Beloningsbenchmark Provincies

Transcriptie

1 Auteurs: Mr. W. van Beem, E.J. Bergman MSc, G.J. Combee MSc, L. de Haas MSc en P. Moerland Datum: 28 maart 2011 Versie: 4.0 DEF 0

2 Human Capital Group Performance Strategies Functieontwerp en functiewaardering Human Capital Group Performance Strategies laat organisaties excelleren door de inzet(baarheid), performance en ontwikkeling van hun medewerkers te optimaliseren. Met de klant ontwerpt, ontwikkelt en implementeert Human Capital Group beleid, werkwijzen, processen en methoden die zorgen dat het werk van mensen zo wordt ingericht, georganiseerd en bestuurd dat de organisatie optimaal presteert. Hierbij wordt gekozen voor een samenhangende benadering waarin strategie en uitvoering wordt verbonden met mogelijkheden om medewerkers beter in te zetten. Performance- en competentiemanagement Human Capital Group Performance Strategies ondersteunt organisaties bij het ontwikkelen van functies en rollen die passen bij de aard en cultuur van de organisatie (proces- of resultaatgericht, organiek of generiek) en die het startpunt vormen voor het resultaat- en ontwikkelingsgericht organiseren en werken. Daarnaast ondersteunen wij organisaties bij het selecteren, opzetten en onderhouden van een functiewaarderingssysteem. Human Capital Group Performance Strategies is systeem- en licentiehouder van de Analytische Bakkenistmethode, MNT, VBalans, Fuwater, FWG, FWF en diverse Fuwasys-varianten, toepassingen van functiewaardering binnen verschillende sectoren. Het resultaat: functies geordend en de beloningsverhoudingen gelegitimeerd. Arbeidsvoorwaarden- en beloningsbeleid Human Capital Group Performance Strategies ondersteunt organisaties bij vraagstukken op het gebied van Performance en Competentiemanagement, zowel op het niveau van de organisatie als op individueel niveau. Performance Management is een goed en effectief samenspel tussen management, medewerkers en de HR afdeling. Competentiemanagement biedt als managementinstrument ondersteuning bij het vinden van een balans tussen de vermogens en kwaliteiten van medewerkers en de onderscheidende vermogens en doelstellingen van de organisatie. Organisaties worden begeleidt bij zowel bij de ontwikkeling van het proces, als bij de ontwikkeling en inzet van instrumenten die bijdragen aan een high performance organisatie en cultuur waarbij diverse instrumenten (e-tools, scans, competentiewoordenboek) en trainingen de effectiviteit van het ontwerp en de implementatie ondersteunen. Human Capital Group Performance Strategies helpt organisaties bij het bepalen van de concurrentiekracht en effectiviteit van het beloningsbeleid, door onder meer het maken van belonings(markt)vergelijkingen. Human Capital Group Performance Strategies beschikt over een database met gegevens uit allerlei sectoren en met beleidsen praktijkgegevens ten aanzien van arbeidsvoorwaarden en ondersteunt bij het vormgeven van een bij de organisatie passend arbeidsvoorwaarden- en beloningsbeleid. Het opzetten en implementeren van variabel beloningsbeleid behoort tot de mogelijkheden, evenals ondersteuning bij de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden of de wijziging van het arbeidsvoorwaardenpakket, inclusief een doorrekening van de (lange termijn)kosten, een fiscale en / of juridische toets. Het arbeidsvoorwaardenpakket is afgestemd op de organisatieen HR-doelstellingen, is doorgerekend en past binnen de fiscale en juridische wet- en regelgeving. HUCAG PERFORMANCE STRATEGIES B.V. POSTBUS AA UTRECHT NEDERLAND HERCULESPLEIN AA UTRECHT NEDERLAND T +31(0) F +31(0) E [email protected] W KVK UTRECHT: ABN AMRO BANK:

3 Managementsamenvatting Opdrachtsomschrijving en onderzoeksaanpak In opdracht van het Interprovinciaal Werkgeversverband heeft Human Capital Group onderzoek gedaan naar beloningsverschillen tussen de overheidssectoren. Hiertoe is op schaalniveau een vergelijking gemaakt van de jaar- en uursalarissen die in 2011 door rijksoverheid, provincies, gemeenten en waterschappen op basis van het arbeidsvoorwaardenbeleid minimaal en maximaal worden verstrekt. Middels een vergelijking van de functiewaarderingssystemen, de conversieformules en normfuncties is geverifieerd of de onderzoeksresultaten ook op functieniveau houdbaar blijven. Bevindingen Het salarisgebouw kent een redelijk consistente opbouw. De loonlijn is weliswaar relatief vlak; dit is echter gebruikelijk in de publieke en non-profitsector en het biedt voldoende salarisprogressie tussen de schalen. De bandbreedte is in alle schalen voldoende, waardoor er voldoende salarisperspectief aanwezig is. Medewerkers kunnen hierdoor lang doorgroeien binnen de schalen. Het salarisgebouw van de provincies ligt voor het maximum jaarsalaris, verdeeld over alle schalen, gemiddeld genomen gelijk aan de gemeenten en lager dan de rijksoverheid en de waterschappen. De verschillen in uurloon ten opzichte van de rijksoverheid en de waterschappen worden verkleind en blijven gelijk in relatie tot de gemeenten. Voor oudere medewerkers worden de beloningsverschillen met de rijksoverheid echter vergroot door het ontbreken van seniorenverlof bij de provincies. De conclusie ten aanzien van de vergelijking van de systemen is dat de onderzochte systemen voor het beschrijven en waarderen van functies geen oorzaak kan zijn van onevenwichtige verhoudingen in de beloningen binnen en tussen de sectoren. Eindconclusie Het salarisgebouw van de provincies kent in vergelijking tot het salarisgebouw van de gemeenten op jaarbasis in de schalen 1-6 en 10 lagere eindbedragen dan de gemeenten, in de schalen 7-9 en nagenoeg gelijke eindbedragen en in de schalen hogere eindbedragen dan de gemeenten. De percentages variëren van -3 tot + 4 %. Op uurbasis zijn de eindbedragen met name vanaf schaal 12 bij de provincies hoger dan bij de gemeenten. Variërend van 2% tot 5%. Het (jaar)salarisniveau van de provincies is lager dan dat van de rijksoverheid en de waterschappen. Ook op uurbasis is het salarisniveau ten opzichte van deze twee sectoren lager, maar dan zijn de verschillen kleiner. Het salarisgebouw van de provincies op uurbasis kent in vergelijking tot het salarisgebouw van de rijksoverheid in de schalen 1-10 en 13 lagere eindbedragen en in de schalen en hogere eindbedragen. De percentages variëren van -4 % tot + 5 %, waarbij de grootste verschillen in percentage aan de absolute onderkant en de absolute bovenkant van het salarisgebouw zitten. Het salarisgebouw van de provincies op uurbasis kent in vergelijking tot het salarisgebouw van de waterschappen in alle schalen lagere eindbedragen, met uitzondering van schaal 8 dat een gelijk Human Capital Group Performance Strategies Maart 2011

4 eindbedrag kent. De percentages variëren van -1 tot -4 %, met twee uitschieters eronder in de schalen 1 en 2. De huidige opbouw van de salarisstructuur alsmede de relatieve salarispositie ten opzichte van de onderzochte sectoren is hiermee voor de meer courante schaalniveaus overwegend van dien aard, dat deze geen belemmerende factor lijkt te zijn voor de mobiliteit binnen de provincies en tussen de overheidssectoren. Human Capital Group Performance Strategies Maart 2011

5 1 Inhoudsopgave 1. INLEIDING AANLEIDING OPBOUW VAN HET RAPPORT SALARISVERGELIJKING AANPAK UITGANGSPUNTEN VOOR DE VERGELIJKING BEVINDINGEN ANALYSE STRUCTUURKENMERKEN SALARISGEBOUW PROVINCIES Hellingshoek Bandbreedte Schaaloverlap BEVINDINGEN MARKTCONFORMITEITSONDERZOEK SALARISGEBOUW PROVINCIES Vergelijking met de rijksoverheid Vergelijking met de gemeenten Vergelijking met de waterschappen CONCLUSIE FUNCTIEVERGELIJKING AANLEIDING EN DOEL AANPAK Systeemvergelijking Conversieformulevergelijking Normfunctievergelijking BEVINDINGEN FUNCTIEVERGELIJKING Systeemvergelijking Conversieformulevergelijking Normfunctievergelijking MOGELIJKE ANDERE OORZAKEN CONCLUSIE EINDCONCLUSIES AANDACHTSPUNTEN EN VERVOLG BIJLAGE 1 - SALARISVERGELIJKING BIJLAGE 2 WAARDERINGSOVERZICHT NORMFUNCTIES BIJLAGE 3 OVERZICHT VERGELIJKING FUNCTIEWAARDERINGSSYSTEMEN BIJLAGE 4 OVERZICHT NORMFUNCTIEVERGELIJKING Human Capital Group Performance Strategies 2/62 Maart 2011

6 1. Inleiding 1.1 Aanleiding In de CAO provincies hebben sociale partners aangegeven dat zij hechten aan een sterke arbeidsmarktpositie voor provincies. Het beloningsniveau zal in evenwicht moeten zijn met dat bij in het bijzonder rijk, gemeenten en waterschappen. In de CAO is daarom afgesproken middels een benchmark te onderzoeken of de beloningsverhoudingen tussen genoemde publieke sectoren zodanig in evenwicht zijn, dat zij een positief effect hebben op de mobiliteit van werknemers tussen die overheidssectoren. Namens de CAO-partijen heeft het Interprovinciaal Werkgeversverband aan Human Capital Group de opdracht gegeven om dit onderzoek vorm te geven en uit te voeren. Uw vraagstelling hebben we vertaald naar de volgende gefaseerde aanpak: vergelijking jaar- en uursalarissen op schaalniveau verificatie van salarisvergelijking door functievergelijking 1.2 Opbouw van het rapport Hoofdstuk 2 behandelt de salarisvergelijking. Na behandeling van de aanpak (2.1) en uitgangspunten (2.2) worden de bevindingen van de analyse van de structuurkenmerken (2.3) en de salarisvergelijking (2.4) behandeld. Het hoofdstuk sluit af met een deelconclusie. In hoofdstuk 3 is de functievergelijking toegelicht. De aanleiding en het doel zijn uitgewerkt in paragraaf 3.1 en de aanpak wordt in paragraaf 3.2 beschreven. Hierna worden bevindingen behandeld (3.3) en mogelijke andere verklaringen uiteengezet (3.4). Het hoofdstuk sluit af met een deelconclusie. De eindconclusies van het onderzoek zijn in hoofdstuk 4 uiteen gezet, waarna in hoofdstuk 5 een aantal aandachtspunten bij het onderzoek worden benoemd, alsmede suggesties voor te nemen vervolgstappen. De bijlagen zijn opgenomen in hoofdstuk 6. Human Capital Group Performance Strategies 3/62 Maart 2011

7 2 Salarisvergelijking 2.1 Aanpak De salarisvergelijking is in twee stappen aangepakt. Allereerst is een analyse van de salarisstructuur gemaakt van de technische kenmerken van de salarisstructuur van de Provincies. Vervolgens is de relatieve hoogte van de salarisstructuur ten opzichte van de publieke sectoren onderzocht. Hiertoe is de primaire beloning van de provincies vergeleken met een drietal andere arbeidsvoorwaardenregelingen, te weten: Rijksoverheid (ARAR en BBRA) Gemeente (CAR-UWO, salaristabel nieuwe structuur) Waterschappen (LAWA) In het onderzoek zijn de schaalbedragen (inclusief vaste looncomponenten zoals genoemd onder de uitgangspunten) onder de verschillende arbeidsvoorwaardenregelingen omgerekend naar fulltime jaarsalarissen. Vervolgens zijn de schalen met elkaar vergeleken om de verschillen inzichtelijk te krijgen. Tussen de verschillende arbeidsvoorwaardenregelingen bestaan verschillen in werkbare uren, basisverlof en senioren- of leeftijdsafhankelijk verlof. Om voor deze verschillen te corrigeren is een vergelijking opgesteld op basis van uurloon en een vergelijking voor een fictieve oudere medewerker. Omdat de geanalyseerde arbeidsvoorwaardenregelingen verschillende conversietabellen 1 hanteren bij het indelen van functies in functieschalen, is tevens grafisch weergegeven hoe de verschillende loongebouwen zich tot elkaar verhouden. 1 Een conversietabel, ook wel functiegroepenstructuur genoemd, bepaalt in welke functieschaal een functie wordt ingedeeld op basis van het aantal toegekende functiewaarderingspunten Human Capital Group Performance Strategies 4/62 Maart 2011

8 2.2 Uitgangspunten voor de vergelijking Er wordt uitgegaan van de reguliere arbeidsvoorwaarden die gelden in 2011 waarbij de bedragen zijn weergegeven in euro s. Eventuele voor 2011 vastgestelde salarisverhogingen zijn in het onderzoek betrokken, mits hier vóór 1 februari 2011 een definitief onderhandelingsakkoord tussen sociale partners voor is gesloten. In concreto betekent dit dat er geen tussentijdse salarisverhogingen zijn opgenomen, aangezien deze op 1 januari 2011 plaatsvonden (Provincies, Waterschappen en Gemeenten) of omdat de CAOonderhandelingen hiervoor momenteel nog plaatsvinden (Rijksoverheid). Éénmalige uitkeringen zijn niet betrokken. Uitzondering hierop vormt de eenmalige uitkering bij de Waterschappen van 1,68% voor compensatie van de vervallen seniorenregeling. Deze wordt in 2011 eenmalig uitgekeerd en vanaf 2012 structureel aan het individueel keuzebudget toegevoegd. Om deze reden is deze compensatie als structureel looncomponent opgenomen. Bij de vergelijking met de sector Rijk is de volgende tekst uit de CAO buiten beschouwing gelaten, omdat dit nog niet is gerealiseerd. Tekst CAO Rijk: Gelet op de huidige incongruenties in het loongebouw en de in de komende jaren te voorziene arbeidsmarktproblematiek achten partijen het huidige loongebouw aan vernieuwing toe. Zij spreken af een herzien loongebouw te ontwikkelen, met voor iedere ambtenaar een positief inkomenseffect van ten minste 2% en totale kosten van 3%. Partijen spreken af dat zij het nieuwe loongebouw, als ontwerp, uiterlijk per 1 januari 2010 gereed zullen hebben, zodat vanaf dat moment nadere afweging over de daadwerkelijke invoering mogelijk is. Partijen spreken af dat zij in ieder geval in april 2010 hierover zullen spreken. Indien mogelijk zal invoering plaatsvinden in de loop van 2010 of Invoering zal geschieden op voorwaarde dat de hiervoor benodigde financiering kan worden gevonden. Factoren die daarbij zullen worden meegewogen zijn de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de ontwikkelingen van de lonen in de marktsector. De vergelijking is gericht op de minimum en maximum schaalbedragen. Bij de analyse ligt de focus op het schaalmaximum, aangezien dit het salarisperspectief vormt en het merendeel van de medewerkers bij de Provincies op het schaalmaximum worden beloond. Human Capital Group Performance Strategies 5/62 Maart 2011

9 De vergelijking is uitgevoerd op basis van het voltijd jaarsalaris (12 maal het bruto maandsalaris) inclusief eventuele vakantietoeslag, vaste eindejaarsuitkering of 13 e maand, bijdrage van de werkgever in de levensloop en werkgeversbijdrage in de ziektekosten. Een overzicht van deze looncomponenten is onderstaand weergegeven. Provincies Rijksoverheid Gemeente Waterschappen Vakantietoeslag percentage 8% 8% 8% 8% Minimumbedrag vakantietoeslag 1.745, , , ,00 Eindejaarsuitkering percentage 8,30% 8,30% 6,00% 4,00% Minimumbedrag eindejaarsuitkering 0,00 0, , ,80 Levensloopbijdrage werkgever Tot schaal 14 3,00%, Vanaf schaal 14 2,45% 0,00% 1,5% met een minimum van 400,00 * 325,00 per jaar, en 1,65% van het maandsalaris. Schalen 1 t/m 6 extra 0,8% per maand. Bijdrage ziektekosten Tot en met schaal 6 286,63 daarna 184,40 per jaar. 0,00 ** Tot maximum schaal 6 296,00 daarna 168,00. *** Tot en met schaal 6 256,00 daarna 175,00 per jaar. Tabel 1: Looncomponenten per arbeidsvoorwaardenregeling * 1% levensloopbijdrage geldt voor de ambtenaar geboren voor 1950 en op 1 april 1997 geen deelnemer in het ABP. Ambtenaren geboren na 1959 ontvangen een extra bijdrage in de levensloop van 0,65%. ** Om in aanmerking te komen voor de bijdrage in ziektekosten dient men een zorgverzekering af te sluiten bij het IZA. *** Om in aanmerking te komen voor de bijdrage in ziektekosten dient men een aanvullende ziektekostenverzekering af onder de collectieve sectorale ziektekostenverzekering. Human Capital Group Performance Strategies 6/62 Maart 2011

10 Voor de berekening voor vergoeding ziektekostenverzekering gelden voorwaarden om aanspraak te maken op deze vergoeding (bijv. een bij een aangewezen instelling afgesloten zorgverzekering). In de vergelijking is er van uit gegaan dat de medewerkers aan deze voorwaarden voldoen en dus recht hebben op deze vergoeding. Dit kan daarom afwijken van feitelijke individuele situaties. Het uurloon is berekend door het jaarloon te delen door het netto aantal werkbare uren per jaar. Netto werkbare uren zijn het aantal werkbare dagen in 2011, vermenigvuldigen met het gemiddeld aantal uren per dag (7,2 uur voor alle arbeidsvoorwaardenregelingen) en verminderd met het aantal uren basisverlof. Het uurloon voor een 55 jaar oude medewerker wordt op vergelijkbare als bij het reguliere uurloon berekend, echter wordt in deze berekening rekening gehouden met senioren- of leeftijdsafhankelijk verlof. Een overzicht voor de berekening van de te werken uren in 2011 is te vinden in onderstaande tabel. Normale bruto arbeidsduur per week Verlof in uren per jaar* Feestdagen buiten de reguliere feestdagen** Netto arbeidsduur in uren per jaar Verlofuren medewerker 55 jaar Netto arbeidsduur in uren per jaar voor 55 jaar oude medewerker Provincies mei alleen in lustrum jaren*** 1663, ,2 Rijksoverheid ,6 5 mei 1670,4 187,2 1648,8 Gemeente ,4 geen 1684,8 158,4 1684,8 Waterschappen**** ,8 geen 1670,4 172,8 1670,4 Tabel 2 : Berekening netto arbeidsduur voor 2011 *Verlof gaat om basis verlof per jaar. Senioren verlof of ander individueel afhankelijk verlof is niet meegenomen. ** Reguliere feestdagen zijn: Nieuwjaarsdag, 2e Paasdag, Hemelvaartsdag, 2e Pinksterdag, 1e en 2e Kerstdag, Koninginnedag. *** 2011 is geen lustrum jaar inzake 5 mei. **** de netto arbeidsduur in uren per jaar wijkt bij de Waterschappen af van het beloningsonderzoek van AWVN (2006), doordat de arbeidsduur is verlaagd van 37 uur naar 36 uur per week. Daarnaast kennen de Waterschappen één verlofdag per jaar toe voor lokale feestdagen. Bij andere arbeidsvoorwaardenregelingen is dit geen vast aantal en wordt in die situaties dan ook niet gezien als een vast verlofrecht. De 180 uur van de provincies is ontstaan als gevolg van het inleveren van bijzondere regelingen m.b.t. regionale/locale feestdagen, leeftijdsverlof e.d.. Netto arbeidsduur is bij provincies lager Netto arbeidsduur is bij provincies hoger Human Capital Group Performance Strategies 7/62 Maart 2011

11 2.3 Bevindingen analyse structuurkenmerken salarisgebouw provincies In deze stap zijn de structuurkenmerken van het salarisgebouw van Provincies (hellingshoek, bandbreedte en schaaloverlap) geanalyseerd. Hiermee wordt duidelijk of het salarisgebouw intern consistent en logisch is. De uitkomsten zijn terug te vinden in Tabel A van Bijlage Hellingshoek De hellingshoek geeft weer hoe sterk de salarisstijging is tussen de salarisschalen en is voor het schaalmaximum weergegeven. Een salarisstructuur kent normaliter een hellingshoek die gelijkmatig oploopt. Het is gebruikelijk om te werken met een hellingshoek vanaf 5 tot 8% voor de laagste schalen tot aan 10 tot 15% voor de hogere schalen. Voor de hoogste schalen (tot en met directieniveau) loopt de hellingshoek gebruikelijk op tot 20/25%. Een geleidelijke groei is gebruikelijk, zonder te veel pieken en dalen. Een kleine stijging in salarisperspectief stimuleert medewerkers vanuit salarisperspectief niet om een hogere functie te gaan vervullen (veel meer verantwoordelijkheid voor relatief minder meer geld). Een groot perspectiefverschil zorgt voor opwaartse druk, omdat men in hogere functieschaal sterk meer kan verdienen. Bij analyse van het salarisgebouw van de provincies valt op dat deze ten dele voldoet aan de hiervoor genoemde criteria. De hellingshoeken lopen weliswaar op, er is echter een terugloop te zien in de schalen 4, 5, 6, 10 en 13. In alle overige schalen loopt de hellingshoek op. Een terugloop in de hellingmaxima geeft aan dat er minder sterke vooruitgang in het salarisperspectief is. Opvallend is overigens dat in de hogere schalen de hellingshoek niet zoals gebruikelijk oploopt tot 20/25%, maar blijft steken op 10%. Geconcludeerd wordt de hellingshoek van de Provincies relatief vlak is: een relatief lage stijging tussen de schaalmaxima. Dit is gebruikelijk voor de publieke en non-profitsector, terwijl bijvoorbeeld in de zakelijke dienstverlening een steilere hellingshoek gangbaar is Bandbreedte De bandbreedte geeft het verschil tussen het schaalminimum en het schaalminimum binnen één schaal weer. Hiermee wordt duidelijk hoe groot het groeiperspectief binnen een schaal is en hoe lang een medewerker er over doet om tot het maximum van de schaal door te groeien. Gebruikelijk omvat in de Nederlandse markt de bandbreedte in de lichtste functies 8 tot 20% en in de zwaarste functies tot meer dan 50%. Bij het salarisgebouw van de provincies valt op dat vanaf de derde schaal de bandbreedte zich rond de 40% bevindt. Voor de lagere schalen geldt hierdoor een relatief groot groeiperspectief, terwijl voor de hoogste schalen met 43% het groeiperspectief aan de krappe kant is. Dit geeft aan dat er dus veel groeiperspectief te vinden is binnen een schaal Schaaloverlap De schaaloverlap geeft weer welk deel van het salarisperspectief is terug te vinden in de vorige schaal. In de salarisstructuur van de provincies ligt de schaaloverlap in de meeste gevallen boven de Human Capital Group Performance Strategies 8/62 Maart 2011

12 60%. Dit heeft als voordeel dat bij doorgroei naar een hogere schaal een medewerker relatief eenvoudig is in te schalen. Daarentegen heeft een hoog percentage schaaloverlap als nadeel dat doorstromen naar een hogere schaal voor de medewerker relatief weinig loont. Hierbij is vanzelfsprekend de wijze waarop bij een promotie wordt ingeschaald, bepalend. Onderstaande tabel geeft de genoemde bevindingen weer in vergelijking met de bevindingen bij rijksoverheid, gemeenten en waterschappen. Hieruit blijkt dat er kleine verschillen zijn in structuurkenmerken tussen de overheidssectoren, waaruit kan worden geconcludeerd dat de salarisstructuren een vergelijkbare opbouw hebben. Provincies Rijksambtenaren Gemeente Waterschap Schaal Helling maxima Bandbreedte Schaaloverlap Helling maxima Bandbreedte Schaaloverlap Helling maxima Bandbreedte Schaaloverlap Helling maxima Bandbreedte Schaaloverlap 1 16,4% 21,8% 17,8% 18,6% 2 10,2% 25,0% 55,6% 9,0% 30,3% 64,5% 9,0% 28,4% 62,8% 3,8% 21,1% 78,8% 3 9,0% 39,9% 71,8% 8,6% 36,2% 70,1% 8,3% 39,0% 72,7% 5,2% 23,8% 74,5% 4 5,4% 41,1% 82,8% 5,4% 35,0% 80,3% 5,1% 42,7% 83,7% 5,1% 25,6% 76,2% 5 5,1% 41,7% 83,7% 5,1% 36,3% 81,8% 5,0% 46,3% 85,0% 6,0% 23,1% 70,0% 6 4,7% 42,2% 84,8% 4,9% 33,6% 81,5% 4,8% 45,1% 85,3% 6,4% 27,6% 72,2% 7 9,9% 43,4% 68,8% 9,2% 30,3% 63,8% 8,6% 42,9% 73,5% 8,3% 29,7% 66,6% 8 13,2% 42,6% 61,0% 12,3% 35,2% 57,9% 13,8% 43,4% 59,9% 10,6% 33,8% 62,0% 9 13,1% 42,6% 61,2% 12,5% 41,3% 61,9% 12,9% 46,7% 64,1% 13,4% 37,2% 56,5% 10 9,6% 42,6% 70,7% 11,0% 60,7% 73,7% 11,1% 51,6% 70,6% 13,3% 37,6% 57,0% 10a 7,6% 49,0% 78,6% 11 16,9% 42,7% 51,8% 13,7% 53,7% 65,4% 7,1% 45,7% 79,0% 13,8% 41,3% 58,4% 11a 6,8% 41,2% 78,1% 12 13,9% 42,7% 59,1% 13,3% 48,6% 64,0% 6,5% 37,6% 77,8% 13,2% 43,0% 61,3% 13 8,6% 42,7% 73,6% 11,9% 49,2% 67,9% 8,5% 33,5% 68,9% 13,1% 44,8% 62,6% 14 12,8% 42,7% 60,8% 10,5% 46,2% 69,8% 9,9% 38,1% 67,3% 10,0% 44,2% 70,4% 15 10,0% 42,7% 69,7% 9,6% 41,0% 70,0% 9,8% 41,0% 69,3% 10,0% 44,4% 70,5% 16 10,0% 42,7% 69,7% 8,7% 36,5% 70,0% 9,8% 44,5% 70,9% 10,0% 44,8% 70,7% 17 10,0% 42,8% 69,7% 8,0% 32,9% 69,9% 9,9% 43,4% 70,4% 10,0% 44,8% 70,6% 18 10,0% 42,8% 69,7% 8,1% 30,8% 68,1% 9,9% 42,0% 69,6% 10,0% 44,8% 70,7% Tabel 1 vergelijking van de salarisstructuur kenmerken Human Capital Group Performance Strategies 9/62 Maart 2011

13 2.4 Bevindingen marktconformiteitsonderzoek salarisgebouw provincies De vergelijking is gemaakt op basis van het direct vergelijken van de maximum schaalbedragen, zowel op basis van jaarsalaris als op basis van uursalaris. Omdat er verschillen bestaan in de conversie van het functiewaarderingssysteem is het mogelijk dat functies onder een arbeidsvoorwaardenregeling van een andere overheidsinstelling in een andere schaal wordt ingedeeld dan bij de provincies. Hieraan wordt in hoofdstuk 3 nader aandacht besteed. De vergelijkingstabellen alsmede de verschillende grafieken zijn terug te vinden in Bijlage 1. Human Capital Group Performance Strategies 10/62 Maart 2011

14 2.4.1 Vergelijking met de rijksoverheid Tabel B, BB en BBB en grafiek B, BB en BBB Het maximum jaarsalaris van de provincies bevindt zich grotendeels onder het niveau van het jaarsalaris van de rijksoverheid. Dit geldt tot en met schaal 10. De verschillen lopen uiteen van enkele promillen tot ruim 4%. De schaalmaxima van schalen 11,12 en 14 tot en met 18 liggen wel hoger dan bij de rijksoverheid. Er kan echter gesteld worden dat medewerkers binnen de provincies met uitzondering van eerdergenoemde schalen, een lager salarisperspectief hebben dan bij de rijksoverheid. Eenzelfde beeld komt naar voren bij het vergelijken van het uurloon. De verschillen worden daarbij echter kleiner, doordat de provincies een lager netto arbeidsduur kennen dan de rijksoverheid. Bij de rijksoverheid is er sprake van 21,6 uur leeftijdsafhankelijk verlof voor medewerkers van 55 jaar en ouder. Dit gegeven zorgt er voor dat de netto arbeidsduur voor een 55-jarige medewerker onder de rijksoverheid lager uitkomt dan onder de provincies. Dientengevolge stijgt het uurloon bij de rijksoverheid, waardoor de bij de vergelijking van het jaarsalaris geconstateerde verschillen worden vergroot tot ruim 5% in de laagste schalen. Overigens vormt de seniorenregeling een punt op de CAO-agenda bij de rijksoverheid, wat mogelijkerwijs tot bijstelling van het leeftijdsafhankelijk verlof vormt. Aangezien het merendeel van de medewerkers worden beloond in de schalen tussen 7 en 15, is voor dit deelgebied van de salarisstructuur in onderstaande grafiek een samenvatting met relatieve verschillen weergegeven. Grafiek 1 - Relatieve salarisverschillen provincies in vergelijking met rijksoverheid 2% 1% 1% 0% -1% % -2% Jaarsalaris Uurloon Uurloon 55-jarige -2% -3% -3% -4% -4% functieschaal Human Capital Group Performance Strategies 11/62 Maart 2011

15 2.4.2 Vergelijking met de gemeenten Tabel C, CC en CCC en grafiek C, CC, CCC, D en DD, DDD Het maximum jaarsalaris van de provincies bevindt zich, verdeeld over alle schalen, gemiddeld genomen op het niveau van de gemeenten. De laagste schalen 1-6 en schaal 10 liggen tot 1% onder salarisperspectief van de gemeenten. De schalen 7-9 en liggen op een gelijk niveau en de schalen liggen op een hoger niveau. De uurloonvergelijking toont eenzelfde beeld als de vergelijking van het jaarsalaris, waarbij door de lagere netto arbeidsduur de beloningspositie van de provincies wordt verstevigd. Hierdoor liggen ook de lagere schalen en schaal 10 net boven het perspectiefsalaris van de gemeenten. Voor een 55- jarige medewerker is geen extra verlof onder de provincies of onder de gemeente. Er zijn dan ook geen afwijkingen met de voorgaande uurloonvergelijking geconstateerd. Voorgaande constateringen gelden voor de meest gebruikelijke conversietabel. De CAR-UWO kent echter aan gemeenten de keuzevrijheid toe om een al dan niet zelfgekozen conversietabel te hanteren. Hierdoor kunnen indelingsverschillen ontstaan en kunnen beloningsverschillen zichtbaar worden indien op functieniveau wordt vergeleken. Een veelgebruikte conversietabel kent differentiatiemogelijkheid in schalen 10 en 11 in de vorm van tussenschalen (10a en 11a). Hierdoor schuiven de beloningsniveaus tussen schalen 10 en 13 op. In het merendeel van de gevallen is dit in het voordeel van de beloningspositie van de provincies, echter voor zware 10-functies en zware 11- functies ligt de perspectiefbeloning bij de gemeenten hoger. Grafiek D van de bijlagen toont deze verschillen. Door de afwijkende conversietabellen is enkel een schaalvergelijking niet voldoende betrouwbaar. Hoofdstuk 3 gaat hier nader op in. Grafiek 2 - Relatieve salarisverschillen provincies in vergelijking met gemeenten 6% 5% 4% 3% 2% Jaarsalaris Uurloon Uurloon 55-jarige 1% 0% % -2% functieschaal Human Capital Group Performance Strategies 12/62 Maart 2011

16 2.4.3 Vergelijking met de waterschappen Tabel D, DD en DDD en grafiek E, EE en EEE Het gehele loongebouw van de provincies bevindt zich onder het niveau van de waterschappen, waarbij de verschillen uiteenlopen van 0,3% tot 5%. Door hantering van een andere conversietabel, is het salarisperspectief bij de provincies voor enkele functies in de schalen 14, 16 en 17 mogelijk hoger. Met ingang van 1 januari 2011 is de arbeidsduur per week binnen de waterschappen teruggebracht van 37 uur naar 36 uur, dit met behoud van salaris. Deze wijziging heeft grote gevolgen voor het uurloon, waarmee rekening dient te worden gehouden in de vergelijking met de resultaten uit eerdere beloningsonderzoeken. Eenzelfde beeld als bij de constatering over het jaarsalaris komt naar voren bij het vergelijken van het uurloon. De verschillen worden daarbij echter kleiner, doordat de provincies een lager netto arbeidsduur kennen dan de waterschappen. Hierdoor ligt bij de provincies het salarisperspectief van schalen 8, 9 en 12 vrijwel op het niveau van de waterschappen. Door de recentelijk afgeschafte regeling voor seniorenverlof bij de waterschappen zijn de verschillen voor een 55-jarige medewerker niet anders dan die van medewerkers in andere leeftijden. Grafiek 3 - Relatieve salarisverschillen provincies in vergelijking met waterschappen 1% 0% % -2% Jaarsalaris Uurloon Uurloon 55-jarige -3% -4% -5% functieschaal Human Capital Group Performance Strategies 13/62 Maart 2011

17 3 Conclusie Uit de analyse van de salarisstructuur blijkt dat de salarisstructuur van de provincies relatief vlak is. Dit is gebruikelijk voor de publieke en non-profitsector. Voornamelijk in de hogere schalen is er hierdoor tussen de schalen relatief weinig stijging in maximum salaris. Voorts is de bandbreedte (het relatieve salarisperspectief binnen de schaal) in de lagere schalen relatief groot en in de hoogste schalen relatief klein in vergelijking met wat in Nederland gebruikelijk is. Uit het marktconformiteitsonderzoek valt te concluderen dat het beloningsniveau van het salarisgebouw van de provincies voor wat betreft maximum jaarsalaris gemiddeld genomen ongeveer gelijk ligt met dat van de gemeenten en lager dan de rijksoverheid en de waterschappen. De vergelijking op uurloon toont een vergelijkbaar beeld. De verschillen ten opzichte van de rijksoverheid en de waterschappen worden verkleind en blijven gelijk in relatie tot de gemeenten. De verschillen in uurloon tussen de provincies enerzijds en de rijksoverheid anderzijds worden vergroot door het seniorenverlof wat van toepassing is in de laatstgenoemde regeling. Dit verschil kan oplopen tot 5 % in de laagste schalen (zie hierboven 2.4.1). Vanuit meerdere gezichtspunten is dit relevant. Ten eerste valt al een behoorlijk deel van het huidige personeelsbestand onder de categorie medewerkers van 55 jaar en ouder. Bovendien zal deze groep de komende jaren snel groter worden. Hiermee nemen de kosten op uurbasis dus substantieel toe. Wij verwachten dat vanuit werkgeversperspectief de houdbaarheid van seniorendagen ter discussie komt te staan. Deze discussie is al enige tijd gaande. Vanuit medewerkerperspectief is dit voor een groeiende groep een belangrijk onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket en wordt in het kader van deze marktconformiteitstoets de komende jaren alleen maar relevanter. Human Capital Group Performance Strategies 14/62 Maart 2011

18 4 Functievergelijking 4.1 Aanleiding en doel In hoofdstuk 2 is de marktconformiteit van het salaris onderzocht door op schaalniveau te vergelijken. De onderzoeksresultaten uit hoofdstuk 2 worden in dit hoofdstuk middels een functievergelijking geverifieerd op juistheid. In de praktijk kunnen namelijk op functieniveau beloningsverschillen zichtbaar worden die niet door de theoretische vergelijking op schaalniveau kunnen worden verklaard. Dit vormt een belangrijke nuance op de conclusies uit hoofdstuk 2. Om deze reden is in de functievergelijking nader onderzoek op functieniveau gedaan en zijn de volgende mogelijke oorzaken voor beloningsverschillen op functieniveau op toepasselijkheid getoetst: 1) verschillen in de onderliggende functiewaarderingssystemen, waardoor functies van gelijke inhoud afwijkend worden gewaardeerd en ingedeeld. Hiertoe is een systeemvergelijking gemaakt. 2) verschillen in de onderliggende conversieformules, waardoor functies van gelijke zwaarte afwijkend in de functieschalen worden ingedeeld. Hiertoe is een conversieformulevergelijking gemaakt. 3) verschillen in inhoud van normfuncties, waardoor functies met eenzelfde functienaam maar met afwijkende inhoud afwijkend worden gewaardeerd en ingedeeld. Hiertoe is een normfunctievergelijking gemaakt. Daarnaast is een aantal andere oorzaken voor feitelijke beloningsverschillen tussen functies geïnventariseerd. Hiertoe is gebruik gemaakt van ervaringen van senior functiespecialisten van Human Capital Group die actief zijn binnen de vier overheidssectoren. Human Capital Group Performance Strategies 15/62 Maart 2011

19 4.2 Aanpak Systeemvergelijking Door de begeleidingscommissie zijn tien kernfuncties geselecteerd uit het functiehuis van de provincies die enerzijds een dwarsdoorsnede van het functiegebouw vormen en anderzijds de functiegebieden representeren waarin schaarste wordt ervaren. Deze functies dienen als basis voor de functievergelijking en zijn reeds gewaardeerd met FuwaProv aangezien het normfuncties betreft. De geselecteerde functies zijn gewaardeerd met de relevante functiewaarderingssystemen (zie kader: FuwaSys voor de rijksoverheid, VBalans voor de gemeenten en FuWater voor de waterschappen) en ingedeeld in de betreffende salarisstructuren. Verschillen in de resultaten van deze waardering zijn geanalyseerd. Hiervoor zijn de waarderingssystematieken onderling vergeleken en is een koppeling gemaakt naar de specifieke omgeving van de diverse markten, waarin de organisaties opereren Conversieformulevergelijking De conversieformules die ten grondslag liggen aan de indeling van gewaardeerde functies in salarisschalen is voor de vier overheidssectoren opgezocht en in een grafisch overzicht weergegeven. De verschillen zijn geanalyseerd door de verschillende conversietabellen te vergelijken. Vervolgens zijn de bij de systeemvergelijking gebruikte normfuncties met de conversieformules in de salarisstructuren ingedeeld en de indelingen van de functies zijn onderling vergeleken Normfunctievergelijking Om te beoordelen of vergelijkbare functies daadwerkelijk binnen de overheid, provincies, waterschappen en gemeenten op eenzelfde niveau worden gewaardeerd en ingedeeld, is de waardering van een tweetal normfuncties uit FuwaProv vergeleken met de waardering van een tweetal normfuncties uit de andere systemen met eenzelfde functienaam. Human Capital Group Performance Strategies 16/62 Maart 2011

20 4.3 Bevindingen functievergelijking Systeemvergelijking Bijlage 2 en 3 In dit onderzoek zijn de definities van kenmerken en scores van de systemen FuwaSys, FuWater en VBalans vergeleken met de definities van FuwaProv. Een overzicht van de vergelijking is opgenomen in de bijlage. De vergelijking heeft vooral geleid tot het inzichtelijk krijgen van marginale verschillen. Deze verschillen leiden naar ons inzicht niet tot verschillen in waardering. Vergelijking FuwaSys en FuwaProv Het enige werkelijke verschil treffen we aan op kenmerk 6, score 5. De scoredefinitie is nagenoeg identiek, de scoretoelichting geeft echter een klein verschil aan. Bij SYS wordt aangegeven dat deze score van toepassing is bij integraal managementfuncties, bij PROV is aangegeven dat deze score pas wordt toegekend aan de zwaarste functies van beleidsdirecteuren. Deze score komt niet voor bij de onderzochte kernfuncties. Vergelijking FuWater en FuwaProv Er zijn twee belangrijke verschillen. Functiewaarderingssystemen in de overheidssector Basis van de waarderingsystemen is Fuwasys, het binnen de rijksoverheid gehanteerde systeem. Het systeem is modulair opgebouwd. Dat wil zeggen dat er een module is voor het beschrijven van functies, een module voor het waarderen en een module waarin voor de sector relevante functies zijn opgenomen. Deze relevante functies normfuncties genoemd dienen enerzijds als vergelijkingsmateriaal voor te waarderen functies en fungeren anderzijds als basismateriaal voor nieuwe functies. Het systeem stelt voor het goed kunnen waarderen van de functie eisen aan de wijze van beschrijven. Zo wordt aan alle functies, behalve de resultaatgebieden, ook de rubrieken Speelruimte, Kennis en vaardigheden en Contacten toegevoegd. Op basis van deze rubrieken is ook de functiewaarderingssystematiek opgebouwd. De 14 te scoren kenmerken zijn verdeeld over deze rubrieken. In de bijlage is een overzicht van deze kenmerken opgenomen. De score varieert van 1 tot en met 5. Dat betekent dat minimaal 14 en maximaal 70 punten per functie kan worden gescoord. De score voor de totale functie wordt door middel van een conversietabel vertaald naar een functieschaal. Het eerste verschil treffen we aan op Ieder van de kenmerken is gedefinieerd evenals de verschillende kenmerk 2, score 3. Het verrichten van scoremogelijkheden. Daarnaast kennen de kenmerk- en scoredefinities een toelichting. Daarnaast kent Fuwasys per beleidswerkzaamheden ontbreekt in de scoreniveau voorbeelden van taken per vakgebied. definitie van FuwaProv, in de toelichting wordt het verschil nader uitgewerkt. Bij de In essentie geldt het bovenstaande voor alle vier de onderzochte functiewaarderingssystemen. FuWater, FuwaProv en VBalans zijn functie Junior Beleidsmedewerker leidt dit van Fuwasys afgeleide systemen. De belangrijkste verschillen tot een lichtere score in FuWater. hebben betrekking op de onderliggende scoredefinities, FuWater benoemt bij deze score dat het scoretoelichtingen en het aantal en de inhoud van de normfuncties. ook gaat over beleidswerkzaamheden Deze teksten en functies zijn in meer of mindere mate toegespitst (invulling geven aan beleidsruimte en op de betreffende sector. vorm geven aan de uitvoering). Bij PROV Voor FuwaSys en FuwaProv geldt dat deze systemen nog gebruik maken van hoofdgroepen. De hoofdgroepen I tot en met VI komen globaal overeen met het werk- en denkniveau dat voor de functie Human Capital Group Performance Strategies noodzakelijk 17/62 is. Deze werk en denkniveaus komen overeen Maart 2011 met LO, LBO, MBO, HBO, WO en WO+.

21 wordt dit type werkzaamheden bij deze score niet benoemd. Het tweede verschil zit in kenmerk 6 score 5. Hier is de definitie identiek. In de toelichting worden verschillende nuances gegeven. Bij FuWater wordt aangegeven dat deze score ook van toepassing is bij sectorhoofden bij een groot waterschap, bij PROV is aangegeven dat deze score pas wordt toegekend aan de zwaarste functies van beleidsdirecteuren. Deze score komt niet voor bij de aangeleverd kernfuncties en leidt daarom niet tot waarderingsverschillen. Vergelijking VBalans en FuwaProv Evenals bij FuWater treffen we een verschil aan op kenmerk 2, score 3 met eenzelfde consequentie voor de functie Junior Beleidsmedewerker. Het verrichten van beleidswerkzaamheden ontbreekt in de definitie van FuwaProv, in de toelichting wordt het verschil nader uitgewerkt. VBalans benoemt bij deze score dat ook gaat over beleidswerkzaamheden (invulling geven aan beleidsruimte en vorm geven aan de uitvoering). Bij PROV wordt dit type werkzaamheden bij deze score niet benoemd. Voor de gemeenten is overigens uitgegaan van een vergelijking op basis van het systeem VBalans dat circa 10 % van de gemeenten afdekt in een dwarsdoorsnede van kleinere en grotere gemeenten. Dit uitkomsten van dit systeem zijn in het overgrote gedeelte van de gevallen conform de uitkomsten van andere systemen die in de gemeente gehanteerd worden. Gemeenten, zeker in dezelfde regio s, zijn goed bekend met de schaalniveaus die onderling voor vergelijkbare functies en afwijkingen zijn grote uitzondering. Conclusie Van de tien onderzochte functies wordt bij één functie afwijkend gescoord in FuWater en VBalans. Op basis van de teksten van de scoredefinities in de verschillende systemen kan worden geconcludeerd dat verschillen in waardering van functies bij de verschillende sectoren slechts in zeer uitzonderlijke situaties kan worden verklaard vanuit de systeemteksten. Deze conclusie wordt bevestigd door de waardering van de kernfuncties met behulp van de verschillende systemen. Ook hierbij treden kleine verschillen op bij kenmerk 2 en 6. Uiteindelijk leiden deze verschillen niet tot indeling van de in een andere functieschaal. Human Capital Group Performance Strategies 18/62 Maart 2011

22 4.3.2 Conversieformulevergelijking Er zijn kleine verschillen waargenomen in de conversieformules die de overheidssectoren hanteren om functies in te delen. Uit onderstaande tabel wordt duidelijk dat deze verschillen zich alleen bevinden in de hogere functieschalen. CONVERSIETABEL Systeem FuWater Vbalans FuwaSys FuwaProv Hoofdgroep I-V VI I-V VI Schaal puntenrange De eerste verschillen komen door de splitsing van de conversie in hoofdgroepen en niveaugroepen in FuwaSys en FuwaProv. De hoofdgroepen lopen van I tot en met VI. Hoofdgroep VI overlapt van schaal 13 tot en met schaal 15 hoofdgroep V. Schaal 16, 17 en 18 komen alleen in hoofdgroep VI voor. De range per schaal binnen hoofdgroep V is per schaal groter dan binnen hoofdgroep VI. Dit wijkt niet af van de conversietabel van de provincies. VBalans en FuWater gebruiken hoofdgroep VI niet Indeling in hoofdgroep VI is van toepassing indien op 2 van 4 van de 14 kenmerken een 5 score wordt toegepast. Het gaat om de kenmerken Doel van de werkzaamheden, Complexiteit van de werkzaamheden, Kader en Kennis. De praktijk wijst uit dat de eerste vijf-scores altijd op 2 van deze 4 kenmerken wordt gescoord en dat er bij 5-scores dus altijd een hoofdgroep VI indeling volgt. Schaal 13 in hoofdgroep VI komt dus eigenlijk niet of alleen in uitzonderingsgevallen voor. Voor schaal 15, 16 en 17 geldt dus dat deze bij provincies en Rijksoverheid 1 punt eerder worden toegekend. Human Capital Group Performance Strategies 19/62 Maart 2011

23 18 17 Beloningsbenchmark Provincies Indelingsverschillen Fuwasysvarianten Provincies I Provincies II Gemeente (reguliere conversietabel) Waterschappen Rijksoverheid I Rijksoverheid II Functies Schaal Fuwasyspunten Daarnaast hanteren gemeenten aangepaste conversietabellen. Zoals eerder benoemd, hebben gemeenten de vrijheid om een eigen conversietabel te kiezen. Meestal is dat bij de in dit rapport gehanteerde conversietabellen de bandbreedte 3 a 4 punten. In de specifiek voor die gemeenten gehanteerde conversietabellen is dat soms slechts 2 punten of worden extra schalen tussengevoegd. Bijvoorbeeld schaal 10a en 11a. Ook hierdoor wordt de mogelijke differentiatie groter. Op basis van bovenstaande vergelijking van conversieformules in het bereik tussen schaal 14 en 18 kan worden afgeleid dat indeling bij rijksoverheid en provincies in voorkomende gevallen voor functies van gelijke zwaarte toch hoger kan zijn dan bij gemeenten en waterschappen. Een functie van bijvoorbeeld 64 punten in hoofdgroep VI wordt bij rijksoverheid en provincies ingedeeld in functieschaal 16, terwijl bij gemeenten en waterschappen de functie wordt ingedeeld in functieschaal 15. Hetzelfde geldt voor functies met 61 en 67 punten. Overigens zijn deze indelingsverschillen niet geconstateerd bij de onderzochte functies, aangezien deze geen grensgevallen zijn (zie de rode ruiten in de grafiek). Human Capital Group Performance Strategies 20/62 Maart 2011

24 4.3.3 Normfunctievergelijking Bijlage 4 Om te beoordelen of vergelijkbare functies daadwerkelijk binnen de overheid, provincies, waterschappen en gemeenten op eenzelfde niveau worden gewaardeerd en ingedeeld, is de waardering van een tweetal normfuncties uit PROV vergeleken met de waardering van inhoudelijk vergelijkbare normfuncties uit de andere systemen. Een overzicht van deze vergelijking is weergegeven in bijlage 4. De bevindingen zijn kort samengevat: Afdelingssecretaresse De werkzaamheden en resultaatgebieden van de vergelijkbare normfuncties bij PROV, VBalans en FuWater zijn vrijwel identiek. De vergelijking van de waarderingen middels PROV en FuWater laten geen verschillen zien; de waardering middels VBalans heeft een afwijkend scorepatroon. Ook bij FuwaSys wordt een afwijkende score geconstateerd. Deze afwijkende waarderingen zijn te verklaren door de inhoud van de functies, namelijk door een verschil in de wijze van controle. De inhoud van de beschrijvingen laten zien dat bij de normfunctie in VBalans sprake is van een intensievere controle bij de uitvoering van werkzaamheden. Kortom: toepassing van de verschillende systematieken leidt niet tot afwijkende waarderingsresultaten. Verschillen zijn te verklaren door inhoudelijke verschillen tussen normfuncties. Hoofd afdeling Beleid Ten opzichte van de vergelijkbare functie bij SYS, wordt de normfunctie bij PROV hoger gewaardeerd op een viertal aspecten. Deze verschillen kunnen worden verklaard door verschillen in de functiebeschrijvingen. Van het Hoofd afdeling Beleid wordt een interdisciplinaire kennis- en beleidsbijdrage verwacht. Daarnaast zijn er verschillen in de wijze van controle die de waarderingsverschillen rechtvaardigen. Vergeleken met de normfunctie Sectorhoofd bij FuWater, wordt de normfunctie bij PROV hoger gewaardeerd op het kennisaspect. Dit verschil lijkt niet te verklaren aan de hand van de inhoud van de functiebeschrijving. Gezien de scoreteksten en de inhoud van de functiebeschrijvingen lijkt een gelijke score passend te zijn. Dit leidt in deze situatie bij PROV tot een hogere waardering van een vergelijkbare functie. Het verschil leidt echter niet tot een indeling in een hogere/lagere functieschaal. Beide functies zijn ingedeeld in schaal 15. De normfunctie Sectordirecteur bij VBalans kan op inhoud worden vergeleken met het Hoofd afdeling Beleid bij PROV. De waardering van beide functies laten verschillen zien op twee aspecten. Deze verschillen kunnen worden verklaard door verschillen in de aard van de werkzaamheden, zoals beschreven in de normfunctie. De normfunctie Sectordirecteur betreft een meer strategische functie, wat leidt tot een hogere waardering en indeling. Human Capital Group Performance Strategies 21/62 Maart 2011

25 4.4 Mogelijke andere oorzaken Uiteraard kennen wij ook de verhalen dat mensen die overstappen van de ene naar de andere sector en daar voor hetzelfde werk 1 of 2 schalen hoger worden ingedeeld. Veelal blijkt na onderzoek dat de functies niet identiek zijn en dat er wel degelijk inhoudelijke of organisatorische verschillen zijn aan te geven waardoor de functie hoger wordt gewaardeerd. Hieronder wordt een aantal mogelijke oorzaken van verschil in beloning bij verschillende organisaties aangegeven. Of dit feitelijk ook de oorzaken zijn van de vermeende inkomensverschillen bij de verschillende sectoren wordt hieruit niet duidelijk en verdient wellicht nader onderzoek. Meerdere van de onderstaande voorbeelden kunnen bij één organisatie voorkomen. Omvang en differentiatiemogelijkheden binnen organisaties Hoe groter de organisatie des te eenvoudiger is het om werkzaamheden naar niveau te verdelen over functies. Bijvoorbeeld werkzaamheden die in kleine organisatie bij een manager zijn ondergebracht kunnen bij grotere organisaties in een medewerkersfunctie opgenomen worden. Hierdoor is het mogelijk dat functies bij de grotere organisatie een hogere waardering krijgen. Bij kleinere organisaties worden werkzaamheden soms niet per niveau gebundeld, maar bevatten functies werkzaamheden op meerdere niveaus. De functie wordt dan meestal ingedeeld in het hoogste niveau. Globale beschouwing van deze functies kunnen leiden tot de conclusie dat de waardering voor de uitgevoerde werkzaamheden aan de hoge kant is. Glazen plafond bij gemeenten Het niveau van een burgemeester van een gemeente is afhankelijk van het aantal inwoners van die gemeente. De gemeentesecretaris zit hier meestal een schaal onder. Hoe kleiner de organisatie des te kleiner worden de differentiatiemogelijkheden. Het loongebouw komt hierdoor onder een neerwaartse druk te staan. Hierdoor kan het idee ontstaan dat andere organisatie meer betalen voor soortgelijke werkzaamheden. Regionale verschillen in betaling Uit de resultaten van het jaarlijkss Nationaal Beloningsonderzoek van Human Capital Group blijkt dat er regionale beloningsverschillen zijn. De beloning ligt in de noordelijke, oostelijke en zuidelijke regio s lager dan het landelijke gemiddeld, terwijl het in Midden-Nederland en de Randstad hoger dan het gemiddelde ligt. Mogelijk leidt dit in de laatstgenoemde regio s tot opwaartse loondruk en hogere inschaling. Daarnaast brengt de regio waarin wordt geopereerd verschillen in de bestuurlijke druk, waardoor in regio s met hoge bestuurlijke druk een hogere inschaling wordt onderbouwd. Bij overstap van medewerkers naar een andere regio kunnen dergelijke inschalings- en beloningsverschillen zichtbaar worden. Human Capital Group Performance Strategies 22/62 Maart 2011

26 Startpunt schalen Er zijn organisaties die om verschillende redenen de onderste schalen niet gebruiken. Dat leidt er toe dat differentiatie aan de onderkant van de schalenrange niet voorkomt. Het loongebouw komt hierdoor onder een opwaartse druk te staan. Verschillende functiewaarderingssystemen bij gemeenten Rijksoverheid, waterschappen en provincies hanteren per sector hetzelfde functiewaarderingsysteem en dezelfde conversietabellen. Gemeenten zijn vrij in het kiezen en hanteren van een functiewaarderingsysteem. Veel voorkomende systemen zijn ODRP, VBalans, Leeuwendaal, FuwaMet en ook specifiek voor die gemeenten ontwikkelde systemen. In deze rapportage zijn wij uitgegaan van het systeem VBalans. VBalans is goed voor een dekkingsgraad binnen deze sector van ca. 10%. Gemeenten kennen geen standaard conversietabel zoals de andere sectoren, maar zijn vrij om een eigen conversietabel te hanteren. De verschillende systemen zouden kunnen leiden tot verschillen in de waarderingsverhoudingen. 4.5 Conclusie De conclusie ten aanzien van de vergelijking van de systemen is dat de onderzochte systemen voor het beschrijven en waarderen van functies geen oorzaak kan zijn van onevenwichtige verhoudingen in de beloningen binnen en tussen de sectoren. Vergelijking van de teksten van de criteria die door de verschillende systemen worden gehanteerd, leidt tot de conclusie dat deze in hoge mate overeen komen en wellicht in uitzonderlijke situaties tot waarderingsverschillen zouden kunnen leiden. Verschillen in conversieformules kunnen in de functieschalen 14 tot en met 18 leiden tot afwijkende indelingen ten opzichte van gemeenten en waterschappen. Toepassing van de systemen laat zien dat soortgelijke functies ook gelijk gewaardeerd worden. Dit geldt zowel voor de waardering van de 10 door het IPO geleverde functies als voor de vergelijking van de in de verschillende systemen opgenomen normfuncties. Enkel in uitzonderlijk situaties zijn waarderingsverschillen mogelijk en dit kan in zeer uitzonderlijke situaties leiden tot andere inschaling. Human Capital Group Performance Strategies 23/62 Maart 2011

27 5 Eindconclusies Uit de analyse van de salarisstructuur blijkt dat de salarisstructuur van de provincies redelijk consistent is opgebouwd maar wel tamelijk vlak is. Dit is gebruikelijk voor de publieke en non-profitsector. Voornamelijk in de hogere schalen is er hierdoor tussen de schalen relatief weinig stijging in maximum salaris. Voorts is de bandbreedte (het relatieve salarisperspectief binnen de schaal) in de lagere schalen relatief groot en in de hoogste schalen relatief klein in vergelijking met wat in Nederland gebruikelijk is. Uit het marktconformiteitsonderzoek valt te concluderen dat het beloningsniveau van het salarisgebouw van de provincies voor wat betreft maximum jaarsalaris, verdeeld over alle schalen, gemiddeld genomen gelijk ligt met de gemeenten en lager dan de rijksoverheid en de waterschappen. De verschillen zijn op basis van uurloon ten opzichte van de rijksoverheid en de waterschappen kleiner en zijn groter in relatie tot de gemeenten. Voor oudere medewerkers worden de beloningsverschillen met de rijksoverheid echter vergroot door het ontbreken van seniorenverlof bij de provincies. In percentages constateren wij dat het salaris op jaarbasis bij de provincies: in de hogere schalen (vanaf schaal 14) tot ruim 4 % hoger is dan bij gemeenten, maar tot en met schaal 6 en voor schaal 10 lager is (tot 3%) tot en met schaal 10 en schaal 13 tot ruim 3% lager is dan bij de rijksoverheid en voor de hogere schalen (11, 12 en hoger dan 15) tot maximaal 5% hoger is voor alle schalen tussen de 0,3% en ruim 5% lager is dan bij de waterschappen en dit met name zichtbaar is in de schalen 1, 2, 6, 10 en 13 In percentages constateren wij dat het salaris op uurbasis bij de provincies: van schaal 3-13 maximaal 2% hoger is en vanaf schaal 14 tot ruim 5 % hoger is dan bij gemeenten, alleen schalen 1 en 2 liggen lager dan bij gemeenten voor de schalen tot en met 10 en schaal 13 tot ruim 3% lager is dan bij de rijksoverheid en voor de hogere schalen (11, 12 en hoger dan 15) tot maximaal 5% hoger is voor alle schalen (m.u.v. schaal 8) tot ruim 4% lager is dan bij de waterschappen en dit met name zichtbaar is in de schalen 1, 2, en 13 Hiermee is inzichtelijk dat de salarisverschillen op uurbasis beperkter zijn dan op jaarbasis. De conclusie ten aanzien van de vergelijking van de functiewaarderingssystemen is dat de onderzochte systemen voor het beschrijven en waarderen van functies geen oorzaak vormen voor onevenwichtige verhoudingen in de beloningen binnen de provincies en tussen de sectoren. Wel hebben gemeenten de vrijheid om een eigen conversietabel te kiezen. Een aantal gemeenten heeft op basis hiervan enkele extra schalen tussengevoegd, zoals 10A en 11A. Dit kan in deze gevallen tot een wat grotere differentiatie in salarisverschillen leiden. Human Capital Group Performance Strategies 24/62 Maart 2011

28 Bij gemeenten en waterschappen gehanteerde conversieformules wijken voor de hoogste functieschalen licht af van de provincies, wat in uitzonderlijke gevallen tot indelings- en beloningsverschillen kan leiden. Vergelijking van gehanteerde normfuncties toont indelingsverschillen die op grond van de inhoud van de functies verklaarbaar zijn. Concluderend kan gesteld worden dat de vergelijking van de in de publieke sector gehanteerde functiewaarderingssystemen kleine verschillen tussen de systemen aantoont, die geen oorzaak vormen voor onevenwichtige beloningsverhoudingen tussen deze sectoren. Human Capital Group Performance Strategies 25/62 Maart 2011

29 6 Aandachtspunten en vervolg De centrale vraagstelling van dit onderzoek gaat in op de invloed van de huidige beloningsverhoudingen op de mobiliteit binnen en buiten de provincies. Of de geconstateerde beloningsverhoudingen een positieve danwel negatieve invloed hebben op de mobiliteit hangt af van een aantal persoonsgebonden factoren. Zo speelt branche en soort functie waarin wordt gewerkt een rol. De hoogte van het salaris is bijvoorbeeld voor werknemers in commerciële functies en functies in de financiële sector vaak een belangrijkere drijfveer dan voor medewerkers die werken in branches waarin het maatschappelijk belang centraal staat. Binnen een bepaalde sector zullen werknemers met name beoordelen of de verschillen in beloning tussen werkgevers zodanig zijn dat zij deze beloning als een dissatisfier beschouwen. In dit specifieke onderzoek zijn de geconstateerde verschillen tussen de onderzochte publieke sectoren op uurbasis dermate beperkt, dat deze naar onze inschatting op zichzelf niet zullen worden ervaren als een dissatisfier, die aanleiding geeft tot mobiliteit. Dit leiden wij tevens af uit de door u verstrekte informatie dat de grootste mobiliteit plaatsvindt tussen provincies en gemeenten en juist hiertussen zijn de geconstateerde verschillen het kleinst. Wel kunnen andere factoren die van invloed zijn op de tevredenheid met het werk een rol spelen bij mobiliteit, eventueel in combinatie met geringe verschillen in beloning. Te denken valt dan aan elementen als in hoeverre de medewerker invloed kan uitoefenen op resultaten, het werk als zinvol ervaart, een duidelijke verbinding met klanten heeft en de reputatie van de werkgever. Dat zijn echter factoren die buiten de opzet van dit onderzoek vallen. Op basis van de constateringen uit het beloningsonderzoek adviseren wij u bij de verdere discussie over dit onderwerp tussen de sociale partners de volgende aandachtspunten te betrekken: de verschillen in omvang van de werkweek hebben als gevolg dat de verschillen in salaris op jaarbasis groter zijn dan de verschillen op uurbasis. Zowel feitelijk als optisch kan dit voor werknemers minder aantrekkelijk zijn/lijken. Hierop kan bijvoorbeeld worden ingespeeld door het gelijktrekken van het aantal uren per werkweek, door een keuzemenu in het arbeidsvoorwaardenpakket waarin voor eenzelfde aantal uren per week kan worden gekozen en voor een duidelijke communicatie hierover naar de arbeidsmarkt. Vanzelfsprekend dienen hierbij de effecten op de totale loonsom en omvang van de totale formatie te worden betrokken. Overwogen kan worden om de hellingshoek en eindbedrag van met name de schalen 10 en 13 enigszins aan te passen, zodat deze in lijn zijn met de marktpositie van de overige schalen. De verschillen in effecten veroorzaakt door seniorenverlof is momenteel alleen nog een factor in relatie tot de rijksoverheid en wij adviseren om hiervoor, gezien de richting van de ontwikkelingen rond dit thema tussen sociale partners, geen verdere maatregelen te nemen. Human Capital Group Performance Strategies 26/62 Maart 2011

30 Het is vanzelfsprekend van belang om bij eventuele aanpassingen een haasje over effect tussen de publieke sectoren te vermijden en de aanpassingen dienen in totaliteit in lijn te zijn met de positie die de provincies binnen de totale markt willen innemen. Zorgen over de concurrentiepositie van de provincie waren aanleiding voor dit onderzoek. Uit het onderzoek is gebleken dat de beloningsaspecten hierin een zeer beperkte rol spelen. Overwogen kan worden, indien de zorgen over de concurrentiepositie blijven bestaan, te onderzoeken welke andere factoren die van invloed zijn op betrokkenheid en behoud van medewerkers ten grondslag liggen aan de (daadwerkelijke of gepercipieerde) concurrentiepositie. Human Capital Group Performance Strategies 27/62 Maart 2011

31 Onderzoek marktconformiteit beloning CAO Gehandicaptenzorg Bijlage Bijlagen Human Capital Group 30/33 Augustus 2010

32 Onderzoek marktconformiteit beloning CAO Gehandicaptenzorg Bijlage 1 Human Capital Group 31/33 Augustus 2010

33 Tabel A: Salarisgebouw Provincies Structuurkenmerken Peildatum: gemiddelde werkweek: SPA 1 januari 2011 vakantiegeld: 8% 36 uur vloer vakantiegeld: 1.745, ,76 eindejaarsuitkering: 8,30% Vloer EJU: - 0 Werkgeversbijdrage levensloop : werkgeversbijdrage 3,00-2,45% levensloop : - Vergoeding ziektenkosten: 286,63-184,40 Bruto salarissen in Euro Salarisschaal Minimum Maximum Maand Jaar Maand Jaar , , ,4% , , ,2% 25,0% 55,6% , , ,0% 39,9% 71,8% , , ,4% 41,1% 82,8% , , ,1% 41,7% 83,7% , , ,7% 42,2% 84,8% , , ,9% 43,4% 68,8% , , ,2% 42,6% 61,0% , , ,1% 42,6% 61,2% , , ,6% 42,6% 70,7% , , ,9% 42,7% 51,8% , , ,9% 42,7% 59,1% , , ,6% 42,7% 73,6% , , ,8% 42,7% 60,8% , , ,0% 42,7% 69,7% , , ,0% 42,7% 69,7% , , ,0% 42,8% 69,7% , , ,0% 42,8% 69,7% Helling maxima Bandbreedte Schaaloverlap Helling maxima: Verschil tussen schaalmaximum met schaalmaximum vorige schaal. Schaalmaximum huidige schaal wordt gedeeld door schaalmaximum vorige schaal Bandbreedte: Verschil tussen schaalminimum en schaalmaximum binnen een schaal. Schaalmaximum huidige schaal wordt gedeeld door schaalminimum huidige schaal. Schaaloverlap: Hoeveelheid salaris terug te vinden in de vorige schaal. Verschil tussen schaalmaximum en schaalminimum van de huidige schaal wordt gedeeld door het verschil tussen het schaalmaximum en schaalminimum van de vorige h l Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 30/62 Maart 2011

34 Grafiek A: Salarisgebouw provincies Provincies hoofdgroep I t/m V minimum Provincies hoofdgroep I t/m V maximum Provincies hoofdgroep VI minimum Provincies hoofdgroep VI maximum Fuwasys punten Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 31/62 Maart 2011

35 Grafiek AA: Salarisgebouw provincies op basis van uurloon Provincies hoofdgroep I t/m V minimum Provincies hoofdgroep I t/m V maximum 80 Provincies hoofdgroep VI minimum Provincies hoofdgroep VI maximum Fuwasys punten Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 32/62 Maart 2011

36 Grafiek AAA: Salarisgebouw provincies op basis van uurloon voor 55 jaar oude medewerker Provincies hoofdgroep I t/m V minimum Provincies hoofdgroep I t/m V maximum 80 Provincies hoofdgroep VI minimum Provincies hoofdgroep VI maximum Fuwasys punten Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 33/62 Maart 2011

37 Tabel B: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw rijksoverheid (ARAR en BBRA) Structuurkenmerken Peildatum: gemiddelde werkweek: ARAR/BBRA 1 januari 2011 vakantiegeld: 8% 36 uur vloer vakantiegeld: 1.880, ,76 eindejaarsuitkering: 8,30% 0 Vloer EJU: - Werkgeversbijdrage levensloop : - werkgeversbijdrage levensloop : - Vergoeding ziektenkosten: - Bruto salarissen in Euro Rijksambtenaren Salarisschaal Maand Jaar Minimum Rijksambtenaren per jaar Verschil in % Maand Jaar Maximum Rijksambtenaren per jaar Verschil in % , % 1.683, % 21,8% , % 1.856, % 9,0% 30,3% 64,5% , % 2.026, % 8,6% 36,2% 70,1% , % 2.136, % 5,4% 35,0% 80,3% , % 2.246, % 5,1% 36,3% 81,8% , % 2.353, % 4,9% 33,6% 81,5% , % 2.596, % 9,2% 30,3% 63,8% , % 2.940, % 12,3% 35,2% 57,9% , % 3.327, % 12,5% 41,3% 61,9% , % 3.648, % 11,0% 60,7% 73,7% , % 4.266, % 13,7% 53,7% 65,4% , % 4.862, % 13,3% 48,6% 64,0% , % 5.279, % 11,9% 49,2% 67,9% , % 5.982, % 10,5% 46,2% 69,8% , % 6.579, % 9,6% 41,0% 70,0% , % 7.237, % 8,7% 36,5% 70,0% , % 7.960, % 8,0% 32,9% 69,9% , % 8.756, % 8,1% 30,8% 68,1% Helling maxima Bandbreedte Schaaloverlap Helling maxima: Verschil tussen schaalmaximum met schaalmaximum vorige schaal. Schaalmaximum huidige schaal wordt gedeeld door schaalmaximum vorige schaal Bandbreedte: Verschil tussen schaalminimum en schaalmaximum binnen een schaal. Schaalmaximum huidige schaal wordt gedeeld door schaalminimum huidige schaal. Schaaloverlap: Hoeveelheid salaris terug te vinden in de vorige schaal. Verschil tussen schaalmaximum en schaalminimum van de huidige schaal wordt gedeeld door het verschil tussen het schaalmaximum en schaalminimum van de vorige h l Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 34/62 Maart 2011

38 Tabel BB: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw rijksoverheid (ARAR en BBRA) op basis van uurloon Structuurkenmerken Peildatum: gemiddelde werkweek: vakantiegeld: 8% vloer vakantiegeld: 1.880,76 36 uur eindejaarsuitkering: 8,30% 0 Vloer EJU: - ARAR/ BBRA 1 januari 2011 Werkgeversbijdrage levensloop : Minimum werkgeversbijdrage levensloop : - - Vergoeding ziektenkosten: - Uurloon in Euro Salarisschaal Provincies per uur Minimum Rijksambtenaren per uur Verschil in % Provincies per uur Maximum Rijksambtenaren per uur Verschil in % 1 12,59 12,54 0% 14,66 15,28-4% 2 12,93 12,78 1% 16,16 16,65-3% 3 12,59 13,28-5% 17,62 18,09-3% 4 13,16 14,12-7% 18,57 19,06-3% 5 13,78 14,69-6% 19,52 20,03-3% 6 14,37 15,72-9% 20,44 21,01-3% 7 15,67 17,60-11% 22,47 22,94-2% 8 17,84 19,06-6% 25,43 25,76-1% 9 20,17 20,52-2% 28,76 29,00-1% 10 22,10 20,03 10% 31,53 32,19-2% 11 25,82 23,83 8% 36,84 36,61 1% 12 29,41 27,92 5% 41,97 41,49 1% 13 31,93 31,11 3% 45,57 46,41-2% 14 36,00 35,10 3% 51,38 51,30 0% 15 39,58 39,85-1% 56,50 56,21 1% 16 43,53 44,77-3% 62,14 61,10 2% 17 47,87 49,67-4% 68,34 66,02 4% 18 52,64 54,57-4% 75,16 71,38 5% Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 35/62 Maart 2011

39 Tabel BBB: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw rijksoverheid (ARAR en BBRA) op basis van uurloon voor 55 jaar oude medewerker Structuurkenmerken Peildatum: gemiddelde werkweek: vakantiegeld: 8% vloer vakantiegeld: 1.880,76 36 uur eindejaarsuitkering: 8,30% 0 Vloer EJU: - ARAR/ BBRA 1 januari 2011 Werkgeversbijdrage levensloop : Minimum werkgeversbijdrage levensloop : - - Vergoeding ziektenkosten: - Uurloon in Euro Salarisschaal Provincies per uur Minimum Rijksambtenaren per uur Verschil in % Provincies per uur Maximum Rijksambtenaren per uur Verschil in % 1 12,59 12,70-1% 14,66 15,48-5% 2 12,93 12,95 0% 16,16 16,87-4% 3 12,59 13,45-6% 17,62 18,32-4% 4 13,16 14,30-8% 18,57 19,31-4% 5 13,78 14,88-7% 19,52 20,29-4% 6 14,37 15,93-10% 20,44 21,28-4% 7 15,67 17,83-12% 22,47 23,24-3% 8 17,84 19,31-8% 25,43 26,10-3% 9 20,17 20,79-3% 28,76 29,38-2% 10 22,10 20,29 9% 31,53 32,62-3% 11 25,82 24,14 7% 36,84 37,09-1% 12 29,41 28,28 4% 41,97 42,04 0% 13 31,93 31,52 1% 45,57 47,02-3% 14 36,00 35,56 1% 51,38 51,98-1% 15 39,58 40,38-2% 56,50 56,95-1% 16 43,53 45,36-4% 62,14 61,91 0% 17 47,87 50,32-5% 68,34 66,88 2% 18 52,64 55,28-5% 75,16 72,32 4% Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 36/62 Maart 2011

40 Grafiek B: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw rijksoverheid (ARAR en BBRA) Provincies hoofdgroep I t/m V minimum Provincies hoofdgroep VI minimum Rijksoverheid hoofdgroep I t/m V minimum Rijksoverheid hoofdgroep VI minimum Provincies hoofdgroep I t/m V maximum Provincies hoofdgroep VI maximum Rijksoverheid hoofdgroep I t/m V maximum Rijksoverheid hoofdgroep VI maximum Fuwasys punten Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 37/62 Maart 2011

41 Grafiek BB: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw rijksoverheid (ARAR en BBRA) Provincies hoofdgroep I t/m V minimum Provincies hoofdgroep VI minimum Rijksoverheid hoofdgroep I t/m V minimum Rijksoverheid hoofdgroep VI minimum Provincies hoofdgroep I t/m V maximum Provincies hoofdgroep VI maximum Rijksoverheid hoofdgroep I t/m V maximum Rijksoverheid hoofdgroep VI maximum Fuwasys punten Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 38/62 Maart 2011

42 Grafiek BBB: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw rijksoverheid (ARAR en BBRA) voor 55 jaar oude medewerker Provincies hoofdgroep I t/m V minimum Provincies hoofdgroep VI minimum Rijksoverheid hoofdgroep I t/m V minimum Rijksoverheid hoofdgroep VI minimum Provincies hoofdgroep I t/m V maximum Provincies hoofdgroep VI maximum Rijksoverheid hoofdgroep I t/m V maximum Rijksoverheid hoofdgroep VI maximum Fuwasys punten Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 39/62 Maart 2011

43 Tabel C: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw gemeente (CAR-UWO) Structuurkenmerken CAR-UWO Peildatum: gemiddelde werkweek: 1 januari uur vakantiegeld: 8% vloer vakantiegeld: 1.751, ,04 eindejaarsuitkering: 6,00% 0 Vloer EJU: Werkgeversbijdrage 1.750,00 levensloop : werkgeversbijdrage 1,50% levensloop : 400,00 Vergoeding ziektenkosten: 296,00-168,00 Bruto salarissen in Euro Gemeente Salarisschaal Maand Jaar Minimum Gemeenten per jaar Verschil in % Maand Jaar Maximum Gemeenten per jaar Verschil in % , % 1.683, % 17,8% , % 1.856, % 9,0% 28,4% 62,8% , % 2.026, % 8,3% 39,0% 72,7% , % 2.136, % 5,1% 42,7% 83,7% , % 2.246, % 5,0% 46,3% 85,0% , % 2.353, % 4,8% 45,1% 85,3% , % 2.596, % 8,6% 42,9% 73,5% , % 2.940, % 13,8% 43,4% 59,9% , % 3.327, % 12,9% 46,7% 64,1% , % 3.648, % 11,1% 51,6% 70,6% 10A ,6% 49,0% 78,6% , % 4.266, % 7,1% 45,7% 79,0% 11A ,8% 41,2% 78,1% , % 4.862, % 6,5% 37,6% 77,8% , % 5.279, % 8,5% 33,5% 68,9% , % 5.982, % 9,9% 38,1% 67,3% , % 6.579, % 9,8% 41,0% 69,3% , % 7.237, % 9,8% 44,5% 70,9% , % 7.960, % 9,9% 43,4% 70,4% , % 8.756, % 9,9% 42,0% 69,6% Helling maxima Bandbreedte Schaaloverlap Helling maxima: Verschil tussen schaalmaximum met schaalmaximum vorige schaal. Schaalmaximum huidige schaal wordt gedeeld door schaalmaximum vorige schaal Bandbreedte: Verschil tussen schaalminimum en schaalmaximum binnen een schaal. Schaalmaximum huidige schaal wordt gedeeld door schaalminimum huidige schaal. Schaaloverlap: Hoeveelheid salaris terug te vinden in de vorige schaal. Verschil tussen schaalmaximum en schaalminimum van de huidige schaal wordt gedeeld door het verschil tussen het schaalmaximum en schaalminimum van de vorige Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 40/62 Maart 2011

44 Tabel CC: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw gemeente (CAR-UWO) op basis van uurloon Structuurkenmerken Peildatum: gemiddelde werkweek: vakantiegeld: 8% vloer vakantiegeld: 1.751,04 36 uur eindejaarsuitkering: 6,00% 0 Vloer EJU: 1.750,00 Werkgeversbijdrage levensloop : Minimum werkgeversbijdrage levensloop : CAR-UWO 1 januari ,50% 400,00 Vergoeding ziektenkosten: 296,00-168,00 Uurloon in Euro Salarisschaal Provincies per uur Minimum Gemeenten per uur Verschil in % Provincies per uur Maximum Gemeenten per uur Verschil in % 1 12,59 12,64 0% 14,66 14,89-2% 2 12,93 12,64 2% 16,16 16,23 0% 3 12,59 12,65 0% 17,62 17,57 0% 4 13,16 12,95 2% 18,57 18,47 1% 5 13,78 13,26 4% 19,52 19,39 1% 6 14,37 14,00 3% 20,44 20,32 1% 7 15,67 15,45 1% 22,47 22,08 2% 8 17,84 17,52 2% 25,43 25,12 1% 9 20,17 19,34 4% 28,76 28,37 1% 10 22,10 20,79 6% 31,53 31,52 0% 10a 22,76 33, ,82 24,91 4% 36,84 36,30 1% 11a 27,45 38, ,41 29,99-2% 41,97 41,27 2% 13 31,93 33,52-5% 45,57 44,77 2% 14 36,00 35,63 1% 51,38 49,21 4% 15 39,58 38,34 3% 56,50 54,04 5% 16 43,53 41,07 6% 62,14 59,36 5% 17 47,87 45,48 5% 68,34 65,20 5% 18 52,64 50,44 4% 75,16 71,65 5% Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 41/62 Maart 2011

45 Tabel CCC: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw gemeente (CAR-UWO) op basis van uurloon voor 55 jaar oude medewerker Structuurkenmerken Peildatum: gemiddelde werkweek: vakantiegeld: 8% vloer vakantiegeld: 1.751,04 CAR-UWO 1 januari uur eindejaarsuitkering: 6,00% 0 Vloer EJU: 1.750,00 Werkgeversbijdrage levensloop : 1,50% Minimum werkgeversbijdrage levensloop : 400,00 Vergoeding ziektenkosten: 296,00-168,00 Uurloon in Euro Salarisschaal Provincies per uur Minimum Gemeenten per uur Verschil in % Provincies per uur Maximum Gemeenten per uur Verschil in % 1 12,59 12,64 0% 14,66 14,89-2% 2 12,93 12,64 2% 16,16 16,23 0% 3 12,59 12,65 0% 17,62 17,57 0% 4 13,16 12,95 2% 18,57 18,47 1% 5 13,78 13,26 4% 19,52 19,39 1% 6 14,37 14,00 3% 20,44 20,32 1% 7 15,67 15,45 1% 22,47 22,08 2% 8 17,84 17,52 2% 25,43 25,12 1% 9 20,17 19,34 4% 28,76 28,37 1% 10 22,10 20,79 6% 31,53 31,52 0% 10a 22,76 33, ,82 24,91 4% 36,84 36,30 1% 11a 27,45 38, ,41 29,99-2% 41,97 41,27 2% 13 31,93 33,52-5% 45,57 44,77 2% 14 36,00 35,63 1% 51,38 49,21 4% 15 39,58 38,34 3% 56,50 54,04 5% 16 43,53 41,07 6% 62,14 59,36 5% 17 47,87 45,48 5% 68,34 65,20 5% 18 52,64 50,44 4% 75,16 71,65 5% Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 42/62 Maart 2011

46 Grafiek C: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw gemeenten op basis van meest gebruikte conversie (CAR-UWO) Provincies hoofdgroep I t/m V minimum Provincies hoofdgroep VI minimum Gemeenten maximum Provincies hoofdgroep I t/m V maximum Provincies hoofdgroep VI maximum Gemeenten minimum Fuwasys punten Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 43/62 Maart 2011

47 Grafiek CC: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw gemeenten op basis van meest gebruikte conversie en uurloon (CAR-UWO) Provincies hoofdgroep I t/m V minimum Provincies hoofdgroep I t/m V maximum Provincies hoofdgroep VI minimum Provincies hoofdgroep VI maximum Gemeenten minimum Gemeenten maximum Fuwasys punten Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 44/62 Maart 2011

48 Grafiek CCC: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw gemeenten op basis van meest gebruikte conversie en uurloon (CAR-UWO) voor 55 jaar oude medewerker Provincies hoofdgroep I t/m V minimum Provincies hoofdgroep I t/m V maximum Provincies hoofdgroep VI minimum Provincies hoofdgroep VI maximum Gemeenten minimum Gemeenten maximum Fuwasys punten Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 45/62 Maart 2011

49 Grafiek D: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw gemeenten op inclusief schaal 10a en 11a (CAR-UWO) Provincies hoofdgroep I t/m V minimum Provincies hoofdgroep VI minimum Gemeenten minimum Provincies hoofdgroep I t/m V maximum Provincies hoofdgroep VI maximum Gemeenten maximum Fuwasys punten Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 46/62 Maart 2011

50 Grafiek DD: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw gemeenten op inclusief schaal 10a en 11a op basis van uurloon (CAR-UWO) Provincies hoofdgroep I t/m V minimum Provincies hoofdgroep I t/m V maximum Provincies hoofdgroep VI minimum Gemeenten minimum Provincies hoofdgroep VI maximum Gemeenten maximum Fuwasys punten Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 47/62 Maart 2011

51 Grafiek DDD: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw gemeenten op inclusief schaal 10a en 11a op basis van uurloon (CAR-UWO) voor 55 jaar oude medewerker Provincies hoofdgroep I t/m V minimum Provincies hoofdgroep I t/m V maximum Provincies hoofdgroep VI minimum Gemeenten minimum Provincies hoofdgroep VI maximum Gemeenten maximum Fuwasys punten Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 48/62 Maart 2011

52 Tabel D: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw waterschappen (LAWA) Structuurkenmerken LAWA Peildatum: gemiddelde werkweek: 1 januari uur vakantiegeld: 8% vloer vakantiegeld: 1.776, eindejaarsuitkering: 6,00% 0 Vloer EJU: 1.750,00 Werkgeversbijdrage 0 levensloop : 2,45% - 1,65% 2,45% - 1,65% Vast bedrag werkgeversbijdrage levensloop : 325,00 Vergoeding ziektenkosten: 256,00-175,00 Bruto salarissen in Euro Waterschap Salarisschaal Maand Jaar Minimum Waterschappen per jaar Verschil in % Maand Jaar Maximum Waterschappen per jaar Verschil in % , % 1.683, % 18,6% , % 1.856, % 3,8% 21,1% 78,8% , % 2.026, % 5,2% 23,8% 74,5% , % 2.136, % 5,1% 25,6% 76,2% , % 2.246, % 6,0% 23,1% 70,0% , % 2.353, % 6,4% 27,6% 72,2% , % 2.596, % 8,3% 29,7% 66,6% , % 2.940, % 10,6% 33,8% 62,0% , % 3.327, % 13,4% 37,2% 56,5% , % 3.648, % 13,3% 37,6% 57,0% , % 4.266, % 13,8% 41,3% 58,4% , % 4.862, % 13,2% 43,0% 61,3% , % 5.279, % 13,1% 44,8% 62,6% , % 5.982, % 10,0% 44,2% 70,4% , % 6.579, % 10,0% 44,4% 70,5% , % 7.237, % 10,0% 44,8% 70,7% , % 7.960, % 10,0% 44,8% 70,6% , % 8.756, % 10,0% 44,8% 70,7% Helling maxima Bandbreedte Schaaloverlap Helling maxima: Verschil tussen schaalmaximum met schaalmaximum vorige schaal. Schaalmaximum huidige schaal wordt gedeeld door schaalmaximum vorige schaal Bandbreedte: Verschil tussen schaalminimum en schaalmaximum binnen een schaal. Schaalmaximum huidige schaal wordt gedeeld door schaalminimum huidige schaal. Schaaloverlap: Hoeveelheid salaris terug te vinden in de vorige schaal. Verschil tussen schaalmaximum en schaalminimum van de huidige schaal wordt gedeeld door het verschil tussen het schaalmaximum en schaalminimum van de vorige h l Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 49/62 Maart 2011

53 Tabel DD: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw waterschappen (LAWA) op basis van uurloon Structuurkenmerken Peildatum: gemiddelde werkweek: vakantiegeld: Schaal nummer vloer vakantiegeld: LAWA 1 januari uur Schaal maximum jaar eindejaarsuitkering: 8,00% Vloer EJU: 1.751,04 Werkgeversbijdrage levensloop : 2,45% - 1,65% Vast bedrag werkgeversbijdrage levensloop : 325,00 Vergoeding ziektenkosten: 256,00-175,00 Uurloon in Euro Salarisschaal Jaar Minimum Waterschappen per uur Verschil in % Jaar Maximum Waterschappen per uur Verschil in % 1 12,59 13,83-9% 14,66 16,40-11% 2 12,93 14,06-8% 16,16 17,03-5% 3 12,59 14,46-13% 17,62 17,90-2% 4 13,16 14,98-12% 18,57 18,81-1% 5 13,78 16,20-15% 19,52 19,93-2% 6 14,37 16,62-14% 20,44 21,21-4% 7 15,67 17,70-11% 22,47 22,96-2% 8 17,84 18,98-6% 25,43 25,40 0% 9 20,17 21,00-4% 28,76 28,80 0% 10 22,10 23,72-7% 31,53 32,64-3% 11 25,82 26,30-2% 36,84 37,15-1% 12 29,41 29,39 0% 41,97 42,04 0% 13 31,93 32,84-3% 45,57 47,54-4% 14 36,00 36,25-1% 51,38 52,28-2% 15 39,58 39,81-1% 56,50 57,50-2% 16 43,53 43,67 0% 62,14 63,25-2% 17 47,87 48,03 0% 68,34 69,57-2% 18 52,64 52,82 0% 75,16 76,51-2% Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 50/62 Maart 2011

54 Tabel DDD: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw waterschappen (LAWA) op basis van uurloon voor 55 jaar oude medewerker Structuurkenmerken Peildatum: gemiddelde werkweek: vakantiegeld: Schaal nummer vloer vakantiegeld: LAWA 1 januari uur Schaal maximum jaar eindejaarsuitkering: 8,00% Vloer EJU: 1.751,04 Werkgeversbijdrage levensloop : 2,45% - 1,65% Vast bedrag werkgeversbijdrage levensloop : 325,00 Vergoeding ziektenkosten: 256,00-175,00 Uurloon in Euro Salarisschaal Jaar Minimum Waterschappen per uur Verschil in % Jaar Maximum Waterschappen per uur Verschil in % 1 12,59 13,83-9% 14,66 16,40-11% 2 12,93 14,06-8% 16,16 17,03-5% 3 12,59 14,46-13% 17,62 17,90-2% 4 13,16 14,98-12% 18,57 18,81-1% 5 13,78 16,20-15% 19,52 19,93-2% 6 14,37 16,62-14% 20,44 21,21-4% 7 15,67 17,70-11% 22,47 22,96-2% 8 17,84 18,98-6% 25,43 25,40 0% 9 20,17 21,00-4% 28,76 28,80 0% 10 22,10 23,72-7% 31,53 32,64-3% 11 25,82 26,30-2% 36,84 37,15-1% 12 29,41 29,39 0% 41,97 42,04 0% 13 31,93 32,84-3% 45,57 47,54-4% 14 36,00 36,25-1% 51,38 52,28-2% 15 39,58 39,81-1% 56,50 57,50-2% 16 43,53 43,67 0% 62,14 63,25-2% 17 47,87 48,03 0% 68,34 69,57-2% 18 52,64 52,82 0% 75,16 76,51-2% Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 51/62 Maart 2011

55 Grafiek E: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw waterschappen (LAWA) Provincies hoofdgroep I t/m V minimum Provincies hoofdgroep VI minimum Waterschappen minimum Provincies hoofdgroep I t/m V maximum Provincies hoofdgroep VI maximum Waterschappen maximum Fuwasys punten Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 52/62 Maart 2011

56 Grafiek EE: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw waterschappen (LAWA) op basis van uurloon Provincies hoofdgroep I t/m V minimum Provincies hoofdgroep I t/m V maximum Provincies hoofdgroep VI minimum Waterschappen minimum Provincies hoofdgroep VI maximum Waterschappen maximum Fuwasys punten Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 53/62 Maart 2011

57 Grafiek EE: Salarisgebouw provincies in vergelijking met salarisgebouw waterschappen (LAWA) op basis van uurloon Provincies hoofdgroep I t/m V minimum Provincies hoofdgroep I t/m V maximum Provincies hoofdgroep VI minimum Waterschappen minimum Provincies hoofdgroep VI maximum Waterschappen maximum Fuwasys punten Human Capital Group Human Capital Group Performance Strategies 54/62 Maart 2011

58 Onderzoek marktconformiteit beloning CAO Gehandicaptenzorg Bijlage 2 Human Capital Group 32/33 Augustus 2010

59 Bijlage 2 - Waarderingsoverzicht normfuncties Functie Fuwa Totaal Groep Maximum maandsalaris Afdelingssecretaresse PROV ,75 Afdelingssecretaresse SYS ,65 Afdelingssecretaresse VBalans ,00 Afdelingssecretaresse FuWater ,00 Beleidsmedewerker FEZ PROV ,00 Beleidsmedewerker FEZ VBalans ,00 Beleidsmedewerker FEZ FuWater ,00 Beleidsmedewerker FEZ SYS ,72 Coördinerend beleidsmedewerker/projectleider PROV ,76 Coördinerend beleidsmedewerker/projectleider SYS ,35 Coördinerend beleidsmedewerker/projectleider FuWater ,76 Coördinerend beleidsmedewerker/projectleider VBalans ,00 Hoofd afdeling Beleid SYS ,01 Hoofd afdeling Beleid FuWater ,78 Hoofd afdeling Beleid VBalans ,00 Hoofd afdeling Beleid PROV ,78 Junior Beleidsmedewerker FuWater ,78 Junior Beleidsmedewerker VBalans ,00 Junior Beleidsmedewerker PROV ,78 Junior Beleidsmedewerker SYS ,13 Kantonnier SYS ,62 Kantonnier VBalans ,00 Kantonnier FuWater ,75 Kantonnier PROV ,75 Medewerker I&A SYS ,13 Medewerker I&A VBalans ,00 Medewerker I&A FuWater ,78 Medewerker I&A PROV ,78 Projectleider Voorbereiding FuWater ,84 Projectleider Voorbereiding SYS ,57 Projectleider Voorbereiding VBalans ,00 Projectleider Voorbereiding PROV ,84 Senior Juridisch Medewerker FuWater ,07 Senior Juridisch Medewerker SYS ,76 Senior Juridisch Medewerker VBalans ,00 Senior Juridisch Medewerker PROV ,07 Technisch Medewerker Vergunningen VBalans ,00 Technisch Medewerker Vergunningen SYS ,92 Technisch Medewerker Vergunningen FuWater ,88 Technisch Medewerker Vergunningen PROV ,88 Human Capital Group Performance Strategies 56/62 Maart 2011

60 Onderzoek marktconformiteit beloning CAO Gehandicaptenzorg Bijlage 3 Human Capital Group 33/33 Augustus 2010

61 Bijlage 3 - overzicht vergelijking functiewaarderingssystemen Beloningsbenchmark Vergelijk met PROV Provincies SYS 1: geen verschil 2: score 3 - op zich vergelijkbaar, maar bij SYS wordt explicitiet gesproken over formele personele bevoegdheden (dus alleen indien hierarchisch?!, bij PROV over leidinggevenden. 2: score 4 - op zich vergelijkbaar, maar bij SYS wordt ook gesproken over opdrachten in een commerciële setting; hiervan bij PROV geen sprake. 3: geen verschil 4: score 2 - vergelijkbaar, maar bij PROV wordt expliciet benoemd dat geen sprake is van ingewikkelde problemen. 4: score 3 - vergelijkbaar, maar bij SYS wordt explicitiet gesproken over interpretatie. 5: geen verschil 6: score 5 - de scoredefinitie is nagenoeg identiek, de scoretoelichting geeft een klein verschil aan. Bij SYS wordt aangegeven dat deze score van toepassing is bij integraal managementfuncties, bij PROV is aangegeven dat deze score pas wordt toegekend aan de zwaarste functies van beleidsdirecteuren. SYS scoort hier eerder een 5. 7: score 4 - vergelijkbaar, maar bij SYS wordt gesproken over analyse, bij PROV over interpretatie. 8: score 5: PROV lijkt eerder score 5 toe te kennen, gezien de voorbeelden. 9: geen verschil 10: score 5 - Bij Sys ook voor projectmanagers (strategische projecten), bij PROV niet expliciet benoemd maar scoort wel ook 5 11: score 1: op zich vergelijkbaar, maar bij PROV wordt bij 1 over VBO-niveau gesproken, waar SYS over VMBO niveau spreekt, wat vbo+mavo is. 11: algemeen: alle scores zijn in principe vergelijkbaar, maar bij SYS wordt bij iedere score een opleidingsniveau aangegeven, bij PROV is dit niet het geval. Mogelijk bij SYS eerder o.b.v. opleidingsniveau scores toegekend. 12: score 2-3 bij SYS worden ook voorbeelden genoemd, die mogelijk leiden tot andere score, zie technisch mdw vergunningen. 13: geen verschil 14: geen verschil FUWATER 1: geen verschil 2: score 2 - FuWater geeft aan dat het bij deze score nog niet gaat om het realiseren van een bepalend deel vd taakstelling, bij PROV gaat het bij deze score op het nog niet realiseren van vd taakstelling vd werkeenheid. Bij beiden kan het gaan om de realisatie van deelproducten. 2: score 3 - Het verrichten van beleidswerkzaamheden ontbreekt in de scoredefinitie van fuwaprov, in de toelichting wordt het verschil nader uitgewerkt. FuWater benoemt bij deze score dat het ook gaat over beleidswerkzaamheden (invulling geven aan beleidsruimte en vorm geven aan de uitvoering). Bij PROV wordt dit type werkzaamheden bij deze score niet benoemd. 3: geen verschil 4: score 1 - vergelijkbaar, maar bij PROV wordt gesproken over geen keuzen, bij FuWater over enige keuzen, die bij de werkzaamheden worden gemaakt. 4: score 2 - vergelijkbaar, maar bij FuWater wordt expliciet benoemd dat sprake is van beoordeling op basis waarvan keuzes moeten worden gemaakt. 5: score 3 - bij PROV wordt ook gesproken over inspelen op onverwachte gebeurtenissen, waarvoor flexibiliteit is vereist. Hierdoor lijkt deze 3-score dichterbij score 2 te liggen dan bij FuWater. Daar wordt namelijk alleen gesproken over verschuivingen. 5: score 4 - vergelijkbaar, maar bij PROV wordt ook gesproken over inspelen op uitkomsten van onderhandelingsprocessen. Hierover wordt bij FuWater niet gesproken. 6: score 1 - vergelijkbaar, maar bij PROV wordt gesproken over weinig vrijheid, bij FuWater over enige vrijheid om keuzen te maken. 6: score 5 - de definitie is identiek. In de toelichting worden verschillende nuances gegeven. Bij FuWater wordt aangegeven dat deze score ook van toepassing is bij sectorhoofden bij een groot waterschap, bij PROV is aangegeven dat deze score pas wordt toegekend aan de zwaarste functies van beleidsdirecteuren. FuWater scoort hier eerder een 5. 7: score 4 - vergelijkbaar, maar bij FuWater wordt gesproken over analyse van keuzefactoren, waar bij PROV wordt gesproken over interpretatie van keuzefactoren. 8: scores 4 en 5 - vergelijkbaar, maar bij PROV wordt gesproken over de termijn waarop een effect kan worden ingeschat, bij FuWater over de termijn waarop een effect kan worden vastgesteld. Daarnaast zijn de voorbeelden verschillend: Bij PROV gaat het over een (beleids)directie of beleidsafdeling, bij FuWater over het waterschap als geheel of een complex, zeer groot beleidsonderdeel. 8: score 5: PROV lijkt eerder score 5 toe te kennen, gezien de voorbeelden. 9: geen verschil 10: geen verschil 11: score 1: op zich vergelijkbaar, maar bij PROV wordt bij 1 over VBO-niveau gesproken, waar FuWater over VMBO niveau spreekt, wat vbo+mavo is. 11: algemeen: alle scores zijn in principe vergelijkbaar, maar bij FuWater wordt bij iedere score een opleidingsniveau aangegeven, bij PROV is dit niet het geval. 12: geen verschil 13: geen verschil 14: geen verschil Human Capital Group Performance Strategies 58/62 Maart 2011

62 VBALANS 1: score 4 - Vergelijkbaar, maar bij Vbalans wordt aangegeven dat ook een gemeentesecretaris bij een gemeente van beperkte omvang en leidinggevende van een beleidseenheid hier een 4 scoort. 2: score 3 - het verrichten van beleidswerkzaamheden ontbreekt in de definitie van PROV, in de toelichting wordt het verschil nader uitgewerkt. VBalans benoemt bij deze score dat ook gaat over beleidswerkzaamheden (invulling geven Beloningsbenchmark Provincies aan beleidsruimte en vorm geven aan de uitvoering). Bij PROV wordt dit type werkzaamheden bij deze score niet benoemd. 3: geen verschil 4: geen verschil 5: geen verschil 6: score 5 - PROV geeft aan dat deze score pas wordt toegekend bij de zwaarste functies van beleidsdirecteuren, bij VBalans worden verder geen concrete functies benoemd. 7: score 5 - Vergelijkbaar, maar bij Vbalans wordt aangegeven dat ook een gemeentesecretaris bij een gemeente van beperkte omvang en leidinggevende van een beleidseenheid hier een 5 scoort. 8: scores 4 en 5 - vergelijkbaar, maar bij PROV wordt gesproken over de termijn waarop een effect kan worden ingeschat, bij FuWater over de termijn waarop een effect kan worden vastgesteld. 8: score 5: PROV lijkt eerder score 5 toe te kennen, gezien de voorbeelden. 9: geen verschil 10: geen verschil 11: algemeen: alle scores zijn in principe vergelijkbaar, maar bij VBalans wordt bij iedere score een opleidingsniveau aangegeven, bij PROV is dit niet het geval. 12: geen verschil 13: geen verschil 14: geen verschil Human Capital Group Performance Strategies 59/62 Maart 2011

63 Bijlage 4

64 Bijlage 4 - Overzicht normfunctievergelijking Functie Functienaam vergelijkbare functie Fuwa Totaal Groep Afdelingssecretaresse Afdelingssecretaresse Vbalans Afdelingssecretaresse nvt PROV Afdelingssecretaresse Afdelingssecretaresse FuWater Afdelingssecretaresse Eerste medewerker managementondersteuning SYS Hoofd afdeling Beleid Afdelingshoofd FuWater Hoofd afdeling Beleid Hoofd Communicatie SYS Hoofd afdeling Beleid Sectorhoofd FuWater Hoofd afdeling Beleid nvt PROV Hoofd afdeling Beleid Sectordirecteur Vbalans Human Capital Group Performance Strategies 61/62 Maart 2011

65