naar wat zich in hoofde van de werknemer afspeelt. Om een beter zicht te krijgen op de realiteitsperceptie van de Hoe lang denkt u dat u zal mogen / moeten werken vanuit uw organisatie? 45% 39,18 werknemers werd gevraagd tot welke leeftijd zij denken te zullen mogen / moeten werken vanuit 4 35% 30,64 de organisatie. 4 denkt dat dit moment tussen 3 25,96 25% 15% 1 5% 3,63 de 56 en de 60 jaar ligt, 31% denkt dat dit tussen de jaar ligt. Opvallend cijfer is echter dat 26% (1 op 4) aangaf het niet te weten weet niet Figuur 15: Verwachte stopleeftijd in organisatie Er bestaan op dit ogenblik heel wat eindeloopbaanstelsels. We waren benieuwd naar hoe de 40-plusser hier tegenover staat en of hij of zij meent hier ooit gebruik van te zullen maken. We maakten een opsomming van alle bestaande stelsels van vervroegd uittreden tot werken tot of na de wettelijke pensioenleeftijd (figuur 16). De 40-plusser staat positief tegenover de stelsels die hem in staat stellen vroeger een einde aan de loopbaan te maken. Halftijdsbrugpensioen, brugpensioen en tijdskrediet voor 50-plussers kunnen allemaal op positieve bijval rekenen. Het pensioen op 65 en de plicht te moeten werken na 65 jaar, daar is de 40-plusser minder voor te vinden. Het recht om te mogen werken na 65 wordt wel eerder positief onthaald. 19

20 Houding ten aanzien van eindeloopbaanstelsels halftijdsbrugpensioen tijdskrediet voor 50-plusser brugpensioen of gelijkaardig stelsel pensioen op 65 jaarbis recht te mogen werken na 65 jaarbis plicht te moeten werken na 65 jaar positief neutraal negatief Figuur 16: Houding ten aanzien van enkele eindeloopbaanstelsels De 40-plusser is duidelijk liever niet te veel gebonden aan wettelijke kaders waardoor hij verplicht wordt tot een bepaalde leeftijd te werken. De mogelijkheid van de eindeloopbaanstelsels en zelfs de mogelijkheid om langer te werken laten hem of haar in de vrijheid zelf vorm te geven aan het einde van de loopbaan. Een beeld dat we alleen maar versterkt zien wanneer we gaan kijken naar de kans dat hij of zij gebruik zal maken van een van deze stelsels (figuur 17). Over de hele lijn zien we dat er eerder een kleine kans is. Dus, ondanks dat de 40-plusser positief staat tegenover de verschillende stelsels, ziet hij of zij de kans eerder klein in ooit van deze gebruik te maken. 20

21 Kans gebruik eindeloopbaanstelsels halftijdsbrugpensioen tijdskrediet voor 50-plusser brugpensioen of gelijkaardig stelsel pensioen op 65 jaarbis recht te mogen werken na 65 jaarbis plicht te moeten werken na 65 jaar kleine kans redelijke kans grote kans Figuur 17: Kans gebruik van een van de eindeloopbaanstelsels Behalve deze eindeloopbaanstelsel die het volledig terugtrekken uit de arbeidsmarkt veronderstellen bestaan er ook heel wat initiatieven die binnen organisaties kunnen opgezet worden om het langer werken te faciliteren. Kijken we eens naar houding van de 40-plusser ten aanzien van deze initiatieven en de ingeschatte kans dat deze acties aanzetten tot langer werken. In de eerste plaats werd hen gevraagd of ze al dan niet gebruik zouden maken van deze maatregelen indien aangeboden door de werkgever. Vervolgens moest men aangeven of deze maatregel hen zou aanzetten om langer aan de slag te blijven. De lijst van initiatieven omvatte stoppen met het werken in ploegendienst, stoppen met het presteren van overuren, extra vakantiedagen, minder zware verantwoordelijkheden opnemen, zwaardere verantwoordelijkheden opnemen, werktijd invullen volgens een systeem van flexibele werkuren, minder uren werken per week, vrijgesteld worden van bepaalde taken, een bijscholing volgen, een sessie loopbaanbegeleiding volgen, op brugpensioen gaan, voltijds tijdskrediet opnemen, verbeteren van de werkomstandigheden, een overplaatsing binnen de organisatie, een overplaatsing naar een andere organisatie en ergonomische aanpassingen. Tabel 3 bevat de vijf populairste acties in termen van potentieel gebruik en de vijf acties die meest tot langer werken zouden aanzetten. 21

22 Tabel 3: Gebruik en effectiviteit van maatregelen die langer werken bevorderen Top 5 van acties waarvan gebruikt gemaakt zou worden Top 5 van acties die zouden aanzetten tot langer werken 1. Extra vakantiedagen opnemen (79,42%) 1. Extra vakantiedagen opnemen (45,23%) 2. Een bijscholing volgens (71,62%) 2. Minder uren werken (44,65%) 3. De werktijd invullen volgens een systeem van flexibele werkuren (64,31%) 4. Verbeteren van de werkomstandigheden (62,18%) 3. De werktijd invullen volgens een systeem van flexibele werkuren (39,39%) 4. Verbeteren van de werkomstandigheden (33,47%) 5. Minder uren werken (59,8) 5. Een bijscholing volgen (33,16%) Een eerste vaststelling is dat het potentiële gebruik van deze maatregelen veel hoger wordt geschat dan de effectiviteit ervan. Een aanzienlijke groep werknemers zou dus wel gebruik maken van deze mogelijkheden die hen geboden worden, maar het zou niet resulteren in langer actief blijven. Een tweede vaststelling is dat de meest populaire maatregelen naar gebruik toe ook worden aangegeven als het meest aanmoedigend om langer aan de slag te blijven. Uit de lijst leren we dat 40-plusser het meest aangesproken worden door maatregelen die hen toelaten om minder en flexibeler te werken en ook bijscholing wordt enorm geapprecieerd. We vinden hierin alvast een aantal maatregelen die het potentieel in zich dragen te resulteren in het langer actief blijven van onze oudere werknemers. In de bespreking van de resultaten van de werkgevers zullen we bekijken in hoeverre deze maatregelen reeds worden aangeboden binnen organisaties en welke redenen werkgever opgeven om deze al dan niet aan te bieden. 22

23 6.2 Werkgeversbevraging In dit onderdeel presenteren we de resultaten van onze bevraging van werkgevers. In de eerste plaats vragen we ons af vanaf welke leeftijd een medewerker als oudere werknemer wordt beschouwd. Hierbij aansluitend onderzoeken we in welke mate de werkgevers de problematiek rond het langer aan het werk houden van oudere werknemers als een probleem ervaren in hun organisatie. Vervolgens bekijken we of er op het niveau van de sector of op organisatieniveau afspraken bestaan over de leeftijd waarop medewerkers moeten stoppen met werken en geven we weer wat de gemiddelde leeftijd is waarop medewerkers hun loopbaan beëindigen. Tenslotte gaan we op zoek naar het beleid dat gevoerd wordt ten aanzien van oudere werknemers? Eindeloopbaandebat: issue of non-issue? Het eindeloopbaandebat woedt hevig maar liggen werkgevers vandaag de dag wakker van de eindeloopbaanproblematiek? Worden ze geconfronteerd met de problematiek van oudere werknemers? En denken zij in de toekomst geconfronteerd te zullen worden met de problematiek van oudere werknemers. Visie op problematiek van oudere werknemers 60 % 50 % 54,62 48,85 40 % 30 % 20 % 27,31 18,08 26,92 24,23 weinig noch veel, noch weinig veel 10 % 0 % w ordt u nu geconfronteerd met problematiek van oudere w erknemers in de toekomst geconfronteerd w orden met problematiek oudere w erknemers Figuur 18: Visie op de problematiek rond oudere werknemers 23

24 Verrassend genoeg meldt meer dan 5 van onze respondenten weinig geconfronteerd te worden met de problematiek van het langer werken, maar dit mag ons niet afleiden van het feit dat bijna wel degelijk vaak met de problematiek geconfronteerd wordt. De toekomst ziet er echter minder rooskleurig uit en toont ons dat bijna de helft van de organisaties voorziet dat deze problematiek ook bij hen de kop zal opsteken. Een teken dat er toch maar beter proactief actie kan ondernomen worden. Een kanttekening die hier evenwel gemaakt dient te worden is het normatieve karakter van het woord problematiek. Het kan evengoed zijn dat men op dit moment in de organisatie niet zo veel oudere werknemers tewerkstelt, maar dat men dit percentage ziet toenemen naar de toekomst toe. Of er daardoor meer problemen in de toekomst zullen zijn, blijft evenwel de vraag. En dan nog blijft het de vraag wat de kwestie precies zal zijn. Een vraag die daarbij opkomt, is welke vorm van actie werkgevers verwachten van de overheid, met name welke rol zien zij weggelegd voor de overheid? De grote meerderheid van de werkgevers geeft aan dat Verwacht optreden van de overheid de overheid stimulerend 9 82,74 8 (83%) en faciliterend 70, (71%) moet werken. Het 54,31 Regulerend optreden 5 Stimulerend optreden 40,10 aan banden leggen aan de 4 28,43 32,99 Faciliterend interveniëren 26,90 3 hand van allerhande 17,26 19,29 De werkgevers vrij laten 9,6410,15 7,61 1 regeltjes kan ook op oneens noch eens, noch oneens eens redelijk wat bijval rekenen. Maar liefst 54% verklaart Figuur 19: Welke rol voor de overheid weggelegd? het hiermee eens te zijn. Toch is nog steeds een kleine 3 het oneens met dit laatste. Het volledig vrijlaten van de werkgever is de minst populaire overheidsmaatregel. Hier zien we dat de meningen het sterkst verdeeld zijn. 24

25 Gevraagd naar de leeftijd waarop iemand binnen de organisatie als oudere werknemer wordt beschouwd vinden we dat de leeftijden van 50 jaar en 55 jaar het meest frequent worden genoemd. Bekijken we even volgende grafiek die de cumulatieve frequenties van de antwoorden samenvat, dan zien we dat 37% de werknemer van 50 jaar als oud beschouwt. Een goede 84% van de bevraagden vindt dat je pas Wanneer beschouwt u iemand als 'ouder' vanaf 55 kan spreken van een oudere werknemer? werknemer. Nemen we de leeftijd van 10 2, , jaar dan is 97% hier akkoord mee. Wanneer we deze resultaten in het licht 6 47, ,33 plaatsen van de wettelijke 4 84,73 3 pensioensleeftijd van 65 jaar en deze 29,01 37,40 6,11 1 1,53 mensen dus nog 10 tot 15 jaar voor de 0,76 8,40 0,76 2,29 vanaf 35 vanaf 40 vanaf 45 vanaf 50 vanaf 55 vanaf 60 vanaf 65 boeg hebben, vormt dit toch wel stof tot jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar nadenken. Figuur 20: Wanneer is iemand oudere werknemer? Wanneer eindigt de loopbaan? Vooreerst vroegen we of er op het niveau van de sector of van de organisatie specifieke afspraken zijn over de leeftijd waarop men moet stoppen met werken (vroeger dan de pensioenleeftijd). In bijna 3 van de organisaties is dat het geval (Figuur 21) en voor de grote meerderheid van hen situeert deze leeftijd zich tussen de 56 en de 60 jaar (Figuur 22). Kijken we naar de effectieve leeftijd waarop men stopt dan zien we dat in organisaties waar er afspraken bestaan toch vaker langer gewerkt wordt dan afgesproken (Figuur 22 vs. Figuur 24). Bekijken we de cijfers over alle organisaties heen dan zien we dat er, weliswaar in erg beperkte mate, vroeger gestopt wordt, namelijk reeds vanaf jaar (Figuur 23). Maar er wordt ook langer gewerkt, met name in bijna 1 op 5 organisaties stoppen niet vroeger dan 61 jaar met werken Zijn er in uw organisatie of sector afspraken over vroeger stoppen met werken neen 70,68 ja 29, Wat is deze afgesproken leeftijd (in cat)? 91,03% 7,69% 1,28% Figuur 21: Afspraken over stoppen met werken Figuur 22: Afgesproken leeftijd stoppen met werken 25

26 Wat is gemiddelde leeftijd waarop medewerkers definitief stoppen met werken? (alle organisaties) Wat is gemiddelde leeftijd waarop medewerkers stoppen met werken? (voor organ waar afspraak is) ,82% 6,17% 74,07% 18,93% ,11% 90,41% 5,48% Figuur 23: Gemiddelde leeftijd definitief stoppen met werken Figuur 24: Gemiddelde stopleeftijd in organisaties waar afspraak is Welk beleid voert men ten aanzien van oudere werknemers? We trachtten ook een beeld te schetsen van de soort beleidsmaatregelen die in organisaties genomen worden ten aanzien van oudere werknemers. De organisaties werden gevraagd naar de mate waarin bepaalde maatregelen in praktijk worden gebracht. Ze scoorden deze maatregelen op een schaal van 1 tot 5 ( helemaal niet tot zeker wel ). De gemiddelde scores tonen ons dat er van een geformaliseerd ouderenbeleid in de organisaties geen sprake is. Maatregelen die erop gericht zijn aanpassingen in het werk te doen om ouderen zo te behouden Beleid ten aanzien van oudere werknemers worden gemiddeld het meest in de praktijk gebracht. 3,00 2,50 2,00 2,76 2,79 2,82 Iets minder aandacht krijgen maatregelen die zich richten op de ontwikkeling van medewerkers, op 2,00 1,50 korte afstand gevolgd door het faciliteren van 1,00 0,50 0,00 uitstroom. In het proberen te remmen van mensen die vervroegd willen stoppen met werken zien Vertrek faciliteren organisaties blijkbaar het minst. Vertrek ontmoedigen Behoud ontwikkelen Figuur 25: Beleid ten aanzien van oudere werknemers Behoud aanpassen In een volgende stap werd gevraagd naar de mate waarin werkgevers bepaalde organisatiespecifieke acties ondernemen naar hun oudere werknemers. Over het algemeen blijkt dat heel wat specifieke acties niet worden aangeboden, of zeker toch niet standaard aangeboden worden aan iedereen in de organisatie. De percentages binnen de categorie aan bijna niemand tot niemand aanbieden liggen dan ook nagenoeg over de hele lijn beduidend hoger dan binnen de categorie aan bijna iedereen tot iedereen aanbieden. Blijkbaar liggen organisaties op dit moment niet echt wakker met een retentiemanagement gericht op de Prof. dr. Dirk Buyens!?

27 oudere werknemers. Desalniettemin, hebben we toch getracht een overzicht te maken van de meest en minst populaire acties. We zien dat acties die de jobinhoud afslanken weinig populair zijn (stoppen met het presteren van overuren, minder zware verantwoordelijkheden, overplaatsing). Ook een bonus krijgen voor langer werken of het geven van sessies loopbaanbegeleiding zijn niet direct populair. Van de acties die wel ondernomen worden zien we dat het vooral acties zijn die de werknemer uit de loopbaan zetten die populair zijn (tijdskrediet, vakantie, brugpensioen). Opvallend is wel dat bijscholing en opleiding wel populair zijn. Onderstaande tabel bevat een overzicht van de 5 meest populaire en de 5 minst populaire acties. Tabel 4: Minst en meest populaire acties ten behoeve van oudere werknemers TOP 5 POPULAIRE ACTIES (percentage aan bijna iedereen tot iedereen) Een bijscholing / cursus volgen (48%) Op brugpensioen gaan (39%) Voltijds tijdskrediet kunnen opnemen (35%) Verbeteren van de werkomstandigheden (35%) Extra vakantiedagen opnemen (33%) TOP 5 MINST POPULAIRE ACTIES (percentage aan bijna niemand tot niemand) Een bonus krijgen voor langer werken (86%) Een overplaatsing naar een andere organisatie (78%) Sessies loopbaanbegeleiding volgen (75%) Stoppen met het presteren van overuren (7) Minder zware verantwoordelijkheden krijgen (7) Gepeild naar de redenen voor het niet aanbieden, antwoordt meer dan 5 dat het organisatorisch niet haalbaar zou zijn en dat de werknemer er niet om vraagt. Reden voor niet aanbieden specieke acties tvv 'oudere werknemers' ,08% 51,66% kost ligt te hoog ,54% 14,22% organisatorisch niet haalbaar werknemer vraagt er niet om andere redenen Figuur 26: Redenen voor het niet aanbieden van specifieke acties gericht naar oudere werknemers. 27

28 6.3 Verschillen in perceptie tussen werknemers en werkgevers De bevragingen van werkgevers en werknemers laten ons toe een beeld te schetsen van de houdingen van beide groepen. Door aan beide groepen een aantal gelijkaardige vragen te stellen hebben we de mogelijkheid om een aantal concrete vergelijkingen te maken tussen werknemers en werkgevers. Dit laat ons tevens toe een dieper inzicht te verwerven in de a priori geformuleerde onderzoeksvragen. We bevroegen de groep van de werknemers over hoe zij hun evolutie van de laatste jaren beoordelen op het vlak van werkgerelateerde factoren en algemene gezondheidstoestand en ook de werkgevers legden we de vraag voor deze factoren te beoordelen voor hun oudere werknemers. Werknemers en werkgevers werden ook gevraagd naar de houding in de organisatie ten aanzien van 40-plussers, ook deze bevindingen worden tegenover elkaar geplaatst. De centrale vraagstelling van het onderzoek behelst de vraag naar de eindeloopbaanpreferenties van werknemers en de bereidheid van werkgevers om hier al dan niet een pro-actief antwoord op te bieden. Visie van en over de oudere werknemer De beeldvorming over ouderen in onze samenleving is nogal negatief gekleurd. Naarmate mensen ouder worden nemen hun fysische en psychische belastbaarheid af. Dit geldt vooral voor fysieke belastbaarheid, aangezien echter bijna niemand met uitzondering van een aantal beroepen in zijn werk een maximale fysieke inspanning hoeft te leveren, heeft deze afname in de praktijk meestal geen daadwerkelijke gevolgen voor het werk. Ook de mentale belastbaarheid neemt af bij het vergrijzen, maar ook hier geldt dat de meeste mensen geen beroep doen op hun maximale capaciteit en door ervaring over vele andere vaardigheiden beschikken, waardoor ook op dit vlak weinig effect op het werk is. Echter deze en vele andere stereotiepen, zoals toenemende afwezigheid, motivatie, ambities, enz., leven wel degelijk. In ons onderzoek gingen we op zoek naar hoe 40-plusser zichzelf beoordelen en plaatsen hiernaast de beoordeling door werkgevers. 28

29 Onderstaande figuur geeft de eigen beoordeling van de werknemers weer. Werknemers - Hoe beoordeelt u uw eigen evolutie? Snelheid van werken Ambities om iets te bereiken Werkmotivatie Prestatievermogen Aantal dagen afwezigheid door ziekte Concentratievermogen Algemene gezondheidstoestand Ontplooiingsmogelijkheden in het werk Kennis en expertise verminderd gelijk toegenomen Figuur 26: Zelfevaluatie van de eigen evolutie Op de verschillende items die bevraagd werden zien we steeds opnieuw hetzelfde patroon naar voren komen. Ongeveer 4 geeft aan dat zijn vaardigheden zijn verminderd, doch blijkt een even groot deel van de respondenten dan weer het tegenovergestelde te beweren. vermeldt dat zijn of haar vaardigheden gelijk gebleven zijn. De meningen blijken dus sterk verdeeld te zijn en daardoor is het moeilijk hier een eensluidende conclusie aan te koppelen. Wat voor de ene speelt, telt niet voor de andere. Mogelijk draagt het beeld dat de maatschappij over de ouderen ophangt en het hierdoor gecreëerde zelfbeeld hiertoe in grote mate bij. Toch onthouden we hier dat 6 van de respondenten aangeeft dat zijn of haar vaardigheden gelijk zijn gebleven of zelfs toegenomen. Op basis hiervan kunnen we besluiten dat de 40-plussers zich zeker niet per definitie uitgespeeld voelt. Interessant is om hier tegenover de visie van de werkgevers te plaatsen. Hoe kijken zij aan tegen de evolutie van vaardigheden bij de oudere werknemers. Onderstaande figuur 28 vat hun antwoorden samen. Hieruit komt een heel ander beeld naar boven. Meer dan 5 van de bevraagde werkgevers stelt dat de snelheid van werken, de ambities om iets te bereiken en het prestatievermogen van de oudere werknemer gedaald is. Waar bij de werknemers de meerderheid aangeeft dat de vaardigheden gelijk gebleven zijn of toegenomen, blijkt de algemene tendens nu eerder te zijn dat de vaardigheden gedaald zijn tot gelijk gebleven. Heel opvallend zijn de zeer lage percentages onder de categorie neemt toe. Enkel voor wat betreft kennis en expertise geven werkgevers aan dat er een toename zou zijn. Op basis van deze cijfers stellen we dan ook een duidelijk verschil in perceptie vast tussen werknemers en werkgevers. 29

30 Werkgevers - Hoe beoordeelt u de evolutie van oudere werknemers? Snelheid van werken Ambities om iets te bereiken Werkmotivatie Prestatievermogen Aantal dagen afwezigheid door ziekte Concentratievermogen Algemene gezondheidstoestand Ontplooiingsmogelijkheden in het werk Kennis en expertise vermindert blijft gelijk neemt toe Figuur 27: Evaluatie door werkgevers over de evolutie van oudere werknemers Houding van werknemers en werkgevers ten aanzien van oudere werknemers Hoe kijken werknemers en werkgevers aan tegen het beleid in de organisatie met betrekking tor oudere werknemers? We legden enkele uitspraken voor aan onze respondenten betreffende attitudes tegenover ouderen en peilden naar de mate waarin zij met elk van deze uitspraken akkoord konden gaan. Onderstaande figuren 29 en 30 tonen de antwoorden voor beide groepen. Werknemers - Ik heb het gevoel dat in mijn organisatie Oneens Neutraal Eens 4 sollicitanten vanaf 40 jaar gew eigerd w orden medew erkers vanaf 40 jaar minder kans maken op promotie medew erkers vanaf 40 jaar strenger beoordeeld w orden medew erkers vanaf 40 jaar minder trainingen kunnen volgen medew erkers vanaf 40 jaar meer extra legale voordelen krijgen medew erkers vanaf 40 jaar hogere kw alitietseisen gesteld w orden medew erkers vanaf 40 jaar sneller ontslagen worden Figuur 28: Beoordeling werknemers over beleid ten aanzien van oudere werknemers in de organisatie 30