Actualiteiten ontslagrecht. Rein Terpstra (7 april 2016)

Transcriptie

1 Actualiteiten ontslagrecht Rein Terpstra (7 april 2016)

2 Art. 611a, scholing Kantonrechter Utrecht, 5 februari 2016, (RBMNE:2016:519): 4.8. Dat er vanuit de school concreet iets met deze aandachtspunten is gedaan, is echter niet gebleken. ( ) Onder die omstandigheden had ( ) van werkgever, op basis van het bepaalde in artikel 7:611 en inmiddels vanaf 1 juli 2015 ook 7:611a BW, (meer) begeleiding mogen worden verwacht.

3 Art. 668, aanzegverplichting (I) Geldt niet bij AO korter dan 6 maanden (lid 2 sub b) Kantonrechter Amersfoort, 25 september 2015, AR : Ook bij een op een korte AO volgende korte AO geldt de aanzegplicht niet.

4 Art. 668, aanzegverplichting (II) Voor de schriftelijke (lid 1) aanzegging geldt de ontvangsttheorie (art. 3:37 lid 3 BW) Kantonrechter Groningen, 5 november 2015, (RBNNE:2015:5116): 5.9. ( ) Deze theorie impliceert dat een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring enkel werking heeft, wanneer vaststaat dat die verklaring de betrokken persoon ook daadwerkelijk heeft bereikt. (Volgt bewijsopdracht WG)

5 Art. 668, aanzegverplichting (III) Kantonrechter Rotterdam, 23 december 2015, (RBROT:2015:9222): 4.2 ( ) Aangenomen dat die [mondelinge RT] mededeling toen wel is gedaan, dan zou werkgever daarmee immers nog niet hebben voldaan aan haar voormelde verplichting werknemer schriftelijk te informeren. 4.4 ( ) Niet in geschil is dat de brief [tijdig] op het woonadres van werknemer is bezorgd. Daarmee heeft werkgever aan haar aanzegverplichting voldaan.

6 Art. 668a lid 2, opvolgend werkgeverschap Kantonrechter Arnhem, 15 januari 2016, (RBGEL:2016:190) 4.3. Of sprake is van opvolgend werkgeverschap, is relevant voor ( ) welke opzegtermijn ( ), arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd ( ), transitievergoeding ( ) ( ) De aanzegging krijgt ( ) het karakter van een mededeling die gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst als deze ook zo is opgevat door de werknemer. (Volgt: vergoeding onregelmatige opzegging, 672 lid 10, transitievergoeding, 673, en billijke vergoeding, 681 lid 1 sub a)

7 Aanzegging vs Opzegging (I) HR, 13 november 2015, (PHR:2015:2013): 2.1 Ook het hof neemt als uitgangspunt dat het dienstverband van werknemer met werkgever ingevolge de ketenregeling [bij opvolgend werkgeverschap] geduid moet worden als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 2.6 Voor de beëindigende werknemer geldt ( ) dat zijn verklaring duidelijk en ondubbelzinnig moet zijn, maar voor de beëindigende werkgever geldt die zwaardere maatstaf niet.

8 Aanzegging vs Opzegging (II) Kantonrechter Almelo, 3 december 2015 (AR ): 5.1. Volgens werknemer heeft werkgever het dienstverband met hem opgezegd door ( ) de loonspecificatie met eindafrekening ( ) Normaliter is de administratieve afmelding en eindafrekening het gevolg van een opzegging; in dit geval is het echter het gevolg van het niet meer door hoeven te betalen van loon na twee jaar ziekte.

9 Art. 669 lid 1, herplaatsing Kantonrechter Amsterdam, 22 oktober 2015, AR : 8. ( ) niet aannemelijk geworden dat werkgever deze verplichting in de afgelopen periode voldoende invulling heeft gegeven. Weliswaar is het geen resultaatverbintenis maar een inspanningsverplichting ( ) werkgever moet relevante inspanning leveren door werknemer actief te begeleiden, initiërend te werk te gaan en eventueel aanwezige belemmeringen voor een nieuwe functie weg te nemen bijvoorbeeld door werknemer concrete opleidingsmogelijkheden aan te bieden

10 Uitvoeringsregels UWV Herplaatsing in passende functie binnen redelijke termijn (I) Passend is een functie indien: In overeenstemming met opleiding, ervaring en capaciteiten WN WG moet herplaatsen indien: Er een vacature in een passende functie bestaat Er binnen redelijke termijn zo n vacature ontstaat Er tijdelijke krachten (> 26 w) op zo n functie werken Binnen de hele (internationale) groep

11 Uitvoeringsregels UWV Herplaatsing in passende functie binnen redelijke termijn (II) De redelijke termijn: ziet op beschikbaar zijn/komen van een passende functie bedraagt de opzegtermijn voor de betreffende WN is 26 weken voor de WN met een arbeidshandicap De redelijke termijn begint: op de dag van de toestemming UWV de datum van de ontbindingsbeschikking de dag waarop de inleenopdracht eindigt

12 Art. 669 lid 3 sub a-h, redelijke gronden a. Bedrijfseconomische redenen b. Langer dan 104 weken (+ evt. verlenging) ziek c. Regelmatig ziek of gebrekkig d. Disfunctioneren e. Verwijtbaar handelen/nalaten werknemer f. Gewetensbezwaren werknemer g. Verstoorde arbeidsverhouding h. Andere omstandigheden

13 Art. 671b, toe- en afwijzingen, periode tot toewijzingen 58% afwijzingen 42%

14 A-grond: bedrijfseconomische omstandigheden drie uitspraken (een pro forma), alle drie afgewezen

15 Uitvoeringsregels UWV Bedrijfseconomische redenen Zes hoofdstukken (65 bl.): wet + MvT, Ontslagregeling + toelichting, nadere toelichting (=uitvoeringsregels): 1. Ontslag om bedrijfseconomische redenen 2. Bepalen ontslagvolgorde 3. Herplaatsing binnen redelijke termijn 4. Opzegverboden 5. Ontslagadviescommissie 6. Overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers

16 Uitvoeringsregels UWV Bedrijfseconomische redenen Slechte of slechter wordende financiële situatie Werkvermindering Organisatorische of technologische veranderingen Bedrijfsverhuizing Beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming Vervallen van loonkostensubsidie

17 Kantonrechter Amsterdam, 21 september 2015, JAR 2015/229 (RBAMS:2015:5256): 4. De kantonrechter kan echter, gelet op artikel 7:671b lid 1 BW, de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever niet ontbinden op de grond genoemd in artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW. Omdat de werkgever niet heeft gesteld en ook niet anderszins is gebleken dat de toestemming als bedoeld in artikel 7:671a BW is geweigerd, terwijl er ook geen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die niet tussentijds kan worden opgezegd, kan het verzoek van de werkgever niet worden toegewezen.

18 Kantonrechter Amsterdam, 16 november 2015, (RBAMS:2015:8342): 12. ( ) niet aannemelijk gemaakt dat de arbeidsplaatsen, waaronder die van werknemer, noodzakelijkwijs moeten komen te vervallen. 12. ( ) dat het goed werkgeverschap meebrengt dat de aangevraagde rondleidingen zoveel mogelijk eerst bij haar twee rondleiders in dienstverband moeten worden ondergebracht ( ) 12. Feitelijk wil werkgever haar laatste twee rondleiders met een arbeidsovereenkomst uit dienst hebben ten faveure van haar poule freelancers ( )

19 B- grond: langer dan 104 weken arbeidsongeschikt geen uitspraken (of toch één; via e-grond)

20 Uitvoeringsregels UWV Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Arbeidsongeschiktheid gedurende 104 weken (+ eventuele verlenging, loonsanctie): WIA-beschikking, verklaringen bedrijfsarts Bedongen arbeid (gewijzigd?): arbeidsovereenkomst, functieomschrijving, arbeidsdeskundig rapport, feitelijke functie Verklaring bedrijfsarts voor komende 26 weken t.a.v. herstel en bedongen arbeid in aangepaste vorm Herplaatsing: inzetbaarheidsprofiel van bedrijfsarts

21 Kantonrechter Gouda, 21 oktober 2015, AR : 3.4 Uit de Regeling [UWV Ontslagprocedure (Stcrt. 2015/12688)] volgt ( ) niet ( ) dat het UWV een verzoek om toestemming niet in behandeling neemt omdat geen actueel oordeel van de arbodienst/bedrijfsarts kan worden overgelegd. 3.9 ( ) Onvoldoende aannemelijk is geworden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in stand heeft gehouden vanwege het niet [willen] betalen van een transitievergoeding. De werkgever wilde immers ( ) aan het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen De conclusie is dat het verzoek tot ontbinding van de werknemer [o.g.v. art. 7:686 BW] wordt afgewezen

22 C-grond: regelmatig/vaak ziek Geen uitspraken

23 D-grond: ongeschikt voor de bedongen arbeid 25 uitspraken, waarvan: 12 afwijzingen 13 toewijzingen

24 Kantonrechter Maastricht, 16 september 2015, AR (RBLIM:2015:8010): 4.6. ( ) De kantonrechter acht het niet van goed werkgeverschap getuigen om een werknemer zelf een verbeterplan te laten opstellen en daar verantwoordelijk voor te maken en vervolgens de werknemer daarop af te rekenen: in deze constructie zijn alle ingrediënten voorhanden om de werknemer zichzelf te laten ophangen. De werknemer wordt in deze omstandigheden uitgedaagd een de werkgever zo welgevallig mogelijk plan te maken dat de facto grote kans heeft niet realistisch te zijn. Het opstellen van een verbeterplan is naar het oordeel van de kantonrechter een evenwichtige gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer.

25 Kantonrechter Utrecht, 5 oktober 2015, AR (RBMNE:2015:7666) (I) Naar het oordeel van de kantonrechter kan het verbeterplan de toets der kritiek niet doorstaan. Een verbeterplan dient betrekking te hebben op voor de werknemer kenbare tekortkomingen in de uitoefening van zijn functie. Voorts dient het heldere afspraken te bevatten over wat precies van de werknemer ter verbetering van die tekortkomingen wordt verwacht. ( )

26 Kantonrechter Utrecht, 5 oktober 2015, AR (RBMNE:2015:7666) (II) ( ) In het verbeterplan worden echter veel meer aspecten van het functioneren van de werknemer genoemd waarvan helemaal niet gebleken is dat er tevoren van enig tekortkomen van de werknemer sprake is geweest. ( ) Dit betekent dat het verbeterplan eigenlijk vooral opgevat moet worden als een allesomvattend voorschrift van de werkgever over de wijze waarop de werknemer zijn functie dient uit te voeren. ( ) Door het eenzijdig opstellen van een waslijst aan geboden heeft de werkgever de van haar als zorgvuldig werkgever te verlangen werkwijze niet gevolgd.

27 Kantonrechter Leeuwarden, 25 november 2015, (RBNNE:2015:5423) 5.5. ( ) artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, BW bepaalt immers dat de redelijke grond moet zijn gelegen in de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid waarbij de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis moet hebben gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid moet hebben gesteld om zijn functioneren te verbeteren

28 Kantonrechter Groningen, 2 december 2015, (RBNNE:2015:5620) 5.11 De kantonrechter merkt in dit verband op dat hij het niet van goed werkgeverschap vindt getuigen om een werknemer zelf een verbetervoorstel te laten opstellen en daar verantwoordelijk voor te maken en vervolgens de werknemer daarop af te rekenen, ( )

29 E-grond: verwijtbaar handelen 64 uitspraken, waarvan: 26 afwijzingen 38 toewijzingen

30 Kantonrechter Rotterdam, 2 november 2015, AR (RBROT:2015:7744) (I) ( ) dat de door de werknemer gemaakte fout, daarin bestaande dat zij ( ) een aan haar zorg en verantwoordelijkheid toevertrouwd kind van twee jaar ( ) op een zomerse dag heeft achtergelaten in haar op de parkeerplaats bij de buitenspeeltuin geparkeerde auto, ( ) zonder meer verwijtbaar gedrag ( ) oplevert.

31 Kantonrechter Rotterdam, 2 november 2015, AR (RBROT:2015:7744) (II) Gezien de aard van haar functie, de ernst van de door werknemer gemaakte fout en de overige omstandigheden van het geval is de kantonrechter van oordeel dat, hoewel een ontslag op staande voet hier een te vergaand middel was, van de werkgever, mede gezien het negatieve effect dat een incident als dit op de continuïteit van haar onderneming heeft dan wel kan hebben, in redelijkheid niet kon en kan worden gevergd te volstaan met een disciplinaire maatregel waarbij de arbeidsovereenkomst in stand zou zijn gebleven, ( ) en (derhalve) met recht (thans) de ontbinding van de arbeidsovereenkomst nastreeft.

32 Kantonrechter Amsterdam, 16 december 2015, (RBAMS:2015:9255) 15. Tot het depottekort in mei 2015; dat is ( ) de druppel voor werkgever. Echter, hoe ernstig deze overtreding ook, na een dienstverband van 29 jaar, waarvan 25 jaar nagenoeg vlekkeloos, en de persoonlijke omstandigheden van werknemer in achtgenomen, kan deze druppel het glas van de redelijke grond niet vullen. ( ) rust op werkgever als goed werkgever, mede vanwege het lange dienstverband en de bijzondere persoonlijke omstandigheden, een bepaalde zorgplicht, ( ) een extra inspanning om werknemers zoals werknemer binnen boord te houden.

33 Kantonrechter Leeuwarden, 25 november 2015, (RBNNE:2015:5423) ( ) zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van 2500,= bruto ( ). De kantonrechter neemt hierbij in aanmerking dat weliswaar sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever, maar dat er ( ) geen sprake is van het door werkgever opzettelijk veronachtzamen van haar verplichtingen.

34 F-grond: gewetensbezwaren Geen uitspraken

35 G-grond: verstoorde arbeidsverhouding 83 uitspraken, waarvan: 32 afwijzingen 51 toewijzingen

36 Kantonrechter Utrecht, 21 december 2015, (RBMNE:2015:9198) 4.3. ( ) is voldoende gebleken dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Dit gegeven is ( ) niet zonder meer voldoende om van een verstoorde arbeidsverhouding te spreken in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Daarvoor is vereist dat van werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. Aan dit wettelijk vereiste zal in beginsel niet zijn voldaan indien de werkgever ten aanzien van de verstoorde arbeidsverhouding in overwegende mate een verwijt treft.

37 Kantonrechter Almelo, 14 maart 2016, (RBOVE:2016:883) ( ) Hoezeer de kantonrechter van oordeel is dat ( ) werkgever ( ) een belangrijke, zo niet doorslaggevende, rol [heeft] gespeeld bij het ontstaan van de ernstig verstoorde arbeidsrelatie, is de kantonrechter van oordeel dat zulks in dit geval, gelet op de ernst en de duur van de verstoring niet aan ontbinding in de weg staat. Het beroep van werknemer op het terzake in algemene zin geformuleerde uitgangspunt zoals verwoord in het vonnis van de kantonrechter Assen (24 september 2015, RBNNE:2015:4508) wordt dan ook verworpen.

38 H-grond: restgrond 11 uitspraken, waarvan: zes afwijzingen vijf toewijzingen

39 Kantonrechter Amsterdam, 2 december 2015, (RBAMS:2015:8600) 12. ( ) is de kantonrechter van oordeel dat dit wederzijds bestaande verschil van inzicht dusdanig groot is dat het niet reëel is te verwachten dat een verbetertraject ( ) hier verandering of verbetering in zal brengen. De kantonrechter is van oordeel dat gelet op dit verschil van inzicht op het niveau van bestuur en directeur er sprake is van andere omstandigheden dan in artikel 7:669 lid 1 en 3 sub a. tot en met g. BW genoemd zoals vermeld in lid 3 van dat artikel onder h. ( )

40 Kantonrechter Utrecht, 22 december 2015, (RBMNE:2015:9190) 3.4 ( ) dat de wetgever met deze restcategorie het oog heeft gehad op detentie of illegaliteit van de werknemer of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning, maar deze opsomming was ( ) niet limitatief. ( ) dat de h-grond niet mag worden gebruikt om enkele van de in artikel 7:669 lid 3 onder a tot en met g BW genoemde gronden, die elk op zich beschouwd onvoldoende kunnen worden onderbouwd, samen als h-grond aan te merken.

41 Transitievergoeding, Billijke vergoeding

42 Kantonrechter Amsterdam, 7 december 2015, (RBAMS:2015:8752) 15. Dit [demotie als verbetertraject] acht de kantonrechter ernstig verwijtbaar nu werkgever aan werknemer ( ) geen eerlijke kans op verbetering heeft geboden. 20. ( ) dat ( ) de billijke vergoeding een zekere omvang moet hebben, omdat anders het risico bestaat dat een relatief lage vergoeding voor lief wordt genomen, en in feite een vrijbrief vormt voor ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever door een verstoorde arbeidsverhouding te construeren ( ). In zoverre is de vergoeding mede te beschouwen als een civielrechtelijke sanctie op ernstig verwijtbaar gedrag.

43 Kantonrechter Almelo, 14 maart 2016, (RBOVE:2016:883) (I) ( ) In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever.

44 Kantonrechter Almelo, 14 maart 2016, (RBOVE:2016:883) (II) ( ) Er mag niet te snel worden aangenomen dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten sprake is. Dat uitgangspunt brengt met zich dat, als die hobbel dan genomen wordt, daar in beginsel [een] substantiële vergoeding tegenover mag/moet staan. ( ) De duur van het dienstverband en de hoogte van het loon hoeven volgens de wetsgeschiedenis bij de bepaling van de billijke vergoeding niet te worden meegenomen. Dat sluit niet uit dat deze omstandigheden wel meegenomen mogen worden.

45 Hof Den Haag, 22 maart 2016, (GHDHA:2016:715) (I) 17. ( ) De mate van verwijtbaarheid ( ) speelt bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding een belangrijke rol. De financiële gevolgen van de beëindiging ( ) worden in beginsel gedekt door de transitievergoeding ( ) Denkbaar is echter dat de transitievergoeding, ( ) tekortschiet. Uit de parlementaire geschiedenis kan niet worden afgeleid dat door de wetgever de situatie onder ogen is gezien

46 Hof Den Haag, 22 maart 2016, (GHDHA:2016:715) (II) waarbij sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever en de schade als gevolg van deze ernstige verwijtbaarheid zich openbaart in juist de gevolgen van het ontslag. Het hof is van oordeel dat deze gevolgen [forse inkomens- en pensioenschade] in de gegeven situatie niet volledig geacht kunnen worden te zijn verdisconteerd in de transitievergoeding.

47 Hof Den Haag, 22 maart 2016, (GHDHA:2016:715) (III) 18. Het onderhavige geval illustreert dat toekenning van alleen de transitievergoeding als compensatie voor de inkomensschade die de ontbinding tot gevolg heeft, tot een onaanvaardbare uitkomst kan leiden. In een dergelijk geval zal de rechter daarom gehouden zijn bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening te houden met de aan de gedragingen van de werkgever toe te rekenen inkomens- en pensioenschade, voorzover deze het bedrag van de transitievergoeding evident overschrijdt.

48 Kantonrechter Almelo, 14 maart 2016, (RBOVE:2016:883) ( ) Hoezeer de kantonrechter een transitievergoeding niet kan toekennen, immers de verschuldigdheid en de hoogte vloeien voort uit de wet, kan de kantonrechter de werkgever wel veroordelen tot betaling van de transitievergoeding.