Bijlage aan de synthesenota loopbaan- en beloningsbeleid enkele voorbeelden

Transcriptie

1 Bijlage aan de synthesenota loopbaan- en beloningsbeleid enkele voorbeelden (versie 14/10/2013) 1. Tot en met functieklasse 17 De salarisontwikkeling voor functies van maximaal de functieklasse 17 verloopt binnen een herkenbaar stelsel van vier opeenvolgende salarisschalen (gesloten salarisstructuur met een vast minimum, vaste jaarlijkse periodieken en een vast maximum binnen elke schaal). Werving Het departement Landbouw & Visserij werft An aan als contractueel informatica-ondersteuner met drie jaar functierelevante ervaring. De functie is ingedeeld in niveau 1 van de functiefamilie gespecialiseerd uitvoerend en behoort tot de functieklasse 12 (zie figuur 1). Figuur 1: Functieniveaumatrix Omdat An 3 jaar functierelevante ervaring met zich meebrengt, wordt ze ingeschaald op trap 3 van schaal 1 (zie figuur 2 op de volgende bladzijde) van functieklasse 12. Inschaling in schaal 2 is slechts een mogelijkheid (en geen recht of verplichting) bij minstens 5 jaren functierelevante ervaring. Het salaris evolueert verder binnen de schaal op basis van functiejaren. An is nieuw in de functie en krijgt na haar eerste jaar een evaluatiescore nog niet volledig volgens. Zij krijgt daarbij 1 loopbaanpunt. In de twee daarop volgende jaren ontwikkelt An zich verder binnen haar functie en wordt zij volgens geëvalueerd en ze krijgt daarom telkens 2 loopbaanpunten. In haar vierde werkjaar behaalde zij resultaten die de en ruimschoots overstegen. Dit wordt met feiten door de leidinggevende gemotiveerd en vertaalt zich in een evaluatieresultaat ver boven en levert 3 loopbaanpunten op. Het jaar daarop presteert ze opnieuw volgens, met 2 loopbaanpunten als gevolg. 1

2 Na 5 jaar heeft An aldus 10 loopbaanpunten verzameld. Vaste benoeming De leidinggevende van An is erg tevreden over haar medewerkster en is ervan overtuigd dat An ook op langere termijn een meerwaarde voor de organisatie kan zijn. Zodra An minimaal 5 loopbaanpunten verzameld heeft, kan zij vast benoemd worden. Na 3 jaar besluit de leidinggevende van An om haar bij wijze van waardering - als vast benoemde voor te stellen. Deze benoeming wordt ter goedkeuring voorgelegd aan het managementorgaan van het departement Landbouw en Visserij. Financiële loopbaan Een overgang van schaal 1 naar schaal 2 is mogelijk zodra 9 loopbaanpunten in schaal 1 worden behaald en onder de voorwaarde dat de laatste evaluatie minstens volgens als resultaat opleverde. Voor An betekent dit een overgang naar schaal 2 na 5 jaar dienst. Deze financiële bevorderingen worden organisatiebreed elk jaar op 1 juni uitgevoerd nadat alle evaluaties van het vorige werkjaar zijn afgerond en in de kalibratievergadering zijn bevestigd. Het saldo aan loopbaanpunten wordt overgedragen. Voor An betekent dit dat zij 1 loopbaanpunt meeneemt naar schaal 2 en daar opnieuw begint met het verzamelen van de vereiste 15 loopbaanpunten voor een overgang naar schaal 3. Indien An in jaar 1 de uitspraak volgens had gekregen, zou de financiële bevordering al na 4 jaar zijn doorgegaan. De prestatiebeoordeling versnelt/vertraagt dus de salarisevolutie binnen de functieklasse. 120% 115% figuur 4-schalenmodel 110% 105% 100% 95% 90% 85% 80% S1 S2 S3 S4 Figuur 2: Vierschalenmodel Omgezet in cijfers betekent dit dat An bij indiensttreding een niet-geïndexeerd jaarsalaris heeft van (op dat moment wordt zij betaald aan 84,80% van het referentiesalaris dat geldt voor een functie van die klasse). Na 5 jaar en een overgang naar schaal 2, is haar jaarsalaris opgelopen tot zij wordt op dat moment betaald aan 99,60% van het referentiesalaris. Bij aanvang van de loopbaan kent An aldus een vrij snelle salarisstijging (ruim 17%) die beïnvloed wordt door haar prestaties. 2

3 In de veronderstelling dat deze functie vandaag door een deskundige wordt uitgeoefend, zijn de bedragen achtereenvolgens (bij werving) en (na vijf jaar) en de salarisstijging 4%. 1 Figuur 3: Vierschalenmodel toegepast op functieklasse 12 Promotie Zoals gezegd, heeft An zich gunstig ontwikkeld binnen haar functie en kijkt ze uit naar een nieuwe uitdaging. Binnen dezelfde afdeling komt een functie vacant als teamleider (m/v). De functie behoort ook tot de functiefamilie gespecialiseerd uitvoerend niveau 3 (aansturen van een team, grotere autonomie, complexere dossiers, ), en behoort tot de functieklasse 14. Omdat het een promotie betreft met 2 functieklassen binnen eenzelfde functiefamilie, betekent dit voor An een beweging binnen het logische loopbaanpad en kan zij in het laatste gedeelte van de selectieprocedure instappen (enkel een inhoudelijk functiegericht eindgesprek). An komt als meest geschikte kandidaat uit de procedure en wordt na 10 functiejaren in klasse 12 dus teamleidster. Om het opnemen van zwaardere verantwoordelijkheden aan te moedigen, is er een financiële stimulans die een (minimale) salarisverhoging van 4 % ten opzichte van het vorige salaris inhoudt. Het daarmee best overeenstemmende jaarsalaris (en daarbij horende functiejaren) wordt eerst gezocht in schaal 1, daarna in schaal 2 enzovoort (zie figuur 4 op de volgende bladzijde). De loopbaanpunten uit de vorige functie(klasse) worden overgedragen. Omgezet in cijfers betekent dit dat An een salarisverhoging krijgt van 4% ten opzichte van haar oorspronkelijke salaris: %= Er wordt gezocht in schaal 1 naar het naast hogere bedrag en dat betekent dat Ans nieuwe jaarsalaris zal bedragen (zie ook figuur 4). Op basis van deze integratieregel telt zij in de nieuwe functieklasse 6 functiejaren en heeft zij door die bevordering ook uitzicht op een hoger salarisperspectief. 1 Alle bedragen in deze nota moeten nog worden geïndexeerd met 60,84%. We bevelen aan om de bedragen bij de invoering van de nieuwe salarisstructuren aan een actuele spilindex te koppelen. 3

4 Figuur 4: Vierschalenmodel toegepast op functieklasse 14 Horizontale mobiliteit Na vier jaar en in totaal 10 functiejaren in klasse 14 heeft An genoeg van een functie met leidinggevende verantwoordelijkheden en kijkt zij uit naar een andere functie. Bij Bloso is er een vacante functie als dossierbeheerder externe aanvragen (niveau 2++). Via horizontale mobiliteit neemt An deze functie van gelijke functiezwaarte op (ze beweegt binnen functieklasse 14). Er wijzigt niets aan de geldelijke situatie en de loopbaanpunten worden mee genomen. Indien de leidend ambtenaar van Bloso dit wenselijk acht, kan hij ervoor kiezen An een mobiliteitstoelage toe te kennen, omdat hij mobiliteit wenst aan te moedigen. Deze eenmalige premie bedraagt 50% van het bruto maandsalaris. In cijfers omgezet betekent dit dat An, inmiddels door toepassing van prestatiebeoordeling en opbouw van functiejaren in schaal 2 van functieklasse 14 terechtgekomen, een jaarsalaris heeft van (op 10 functiejaren, zie ook figuur 4). Een horizontale beweging betekent dat zij in de nieuwe functie hetzelfde jaarsalaris behoudt. De eenmalige mobiliteitstoelage bedraagt (nog te indexeren). Demotie Vele jaren later wenst An om persoonlijke redenen een lichtere functie op te nemen. Binnen Bloso wordt gezocht naar een passende functie en deze wordt gevonden op de cel boekhouding als dossieren gegevensbeheerder niveau 2+ (in functieklasse 13). Gezien de beleidskeuze om demotie te faciliteren, kan dit aan de hand van een minimale procedure (bijvoorbeeld een loopbaan- of perspectiefgesprek). Haar jaarsalaris is ondertussen hoger dan het maximum van de nieuwe en lagere functieklasse. Haar jaarsalaris wordt verminderd tot dat bedrag. In cijfers: An had inmiddels schaal 3 bereikt (op 18 functiejaren), wat correspondeert met een jaarsalaris van (zie ook figuur 4). Dit bedrag ligt hoger dan het maximale bedrag in schaal 4 van functieklasse 13 (= , zie figuur 5). Corresponderend met de opname van een minder zware functie, zal An dus lichtjes moeten inleveren op haar jaarsalaris en zal voortaan verdienen. Prestatiebeoordeling blijft op haar van toepassing maar kan binnen die functieklasse enkel nog financieel gewaardeerd worden via de erkenningstoelage. 4

5 Figuur 5: Toepassing vierschalenmodel op functieklasse Vanaf functieklasse 18 De salarisontwikkeling voor functies die toegewezen worden aan minstens de functieklasse 18 gebeurt in één salarisvork per functieklasse. Het betreft een open salarisstructuur, dus enkel het minimum en het maximum van de salarisvork zijn bekend. Er zijn dus geen vaste, vooraf bekende jaarlijkse periodieken. Het gaat hier over zwaardere profielen zoals functies uit het leidinggevend middenkader, projectmanagement, technisch specialist, onderzoeksfuncties waarvoor meestal een ruime ervaring en expertise vereist is. Werving Het departement MOW heeft op 1 maart 2013 Bart aangeworven als senior projectingenieur in de afdeling Maritieme Toegang. Hij heeft 10 jaar functierelevante ervaring. De functie is ingedeeld in niveau 3 van de functiefamilie projectmanagement en behoort tot de functieklasse 18 met referentiesalaris Voor de vaststelling van de compa ratio (verhouding t.o.v. het referentiesalaris) houdt de leidend ambtenaar rekening met de interne billijkheid binnen de entiteit, de relevante ervaring van de betrokken functiehouder en de arbeidsmarktomstandigheden en hij besluit om Bart in te schalen op 104% (de competente zone van de verhogingsmatrix, zie figuur 6 en 7). Zijn jaarsalaris bedraagt dus

6 120,0 115,0 110,0 105,0 100,0 95,0 90,0 85,0 80,0 salarisvork Figuur 6: Toepassing salarisvork in functieklasse 18 salarisvork De jaarlijkse groei (of niet) van het basissalaris verloopt via een verhogingsmatrix die wordt gestuurd door het evaluatieresultaat enerzijds en de plaats dat het salaris van een functiehouder in de salarisvork inneemt ten opzichte van het referentiesalaris anderzijds. Bart krijgt de evaluatie volgens. Zijn salarisverhoging op 1 juni 2014 bedraagt 2 % en stijgt tot Bart heeft dus geen gegarandeerde financiële loopbaan. Indien hij ver beneden presteert, kent hij voor dat werkjaar geen salarisgroei. De evolutie binnen de salarisvork is dus potentieel verschillend voor elke functiehouder door de rechtstreekse impact van de prestatiebeoordeling op het salaris. Salarisvork 80% - 120% Startzone Junior (<95%) Ver beneden (- -) - Niet volledig volgens (+/-) Volgens (+) Ver boven (+ +) 1,5% 3,5% 4,5% Competente zone Senior (> 95% en < 110%) - 1% 2% 3% Excellente zone Expert (>110%) Figuur 7: Verhogingsmatrix - - 1,2% 1,6% Na twee evaluaties die minstens volgens zijn, kan Bart vast benoemd worden. Promotie Bart stelt zich een aantal jaar later kandidaat als afdelingshoofd van de afdeling Kust van het agentschap Maritieme Dienstverlening en Kust. Hij presteerde steeds volgens en wordt ondertussen betaald aan 114,38% van het referentiesalaris in klasse 18 of

7 De promotiefunctie is ingedeeld in klasse 19 (referentiesalaris ) in de functiefamilie leidinggevend middenkader. Het betreft een promotie met 1 functieklasse en situeert zich voor Bart binnen het logisch loopbaanpad. Hij mag dus instappen in het laatste gedeelte van de selectieprocedure. Bart komt als beste kandidaat uit de procedure en neemt zijn nieuwe functie op. Door de constructie van overlappende salarisschalen, valt Barts vorige salaris binnen het salarisbereik van de nieuwe en hogere functieklasse (minimum maximum ). Hij wordt ingeschaald met een salarisverhoging van 4 % ten opzichte van zijn oorspronkelijke salaris * 1,04 = Hij wordt dus ingeschaald met de compa ratio 101,6 die vereist is om aan die stijging tegemoet te komen. Uitstroom en herinstroom Bart verlaat de Vlaamse overheid om voor een project van twee jaar bij de Europese Commissie te gaan werken. Na afloop wenst hij terug te keren naar de Vlaamse overheid en hij stelt zich kandidaat voor een vacante functie als afdelingshoofd bij het departement MOW. Gezien zijn verleden bij de Vlaamse overheid, kan Bart instappen in het laatste gedeelte van de selectieprocedure en kan hij op een snelle manier opnieuw in dienst genomen worden. Het is opnieuw aan de leidend ambtenaar van de entiteit om zijn salaris te bepalen rekening houdende met de interne billijkheid, de relevante ervaring, de arbeidsmarktcontext en dergelijke meer. 3. Tijdelijke functieverzwaring Een functie als financieel dossierbeheerder, medewerker begroting en boekhouding, HR-medewerker loonadministratie wordt ingedeeld als dossier- en gegevensbeheerder niveau 2 (functieklasse 12) op basis van volgende scores op de indelingscriteria. Complexiteit: 2 Autonomie bij de behandeling: 2 Optimalisatie van de werking: 2 Coördineren/Kennisdelen: 2 Sociale interactie: 2 Carine voert dergelijke functie uit bij de VDAB. Dirk, haar teamleider neemt 6 maanden loopbaanonderbreking en Carine wordt door de leidend ambtenaar aangeduid om Dirk gedurende die periode te vervangen. Dit heeft impact op de complexiteit, de optimalisatie van de werking van de dienst en het coördineren. Deze nieuwe verantwoordelijkheden worden in de functiebeschrijving opgenomen van Carine opgenomen (wordt dus dezelfde functiebeschrijving als Dirk). De scores op de indelingscriteria wijzigen zoals hierna is weergegeven. De functie wordt hierdoor ingedeeld in niveau 3 (functieklasse 14) van dezelfde functiefamilie. Complexiteit: 3 Autonomie bij de behandeling: 2 Optimalisatie van de werking: 3 Coördineren / Kennisdelen: 3 Sociale interactie: 2 Er is sprake van een tijdelijke functieverzwaring en de aanduiding van Carine wordt aan het managementorgaan van de VDAB voorgelegd. De toelage is het verschil tussen het oorspronkelijke salaris van de functiehouder en het salaris dat de functiehouder zou hebben ontvangen in geval van een promotie naar de betrokken functieklasse. Carine bevindt zich in de schaal 12S2 en telt 10 functiejaren. Haar jaarsalaris bedraagt dus (figuur 3). Haar salaris bij een promotie naar de functieklasse 14 kan niet minder zijn dan het minimum van die klasse ( ) en is minstens 4% hoger ( ). Het dichts bij zijnde overeenstemmende bedrag in de laagste schaal (14S1) bedraagt De toelage bedraagt dus = (nog te indexeren). 7