1. TAKEN, VERANTWOORDELIJKHEDEN, BEVOEGDHEDEN INSCHALING NIEUWE MEDEWERKERS (CAO ARTIKEL 4:4)... 2

Transcriptie

1 RICHTLIJNEN SALARIËRING - nadere uitwerking CAO Gz Deze richtlijnen zijn geschreven voor leidinggevenden, medewerkers salarisadministratie en medewerkers P&O met als doel uitleg te geven over het hanteren van de CAO voor wat betreft de volgende onderdelen: Inhoud 1. TAKEN, VERANTWOORDELIJKHEDEN, BEVOEGDHEDEN INSCHALING NIEUWE MEDEWERKERS (CAO ARTIKEL 4:4) INSCHALING BIJ BEVORDERING (CAO ARTIKEL 4:11) INSCHALING BIJ DEMOTIE HERPLAATSING NA ARBEIDSONGESCHIKTHEID INSCHALING BIJ SOLLICITATIE NAAR EEN LAGER GEWAARDEERDE FUNCTIE INSCHALING VAN MEDEWERKERS MET EEN LEER-ARBEIDSOVEREENKOMST INSCHALING VAN GEDIPLOMEERDEN PERIODIEKE VERHOGINGEN (CAO ARTIKEL 4:8) VAKANTIEKRACHTEN DERVING ORT (CAO ARTIKEL 7:10, LID 5) Taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden Zoals aangegeven in de titel van dit stuk gaat het hier om richtlijnen en niet om overeengekomen beleid. Er kan in de praktijk reden zijn om in sommige situaties af te wijken van de hier gegeven richtlijnen. Vanwege aspecten van duidelijkheid en eenduidigheid - zowel voor werknemer als werkgever - wordt echter dringend geadviseerd om dit tot een minimum te beperken. Onderstaand is aangegeven wat de rol van de leidinggevende, P&O-adviseur en personeels- en salarisadministratie is als het gaat om het vaststellen van salarissen. De leidinggevende stelt het salaris van de medewerker vast. Hij/zij is hiertoe bevoegd en is daarmee ook verantwoordelijk voor de indeling als zodanig. De P&O-adviseur heeft een adviserende, toetsende en signalerende rol. Ingeval van twijfel over een indeling, wordt de leidinggevende geadviseerd om hierover eerst - voordat met de medewerker in kwestie gesproken wordt - overleg te plegen met de P&O-adviseur. De personeelsadministratie controleert de indeling/mutatie (Youforce) op juistheid en volledigheid. Indien hierover vragen zijn, neemt de personeelsadministratie contact op met de betreffende leidinggevende. De salarisadministratie voert de salarisindeling/-mutatie door in Beaufort. P&O\JK jan van 7

2 2. Inschaling nieuwe medewerkers (CAO artikel 4:4) De medewerker wordt ingeschaald in de bij de functie behorende salarisschaal op basis van het aantal jaren relevante werkervaring (functiejaren) waarover hij beschikt. Uitwerking: een functiejaar wordt toegekend voor elk jaar relevante werkervaring na het behalen van een op de functie gericht diploma. Wanneer relevante werkervaring langer dan 10 jaar geleden is verkregen, dan wordt er voor elk werkervaringsjaar een half functiejaar toegekend. Het is mogelijk dat eerder verworven competenties aanleiding geven tot het toekennen van meer functiejaren. Bij het toekennen van functiejaren worden leidinggevenden soms geconfronteerd met voor de functie geschikt bevonden kandidaten die een andere achtergrond hebben dan voor de functie gebruikelijk is. De opgedane werkervaring is niet specifiek op de functie gericht, maar heeft wel geleid tot het verwerven van competenties die voor de uitoefening van de functie bij Siza vereist dan wel essentieel zijn. Daarnaast hebben deze potentiële medewerkers in een andere setting reeds een deel van hun loopbaan doorlopen. Zij zijn geen starters op de arbeidsmarkt. Een en ander leidt tot het hieronder geformuleerde advies. Neem in voorkomende gevallen contact op met de P&O-adviseur en doorloop de onderstaande stappen. 1. Stel vast welke competenties voor de doelgroep/functie van belang zijn. 2. Ga na of er bij de kandidaat sprake is van eerder verworven competenties en waaruit dit blijkt. Leg dit vast en leg het evaluatiemoment hiervoor vast. 3. Spreek af wat de consequenties zijn wanneer de medewerker in de praktijk niet over de aanwezig veronderstelde competenties blijkt te beschikken. 4. Stel de inschaling en het salaris vast. 3. Inschaling bij bevordering (CAO artikel 4:11) Bij bevordering tot een functie in een hogere functiegroep wordt het salaris ontleend aan de schaal van de nieuwe functie, met dien verstande dat het tot dan toe genoten salaris met twee periodieken wordt verhoogd en het nieuwe salaris tenminste gelijk moet zijn aan het minimum van de schaal van de functie waarnaar de medewerker wordt bevorderd, maar niet meer mag bedragen dan het maximum van de bij deze hogere functie behorende schaal. Uitwerking: van begeleider 3 naar begeleider 4. Wanneer een begeleider 3 de functie van begeleider 4 gaat vervullen is er sprake van een bevordering. De richtlijn bij bevordering is dat het salaris met twee periodieken wordt verhoogd in de huidige schaal voordat wordt overgegaan naar de nieuwe schaal. De begeleider 3 gaat over naar de schaal van begeleider 4. Bij de berekening van de vereiste functiejaren voor de functie van begeleider 4 telt de voorgaande periode van begeleider 3 mee. De periodiekdatum wijzigt in de datum van bevordering. 4. Inschaling bij demotie De CAO voorziet niet in een regeling aangaande inschaling bij demotie. Het is echter wel wenselijk om ook ten aanzien van dit onderwerp eenheid van beleid binnen de organisatie na te streven en hiervoor richtlijnen te geven. Deze richtlijnen betreffen uitsluitend demotie als het gaat om een niet vrijwillige herplaatsing in een lager gewaardeerde functie. Aanleiding voor demotie kan zijn een medische oorzaak of het onvoldoende functioneren (evt. na een beoordelingstraject in het kader van disfunctioneren) van de medewerker in de huidige functie. Demotie zal doorgaans negatieve consequenties hebben voor het salaris. Uit jurisprudentie kan worden geconcludeerd dat een werknemer wel geacht wordt positief te reageren op redelijke voorstellen van de werkgever die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk. Aan- P&O\JK jan van 7

3 passing van het salaris dient altijd plaats te vinden op basis van objectieve criteria en naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid. Afwijzing van voorstellen van de werkgever kan alleen als deze voorstellen aantoonbaar onredelijk zijn voor de werknemer. Voorbeeld 1: een begeleider 4 functioneert onvoldoende. Er wordt hem echter geen ondersteuning geboden om zijn functioneren te kunnen verbeteren. Na verloop van tijd wordt hij herplaatst in de functie van begeleider 3. De organisatie is in deze situatie in gebreke gebleven en in redelijkheid kan van de werknemer niet worden verwacht dat hij instemt met aanpassing van zijn arbeidsvoorwaarden. Zijn salaris zal niet worden verlaagd. Voorbeeld 2: een medewerker heeft moeite met de fysieke belasting in zijn functie. Hij heeft zich niet ziek gemeld, maar door zijn beperkingen kan hij zijn functie slechts ten dele uitoefenen, waardoor zijn collega's zwaarder worden belast. Uitzicht op verbetering is er niet. De werkgever biedt hem een andere passende functie. Deze functie is lager gewaardeerd. In dit geval is de medewerker verplicht om mee te werken aan de herplaatsing en kan ook een aanpassing van het salaris plaatsvinden. Indien aanpassing van het salaris dient plaats te vinden, kan onderscheid worden gemaakt: a. demotie naar een soortgelijke functie (functiefamilie); b. demotie naar een wezenlijk andere functie. Verder kan ook nog demotie plaatsvinden in het kader van: c. sociaal plan: de medewerker is boventallig geworden en kan niet (direct) herplaatst worden in een functie op hetzelfde salarisniveau en wordt daarom (tijdelijk) geplaatst in een lager gewaardeerde functie. ad a. demotie naar een soortgelijke functie (functiefamilie) Indien er sprake is van demotie naar een functie binnen dezelfde functiefamilie (bijv. van begeleider 4 naar begeleider 3) wordt de medewerker geplaatst in de schaal die behoort bij de lager gewaardeerde functie. Afhankelijk van de voorgeschiedenis kunnen 2 sporen gevolgd worden: 1. heeft de medewerker in de afgelopen 4 jaar een promotie naar de functie (waarvoor hij nu arbeidsongeschikt is) gehad, dan wordt de promotie ongedaan gemaakt. De medewerker gaat eerst twee periodieken terug in de huidige schaal en wordt vervolgens horizontaal overgeplaatst naar de lagere schaal. Indien het salarisbedrag dat gevonden wordt na aftrek van twee periodieken niet voorkomt in de nieuwe, lagere schaal, dan ontvangt de medewerker het naasthogere salarisbedrag. 2. is de medewerker in dienst getreden in de huidige functie, of daarin al langer dan 4 jaar werkzaam, dan wordt in de nieuwe schaal op basis van objectieve criteria (relevante ervaring) naar redelijkheid en billijkheid het aantal periodieken bepaald. ad b. demotie naar een wezenlijk andere functie De medewerker heeft geen of weinig relevante werkervaring voor de functie waarin hij wordt herplaatst. In dat geval is in ieder geval van toepassing dat de medewerker wordt geplaatst in de schaal die behoort bij de nieuwe functie en twee periodieken teruggaat. In aanvulling daarop kan de leidinggevende bepalen of toepassing van deze regel leidt tot een redelijke en billijke inschaling, gezien het gebrek aan relevante werkervaring. Zonodig kan een aantal periodieken extra worden teruggegaan, echter nooit verder dan het minimum van de schaal. Uitwerking: van begeleider 5 naar secretaresse 3. Wanneer een begeleider 5 de functie van secretaresse 3 gaat vervullen, gaat zij van schaal 45 naar schaal 40. De betreffende medewerker heeft 4 periodieken. In schaal 45 betekent dit it-nr 20 met een salarisbedrag van 2.415,--. In schaal 45 wordt eerst twee periodieken teruggegaan. Dit resulteert in it-nr 16 met een salarisbedrag van 2.170,--. Vervolgens kan horizontaal overgegaan worden naar schaal 40. Afbouw van ORT vindt plaats overeenkomstig 11 van deze richtlijnen. In alle gevallen vindt aanpassing van de periodiekdatum plaats. De nieuwe periodiekdatum wordt de ingangsdatum van de demotie. P&O\JK jan van 7

4 ad c. demotie in het kader van het sociaal plan In het geldende sociaal plan zijn afspraken vastgelegd omtrent demotie, salarisgaranties en afbouwregelingen. Indien er sprake is van demotie in het kader van sociaal plan gaan de in het van toepassing zijnde sociaal plan vastgelegde regelingen boven de regelingen zoals genoemd in deze richtlijnen. 5. Herplaatsing na arbeidsongeschiktheid Gedurende de eerste 52 weken van ziekte heeft de medewerker aanspraak op 100% doorbetaling van zijn salaris. Vanaf week 53 t/m week 104 wordt het salaris verlaagd naar 70% (art CAO). Indien de werknemer na of in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid gedurende de eerste twee ziektejaren passend werk (geen terugkeer naar de oude functie) gaat verrichten zijn er twee mogelijkheden: a. er is een vacature waarin de medewerker kan herplaatst worden. Indien het gaat om een lager gewaardeerde functie vindt tot 104 weken doorbetaling plaats van het salaris behorend bij de oude functie. Na 104 weken ontvangt de medewerker het salaris behorend bij de nieuwe functie. b. medewerker wordt boventallig in een andere functie herplaatst. Formeel blijft de medewerker nog ziek (hij is namelijk arbeidsongeschikt voor zijn eigen functie en is nog niet structureel herplaatst). Voor de uren dat hij boventallig werkt, vindt 100% loondoorbetaling plaats. Ook als een medewerker gedurende het tweede ziektejaar op arbeidstherapeutische basis werkt, wordt over die uren 100% salaris betaald (art CAO). 6. Inschaling bij sollicitatie naar een lager gewaardeerde functie Een medewerker kan ervoor kiezen om zelf te solliciteren naar een lager gewaardeerde functie. Er is dan sprake van een vrijwillige herplaatsing. In die situatie wordt de medewerker ingedeeld in de salarisschaal die behoort bij de betreffende functie. Er bestaat geen recht op een eventuele afbouwregeling ORT. De leidinggevende bepaalt het aantal periodieken in de schaal op basis van de relevante werkervaring die de medewerker heeft. In de praktijk kan dat tot heel verschillende uitkomsten leiden. Zie onderstaand voorbeeld. Een begeleider 4 wil niet meer in de zorg werken, zij wil zich in een andere richting ontwikkelen en kiest er voor om in een administratieve functie te gaan werken. Zij heeft geen werkervaring in een dergelijke functie. Als begeleider 4 was zij ingedeeld in schaal 40 met 1 ervaringsjaar. De functie van administrateur 3 is ingedeeld in schaal 35. Vanwege haar gebrek aan ervaring in deze functie geeft de leidinggevende haar geen ervaringsjaren in de nieuwe schaal. Haar salaris daalt dus van 1.913,-- naar 1.707,-- (niveau okt 2014). Een collega-begeleider 4 (schaal 40-3) gaat eveneens op eigen verzoek aan de slag als administrateur 3. Zij heeft echter voordat ze bij Siza kwam werken een aantal jaren in een soortgelijke functie gewerkt en krijgt hiervoor in de schaal behorend bij haar nieuwe functie 4 ervaringsjaren. Haar salaris gaat van 2.170,-- naar 2.103, Inschaling van medewerkers met een leer-arbeidsovereenkomst Binnen Siza worden mensen aangesteld als leerling, zij krijgen een leer-arbeidsovereenkomst (LAO). Het gaat om mensen die: 1. nèt van school komen 2. (wat) ouder zijn, al (werk)ervaring hebben en/of een aan de zorg verwante beroepsopleiding hebben gevolgd. Zij worden ingeschaald volgens de CAO richtlijnen. Onder voorwaarden is het mogelijk af te wijken van de CAO omdat mensen met andere werkervaring geconfronteerd kunnen worden met een (te) P&O\JK jan van 7

5 grote financiële achteruitgang als zij een leerling-salaris zouden ontvangen. Om deze mensen binnen te halen kan een hoger aanvangsalaris worden geboden (art. 5:3 lid 4). Inschaling Uitgangspunten: de CAO-regeling met betrekking tot salariëring van leerlingen is het uitgangspunt; Siza wil de groep toekomstige medewerkers met werkervaring graag binnen halen, maar zal dan het aanvangssalaris moeten verhogen; de constructie van EVC (Eerder Verworven Competenties) zoals door het ROC wordt gehanteerd; het waarderen van eerder opgedane ervaring. Dit instrument is ook bruikbaar als basis bij het anders (= hoger inschalen) van leerlingen; een hogere inschaling moet passen binnen het bestaande loongebouw; de inschaling moet verdedigbaar zijn ten opzichte van andere leerlingen. a. Leerlingen die pas van school komen zonder werkervaring Deze leerlingen krijgen een leer-arbeidsovereenkomst. De leerling ontvangt het leerling-salaris conform de CAO. b. Leerlingen met werkervaring zonder relevante opleiding en/of een afgeronde aanverwante opleiding Deze medewerkers worden ingeschaald volgens de EVC-formule. De salariëring voor een leerling met EVC is in functiegroep 25 vanaf it-nr 5. EVC worden gewaardeerd op 3 niveaus (leeftijd, werkervaring, opleiding). De inschaling wordt daarop gebaseerd: a. 25 it-nr 5 leeftijd vanaf 25, jaar zonder voor de zorg relevante werkervaring of leeftijd vanaf 21 jaar met minimaal 3 jaar werkervaring waarin sociale vaardigheden van belang zijn b. 25 it-nr 7 leeftijd vanaf 21 jaar, in het bezit van een afgeronde andersoortige zorgopleiding (bijv. onderwijsassistent niveau 3 / bejaardenhulp niveau 2) Ter illustratie het verschil met het leerling-salaris (niveau okt 2014): leerjaar leerling-salaris EVC-leerling a EVC-leerling b art. 5:3 lid 1 start it-nr 5 start it-nr 7 1 e praktijkleerjaar 1.200,-- it ,-- it ,-- 2 e praktijkleerjaar 1.442,-- it ,-- it ,-- 3 e praktijkleerjaar 1.679,-- it ,-- it ,-- 4 e praktijkleerjaar 1.780,-- it ,-- it ,-- c. Leerlingen die een verkort opleidingstraject volgen Indien een leerling een andere relevante opleiding heeft gevolgd, bestaat de mogelijkheid om een verkort opleidingstraject te doorlopen; in circa 1½ jaar in plaats van 3 of 4 jaar. De inschaling van de leerling kan daarop aangepast worden, zodat deze leerling op het moment van diplomering op hetzelfde salarisniveau zit als een leerling die de opleiding in 3 of 4 jaar heeft gedaan. Ingeval van een verkort opleidingstraject kan bij aanvang ingeschaald worden in het 2 e praktijkleerjaar. Afhankelijk van de duur van het lange opleidingstraject, 3 of 4 jaar, wordt de leerling die het verkorte traject volgt na één jaar in het 3 e resp. 4 e praktijkleerjaar ingeschaald. P&O\JK jan van 7

6 8. Inschaling van gediplomeerden Indien een BBL-leerling de opleiding bij Siza met goed gevolg heeft afgesloten en in een reguliere functie aangesteld wordt, kan de volgende regeling voor inschaling worden aangehouden. De opleidingstijd mag niet worden beschouwd als werkervaring waarop de regeling van functiejaren van toepassing is. Wel wordt het behalen van het diploma en op basis daarvan de aanstelling in een reguliere functie gezien als een bevordering. Bij toepassing van de regels voor bevordering is in dit geval het laatstgenoten leerlingensalaris uitgangspunt. In de schaal van de functiegroep waarin de medewerker wordt ingeschaald wordt vervolgens het naasthogere salarisbedrag gezocht en dit bedrag wordt verhoogd met twee periodieken. Voorbeeld: een leerling ontving in zijn laatste praktijkleerjaar een salaris van 1.679,--. Hij wordt nu aangesteld in een functie in functiegroep 30. Het naasthogere salarisbedrag in de schaal is 1.707,--. Dit bedrag wordt verhoogd met twee periodieken; dit resulteert in een toe te kennen salaris van 1.913,--.(niveau okt 2014). Deze regeling geldt niet voor leerlingen die elders hun opleiding hebben genoten; er kan dan geen sprake zijn van een 'bevordering'. Zij worden volgens de normale regels ingeschaald. 9. Periodieke verhogingen (CAO artikel 4:8) De volgende regelgeving is van toepassing: De periodiekdatum wordt gelijk gesteld aan de datum van indiensttreding bij Siza. In principe wordt één maal per jaar een salarisverhoging binnen de schaal toegekend. De periodieke verhoging wordt voor de eerste maal toegekend één jaar na indiensttreding dan wel bevordering tot een functie die is ingedeeld in een hogere functiegroep. Uitwerking: wanneer men het maximum van de schaal heeft bereikt, worden geen periodieke verhogingen meer toegekend. 10. Vakantiekrachten Definitie van de vakantiekracht: persoon die incidenteel, gedurende een korte periode in de schoolvakanties, werkzaam is voor een periode van maximaal zes weken achtereen. De vakantiekracht is voor de fiscus een "gewone" werknemer, dat betekent dat de verplichtingen in het kader van de wet walvis en de eerstedagsmelding van toepassing zijn. Zorg dus voor tijdige aanmelding via Youforce. Vakantiekrachten vallen niet onder de CAO (zie art. 1.1 lid b). Zij hoeven dus niet overeenkomstig de CAO ingeschaald te worden. Dat is ook niet wenselijk, omdat de vakantiekracht dan wellicht overbetaald wordt voor het werk dat hij/zij doet. Uitgangspunt is dat een vakantiekracht het minimum (jeugd)loon ontvangt. Valt dat minimumloon erg laag uit in verhouding tot de uit te voeren werkzaamheden, dan kun je het minimumloon voor iemand van één of twee jaar ouder nemen. Alleen als iemand aantoonbare relevante werkervaring heeft, kan gekozen worden voor inschaling conform de CAO (overleg hierover met je P&O-adviseur). De vakantiekracht heeft geen recht op de vergoedingen uit hoofdstuk 7 en 9 van de CAO (bijv. vergoedingen voor overwerk, onregelmatige diensten etc.) De vakantiekracht valt niet onder de pensioenregeling. Hij/zij betaalt dus geen pensioenpremie. De vakantiekracht is wel verzekerd voor werknemersverzekeringen en de zorgverzekering. P&O\JK jan van 7

7 11. Derving ORT (CAO artikel 7:10, lid 5) Uitgangspunten ORT is geen vast bestanddeel van het loon maar direct gekoppeld aan (de hoeveelheid van) het ongemak van de onregelmatige dienst. Er wordt een tijdelijke toeslag toegekend voor het derven of vermindering van ORT als de medewerker door de werkgever wordt verzocht tijdelijk een andere functie/andere taken te vervullen. De medewerker komt niet in aanmerking voor een afbouwregeling wanneer hij/zij korter dan één jaar in dienst is of wanneer de medewerker vanuit een langdurige arbeidsongeschiktheid wordt herplaatst waarbij de aanvulling op WAO/WIA of WW vanuit Siza al is komen te vervallen. In die gevallen is het uitgavenpatroon nog niet, of niet meer gebaseerd op het gemiddeld inkomen per maand en vervalt de reden voor een afbouwregeling. De medewerker heeft gedurende tenminste een jaar voorafgaand aan de wijziging ORT ontvangen. Er is geen afbouwregeling voor het derven van ORT indien de medewerker zelf kiest voor een andere functie voor waarbij geen onregelmatig werk wordt verricht. De medewerker kan de leidinggevende verzoeken in aanmerking te komen voor de toepassing van het beleid derving ORT. Toeslag of afbouwregeling bij derving ORT Toeslag bij wijziging voor bepaalde tijd a. Bij waarneming van een hoger gewaardeerde functie wordt naast de vergoeding van twee periodieken (volgens CAO) een toeslag toegekend ter vergoeding van de gederfde ORT. De berekening van de maandelijkse bruto toeslag is op basis van de gemiddelde ORT-vergoeding in de drie maanden voorafgaand aan de vervanging. b. Bij overige tijdelijke wijzigingen, onder andere: - als de wijziging plaatsvindt als gevolg van ziekte, - als de wijziging plaatsvindt op verzoek van de werkgever. is de hoogte van de toeslag gebaseerd op het verschil tussen het bruto salaris van de laatste twaalf maanden met ORT en het bruto salaris zonder ORT, of zonder de verminderde ORT. Afbouwregeling ORT bij wijzigingen voor onbepaalde tijd In sommige gevallen geldt een afbouwregeling voor gederfde ORT bij functieverandering voor onbepaalde tijd. Als de medewerker om medische redenen of op verzoek van de werk gever wordt herplaatst in een andere functie waarbij geen onregelmatig werk meer wordt verricht, geldt de volgende afbouwregeling: De bruto ORT, waarbij als grondslag de laatste twaalf maanden van de bruto ORT dient, wordt in een periode van 18 maanden afgebouwd. De afbouw geschiedt als volgt: maand 1 t/m 6 100% van de gederfde ORT maand 7 t/m 12 75% maand 13 t/m 18 50% Daarna stopt de afbouwregeling. -o- P&O\JK jan van 7