15/10/2013. Loopbaan- en beloningsbeleid. bijdrage administratie regeerakkoord Toelichting topkader 14 oktober 2013 AGENDA

Transcriptie

1 Loopbaan- en beloningsbeleid bijdrage administratie regeerakkoord Toelichting topkader 14 oktober 2013 AGENDA 2 1

2 Analyse huidig loopbaan- en beloningsbeleid Beleidsvoorstellen beloningsbeleid Beleidsvoorstellen loopbaanbeleid Enkele concrete situaties Oproep pilootprojecten + gedachtewisseling Netwerking bij bubbels & hapje 3 Ruimer kader 4 2

3 ANALYSE HUIDIG LOOPBAAN- EN BELONINGSBELEID (enkele vaststellingen) 5 Analyse huidige beloningspoiitiek Interne onbillijkheden wegens te weinig aandacht voor inhoud en verantwoordelijkheden in de functie (functiezwaarte) Functiehouder en leidinggevenden hebben weinig impact op de beloning (te anciënniteitgedreven) Salarisopbouw en loonspanning zijn niet altijd logisch Onvoldoende aandacht voor prestatiebeoordeling Afname van het aantal prestatietoelagen (nog 7% in 2011) Schorsing prestatietoelagen werkjaren 2012 en ,1% negatieve evaluaties (5 loopbaanvertragingen, 23 onvoldoendes ) 6 3

4 Personeelspeiling 2012 Medewerker Loon naar werk : 3,5 op 5» Hoger aantal tevredenen bij DVO (60%) dan medewerkers uit de private sector (50%, Job@ 4/10/2013) lage tevredenheid over kansen om van functie te veranderen (2,9 op 5) en kansen op promotie (2,7 op 5) Management» gevolg besparingen? Score (3,2 op 5) kan beter op vraag over tevredenheid of het huidige algemeen personeelsbeleid & beloningsbeleid hen ondersteunt als instrument om medewerkers aan te trekken, te behouden en te motiveren 7 Werknemer in de toekomst: resultaten focusgroepen Hoogte salaris, weggewerkte loonkloof privé: tevreden Toepassing van prestatiemanagement: leidt tot frustraties Weinig geresponsabiliseerde lijnmanager Geen instrumenten om verschil in prestatieniveau te belonen / bestraffen Niveau diploma bepaalt niet altijd niveau presteren Statuut Waardevol, maar aan modernisering toe:» Ondermaatse prestaties moeten aangepakt kunnen worden zonder hiervoor in een procedureslag terecht te komen» Arbeidsvoorwaarden voor beide groepen naar elkaar toe laten groeien (pensioen, functionele loopbaan, ziektecontingent, ) 8 4

5 Werkgeversimago Employer of the year 2013: zilveren award voor de Vlaamse overheid Randstad-award 2013 voor meest aantrekkelijke werkgever 2013 maar ook: de hardnekkige perceptie rond ambtenarij 9 BELEIDSVOORSTELLEN BELONINGSBELEID (beloningsnota in een notendop) 10 5

6 Kader beloningsbeleid Visienota modern HR-beleid (CAG, 2011) We zetten in op een flexibel beloningsbeleid gericht op het erkennen van competenties en prestaties als doorslaggevende factor, vanuit een globaal raamwerk Visienota beloningsbeleid met 15-tal inhoudelijke & organisatorische principes en krachtlijnen (CAG, 2012) Met de basisprincipes als uitgangsbasis, verder te experimenteren en hiertoe pilootprojecten en simulaties op te zetten Bijdrage door de Vlaamse administratie moet de VR in staat stellen om, naar aanleiding van de onderhandelingen, duidelijke beleidskeuzes te maken Projectwerking + discussie diverse fora

7 Voorstellen rond interne billijkheid Functiezwaarte wordt de belangrijkste beloningsgrondslag Binnen een functieklasse (= cluster met functies van een gelijkaardige zwaarte) heeft iedereen potentieel uitzicht op hetzelfde salarisperspectief Basissalaris: kleinere rol voor anciënniteit, meer voor prestaties (leidinggevenden moeten differentiëren, meer impact op de beloning) Tijdelijke functieverzwaring => mogelijkheid op toelage voor functiehouders die tijdelijk zwaardere verantwoordelijkheden opnemen (bvb. projectleiding) Mobiliteitstoelage (stimuleren mobiliteit, inzetbaarheid) Promotie: salarisgroei van minstens 4% 13 Voorstellen over het beloningsgebouw Functieniveaumatrix is het fundament (functieklassen in plaats van niveaus, graden, rangen) Nieuwe salarisstructuren (schalen en vorken) onderbouwd door arbeidsmarktonderzoek (mediaan) Relevante ervaring i.p.v. geldelijke anciënniteit Ontwikkelingsduur alle salarisschalen = 20 jaar Ontwikkelingsduur binnen elke functieklasse = 20 jaar bij normaal presteren (kan versneld/vertraagd worden) Grootste salarisgroei in eerste deel van de functieklasse Loonspanning in elke functieklasse = 50% (vork van 80% tot 120% van een referentiesalaris = marktwaarde ) 14 7

8 Salarisbereik per functieklasse (à 100%) Functieklasse Minimum 80 % Referentiesalaris à 100% Maximum 120 % Voorstellen rond prestatiebeoordeling Behoud van de jaarlijkse PLOEG-cyclus Evaluatierooster (over competenties, wijze van presteren, resultaten, prestaties), met vier einduitspraken voor vertaling naar basissalaris Kalibratieproces (differentiëren!) Erkenningstoelage vervangt huidige functionerings- en managementtoelage Volgt niet noodzakelijk de PLOEG-cyclus Voor uitzonderlijke realisaties & successen Indien maximum in de functieklasse is bereikt Minimaal 4% van bruto salaris 16 8

9 Einduitspraak Gevolgen groep 1 (tot/met functieklasse 17) Gevolgen groep 2 (vanaf functieklasse 18) Ver beneden verwachting / afspraak (- -) = Onvoldoende zoals nu in VPS Geen groei van de functiejaren en dus geen groei van salaris in de schaal (periodieke verhoging) 0 loopbaanpunten (voor doorgroei volgende schaal) binnen de functieklasse = Onvoldoende zoals nu in VPS Geen groei salaris in de salarisvork van de bijhorende functieklasse (zie verhogingsmatrix) (nog) niet volledig volgens verwachting/afspraak (met ontwikkelpunten, functiehouder is op weg naar een normale functieuitoefening) OF (alarmsignaal indien functiehouder afglijdt naar ver beneden verwachting ) Normale groei van de functiejaren en dus normale groei van salaris in de schaal (= toekennen jaarlijkse periodieke verhoging) 1 loopbaanpunt (vertraagde loopbaan voor doorgroei volgende schaal) Beperkte jaarlijkse groei in de salarisvork van de bijhorende functieklasse (zie verhogingsmatrix) (+/-) (minstens) volgens verwachting, normale functie-uitoefening (+) Normale groei van de functiejaren en dus normale groei van salaris in de schaal (= toekennen jaarlijkse periodieke verhoging) 2 loopbaanpunten (normale loopbaan voor doorgroei volgende schaal) Normale jaarlijkse groei in de salarisvork van de bijhorende functieklasse (zie verhogingsmatrix) Ver boven verwachting (rolmodel) (+ +) Normale groei van de functiejaren en dus normale groei van salaris in de schaal (= toekennen jaarlijkse periodieke verhoging) 3 loopbaanpunten (versnelde loopbaan voor doorgroei volgende schaal) Versnelde jaarlijkse groei in de salarisvork van de bijhorende functieklasse (zie verhogingsmatrix) 17 Voorstellen rond differentiatie Functies tot en met functieklasse 17 (groep 1): gesloten salarisstructuur met een indirecte omzetting van prestaties naar beloning via loopbaanpunten (kliksysteem) in een herkenbare 4-schalenstructuur (functionele loopbaan) Functies vanaf functieklasse 18 (groep 2): open salarisstructuur met een directe jaarlijkse omzetting van prestaties naar beloning via een verhogingsmatrix in één salarisvork 18 9

10 Loopbaanpunten tot en met functieklasse 17 (groep 1) Ver beneden verwachting (- -) Niet volledig volgens verwachting (+/-) Volgens verwachting (+) Ver boven verwachting (+ +) Loopbaanpunten schalenstructuur t/m functieklasse 17 (groep 1) 120% 115% 15 loopbaanpunten 110% 105% 15 loopbaanpunten 100% 95% 90% 9 loopbaanpunten 85% 80% S1 S2 S3 S

11 Verhogingsmatrix vanaf functieklasse 18 (groep 2) Salarisvork 80 % % Evaluatieresultaat - - +/ Leerzone Junior < 95% Competente zone Senior > 95% en < 110% - 1,5 % 3,5 % 4,5 % - 1 % 2 % 3 % Excellente zone Expert > 110% - 0 % 1,2 % 1,6 % 21 altijd + 3,50% 2,00% 1,20% jaren salarisvork 0 80,0 1 82,8 2 85,7 3 88,7 4 91,8 5 95,0 6 96,9 7 98, , , , , , , , , , , , , ,0 Salarisvork: salarisgroei (altijd volgens verwachting ) 120,0 115,0 110,0 105,0 100,0 95,0 90,0 85,0 80,0 salarisvork (altijd +)

12

13 25 Toepassing functieclassificatie Indeling/weging van een functie Dossier- en gegevensbeheerder (MOD, verlofaanvragen) Complexiteit 1 Autonomie 1 Optimalisatie 2 Kennisdelen 2 Sociale interactie 1 Resultaat: niveau 1 (functieklasse 10)

14 27 Ook nog in de beloningsnota Inschalingsregels bij diverse personeelsbewegingen Integratieregels (kanteling naar nieuw beloningsbeleid) Overgangsmaatregelen (welke salarisperspectieven worden behouden?) Fasering van de invoering zowel naar doelgroepen als naar instrumenten (evaluatierooster, TTFV, ) Sociaal overleg, communicatie, monitoring, HR-functie, Budgetbeheersing: interactie tussen variabelen (organieke regeling, VTE, overgangsregeling, schuiven met werkingskredieten, fasering) 28 14

15 BELEIDSVOORSTELLEN LOOPBAANBELEID (hervorming procedures in-, door en uitstroom in het kader van permanente mobiliteit) 29 Kader loopbaanbeleid Visienota modern HR-beleid (CAG, 2011) strategische doelstellingen Personeelsbewegingen en Inzetbaarheid Statutaire medewerkers hebben een hoge mate van werkzekerheid, geen functiezekerheid Personeelsbewegingen tussen entiteiten en over de grenzen van de Vlaamse overheid heen worden nog meer mogelijk gemaakt; De procedures van in-, door- en uitstroom zijn zo kort en soepel mogelijk; Medewerkers kunnen groeien in hun functie, bijvoorbeeld door nieuwe uitdagingen, taken, ervaringen, project- of teamwerk; Mobiliteit van medewerkers, zowel binnen de Vlaamse overheid als van en naar andere werkgevers (bv. federale en lokale overheden, privésector), wordt gestimuleerd. Belemmeringen worden weggewerkt, onder meer door het vereenvoudigen van regelgeving

16 Kader loopbaanbeleid Visienota loopbaanbeleid (CAG, 2012) Een soepel wettelijk kader voor in-, door- en uitstroom: Bewegingen in alle richtingen zijn mogelijk, met een minimum aan procedures en een grote flexibiliteit, teneinde de inzetbaarheid van medewerkers te verhogen en de tijds- en middeleninvestering voor organisaties te verminderen. Projectwerking + discussie diverse fora 31 Uitgangspunten Aanwerving = contractueel, statutaire benoeming = waarderingsinstrument geen vacatures meer Aanwerving is mogelijk in alle functieklassen Statutaire benoeming kan na 5 loopbaanpunten Meer loopbaankansen medewerkers + meer autonomie management Principe van logisch loopbaanpad Kortere en flexibelere in- en doorstroomprocedures Uniforme modulaire selectieprocedure Geen schijnvacatures 2012: Wijziging statuut = 22,4% vacatures (Vlimpers entiteiten) Binnen personeelsenveloppes 32 16

17 Logisch loopbaanpad? Medewerker ontwikkelt zich binnen zijn/haar functie en groeit door, hetzij naar een hoger niveau binnen de functiefamilie of naar een verwante functiefamilie, hetzij naar een gelijkwaardige functie of indien wenselijk een lichtere functie Binnen de Vlaamse overheid of tussen overheden 33 Uniforme modulaire selectieprocedure? Stap 1 CV-screening Cluster 1 Stap 2 Screening van de waarden en afgesproken competenties Interview, persoonlijkheidsvragenlijst, etc. Stap 3 Inhoudelijk/ functiegericht eindgesprek Perspectief- /loopbaangesprek Cluster

18 Beleidsvoorstel Cluster 1 Volledige procedure Nieuwe loopbaan Cluster 2 Verkorte procedure Logisch loopbaanpad 35 Cluster 1 : nieuwe loopbaan 36 18

19 Cluster 2: logische loopbaan 37 Synthesetabel Cluster 1: Nieuwe loopbaan Welke bewegingen? - Externe aanwerving - Promotie > 2 functieklassen - Verticale (promotie/demotie) en horizontale mobiliteit buiten logisch loopbaanpad (ook vanuit andere overheden) Cluster 2: Logische voortzetting van de loopbaan - Promotie 2 klassen, demotie (vanaf -1 klasse), horizontale mobiliteit binnen logisch loopbaanpad (ook vanuit andere overheden) - Wijziging statuut Procedure Standaardprocedure (volledig) 1 procedure waarbij eventuele interne kandidaten later instappen Minimale procedure instap in laatste deel uitgebreide procedure, of via eenvoudige motivering door lijnmanagement Doel procedure Verkleinen van risico op mismatch onbekende factor zo goed mogelijk in kaart brengen Talent management, loopbaankansen voor medewerkers, successieplanning, waardering, ontwikkeling medewerkers 38 19

20 Cluster 1: Nieuwe loopbaan Cluster 2: Logische voortzetting van de loopbaan Belangrijke rol voor prestatiemanagement: loopbaangesprekken (medewerker zelf aan het stuur) + evaluatie (goede tot uitstekende evaluaties als voorwaarde voor loopbaanstappen) Vacantverklaring Verplicht open competitie Optioneel afscherming mogelijk (met uitzondering van top- en middenkader) Proeftijd Wel proeftijd Proeftijd optioneel Statutair/ contractueel Geen onderscheid Geen onderscheid 39 Ondersteunende instrumenten Bottom-up evaluatie Functioneringsgesprek tussen medewerker en leidinggevende Evaluatiegesprek tussen medewerker en leidinggevende Talentbespreking op organisatieniveau 360 evaluatie 40 20

21 ENKELE CONCRETE SITUATIES (hoofdlijnen, cijfers in informatiepakket) 41 Werving An informatica-ondersteuner DL&V (contractueel, GU1, functieklasse 12, 3 jaar relevante ervaring) 42 21

22 Werving An informatica-ondersteuner DL&V (GU1, functieklasse 12, 3 jaar relevante ervaring) 120% 115% figuur 4-schalenmodel 110% 105% 100% 95% 2 de schaal kanbij > 5 jaar relevante ervaring 90% 85% 80% Benoeming 3 jaar relevante ervaring S1 S2 S3 S4 43 An promoveert, teamleidster in zelfde dienst (GU3, functieklasse 14, logisch loopbaanpad) 44 22

23 An promoveert, teamleidster in zelfde dienst (GU3, functieklasse 14, logisch loopbaanpad) + 4 % 45 An krijgt horizontale mobiliteit naar BLOSO (DB ext 2++, functieklasse 14, logisch loopbaanpad) 46 23

24 An krijgt horizontale mobiliteit naar BLOSO (DB ext 2++, functieklasse 14, logisch loopbaanpad) - Ongewijzigde financiële situatie - LA kan mobiliteitstoelage toekennen (50% van maandsalaris) om inzetbaarheid/mobiliteit financieel te stimuleren 47 An zet stapje terug, managementassistente (AO4, functieklasse 12, logisch loopbaanpad bij BLOSO) 48 24

25 An zet stapje terug, managementassistente (AO4, functieklasse 12, logisch loopbaanpad bij BLOSO) - Ongewijzigde financiële situatie op moment van de integratie - Wel lager salarisperspectief dan in vorige functieklasse 49 Bart, sr projectingenieur, Adm MT DMOW (contractuele werving, PM3, klasse 18, 10 jaar relevante ervaring) 50 25

26 Bart, sr projectingenieur, Adm MT DMOW (contractuele werving, PM3, klasse 18, 10 jaar relevante ervaring) Expert (excellente zone) Maximum 120% Senior (competente zone) Referentiesalaris Junior (leerzone) Minimum 80% 51 Responsabilisering management (instrumenten) Indeling/weging functies & toewijzen functiehouders Prestatiebeoordeling en impact op basissalaris Organiseren van het kalibratieproces Grotere vrijheid bij bepalen relevante ervaring bij werving en vertaling naar inschaling in salarisstructuur Erkenningstoelage, toelage tijdelijke functieverzwaring, gebruik mobiliteitstoelage Organiseren van talentbesprekingen 52 26

27 Korte termijn acties (BVR MHR) Plafond relevante privé-ervaring = 20 jaar Soepeler ontslagregeling Toelage tijdelijke functieverzwaring Bevorderingsmogelijkheden (sommige contractuelen) Uitbreiding externe mobiliteit (onderwijs) Bijsturing regeling herplaatsing N-1 functies (middenkader) kunnen onmiddellijk extern en intern worden aangeboden 53 Verdere stappen Communicatie en verwerken suggesties/opmerkingen van fora als SOPO & LA Consensusadvies BC en validatie instrumenten door VR vereist voor gebruik functieniveaumatrix 2013 Redactie beleidsrapport (bijdrage administratie volgende regeringsonderhandelingen) Rekruteren van pilootprojecten en uitvoeren van simulaties (wie is kandidaat?) 54 27

28 OPROEP PILOOTPROJECTEN + GEDACHTEWISSELING 55 Kandidaat pilootprojecten (dringend) Voorwaarden (een deel van) de functies is gewogen (ingedeeld in de functieniveaumatrix 2013), de functiehouders zijn toegewezen aan de functies Interne expertise is aanwezig in entiteit en wordt tijdens hele traject ingezet Bereid zijn wegingsresultaten + salarisgegevens van de personeelsleden ter beschikking te stellen Ondersteuning AgO bij functieweging, DBZ bij remuneratieanalyse (zie VLM) 56 28

29 Kandidaat pilootprojecten (dringend) Doel en meerwaarde (win win) Haalbaarheid en budgettaire gevolgen simuleren Keuzes maken en argumenteren bij diverse opties Ongewenste effecten opsporen Regelgeving voorbereiden Resultaten terugkoppelen naar entiteiten Interne expertise + maturiteit entiteit (toetredingscriteria) Verwerking van anonieme informatie in beleidsrapport Contact luc.lathouwers@bz.vlaanderen.be 57 Kunnen jullie zich vinden in de basisprincipes betreffende het belonings- en loopbaanbeleid? 58 29

30 Leiden deze beleidsvoorstellen tot een personeelsbeleid dat een beter instrument wordt om medewerkers aan te trekken, te behouden en blijvend te motiveren? 59 Achten jullie de invoering van dit loopbaan- en beloningsbeleid op korte termijn haalbaar bij de diensten van de Vlaamse overheid? 60 30

31 Wat is de visie op een gefaseerde invoering van het nieuwe loopbaan- en beloningsbeleid? Welke fasering is het meest zinvol (indien van toepassing)? 61 Is je entiteit klaar om het nieuwe loopbaan- en beloningsbeleid in te voeren (zie toetredingscriteria)? Zijn de toetredingscriteria relevant? Welke niet? Welke ontbreken? 62 31

32 Toetredingscriteria de entiteit beschikt over een actueel en gevalideerd personeelsplan alle functies zijn beschreven alle functies zijn ingedeeld in de functieniveaumatrix (weging) alle functiehouders zijn aan een functie toegewezen wegingsresultaten zijn aan de functiehouders gecommuniceerd de interne en externe beroepsprocedure is operationeel er is een prestatiebeoordelingssysteem met toepassing van het nieuwe evaluatierooster informatie-initiatieven worden genomen om het HRM-beleid toe te lichten aan de personeelsleden 63 Toetredingscriteria er is binnen de entiteit voldoende professionele strategische en operationele HR-capaciteit (menskracht en competenties) de entiteit levert periodiek gegevens betreffende personeelseffectieven, wegingen, beloningsbeslissingen en alle andere informatie die gevraagd wordt met oog op monitoring en rapportering de leidinggevenden krijgen regelmatig terugkoppeling over hun manier van leidinggeven en worden geëvalueerd op hun wijze van evalueren van de medewerkers (proces, differentiatie, ) 64 32

33 Voor meer informatie Luc Lathouwers, projectsponsor Wendy De Letter, HR projectmanager Ronny Verstraete, projectleider beloningsbeleid Karolien Van Dorpe, projectleider loopbaanbeleid departement Bestuurszaken afdeling HR- en Organisatiebeleid Boudewijnlaan, 30, 1000 Brussel 0475/ dep. Bestuurszaken - afdeling Beleid