Drijfveren en diversiteit

Transcriptie

1 Drijfveren en diversiteit Een groep bestaande uit acht personen met elk als eerste drijfveer Oranje kan toch een stevige diversiteit hebben doordat bij alle groepsleden: de eerste drijfveer een andere grootte heeft (vergelijk in onderstaande figuur de nummer 31 en 40); de volgende drijfveren een andere kleur hebben (vergelijk in onderstaande figuur de nummers 22, 26 en 40). De logicaprofielen van acht individuen met elk Oranje als sturende kleur. 1

2 Het groepsgemiddelde en de group-plot van de acht individuen. Nummer 41 lijkt het meest op het groepsgemiddelde, nummer 26 wijkt er het meeste van af. Toch is de gezamenlijke communicatielijn duidelijk, want die is bij allen Oranje. Een groep waar dit wat minder makkelijk ligt wordt gevormd door onderstaande individuen. Zij hebben sterk wisselende eerste drijfveren (Blauw, Oranje, Geel, Groen zijn vertegenwoordigd) en ze zijn ook sterk wisselend wat betreft de vervolgdrijfveren, met als gevolg een sterk rationele nummer 19, een nogal instinctieve nummer 26, nummer 39 als individu dat sterk denkt in termen van kansen, idealen en mogelijkheden, nummer 35 als vrij nuchter individu dat met beide benen op de grond staat en vooral dingen doet en veel minder bezig is met die idealen. De group-plot laat dan ook zeven cirkels zien. 2

3 Logicaprofielen van acht individuen met verschillende sturende drijfveren. We zien hier dus een vrij sterke diversiteit, waardoor ook de gezamenlijke communicatielijn vrij lastig te bepalen is. Blauw en Oranje zijn beiden heel bepalend in de groupplot. Maar steeds ziet u bij de keuze voor een logicavolgorde dat er twee of drie mensen afhaken. De kunst wordt dan om de twee groepen die zo ontstaan niet met elkaar te laten strijden, maar nader tot elkaar te laten komen, te verbinden. Mits de taak van de groep past bij die diversiteit kan dit mooie dingen opleveren. 3

4 Groepsgemiddelde en group-plot van de acht zeer verschillende individuen. De group-plot laat dan ook 7 cirkels zien. Het verschil tussen het eigen drijfveerpatroon en dat van het groepsgemiddelde In een aantal gevallen zult u zien dat het drijfveerpatroon van een individu vrij sterk overeenkomt met het profiel van de groep (zoals weergegeven in het groepsgemiddelde). Groepsgemiddelde en sterk gelijkend individueel logicaprofiel, inclusief de plaats in de group-plot. 4

5 Een individu met een drijfveerpatroon zoals hierboven weergegeven is vertoont dus sterke gelijkenis met het groepsgemiddelde. Het midden van de group-plot wordt gevormd door dit groepsgemiddelde. Het individu met het gelijke profiel wordt dan ook in datzelfde midden getekend. Deze persoon zal steeds op zoek zijn naar nieuwe kansen en mogelijkheden om resultaat te behalen, daar het slimme idee bij willen bedenken en dat met anderen willen delen. Pas in latere instantie is hij geneigd om zaken echt te laten landen en af te maken. Een nieuw idee wordt in de groep meestal goed van alle kanten bekeken, zowel inhoudelijk (Geel) als op scoringsmogelijkheden (Oranje) en draagvlak (Groen). Dit betekent dat dit individu van nature het gedrag van de groep zal richten op de meest dominante drijfveren, te weten Oranje, Geel en Groen. De groep als het ware stabiliseert op de eigen, meest dominante, drijfveren. Als dit individu geen positief gedrag laat zien in deze groep, dan is de groep er meestal in geslaagd om elk excuus om iets niet te doen aan te grijpen en vooral de negatieve kant van de drijfveren tot uiting te laten komen. Het individu laat zich dan niet meer zien, uit zelfbescherming of omdat hij gaat voor eigen gewin (beide Oranje), hij bekritiseert en compliceert alles (Geel) en uit zich niet rechtstreeks naar de groepsleden maar vooral via roddels (de wandelgangen) of namens anderen (Groen). Groepsgemiddelde en sterk afwijkend individueel logicaprofiel, inclusief plaats in de group-plot. Een individu met een drijfveerpatroon zoals hierboven vertoont een grote afwijking ten opzichte van het groepsgemiddelde. De persoon zal zich sterk willen richten op zaken als betrouwbaarheid, stabiliteit, transparantie, afspraken maken op detailniveau ( Hoe gaan we het dan doen? ) en vervolgens op een krachtige handhaving van gemaakte afspraken, mensen duidelijk aanspreken, zaken voortvarend aanpakken en vooral dingen doen. Dit is iemand met een nuchtere kijk op de gang van zaken, die niet zo snel meegaat in het voortdurende zoeken van de groep naar nieuwe kansen (Oranje), idealen (Groen) en ideeën (Geel), kortom: de dromen die bij die drijfveren passen. Als het structurerende gedrag van deze persoon niet zichtbaar is, dan is de groep er in geslaagd om bij voortduring niet naar hem te luisteren, geen acht te slaan op afspraken 5

6 en voortdurend uitvluchten te vinden. Het individu richt zich dan volledig op zijn eigen taak en laat zich nog maar beperkt gelden, als het écht te bont wordt: als de groep dingen wil die verboden zijn of het domein van het individu betreedt. Een voorbeeld: een Oranje-Groen-Gele communicatieafdeling had een stevig gebrek aan Blauw en Rood. Daarom trokken ze een Blauw-Rode medewerkster ter ondersteuning aan. Zij leverde in het begin een grote bijdrage. Iedereen vroeg haar hulp en nam de tijd om zaken helder te maken en instructies te geven, ze is immers net begonnen. Na een paar maanden droogde die toevloed van vragen echter op en sprak de manager haar aan op het feit dat ze te weinig eigen initiatief nam, in plaats van dat de manager ook naar zichzelf en zijn eigen afdeling durfde te kijken. Zij hadden niets geleerd. Het toevoegen van Blauw aan een team als dit werkt alleen als: het individu minimaal net zo sterk is als de rest van de teamleden, en dus niet tot slaaf wordt gemaakt; het individu hetzelfde vak heeft en dus niet een ondersteuner is. Blauw respecteert namelijk de hiërarchie en is volgzaam. Een vreemde eend in de bijt zal voortdurend andere zaken van de groep vragen (en toe willen voegen) dan dat waar de groep van nature toe geneigd is. Het individu wordt getekend op een plek die vrij ver uit het midden van de plot gelegen is. De persoon voegt echt iets toe. Groepsgemiddelde en een individueel logicaprofiel dat op de eerste drijfveer van de groep aansluit en verder sterk Rood toevoegt, inclusief de plaats in de group-plot. Een individu met een drijfveerpatroon zoals hierboven weergegeven heeft een gedeeltelijke overeenkomst met het groepsgemiddelde: de sturende kleur (Oranje). Deze persoon zal zich kunnen vinden in de ambitie, resultaatgerichtheid en flexibiliteit die meestal in Oranje groepen wordt ervaren. Waar het logische gedrag van de groep zich echter meer richt op overdenking (Geel) en zoeken naar consensus (Groen) zal dit individu eigenlijk direct voortvarend aan de slag willen. Mouwen opstropen en gaan! Je kunt overal wel over na willen denken, maar we moeten ook gewoon handelen, zijn typische uitspraken 6

7 die bij een individu met dit profiel in een dergelijke setting passen. En als het nadenken écht te lang duurt, dan gaat het individu gewoon zijn eigen gang. Dat betekent dat dit individu dus voor een deel aansluiting vindt bij de groep, de Oranje taal goed verstaat en spreekt, maar een andere manier van resultaat bereiken nastreeft. Het individu wordt getekend op de Oranje as, op een plek die niet in het midden, noch helemaal aan de buitenkant van de plot gelegen is. Als alle individuen van een team of afdeling bij elkaar in een group-plot worden gezet geeft dat een beeld van eventuele subculturen. Een klassiek voorbeeld is natuurlijk de meestal meer Oranje getinte buitendienst ten opzichte van de meer Blauw-Groen getinte binnendienst. Maar ook op een afdeling met gelijkwaardige taken treft u regelmatig dit soort verschillen aan. Group-plot in reguliere weergave (zonder de drijfveerassen) met verschillende potentiële subculturen. Verschillen in drijfveren kunnen voor een groep positief uitpakken, maar ook grote problemen geven. Dit is van een aantal zaken afhankelijk: de taak van de groep; de omgeving van de groep; de vaardigheid van de manager om verschillende drijfveerpatronen aan te spreken; de reikwijdte van de meting. 7

8 De taak van de groep Eén van de belangrijkste vragen die u zich moet stellen op het moment dat u een groepsgemiddelde en een group-plot ziet, heeft betrekking op de taak van de groep. Wat wordt er van de groep verwacht? Gaat het om Stabiel Uitvoeren, Verbeteren of Vernieuwen? Waar ligt het zwaartepunt? Stabiel Uitvoeren Ligt het zwaartepunt op Stabiel Uitvoeren, dan zijn het vooral de drijfveren Blauw, Rood en Paars die een belangrijk aandeel in het groepsgemiddelde moeten vormen. Nu wordt Paars in Nederland en België zelden (minder dan 0,5 procent) als eerste drijfveer gemeten, en hetzelfde geldt eigenlijk voor Rood (minder dan 1 procent). Blauw daarentegen komt vrij regelmatig voor. En dat is ook de drijfveer die van deze drie het meest transparant is en daarmee uitermate geschikt voor stabiele uitvoering van taken en aansturing op een rationele, logische manier. Op allerlei plekken in onze maatschappij ziet en wilt u graag Blauw. Op de postkamer, de crediteurenadministratie, in de raad van bestuur, bij asfaltleggers en bruggenbouwers, bij de chirurg die u opereert en de kok die uw gerechten klaarmaakt. Blauw borduurt voort op het verleden, heeft zicht op details en wil graag loyaal en betrouwbaar werken. Blauw wil taken die een hoge (en meestal feitelijk meetbare) productie kennen en met een hoog arbeidsethos uit worden gevoerd. Groepsgemiddelde van een groep dat zich sterk richt op Stabiel Uitvoeren. In het geval van Stabiel Uitvoeren is de wenselijkheid van diversiteit op het gebied van drijfveren maar zeer beperkt. Drijfveren als Rood, Oranje, Groen en Geel hebben hele andere wensen dan Blauw. Als ondersteuning aan Blauw voegen ze echter zeker het een en ander toe: het individu dat hoog scoort op Blauw-Geel puzzelt binnen het gegeven 8

9 kader of het slimmer kan, het individu dat hoog scoort op Blauw-Groen betrekt anderen op een meer gevoelsmatige manier, het individu dat hoog scoort op Blauw-Oranje zoekt naar verdere efficiency en het individu dat hoog scoort op Blauw-Rood is gericht op een meer krachtige handhaving van de afspraken. Allemaal zijn ze op zich een waardevolle toevoeging aan de Blauwe drijfveer. In dat laatste geval (Blauw-Rood) schuilt nog een belangrijk aandachtspunt voor de Blauwe groep: elk Blauw regelsysteem verwatert op den duur als er geen adequate handhaving is. Zowel intern, hoewel de meeste leden van een Blauwe groep wel geneigd zijn afspraken te volgen, maar zeker ook naar buiten toe. Mogelijke diversiteit bij een groep met een taak die gericht is op Stabiel Uitvoeren. 9

10 Weergave van de group-plot bij een groep gevormd uit vier individuen met als eerste kleur Blauw en een gelijkmatig verdeeld profiel. Verbeteren Ligt de taak van de groep op het vlak van Verbeteren, dan kan Oranje maar beter een belangrijke drijfveer zijn. De graad van diversiteit op de drijfveren kan hier ook meer toenemen. De taal die vooral gesproken moet worden is Oranje. Zonder nu te willen suggereren dat managers absoluut Oranje moeten hebben, is dat wel de drijfveer die we vaak meten in managementteams. Logisch ook; Oranje zoekt vaak verbetering van de eigen positie en status, en in veel bedrijven betekent dat toetreden tot het management, met bijbehorende titel. Zo kennen we verschillende bedrijven met tientallen Vice Presidents. De wat onervaren leverancier rekent zich soms al rijk als hij een afspraak heeft met de Vice President van 10

11 Groepsgemiddelde van een groep dat zich van nature sterk richt op Verbeteren. In managementteams die hele ketens aansturen kan het handig zijn dat er verschillende drijfveren toe worden gevoegd aan Oranje. Groen koppelt de verbeteringen van Oranje aan communicatie, draagvlak en betrokkenheid van anderen bij het proces en de beslissingen, Geel let op de buitenkant van de organisatie en koppelt verbeteringen aan de missie, visie en andere concepten, Rood zorgt voor druk op beslissingen, Blauw voor degelijkheid in uitvoering. In tegenstelling tot de groep die zich richt op Stabiel Uitvoeren is hier een volgorde waarbij de belangrijkste kleur (hier Oranje) bij het individu op de tweede of derde plek komt wel handig, zolang Oranje in het groepsgemiddelde maar een sturende functie heeft; Groen-Geel-Oranje schetst eerst een soort droombeeld van een wenselijk sociaal en inhoudelijk ideaal, en kijkt vervolgens hoe het praktisch te maken is, Geel-Oranje zoekt eerst naar een heldere visie en probeert anderen te overtuigen van dat idee en Blauw- Oranje zoekt steeds naar verbetering van dat wat er al ligt. Mogelijke diversiteit bij een groep met een taak die gericht is op Verbeteren. 11

12 Weergave van de group-plot van een groep gericht op Verbeteren, gevormd uit negen individuen met een zekere diversiteit. In de group-plot zien wij naast een spreiding van de individuen op meerdere assen (hier op Oranje, Geel, Groen en Blauw) ook meerdere cirkels verschijnen. Dit is een teken dat de individuen wat meer afwijken van het groepsgemiddelde. Mensen moeten in dat geval ook meer moeite doen om elkaar te vinden, maar de potentiële aanvulling op elkaar is ook groter. Een groep die gericht is op Verbeteren mag in zijn algemeenheid een grotere spreiding, en daarmee een grotere diversiteit tonen ten opzichte van de groep die zich richt op Stabiel Uitvoeren. Vernieuwen Ligt de taak van de groep op het vlak van Vernieuwen, dan zullen de meer kritische en onafhankelijke, toekomstgerichte drijfveren Geel en Groen de nadruk moeten krijgen. In het geval van Geel gaat het daarbij om de inhoudelijke vernieuwing, de visie, het concept, de wil om te analyseren en te begrijpen wat er speelt, hoe de dingen werkelijk samenhangen, het uitzetten van de strategie, het pad naar het toekomstig ideaal. In het geval van Groen gaat het om de sociale vernieuwing. Groen heeft een ideaal voor ogen: een organisatie waar inspraak en draagvlak wenselijk en nodig zijn om samen de toekomst tegemoet te kunnen treden, waar het menselijk kapitaal in eerste instantie als mens wordt gezien, niet als productiemiddel. In meer lobby-achtige trajecten, onderzoeken wat we gezamenlijk hebben en daarvoor de handen ineen slaan, is Groen een belangrijke drijfveer. Bij grote infrastructurele trajecten vaak essentieel als u langdurige rechtszaken en dergelijke wilt voorkomen. 12

13 Waar de waarden Geel en Groen overheersen en weinig steun krijgen van Blauw en/of Rood, zal de groep uit zichzelf weinig druk ervaren om zaken concreet te maken. De deadlines moeten dan op een passende manier van buiten komen. Dit is een samenstelling die vooral passend is voor een brainstormbijeenkomst of een kritische klankbordgroep, voor groepen die niet zozeer op details letten, maar meer op een veelheid aan invalshoeken en betrokkenheid. Geel en Groen treffen we daarom ook vaak in vrije beroepen aan, gekoppeld aan ideeën en concepten. Deze mensen willen weinig druk voelen en beseffen niet altijd dat ze die druk wel nodig hebben om iets echt af te maken. Blauw en Rood voegen een zekere nuchterheid en daadkracht toe aan de dromen van Geel en Groen. Oranje levert een zekere praktische toets, en de vraag of het allemaal enigszins haalbaar en betaalbaar is, en of het wat oplevert. Het individu dat hoog scoort op Geel-Blauw verbindt hoofdlijnen en details met elkaar, Geel-Rood combineert ideeën met dadendrang, Geel-Oranje verbindt theorie en praktijk, Groen-Blauw regelt het voor anderen, Groen-Rood verbindt het ideaal en de actie met elkaar, Groen-Oranje verbindt sociale idealen met praktijk en persoonlijk ambitie. Noot: Geel-Rood is erg creatief, of slaat de plank volledig mis; Geel bedenkt iets nieuws en Rood zet het dan gewoon neer, zonder zich af te vragen wat de rest ervan vindt. Het resultaat is meestal iets bijzonders: bijzonder mooi of bijzonder lelijk. De reikwijdte van de meting Zoals eerder is aangegeven, is het essentieel om eerst de taak van de groep duidelijk te krijgen, en die in te delen in Stabiel Uitvoeren, Verbeteren of Vernieuwen. Hoe groter de groep is, des te meer kans er is dat de groep verschillende taken heeft. Het wordt dan gevaarlijk om zomaar uitspraken te doen over het groepsgemiddelde en de groupplot. Grote spreiding is dan logisch en waarschijnlijk ook wenselijk (tenzij men toch allen dezelfde functie heeft: vijftig callcentermedewerkers bijvoorbeeld). Wat weet u nu eigenlijk als u de managers van stafafdelingen, lager, midden en hoger management bij elkaar voegt in één groep? En dan hebben we nog niet eens gekeken naar de inhoudelijke aandachtsvelden. Op zich is dit interessant om te zien of er iets is dat overheerst, of écht mist, maar de aansluitingen op de verschillende afdelingen, tussen de verschillende lagen en binnen de managementteams zijn vaak veel interessanter. En voor henzelf heeft het weinig zin; ze voelen zich helemaal geen groep, laat staan een team. Ze bestaan in deze samenvoeging eigenlijk alleen als een statistische entiteit. Een voorbeeld Op deze plek bespreken we nog een laatste voorbeeld. De begrippen logicavolgorde, groepsgemiddelde en group-plot zijn inmiddels bekend. 13

14 Groepsgemiddelde en group-plot. Het groepsgemiddelde toont een duidelijke Blauwe drijfveer, gevolgd door Oranje. Dit is dus een groep die vanuit de drijfveren gezien uitermate goed toegerust lijkt voor een stabiele uitvoering van processen, en daar een zekere efficiency aan toevoegt. De groupplot laat zien dat de profielen van de leden vrij dicht bij elkaar liggen (weinig cirkels) en vooral gelegen zijn op de Blauwe as. Blauw zal dus de juiste taal zijn. Toch is het goed nog even de individuele profielen langs te lopen op die Blauwe taal. Logicapatroon en verwerping van de vier individuen van de groep. 14

15 Als u die profielen bekijkt, dan vallen een paar dingen op: Iedereen heeft als eerste logica de drijfveer Blauw staan. Bij drie van de vier individuen komt Oranje terug als belangrijke aanvullende drijfveer (bij nummers 1, 3 en 4). Bij drie van de vier individuen komt Blauw terug als belangrijkste drijfveer in de verwerping (bij nummers 1, 2 en 3). Dit betekent dat alle teamleden weliswaar gericht zijn op belangrijke waarden als structuur, stabiliteit en betrouwbaarheid, maar de nummers 1, 3 en 4 zijn ook in voor een zekere efficiencyverbetering (Oranje), als het kader maar wel helder blijft (Blauw staat voorop!). Hier zou nummer 2 wat eerder af kunnen haken. Hij schakelt wat later over op Oranje, zal zich vanuit zijn grote Blauwe drijfveer wat langer richten op het vasthouden aan het bestaande en de interne communicatie (Groen), alvorens de stap naar efficiency te maken. Hij heeft verder een vrij duidelijke verwerping op Oranje, wat inhoudt dat hij Oranje gedrag al snel als opportunistisch en onbetrouwbaar zal ervaren. De duidelijke verwerping van Blauw bij drie van de vier individuen betekent dat er in deze groep ook nadelen aan Blauw gezien worden. Er is zelfs een sterke gevoeligheid op dit thema; drie individuen zijn er steeds scherp op dat structuur om kan slaan in bureaucratie, dat betrouwbaarheid kan overgaan in muggenzifterij, dat herhaling zo omslaat in saaiheid en dat hiërarchie kan veranderen in het opleggen van regeltjes. Dit betekent dat zij niet zomaar in beweging komen als er regels opgelegd worden. Het gaat er dus om dat zij met zijn vieren afspraken maken zonder dat het bureaucratisch wordt. Ze moeten daarbij oog hebben voor efficiency, zonder dat nummer 2 afhaakt omdat opportunisme erin sluipt. Handhaving kan een probleem zijn, omdat elk Blauw regelsysteem dreigt te verdwijnen als het niet Rood gehandhaafd wordt. Waarschijnlijk zal nummer 4 zich daar het meeste op richten. 15