ONLINE SEMINAR ARBEIDSRECHT

Transcriptie

1 ONLINE SEMINAR ARBEIDSRECHT mr. Allard Bekius 1 oktober 2019

2 Inhoudsopgave 1. Werknemer naar huis sturen: mag dat? 2. Jurisprudentie a. Stoelendansmethode b. Uitzondering op opzegverbod bij ziekte c. Tijdelijk contract bij wijze van proef d. Vingerscan op kassa en AVG 3. Wetgeving actueel a. Aanscherping RI&E 4. Accountant misrekent zich

3 Werknemer naar huis sturen: mag dat? 1/7 Werkgevers willen werknemers naar huis kunnen sturen bij arbeidsconflicten, misdragingen of andere bijzondere (ontslag)situaties. Deze maatregel wordt als: op non-actief stellen of schorsen of vrijstellen van werk geformuleerd. Wat zegt de wet en is er een rangorde? Allereerst: de betreffende maatregelen zijn niet bij wet geregeld. Wel lijkt vrijstelling vriendelijker en schorsen het minst vriendelijk (disciplinair tintje) maar dat is vatbaar voor discussie. In ieder geval is een werknemer naar huis sturen een ingrijpende maatregel waarvoor in de jurisprudentie duidelijke regels zijn ontwikkeld. Wat is de lijn in de jurisprudentie? >

4 Werknemer naar huis sturen: mag dat? 2/7 1. Op non-actief stelling tijdens beëindigingstraject: meestal wordt een werknemer vooruitlopend op een beëindigingsprocedure naar huis gestuurd om bijv. (interne en externe) onrust, verdere fouten en/of het kopiëren van vertrouwelijke gegevens te voorkomen. Het merendeel van de rechters is van oordeel dat dit in veel gevallen onvoldoende is om de werknemer op non-actief te kunnen zetten. 2. Dit is anders als de aanwezigheid van werknemer grote schade toebrengt (al dan niet voorafgaand aan een beëindigingsprocedure). Te denken valt aan: opruiend of ander ongewenst gedrag; concurrentievervalsing; ernstige fouten; verdenking van diefstal (en mogelijk een ontslag op staande voet); ontdekking van fraude (en mogelijk een ontslag op staande voet).

5 Werknemer naar huis sturen: mag dat? 3/7 Ter illustratie de volgende 3 uitspraken I. Casus Reorganisatie; ontslag waarbij werknemer op non-actief wordt gesteld om ruis en onduidelijkheid bij de klanten te voorkomen. Voorzieningenrechter Utrecht: er is geen redelijke en voldoende zwaarwegende grond voor de op non-actiefstelling. Wedertewerkstelling wordt toegewezen. II. Casus Arts wordt vrijgesteld van werk in afwachting uitkomst ontslagprocedure UWV mede omdat arts de passende functie niet heeft aanvaard. Voorzieningenrechter Rotterdam: arts kon nog ingeroosterd worden zonder dat dit onrust teweeg bracht. Weigeren passende functie op zich geen redelijke grond. Wedertewerkstelling wordt toegewezen.

6 Werknemer naar huis sturen: mag dat? 4/7 III. Casus Een onderdeel van de functie van werknemer is het verstrekken van medicatie aan de bewoners. Werknemer is na twee incidenten terzake geschorst. Werknemer vordert wedertewerkstelling. Werkgever voert in rechte aan dat werknemer medicijnen niet heeft toegediend (zonder dit te melden) en deze ook onjuist heeft genoteerd. Kantonrechter Maastricht: de schorsing is terecht en de wedertewerkstelling wordt afgewezen. Ook mag werknemer op een andere locatie herplaatst worden. Maak grondslag schorsing of op non-actiefstelling groot (in de zin van serieuze verdenkingen en/of misdragingen) en geef aan dat van aanzienlijke schade sprake zal zijn als werknemer blijft doorwerken.

7 Werknemer naar huis sturen: mag dat? 5/7 En àls werknemer terecht op non-actief is gesteld, heeft hij dan toch recht op loon? Hoge Raad: een werknemer die naar huis wordt gestuurd, heeft recht op loon omdat de oorzaak in redelijkheid voor rekening komt van werkgever, ook al is de non-actiefstelling te wijten aan (mis)dragingen van werknemer. Werkgever kan zich niet eenzijdig aan zijn plicht tot loonbetaling onttrekken. Kan er dan tenminste bij CAO van deze regels worden afgeweken? In sommige CAO s is opgenomen welke sancties een werkgever mag opleggen en hoe deze moeten worden genoemd (bijvoorbeeld expliciet schorsing ). >

8 Werknemer naar huis sturen: mag dat? 6/7 Daartoe moeten soms eerst formele stappen in een procedure zijn doorlopen of worden bepaalde nadere voorwaarden aan de schorsing gesteld, bijvoorbeeld: hoor- en wederhoor, een redelijke belangenafweging en een schriftelijk besluit. Is de schorsing (of non-actiefstelling) conform cao terecht, dan kan deze in sommige gevallen (zie bijvoorbeeld VGL-cao) plaatsvinden tegen inhouding van loon (gedurende een maximaal aantal weken). Maar dan: als schorsingsmaatregel al is gebruikt (als sanctie) kan dan vervolgens een ontslag op staande voet worden gegeven? Maakt het nog uit of het loon mocht worden ingehouden? Hier wordt verschillend over gedacht

9 Werknemer naar huis sturen: mag dat? 7/7 Zijstapje; schorsing en overheidswerkgevers: ambtenaren kunnen disciplinair worden gestraft; schorsing met inhouding van loon is een van de straffen; schorsing met inhouding loon is soms zelfs mogelijk als ordemaatregel; door Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (per ) vervalt mogelijkheid om disciplinair te straffen; schorsing is voortaan met behoud van loon.

10 Jurisprudentie: stoelendansmethode Casus Werkgever heeft de functie van diensthoofd laten vervallen. Tegelijkertijd is een nieuwe functie gecreëerd, in dezelfde functieschaal. Werknemer mocht op de nieuwe functie solliciteren, maar werd daarvoor afgewezen. Werknemer stelt dat de nieuwe functie uitwisselbaar is met de functie van diensthoofd en dat hij ten onrechte is ontslagen. Hof Arnhem-Leeuwarden: functies zijn uitwisselbaar als: 1) inhoud van de functies en benodigde kennis/vaardigheden/competenties vergelijkbaar en 2) niveau en beloning gelijkwaardig zijn; als nieuwe functie uitwisselbaar is met oude functie, vervalt arbeidsplaats niet; in dit geval zijn er gelijkenissen (o.a. inschaling, opleidingsniveau en taken), maar de benodigde vaardigheden en competenties verschillen. In de nieuwe organisatie is een andere manier van leidinggeven nodig. De functies zijn dus niet uitwisselbaar. De stoelendansmethode kan werken, maar vraagt een deugdelijke onderbouwing.

11 Jurisprudentie: uitzondering op opzegverbod Casus Een monteur bij Profile Tyrecenter heeft een conflict met zijn leidinggevende en een directe collega. Hij is ziek. Profile verzoekt ontbinding op de g-grond. De kantonrechter beoordeelt of de ziekte aan ontbinding in de weg staat. Kantonrechter Utrecht: als sprake is van een opzegverbod, moet de kantonrechter het verzoek afwijzen; uitzonderingen: 1) het verzoek houdt geen verband met het opzegverbod en 2) ontbinding is in het belang van de werknemer; werknemer kampt al lange tijd met psychische klachten die ervoor zorgen dat hij niet kan werken, maar die ook van invloed zijn op het dagelijks leven. Werknemer zegt dat de klachten worden veroorzaakt door hoge werkdruk en slechte arbeidsrelatie. Op de zitting zegt hij dat hij een nieuwe stap kan maken als hij bij Profile weg is; volgens de kantonrechter is uitzondering 2 aan de orde. Er volgt ontbinding met transitievergoeding; geen billijke vergoeding.

12 Jurisprudentie: tijdelijk contract bij wijze van proef Casus Docent op middelbare school heeft tijdelijk contract. Daarna volgt een nieuw tijdelijk contract bij wijze van proef. Dit contract wordt niet voortgezet. Werknemer claimt een vast contract. Kantonrechter Den Haag: uitgangspunt van de toepasselijke CAO is dat alleen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd worden gesloten, behalve in specifieke gevallen; één van die gevallen is de aanstelling bij wijze van proef ; het functioneren van werknemer staat niet ter discussie, zodat werknemer erop mocht vertrouwen dat een vast contract zou volgen; het is in dit geval in strijd met goed werkgeverschap om geen vast contract aan te bieden; werkgever wordt veroordeeld tot aanbieden van een vast contract. Het bieden van uitzicht op een vast contract schept daadwerkelijk verplichtingen.

13 Jurisprudentie: vingerscan en AVG Casus Manfield schoenenwinkels heeft een vingerscanautorisatiesysteem ingevoerd voor alle kassa s. Medewerkster moet inloggen door vinger te laten scannen. Zij stelt dat dit systeem inbreuk maakt op haar privacy en strijdig is met de AVG. Werkgever en werknemer vragen de kantonrechter gezamenlijk om een oordeel. Kantonrechter Amsterdam: een vingerafdruk (biometrische gegevens) is een persoonsgegeven, omdat de persoon daardoor identificeerbaar is. Het is in beginsel verboden biometrische gegevens te verwerken; het verbod geldt niet als verwerking noodzakelijk is voor authenticatie of beveiligingsdoelen; dat inlogcodes gemakkelijk door anderen gebruikt kunnen worden en vingerafdruk onvervreemdbaar is, is onvoldoende; voor de beveiliging van gegevens zijn alternatieven beschikbaar (toegangspas, cijfercode); werknemer mag dus niet worden verplicht om vingerscan te gebruiken.

14 Wetgeving actueel Staatsecretaris heeft afgelopen zomer verscherpt sanctiebeleid geïntroduceerd. Dit moet leiden tot een adequaat Arbobeleid bij alle Nederlandse werkgevers. Het verscherpte sanctiebeleid is een reactie op een kritisch rapport van TNO. In concreto gaat het om het moeten beschikken over een actueel RI&E. Beschikt werkgever niet over een RI&E dan wordt dit aangemerkt als overtreding met directe boete (ODB) die zonder waarschuwing kan worden opgelegd en (per 23 juli jl.) is verhoogd van 3.000,- naar 4.500,-.

15 Accountant misrekent zich Casus Kort voor diens vertrek bij accountantskantoor stuurt werknemer bedrijfsgevoelige info door naar privémailadres. Het gaat om 6 mails met in totaal 19 bestanden. Werkgever stelt o.a. dat werknemer 19x overeengekomen geheimhoudingsbeding heeft geschonden en daardoor 19x de op dat beding gestelde boete van 4.500,- verbeurd is. Kantonrechter oordeelt in eerste aanleg dat sprake is van één en dezelfde schending. Oordeel hof (nadat werkgever in hoger beroep gaat): geheimhoudingsbeding 6x geschonden door als bijlagen bij 6 mailberichten bestanden naar zichzelf in privé te mailen, verbeurde boete bedraagt 6 x 4.500,- = ,-; bedoeling werknemer bij verzending mails irrelevant voor vraag of beding is geschonden. Boete mag stevige prikkel bieden tot nakoming van een beding!

16 Contact Volgende Online Seminar: 5 November 2019 Utrecht Zwolle Apeldoorn Arnhem Volg ons op Of kijk op /arbeidsrecht Apeldoorn Vosselmanstraat 1 Postbus GC Apeldoorn Utrecht Maliebaan 83 Postbus AC Utrecht Arnhem Velperweg 10 Postbus KA Arnhem Zwolle Burgemeester Roelenweg 11 Postbus AP Zwolle