Is er geen instant recept voor veiligheidscultuur? Waarom een uitgewerkt stappenplan niet werkt!

Transcriptie

1 Is er geen instant recept voor veiligheidscultuur? Waarom een uitgewerkt stappenplan niet werkt!

2 Grote denkers: Schein, Kotter en Cohen, Block Cultuurverandering: draait om mensen uitgaan van het hier en nu en wenkend perspectief is een psychologisch proces met emotie, passie, geloof, trots moet mensen raken - moeten mensen zelf tot stand brengen - emotie en verandering van denken is de basis voor verandering - hoe (interactie en proces), belangrijker dat wat (inhoud) en waarmee (procedure) - gaat meer om ontwikkelen van mensen dan om verbeteren en veranderen

3 Veiligheidscultuurverandering Ondanks instructies geen veiligheidsgedrag? Vergeten? Over het hoofd gezien? Bewust niet doen? Veiligheidsgedrag: nog niet in het (denk)systeem of andere factoren in het (denk)systeem die dit gedrag verhinderen! Grote vraag: Hoe krijgen we het er wel in!

4 Bruikbaar model Model van logische niveaus Bateson/Dilts 6 niveau s (bron: internet)

5 Model van logische niveaus Bateson Bewustwordingsniveaus vertaald naar veiligheidsgedrag Omgeving: Gedrag: welke risico s kom je tegen wat zou je eraan kunnen doen Competenties: welke kennis en vaardigheden heb je dan nodig om dat te doen Geloof: Identiteit: Bezieling: wat zou je over jezelf en over de organisatie moeten geloven om dat te doen hoe zou je jezelf dan moeten zien waarom zou je dit moeten willen

6 Model van logische niveaus Bateson Principes achter het model Alle niveaus belangrijk bij gedragsverandering Niveaus beïnvloeden elkaar: positief of negatief Hoe hoger de insteek hoe fundamenteler de verandering Elk hoger niveau is psychologisch meer bevattend en impactvol (gaat naar kernwaarden, identiteit, bezieling) Oplossing ligt een niveau hoger dan waar het probleem zich manifesteert

7 Voorbeelden: omgevingsvragen voor de dialoog Aan de hand van concrete werk situatie Wat zijn risico s in je werk Welke risico s loop je Wanneer denk je dat deze risico s tot schade kunnen lijden Wat denk je dat de schadelijke gevolgen kunnen zijn: -voor jou zelf (gezondheid, werk, privé) -voor je collega s, -voor het bedrijf Hoe ernstig of bezwaarlijk vind je dat Wat denk je dat de oorzaken van de risicosituaties meestal zijn is het denkbaar dat je zelf oorzaak bent

8 Voorbeelden: geloofsvragen voor de dialoog Aan de hand van concrete risicosituaties in de werksituatie Welke overtuigingen houden je nu tegen om dit gedrag te vertonen (belemmerende gedachten) wat zou je moeten geloven om dit gedrag wel te kunnen vertonen over je zelf over je baas over je collega s over je organisatie wat zou er moeten gebeuren om je van overtuiging te te laten veranderen welke ervaringen heb je dan nodig, en hoe krijg je die

9 Belangrijke zaken in de bouwstenen borgen (bron internet)

10 Het hoe van het verruimen van het denkkader Werk in groepen (als Piet het vindt, dan vind ik het ook) Maak gebruik van sociale dynamiek (groepsdruk, informele leiders) Zoek naar positieve evaringen, vergroot die uit Laat afwijkende meningen door groep corrigeren Verbind reacties aan elkaar (samen eens) Herhaal zaken die essentieel en succesvol zijn en vat samen Bouw een consistent, simpel verhaal en herhaal dit

11 Het hoe van het verruimen van het denkkader Schets steeds herkenbare risicosituaties Wees heel concreet en direct ( Kees wat vind jij hiervan!, wat zou jij in deze situatie doen?) Vraag door op reacties Zoek concrete ervaring (eerste of tweede hand) Betrek iedereen bij de discussie (evt. subgroepen) Breng het heel dichtbij de eigen wereld, maak het persoonlijk ( wat zou je vrouw ervan vinden?)

12 Het hoe van het verruimen van het denkkader Maak veel gebruik van stelvragen (haalt bezwaren en onmogelijkheden weg) Ok, en stel je nu voor dat de omgeving wel meewerkt Wat heb je nodig om het wel te kunnen Wat is het ergste dat er zou kunnen gebeuren Wat zou je anders kunnen doen zodat het wel lukt