DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 2.0, december 2015

Transcriptie

1 DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 2.0, december 2015

2 INHOUD INTRODUCTIE...3 MAATREGELEN PER 1 JANUARI MAATREGELEN PER 1 JULI MAATREGELEN PER 1 JANUARI VOORBEELDBRIEVEN..14 COLOFON Dossier Wet werk en zekerheid versie 1.0, februari 2015

3 INTRODUCTIE Het arbeidsrecht wijzigt sterk. Dat is onder andere het gevolg van de Wet werk en zekerheid. Als werkgever hebt u sinds 1 januari 2015 in fasen te maken met nieuwe regels voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten en ontslagrecht. Daarnaast verandert ook de WW. We geven u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen. Per 1 januari 2015 U mag geen proeftijd meer opnemen in een tijdelijk contract van zes maanden of korter. U mag alleen een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract als dit noodzakelijk is om zwaarwegende bedrijfsbelangen. Werknemers met een contract van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk laten weten of u het contract gaat verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden. Per 1 juli 2015 De ketenbepaling wordt verkort. Een werknemer heeft straks al na twee jaar (of na drie tijdelijke contracten) recht op een vast dienstverband. Er komen twee vaste ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag. Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurend ziekteverzuim moet u straks bij UWV zijn. Voor ontslag om persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie kunt u een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. De mogelijkheid om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan blijft bestaan. U moet aan werknemers die uit dienst treden en een dienstverband van twee jaar of langer hebben gehad een transitievergoeding betalen. Er komt een wettelijk scholingsrecht voor werknemers. Per 1 januari 2016 De maximale duur van de WW-uitkering wordt geleidelijk verkort van 38 naar 24 maanden. Al deze wijzigingen zullen we op de volgende pagina s in chronologische volgorde verder toelichten. Dossier Wet werk en zekerheid versie 1.0, februari

4 MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2015 Vanaf 1 januari 2015 gelden de volgende maatregelen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten en ontslagrecht: 1. U mag geen proeftijd meer opnemen in een tijdelijk contract van zes maanden of korter. 2. U mag alleen een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract als dit noodzakelijk is om zwaarwegende bedrijfsbelangen. 3. Werknemers met een contract van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk laten weten of u het contract gaat verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden. 1. Proeftijd Per 1 januari 2015 mag bij een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of korter geen proeftijd worden opgenomen. Bij een contract voor bepaalde tijd van meer dan zes maanden en korter dan twee jaar mag een proeftijd worden opgenomen van één maand. Voor contracten die langer duren of contracten voor onbepaalde tijd mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn. 2. Concurrentiebeding Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur tot zes maanden is het overeenkomen van een concurrentiebeding niet toegestaan. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur langer dan zes maanden kan onder voorwaarden een concurrentiebeding worden overeengekomen. Bij het beding moet u een schriftelijke motivering geven waarin u het zwaarwegend bedrijfsbelang voor het aangaan van dit beding aangeeft. Als u geen motivering van het zwaarwegend bedrijfsbelang voor het overeenkomen van het concurrentiebeding geeft, dan is het concurrentiebeding nietig. 3. Aanzegtermijn Nieuw is de aanzegplicht. Dit is de wettelijke verplichting om de werknemer uiterlijk één maand vóór afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met een duur van meer dan zes maanden, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. En bij voortzetting, moet u de voorwaarden waaronder u de arbeidsovereenkomst wil voortzetten aangeven, artikel 7:668 lid 1 BW. Voldoet de u niet aan de aanzegplicht, dan bent u aan de werknemer een vergoeding verschuldigd ter grootte van één maandloon. Voldoet u te laat aan de aanzegplicht, dan wordt de vergoeding naar rato bepaald (het loon over het aantal dagen van te late aanzegging), artikel 7:668 lid 2 BW. De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voorgezet als wordt voortgezet zonder aan de aanzegplicht te voldaan of als deze door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet. In dat geval houdt de werknemer wel recht op de vergoeding wegens het verzuim te voldoen aan de aanzegplicht. Let op: De aanzegplicht geldt niet voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van korter dan zes maanden. Berekening vergoeding De vergoeding berekent u door het bruto uurloon te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Het gaat hier om het kale loon zonder vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, ploegentoeslagen en overwerkvergoedingen. 4 Dossier Wet werk en zekerheid versie 1.0, februari 2015

5 Bij oproepcontracten neemt u het gemiddelde van de arbeidsduur die de werknemer heeft gewerkt in de laatste twaalf maanden of de gemiddelde arbeidsduur van de arbeidsperiode als het contract korter was dan twaalf maanden. Ziekte- en verlofperioden tellen niet mee. Als deze periodes een maand of langer zijn, moeten er één of meer maanden vóór de afgelopen twaalf maanden worden meegenomen bij het bepalen van de arbeidsduur. Dit geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten langer dan twaalf maanden. De vergoeding die u bent verschuldigd wordt naar rato berekend. Dus twee weken te laat aanzeggen betekent dat u de medewerker een salaris bent verschuldigd van twee weken. Gewijzigde voorwaarden Hebt u de werknemer wel laten weten dat u zijn contract verlengt, maar niet onder welke voorwaarden, dan gelden voor het volgende contract dezelfde periode (met een maximum van een jaar) en dezelfde voorwaarden als voor het eerdere contract. Dossier Wet werk en zekerheid versie 1.0, februari

6 MAATREGELEN PER 1 JULI 2015 Vanaf 1 juli 2015 gelden de volgende maatregelen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten en ontslagrecht: 1. De ketenbepaling wordt verkort. Een werknemer heeft straks al na twee jaar (of na drie tijdelijke contracten) recht op een vast dienstverband. 2. Er komen twee vaste ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag. Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurend ziekteverzuim moet u straks bij UWV zijn. Voor ontslag om persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie kunt u een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. De mogelijkheid om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan blijft bestaan. 3. U moet aan werknemers die uit dienst treden en een dienstverband van twee jaar of langer hebben gehad een transitievergoeding betalen. 4. Er komt een wettelijk scholingsrecht voor werknemers. 1. Ketenregeling Als werkgever mag u straks maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten in een periode van twee jaar, in plaats van de huidige drie jaar. Daarna kunt u alleen nog een vast contract aanbieden. Daarvan mag uitsluitend nog in specifieke sectoren, zoals de uitzendsector, bij cao worden afgeweken, waarbij een maximum geldt van zes contracten in maximaal vier jaar. Een dergelijke keten van tijdelijke contracten wordt pas doorbroken als er tussen twee contracten een periode zit van meer dan zes maanden. Nu is dat nog drie maanden. De nieuwe ketenregeling gaat gelden voor nieuwe arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 juli 2015 worden gesloten. Afwijkende cao-regelingen blijven tot uiterlijk 1 juli 2016 van kracht. Uitzonderingen voor jongeren onder de achttien jaar De ketenregeling geldt straks niet meer voor jongeren onder de achttien jaar die gemiddeld maximaal twaalf uur per week werken. Bij deze groep (meestal gaat het om scholieren) leiden meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of overschrijding van de tweejaarstermijn dus niet tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. BBL-leerlingen De ketenregeling is ook niet van toepassing voor arbeidsovereenkomsten met BBL-leerlingen. Tijdens de BBL-opleiding kunnen aan BBL ers arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangeboden, zonder dat er een vast dienstverband ontstaat. Pas na afloop van de BBL-opleiding geldt de ketenregeling. De eerste arbeidsovereenkomst na afloop van de BBL-opleiding is de eerste arbeidsovereenkomst volgens de ketenregeling. Tijdelijke terugkeer na pensioen Een medewerker die voor onbepaalde tijd in dienst is en met pensioen gaat, kunt u vanaf 1 juli 2015 aansluitend (of binnen zes maanden) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geven die dan van rechtswege eindigt. Nu heeft de gepensioneerde medewerker in die situatie nog ontslagbescherming, dat is straks niet meer zo. Nul-urencontracten Werken op basis van een nul-urencontract waarbij alleen de feitelijk gewerkte uren betaald worden mag nog maximaal zes maanden duren. Daarna ontstaat recht op loon op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren. De periode van zes maanden kan alleen nog bij cao worden verlengd als sprake is van incidentele werkzaamheden zonder vaste omvang. 6 Dossier Wet werk en zekerheid versie 1.0, februari 2015

7 2. Ontslag Beëindiging met wederzijds goedvinden Het blijft mogelijk om met een beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd) uit elkaar te gaan. Nieuw daarbij is wel dat de werknemer een bedenktijd krijgt van veertien dagen. De werknemer kan binnen die periode de overeenkomst schriftelijk ontbinden zonder opgave van reden. Er wordt dan vanuit gegaan dat de werknemer zijn handtekening niet onder de overeenkomst heeft gezet. Ontslagroutes en beroep Per 1 juli 2015 is niet meer mogelijk om te kiezen waar een ontslagzaak aanhangig wordt gemaakt. De reden van ontslag bepaalt de route. Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid moet de werkgever naar het UWV. Tegen een uitspraak van het UWV kan beroep worden aangetekend bij de kantonrechter. Voor ontslag om persoonlijke redenen (bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren) moet u naar de kantonrechter. Een uitspraak van de kantonrechter kan worden aangevochten bij het gerechtshof. Daarna is zelfs nog een procedure bij de Hoge Raad mogelijk. OVERGANGSRECHT Op procedures die vóór 1 juli 2015 zijn gestart bij het UWV of de kantonrechter blijft het oude recht van toepassing. Opzegtermijn De huidige situatie voor opzegtermijnen blijft grotendeels gelijk. Wat wel verandert, is dat de gehele doorlooptijd van de procedure bij het UWV of de kantonrechter in mindering op de opzegtermijn mag worden gebracht. Op dit moment mag alleen één maand in mindering worden gebracht als een UWV procedure wordt gevolgd. Wel moet na aftrek, ook in de nieuwe situatie, minimaal één maand opzegtermijn overblijven. 3. Transitievergoeding Vanaf 1 juli 2015 vervangt de transitievergoeding de ontslagvergoeding. Straks krijgt iedere werknemer die wordt ontslagen een vergoeding, ook werknemers met een tijdelijk contract dat niet wordt verlengd op initiatief van de werkgever en langer heeft geduurd dan twee jaar. Als dat van toepassing is, worden opeenvolgende tijdelijke contracten bij elkaar opgeteld. De vergoeding is niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt met een beëindigingsovereenkomst. Waarvoor is de transitievergoeding bedoeld? De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor de werknemer voor de financiële gevolgen van ontslag en als financiële steun om de overstap naar een andere baan te maken. Kosten die u maakt om werkloosheid van een werknemer te voorkomen, kunnen van de transitievergoeding worden afgetrokken. Bijvoorbeeld (om)scholing, opleiding of outplacement. Dit moet dan wel met de werknemer worden overeengekomen om discussie achteraf te voorkomen. Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding? De hoofdregel is dat uw werknemer twee jaar of langer in dienst moet zijn geweest en het initiatief tot ontslag bij de werkgever ligt. Dit geldt voor zowel vaste als tijdelijke werknemers. De transitievergoeding is vanaf 1 juli 2015 ook verschuldigd als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die ten minste twee jaar heeft geduurd, niet wordt verlengd. Ook werknemers die na twee jaar ziekte worden ontslagen, hebben recht op transitievergoeding. Hoe hoog is de transitievergoeding? De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op basis van twee onderdelen: het maandsalaris en het aantal dienstjaren. De vergoeding is maximaal of één jaarsalaris, als dat hoger is. Dossier Wet werk en zekerheid versie 1.0, februari

8 Het aantal dienstjaren wordt berekend over hele periodes van zes maanden van de arbeidsovereenkomst. De hoofdregel is 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst. Anders gesteld, 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Voor de jaren dat uw werknemer langer dan tien jaar in dienst is geweest is een 1/4 maandsalaris per half dienstjaar verschuldigd (1/2 maandsalaris per dienstjaar). Bij het berekenen van de transitievergoeding telt u de volgende looncomponenten bovenop het maandsalaris: 1/12e deel van de vakantiebijslag en de eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen twaalf maanden recht op zou hebben als de arbeidsovereenkomst was voortgezet. 1/12e deel van de overeengekomen vaste looncomponenten die u verschuldigd bent geweest in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Hieronder vallen bijvoorbeeld overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen. 1/36e deel van de overeengekomen variabele looncomponenten die u verschuldigd bent geweest in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Hieronder vallen bijvoorbeeld bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Bij een korter dienstverband berekent u dit bedrag naar rato. Is een werknemer bijvoorbeeld 24 maanden in dienst geweest, dan deelt u de variabele looncomponenten door 24. Uitzonderingen verplichting transitievergoeding U bent geen transitievergoeding verschuldigd bij surseance van betaling en faillissement. Als de betaling van de transitievergoeding u in de financiële problemen brengt, kunt u de vergoeding in termijnen betalen. Overgangsregeling transitievergoeding voor oudere werknemers (alleen voor 25-minbedrijven) Mede gelet op de arbeidsmarktpositie van oudere werklozen geldt tot 2020 een afwijkende regeling voor werknemers die bij een onvrijwillig einde van het dienstverband 50 jaar of ouder zijn en ten minste tien jaar in dienst zijn. Zij ontvangen voor de diensttijd vanaf de leeftijd van 50 jaar een maandsalaris per dienstjaar. Daarbij geldt geen maximering of aftopping. Van deze afwijkende regeling zijn uitgezonderd bedrijven met 25 werknemers of minder. Overgangsregeling lagere transitievergoeding bij slechte financiële positie (alleen voor 25-minbedrijven) Voor bedrijven met 25 werknemers of minder komt er tevens een overgangsregeling als er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag door de slechte financiële situatie waarin de werkgever verkeert. In dat geval mag u voor de berekening van de omvang van de transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband of de dienstverbanden door te rekenen vanaf 1 mei Dienstjaren gelegen vóór die datum blijven bij de berekening buiten beschouwing. De slechte financiële situatie zal onder meer uit jaarrekeningen moeten blijken. Schadeloosstelling bij ernstig verwijtbaar handelen Bij ernstig verwijtbaar handelen (bijvoorbeeld discriminatie of seksuele intimidatie) of nalatigheid van de werkgever tegenover de werknemer kan de kantonrechter een schadeloosstelling (billijke vergoeding) toekennen. Deze staat los van de transitievergoeding en kan ook gelden als de werknemer nog geen recht op transitievergoeding heeft opgebouwd. Transitievergoeding en overgangsrecht Is een ontslagprocedure vóór 1 juli 2015 gestart en loopt deze door na 1 juli 2015, dan is het oude recht van toepassing. U hoeft dan geen transitievergoeding te betalen. WANNEER HEEFT UW WERKNEMER GEEN RECHT OP TRANSITIEVERGOEDING? Uw werknemer is korter dan twee jaar in dienst geweest. Uw werknemer is ontslagen door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door hemzelf. Op het moment van het ontslag is uw werknemer geen achttien jaar en heeft hij gemiddeld niet meer dan twaalf uur per week gewerkt. Uw werknemer is ontslagen omdat hij de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. U bent failliet, heeft uitstel van betaling of de schuldsaneringsregeling voor natuurlijke personen is van toepassing. In de cao is een gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding opgenomen. 8 Dossier Wet werk en zekerheid versie 1.0, februari 2015

9 4. In mindering brengen van kosten op de transitievergoeding De werkgever mag zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Hieronder wordt eerst aangegeven wat onder transitie- en inzetbaarheidskosten wordt verstaan. Daarna wordt ingegaan op de voorwaarden waaronder zij op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht. Transitiekosten Transitiekosten zijn kosten die gemaakt zijn in verband met (dreigend) ontslag. Ze zijn gemaakt om (een periode van) werkloosheid na het einde van het contract te voorkomen (of te verkorten). Transitiekosten zijn bijvoorbeeld de kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag. Spreken de werkgever en werknemer een langere opzegtermijn af dan de wettelijke of eerder overeengekomen opzegtermijn? En is de werknemer die periode vrijgesteld van het verrichten van arbeid? Dan zijn de kosten daarvan ook transitiekosten. Inzetbaarheidskosten Inzetbaarheidskosten zijn kosten die al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen. Hieronder valt bijvoorbeeld een cursus coachingsvaardigheden die een accountant wil volgen, terwijl zijn huidige functie daartoe geen aanleiding geeft. Gebruikt de werknemer de opgedane kennis en vaardigheden vervolgens regelmatig om een (andere) functie bij de werkgever uit te oefenen? Dan kunnen de kosten niet (meer) in mindering worden gebracht. Ook kosten die worden gemaakt voor het vervullen van de huidige functie (of een toekomstige functie) van de werknemer mogen niet in mindering worden gebracht. Hetzelfde geldt voor kosten die worden gemaakt om het functioneren van de werknemer binnen de organisatie te verbeteren. Ook als de scholing waarvoor die kosten zijn gemaakt de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever mede zou bevorderen. Kosten die de werkgever maakt op grond van wettelijke verplichtingen, zoals de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer in het 2 e spoor, kunnen niet in mindering worden gebracht. De kosten voor inzetbaarheid moeten in een periode van maximaal vijf jaar voor het einde van het contract zijn gemaakt. Hebben de werkgever en werknemer zelf schriftelijk andere afspraken vastgelegd over de periode? Dan geldt de afgesproken (kortere of langere) periode. Duale opleidingen Onder inzetbaarheidskosten vallen ook de kosten van duale opleidingen. Bijvoorbeeld opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (bbl). Onder de kosten van de opleiding wordt verstaan alle kosten die de werkgever daarvoor maakt tijdens de gehele periode waarin iemand de opleiding volgt (zoals begeleidingskosten). In dit geval mag de werkgever de kosten van opleidingen in mindering brengen als sprake is van een contract dat uitsluitend is aangegaan om een dergelijke opleiding te kunnen volgen. De werkgever mag de kosten alleen in mindering brengen op het deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de werknemer de opleiding volgde. Is het contract na afronding van de opleiding aansluitend of binnen uiterlijk zes maanden voortgezet? Dan kunnen de kosten niet in mindering worden gebracht. Hier geldt niet het vereiste dat de kosten voor inzetbaarheid in een periode van maximaal vijf jaar voor het einde van het contract gemaakt moeten zijn. Voorwaarden in mindering kunnen brengen transitie- en inzetbaarheidskosten De volgende voorwaarden gelden voor het in mindering brengen van zowel de transitiekosten als de inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding. 1. Gespecificeerd en schriftelijk meegedeeld Kosten kunnen alleen in mindering worden gebracht als ze zijn gespecificeerd voordat ze worden gemaakt en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft geïnformeerd over de specificatie. Een voorafgaande (mededeling over de ) specificatie is niet nodig als het gaat om kosten voor een duale opleiding. 2. Schriftelijke instemming De werknemer moet vooraf schriftelijk instemmen met het in mindering brengen van de kosten op zijn transitievergoeding. Instemming van de werknemer is niet nodig als de werkgever kosten maakt om te voldoen aan collectieve afspraken zoals afspraken in een cao of afspraken die zijn gemaakt met de ondernemingsraad (bijvoorbeeld over het aanbieden van een outplacementtraject). Instemming is ook niet nodig als het gaat om kosten voor een duale opleiding. Dossier Wet werk en zekerheid versie 1.0, februari

10 3. Kosten gemaakt door werkgever De kosten moeten zijn gemaakt door de werkgever die de transitievergoeding moet betalen. Als de kosten zijn gemaakt door een werkgever die door een andere werkgever is opgevolgd dan kunnen deze niet in mindering worden gebracht. Van opvolgend werkgeverschap is sprake als de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest van verschillende werkgevers en deze werkgevers voor de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Daarbij is het niet van belang of de opvolgende werkgever inzicht had in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. 4. Kosten gemaakt voor werknemer De kosten moeten daadwerkelijk zijn gemaakt voor de werknemer die de transitievergoeding ontvangt. Als een werknemer geen gebruik heeft gemaakt van een bepaalde maatregel waar kosten tegenover staan, mag de werkgever deze kosten niet in mindering brengen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werknemer op grond van een sociaal plan recht heeft op een outplacementtraject, maar hiervan geen gebruik maakt. 5. Loonkosten Loonkosten mogen niet in mindering worden gebracht. Dit geldt bijvoorbeeld voor loon dat de werknemer ontving in de periode waarin hij een cursus volgde. Uitzondering: spraken de werkgever en werknemer een langere opzegtermijn af dan de wettelijke of eerder overeengekomen opzegtermijn? En was de werknemer die periode vrijgesteld van het verrichten van arbeid? Dan mag de werkgever de bijkomende kosten (waaronder loon) in mindering brengen. 6. Redelijkheid kosten De werkgever mag kosten alleen in mindering brengen als ze in redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor ze zijn gemaakt. 7. Tijdens of na de periode waarover transitievergoeding wordt berekend De werkgever mag transitie- en inzetbaarheidskosten alleen in mindering brengen op de transitievergoeding als ze zijn gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend. Ook voorafgaande arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever kunnen meetellen voor de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend. Dat is bijvoorbeeld het geval als een werknemer eerst een tijdelijk contract heeft bij een werkgever en vervolgens op een vast contract werkzaam is bij diezelfde werkgever, en de periode tussen de contracten ten hoogste zes maanden bedraagt. Inzetbaarheidskosten die de werkgever tijdens de eerdere arbeidsovereenkomst heeft gemaakt kunnen dus in mindering worden gebracht. Ook kosten die ná ontslag worden gemaakt, bijvoorbeeld kosten voor (om)scholing, kunnen dus in mindering worden gebracht. 8. Kosten elders declareerbaar Kan de werkgever gemaakte transitie- of inzetbaarheidskosten (gedeeltelijk) elders verhalen (bijvoorbeeld op een O&O-fonds)? Dan kunnen ze (voor dat deel) niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Deze voorwaarde geldt niet als het gaat om kosten voor een duale opleiding. 9. Kosten voor rekening van de werknemer Kan de werkgever gemaakte transitie- of inzetbaarheidskosten (gedeeltelijk) op de werknemer verhalen (bijvoorbeeld door een studiekostenbeding)? Dan kunnen ze (voor dat deel) niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. 5. Scholingsrecht Vanaf 1 juli 2015 bent u als werkgever verplicht scholing aan te bieden aan uw werknemer voor de uitoefening van de huidige functie of een andere functie binnen uw bedrijf. Deze scholingsverplichting is opgenomen in artikel 7:611a BW en is daarmee een nadere invulling van het begrip goed werkgeverschap. De scholingsverplichting is expliciet een verplichting voor de werkgever, daarmee zullen de kosten van de scholing ook voor rekening komen voor u als werkgever. De kosten die u hebt gemaakt voor scholing voor de eigen functie of een andere functie binnen het bedrijf, kunnen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst niet in mindering worden gebracht op een eventueel uit te keren transitievergoeding. 10 Dossier Wet werk en zekerheid versie 1.0, februari 2015

11 WETGEVING ARBEIDSOVEREENKOMSTEN Ingangsdatum wijziging Onderdeel Oud Nieuw Aanzegtermijn Concurrentiebeding Proeftijd Ketenregeling Doorwerken na pensioen Uitsluiting loondoorbetaling (0-urencontract) Scholingsplicht Geen aanzegtermijn Toegestaan Toegestaan Maximaal drie contracten in drie jaar. Daarna een vast contract. Bij een onderbreking van meer dan drie maanden start een nieuwe keten Ontslagbescherming Maximaal zes maanden, onder voorwaarde dat een langere termijn schriftelijk is overeengekomen en dat de mogelijkheid van een langere termijn in de cao is overeengekomen N.v.t. Bij een contract van zes maanden of langer moet u één maand vóór einde contract schriftelijk aanzeggen Niet toegestaan, tenzij er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn Niet toegestaan bij contracten van zes maanden of korter Maximaal drie contracten in twee jaar. Daarna een vast contract. Bij een onderbreking van meer dan zes maanden start een nieuwe keten Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege Idem als voorheen, maar met de extra voorwaarde dat de langere termijn alleen mogelijk is in uitzonderingsgevallen en dat dit goed door de werkgever kan worden onderbouwd. Het is verplicht om scholing aan te bieden aan de werknemer Dossier Wet werk en zekerheid versie 1.0, februari

12 MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2016 Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering wordt geleidelijk verkort van 38 naar 24 maanden. Aanpassing duur WW De maximale duur van de WW wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stapje voor stapje (met een maand per kwartaal) teruggebracht van 38 naar 24 maanden. De hoogte van de WW-uitkering in deze periode is gekoppeld aan het laatstverdiende loon. Werkgevers en werknemers kunnen in de cao afspraken maken over een aanvullende uitkering na 24 maanden. Aanpassing duur WW Ingangsdatum Vóór 2016 Januari 2016 April 2016 Juli 2016 Oktober 2016 Januari 2017 April 2017 Juli 2017 Oktober 2017 Januari 2018 April 2018 Juli 2018 Oktober 2018 Januari 2019 April 2019 Maximale duur WW 38 maanden 37 maanden 36 maanden 35 maanden 34 maanden 33 maanden 32 maanden 31 maanden 30 maanden 29 maanden 28 maanden 27 maanden 26 maanden 25 maanden 24 maanden Aanpassing opbouw WW-rechten Nu nog geldt bij het bepalen van de WW-duur dat elk gewerkt jaar voorafgaand aan de uitkering één maand WW oplevert. Dat regime wordt vanaf medio 2016 versoberd. Voor de eerste tien jaar blijft één maand per gewerkt jaar overeind, daarna volgt een halve maand uitkering per dienstjaar. Aan bestaande rechten wordt niet getornd, behalve wanneer na het ingaan van het stelsel recht zou ontstaan op een WW-uitkering langer dan 24 maanden. Dat wordt in dat geval wel afgetopt tot 24 maanden. Door de eerste tien jaar nog wel het regime van één maand per gewerkt kalenderjaar in acht te nemen, hebben starters op de arbeidsmarkt relatief snel de zekerheid van een zekere uitkering, stelt het kabinet. Ook de minimumtermijn van drie maanden blijft bestaan. Dat betekent dat iemand die in de voorafgaande 36 weken minstens 26 weken heeft gewerkt, recht heeft op drie maanden WW. Bij het beantwoorden van de vraag of een kalenderjaar mag worden meegeteld, gelden de volgende bepalingen: tot 1998 mag elk jaar vanaf het kalenderjaar dat iemand achttien werd, worden meegeteld (in jargon: het fictief arbeidsverleden). Voor de jaren 1998 tot en met 2012 geldt dat een jaar mag worden meegeteld wanneer er minstens over 52 dagen loon is ontvangen. Vanaf 2013 geldt een urennorm van 208 uur waarop loon is ontvangen. 12 Dossier Wet werk en zekerheid versie 1.0, februari 2015

13 Begrip passende arbeid Werklozen met een WW-uitkering moeten vanaf medio 2016 na een halfjaar al het aangeboden werk accepteren, ook als dat niet aansluit bij hun kwalificaties, bijvoorbeeld omdat het werk onder hun opleidingsniveau is. Nu nog geldt die eis voor passende arbeid na een jaar. Om een al te grote inkomensval te voorkomen door een lager betaalde baan, wordt in de Werkloosheidswet geregeld dat werknemers kunnen werken met behoud van een deel van hun uitkering. Ze moeten dan hun inkomen in mindering brengen op de uitkering. Nu kent de WW nog een systeem van urenverrekening, en wordt het aantal uren dat WW ers werken, in mindering gebracht op de uitkering. Het recht op aanvulling uit de WW stopt wanneer er geen sprake meer is van een relevant loonverlies. Concreet betekent dat wanneer een werknemer in zijn nieuwe baan per maand meer verdient dan 87,5 procent van het maandloon van zijn vorige baan, hij geen recht meer heeft op WW. Dossier Wet werk en zekerheid versie 1.0, februari

14 VOORBEELDBRIEVEN Op de volgende pagina s staan enkele voorbeeldbrieven die u kunt gebruiken voor een aanzegging en de wettelijke verplichting om een werknemer binnen twee werkdagen na de instemming met een opzegging te wijzen op de wettelijke bedenktijd van veertien dagen. Een vergelijkbaar wettelijk recht hebben werknemers bij beëindiging met wederzijds goedvinden. U kunt gebruikmaken van de volgende brieven: Voorbeeldbrief 1: aanzegging en niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Voorbeeldbrief 2: aanzeggen en verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Voorbeeldbrief 3: aanzeggen en omzetten van de arbeidsovereenkomst naar onbepaalde tijd. Voorbeeldbrief 4: informeren over wettelijke bedenktijd bij instemming met opzegging. Aandachtspunten Als een werkgever de werknemer niet (tijdig) schriftelijk wijst op zijn wettelijke bedenktijd, dan geldt een wettelijke bedenktijd van drie weken (in plaats van twee weken). De bedenktijd gaat lopen op de dag na de dagtekening van de schriftelijke instemming. Een werknemer kan niet oneindig zijn instemmen met opzegging om die instemming vervolgens weer binnen de wettelijke bedenktijd te herroepen. Als een werknemer zijn instemming heeft herroepen óf een beëindigingsovereenkomst heeft ontbonden, dan kan hij dat binnen zes maanden niet nogmaals doen. Bij het vaststellen van de beëindigingsdatum zal met de wettelijke bedenktijd rekening gehouden moeten worden. Als u overweegt om een werknemer vrij te stellen van zijn verplichting werkzaamheden te verrichten, dan kan het verstandig zijn (om onrust en lastige situaties te voorkomen) om die vrijstelling pas te laten ingaan op het moment waarop de wettelijke bedenktijd is verstreken. Het kan verstandig zijn om het ontslag van een werknemer binnen de organisatie pas bekend te maken nadat de wettelijke bedenktijd is verstreken. Verstuur een aanzegbrief op twee manier. Bijvoorbeeld per post en of per aangetekende post en gewone post. Uw werknemer is korter dan twee jaar in dienst geweest. 14 Dossier Wet werk en zekerheid versie 1.0, februari 2015

15 Voorbeeldbrief 1 Aanzegging en niet verlengen van de arbeidsovereenkomst De heer/mevrouw (voorletters en naam) (straatnaam en huisnummer) (postcode en woonplaats) (plaatsnaam, datum) Betreft: aanzegging Geachte heer/mevrouw (naam),/beste (voornaam werknemer), Hierbij delen wij u/je mee dat wij uw/jouw tijdelijke arbeidsovereenkomst, die van rechtswege eindigt op (datum), niet zullen verlengen. Dit houdt in dat uw/je laatste werkdag zal zijn op (datum). In overleg kunt u/kun je het tegoed aan vakantiedagen opnemen. Het eventuele restant en het vakantiegeld wordt bij de eindafrekening in (maand + jaar) uitbetaald. Wij gaan ervan uit dat we u/je met deze brief voldoende hebben geïnformeerd en vertrouwen erop dat wij tot het eind van uw/je dienstverband kunnen rekenen op uw/je inzet. Tot slot wensen wij u/je veel succes toe bij het vinden van een nieuwe baan. Met vriendelijke groet, (naam bedrijf) (naam leidinggevende) (functie leidinggevende) NB Om er zeker van te zijn dat u/je deze brief ontvangt, is deze zowel per gewone post als per naar u/je gestuurd. LET OP: als u geen mailadres van de werknemer hebt, kunt u de brief zowel per gewone als per aangetekende post versturen. De NB luidt dan als volgt: NB Om er zeker van te zijn dat u/je deze brief ontvangt, is deze zowel per aangetekende als gewone post naar u/je gestuurd. Dossier Wet werk en zekerheid versie 1.0, februari

16 Voorbeeldbrief 2 Aanzeggen en verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd De heer/mevrouw (voorletters en naam) (straatnaam en huisnummer) (postcode en woonplaats) (plaatsnaam, datum) Betreft: aanzegging en verlenging LET OP: maximaal 3 contracten met een totale duur van maximaal 24 maanden. Bij een tijdelijk contract dat na 1 juli 2015 doorloopt en 24 maanden of langer heeft geduurd, is een transitievergoeding verschuldigd als een tijdelijke overeenkomst niet verlengd wordt. Geachte heer/mevrouw (naam),/beste (voornaam werknemer), Met deze brief delen wij u/je mee dat wij u/jouw tijdelijke arbeidsovereenkomst, ingegaan op (datum), voor de (aantal) keer zullen verlengen, met de duur van (maanden of jaar). De nieuwe overeenkomst eindigt daarom van rechtswege op (datum). Als de overeenkomst wordt verlengd voor 6 maanden of langer, dan moet u ook de volgende passage in de brief opnemen: Uiterlijk één maand voor deze nieuwe einddatum zullen wij u/je informeren ( aanzeggen ) of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd en onder welke voorwaarden of dat deze overeenkomst eindigt op de einddatum. De voorwaarden zoals benoemd in uw/je arbeidsovereenkomst d.d. (datum 1 ste arbeidsovereenkomst) blijven ongewijzigd van kracht. Ik verzoek u/je vriendelijk om een volledig getekend exemplaar van deze brief binnen vijf werkdagen terug te sturen. Wij vertrouwen erop dat we u/je met deze brief voldoende hebben geïnformeerd en gaan ervan uit dat we onze samenwerking op een zelfde wijze kunnen voortzetten. Met vriendelijke groet (naam bedrijf) Voor akkoord: (naam leidinggevende) (functie leidinggevende) (naam werknemer) datum: De werknemer moet de datum invullen. Hij moet wel tekenen vóórdat de huidige overeenkomst afloopt. 16 Dossier Wet werk en zekerheid versie 1.0, februari 2015

17 Voorbeeldbrief 3 Aanzeggen en omzetten van de arbeidsovereenkomst naar onbepaalde tijd De heer/mevrouw (voorletters en naam) (straatnaam en huisnummer) (postcode en woonplaats) (plaatsnaam, datum) Betreft: aanzegging en omzetting arbeidsovereenkomst naar onbepaalde tijd Geachte heer/mevrouw (naam),/beste (voornaam werknemer), Met deze brief delen wij u/je mee dat wij uw/jouw tijdelijke arbeidsovereenkomst met ingang van (datum) zullen omzetten in een contract voor onbepaalde tijd. De voorwaarden zoals genoemd in uw/je arbeidsovereenkomst d.d. (datum 1 ste arbeidsovereenkomst) blijven ongewijzigd van kracht. Ik verzoek u/je vriendelijk om een volledig getekend exemplaar van deze brief binnen vijf werkdagen terug te sturen. Wij vertrouwen erop dat we u/je met deze brief voldoende hebben geïnformeerd en gaan ervan uit dat we onze samenwerking op een zelfde wijze kunnen voortzetten. Met vriendelijke groet (naam bedrijf) Voor akkoord: (naam leidinggevende) (functie leidinggevende) (naam werknemer) datum: De werknemer moet de datum invullen. Hij moet wel tekenen vóórdat de huidige overeenkomst afloopt. Dossier Wet werk en zekerheid versie 1.0, februari

18 Voorbeeldbrief 4 Informeren over wettelijke bedenktijd bij instemming met opzegging De heer/mevrouw (voorletters en naam) (straatnaam en huisnummer) (postcode en woonplaats) (plaatsnaam, datum) Betreft: wettelijke recht om uw/jouw opzegging te herroepen Geachte heer/mevrouw (naam),/beste (voornaam werknemer), Met uw/jouw brief d.d..(datum) hebt u/heb je schriftelijk ingestemd met de voorgenomen opzegging van uw/jouw dienstverband per.(datum). Hierbij wijzen wij u/je uitdrukkelijk op uw/jouw wettelijk recht om binnen 14 dagen na dagtekening van uw/jouw bovengenoemde schriftelijke opzegging, dus tot.(datum), zonder opgave van redenen uw/je instemming te herroepen. U/Je kunt uw/jouw opzegging alleen herroepen met een schriftelijke, aan de ons gerichte, verklaring. U/Je kunt van dit wettelijk recht echter niet gebruikmaken binnen zes maanden na een eerdere herroeping. Ook als u/je minder dan zes maanden geleden een beëindigingsovereenkomst hebt ontbonden als zoals bedoeld is in artikel 7:670b lid 2 BW, kunt u/kun je van dit wettelijk recht niet gebruikmaken. Met vriendelijke groet, (naam bedrijf) (naam leidinggevende) (functie leidinggevende) NB Om er zeker van te zijn dat u/je deze brief ontvangt, is deze zowel per gewone post als per naar u/je gestuurd. LET OP: als u geen mailadres van de werknemer hebt, kunt u de brief zowel per gewone als per aangetekende post versturen. De NB luidt dan als volgt: NB Om er zeker van te zijn dat u/je deze brief ontvangt, is deze zowel per aangetekende als gewone post naar u/je gestuurd. 18 Dossier Wet werk en zekerheid versie 1.0, februari 2015

19 COLOFON Hoewel aan de inhoud van deze uitgave uiterste zorg is besteed, kunnen betrokkenen op geen enkele wijze aansprakelijkheid aanvaarden voor onvolledigheden of onjuistheden in deze uitgave. Niets uit deze uitgave mag op welke wijze dan ook worden verveelvoudigd of openbaar worden gemaakt zonder schriftelijke toestemming van VACO. Vereniging VACO Bedrijfstakorganisatie voor de Banden- en Wielenbranche Postbus AA Leiden Archimedesweg CM Leiden Telefoon (071) Fax (071) Internet Realisatie Uitgever: SUBP Vormgeving: SUBP Vereniging VACO Versie 2.0, december 2015 Dossier Wet werk en zekerheid versie 1.0, februari

20 Vereniging VACO Bedrijfstakorganisatie voor de Banden- en Wielenbranche Postbus AA Leiden Archimedesweg CM Leiden Telefoon (071) Fax (071) Internet