Online Seminar Arbeidsrecht. mr. Allard Bekius 6 maart 2018

Transcriptie

1 Online Seminar Arbeidsrecht mr. Allard Bekius 6 maart 2018

2 Inhoudsopgave 1. Ziek tijdens vakantie en vice versa 2. Jurisprudentie actueel: a. Aanzegvergoeding niet redelijk b. Herplaatsing in passende functie c. Opname ouderschapsverlof d. Mededeling door werkgever op Facebook e. Ontslag piloot na straatrace? 3. Wetgeving actueel: a. Concept wetsvoorstel WIEG 4. Zwijgen is zilver, spreken is goud

3 Ziek tijdens vakantie 1/5 Stel: Werknemer is met vakantie. Op de derde dag appt hij u om te melden dat hij tijdens zijn vakantie ziek is geworden. Wat te doen? U checkt allereerst of ziekmelding (per app) conform verzuimprocedure is; bij twijfel: u vraagt werknemer om een doktersverklaring met daarin de medischarbeidsrechtelijke diagnose, verwachting ziekteduur en (herstel)advies; betreft het een buitenlandse verklaring dan dient een vertaling in de Nederlandse taal te worden bijgevoegd; bij terugkomst laat u werknemer checken door eigen bedrijfsarts; dit is niet verplicht maar wel aan te bevelen! > 3

4 Ziek tijdens vakantie 2/5 vervolgens op basis van advies bedrijfsarts vaststellen of de vakantiedagen als ziektedagen moeten worden aangemerkt; indien vakantiedagen als ziektedagen moeten aangemerkt, dan mogen deze in beginsel niet worden afgeschreven ; dit is anders als werknemer ad hoc en voor dit geval toch uitdrukkelijk instemt met verrekening van de (boven)wettelijke vakantiedagen; reden voor werknemer om in te stemmen: bijvoorbeeld wachtdag(en) bij ziekte. T.a.v. bovenwettelijke dagen mogelijk om op voorhand schriftelijk overeen te komen dat ingeval van ziekte tijdens vakantie toch vakantiedagen worden afgeboekt. Hierbij is niet relevant of werknemer in staat is vakantie te genieten. In omgekeerde situatie: het opnemen van vakantie tijdens ziekte (arbeidsongeschiktheid), speelt dat wel een rol > 4

5 Re-integratie en opnemen vakantie 3/5 Casus: Werknemer is 100% arbeidsongeschikt en re-integreert nog niet. Bedrijfsarts bekijkt situatie per moment en adviseert therapieën en behandelingen voor herstel. Ook verricht werknemer enkele AT-werkzaamheden. Werknemer gaat in die periode naar Thailand. Kan werkgever deze vakantiedagen afschrijven en geldt de vervaltermijn van zes maanden? Hof Den Bosch: Bedrijfsarts heeft nooit geoordeeld dat er geen duurzame benutbare mogelijkheden meer waren. Steeds afspraken gemaakt om de medische situatie op dat moment te bekijken waarbij steeds therapieën en behandelingen zijn besproken om tot herstel te komen. Dat therapieën en behandelingen niet tot gewenste resultaat hebben geleid, maakt niet dat er dus geen duurzame benutbare mogelijkheden waren. Vakantiedagen kunnen dus worden afgeschreven en de vervaltermijn geldt. Dit arrest sluit aan bij het algemene uitgangspunt dat werknemer wordt geacht tijdens ziekte vakantie te kunnen opnemen, tenzij daartoe redelijkerwijs niet in staat; 5

6 Re-integratie en opnemen vakantie 4/5 redelijkerwijs niet in staat = te ziek om te re-integreren. Denk aan ziekenhuisopname(s), bedlegerigheid en/of (psychisch) niet zelfredzaam (bedrijfsarts bepaalt) of door andere bijzondere omstandigheden niet kunnen re-integreren; immers, als arbeidsongeschikte werknemer nog niet kan re-integreren, zal hij evenmin kunnen recupereren en dus - zelfs met zijn instemming - geen vakantiedagen kunnen opnemen; in deze gevallen kunnen vakantiedagen dus niet worden afgeschreven én de vervaltermijn van zes maanden (t.a.v. de wettelijke vakantiedagen) geldt niet. Hoe nu te handelen als werkgever zelf de re-integratie tegenhoudt? Is dit redelijkerwijs niet in staat op grond van bijzondere omstandigheden? Dat gaat wel ver. Anderzijds bevordert tegenwerking de re-integratie en recuperatie niet en dan is verrekening (vakantiedagen afschrijven) wellicht i.s.m. goed werkgeverschap. 6

7 Re-integratie en opnemen vakantie 5/5 Tot slot een ongelukkige (mogelijk wat uitzonderlijke) samenloopsituatie tussen re-integratie en het opnemen van vakantie én ziek worden tijdens vakantie: Een arbeidsongeschikte werknemer die al bijna volledig re-integreert, meldt zich vóór zijn aanstaande vakantie beter en tijdens de betreffende vakantie weer ziek. Winst: vakantiedagen zijn ziektedagen en hooguit de bovenwettelijke vakantiedagen worden verrekend (afgeschreven) als werknemer daarmee op voorhand heeft ingestemd (of daar ad hoc alsnog mee in zou stemmen). 7

8 Jurisprudentie: Aanzegvergoeding niet redelijk Casus: Werkgever neemt bedrijf over. Daar is werknemer al lang in dienst. Ten tijde van de overname was de functie van werknemer vervallen. Tussen de drie partijen is afgesproken dat werknemer voor een jaar bij werkgever in dienst treedt. De relatie vertroebelt en werknemer wordt vrijgesteld. Pas op laatste dag stuurt werkgever brief waarin is vermeld dat contract niet wordt verlengd. Werknemer wil aanzegvergoeding. Kantonrechter Almelo: doel van aanzegverplichting is dat werknemer tijdig zekerheid krijgt; daar is in dit geval aan voldaan, omdat al eerder schriftelijk was gemeld dat werkgever naar beëindiging streefde. Aanzegvergoeding in dit geval niet redelijk. Rechtspraak geeft wisselend beeld: de ene kantonrechter kijkt naar bedoeling van de wet, de andere houdt zich strikt aan de tekst van de wet. 8

9 Jurisprudentie: Mededeling op Facebook Casus: Medewerkster kinderdagverblijf sluit af, terwijl een baby nog op de slaapzaal ligt. Zij wordt op staande voet ontslagen. De dag erna plaatst werkgever een bericht over het voorval op Facebook, waarin in ieder geval de voornaam van werknemer is genoemd. Over en weer wordt schadevergoeding gevorderd. Kantonrechter Almere: werknemer heeft wel ernstig verwijtbaar, maar niet bewust roekeloos gehandeld; een goed werkgever moet zorgvuldig omgaan met het op eigen beweging verspreiden van (negatieve) informatie over een werknemer. Ook als de informatie juist is, kan werkgever onder omstandigheden aansprakelijk zijn. In dit geval had werknemer geen schade geleden. Hoe verleidelijk en begrijpelijk ook: doe in de (sociale) media in beginsel geen mededelingen over een werknemer. 9

10 Jurisprudentie: Ontslag piloot na straatrace? Casus: Piloot van Transavia houdt met zijn vader een straatrace. Vader wordt veroordeeld voor maken van dodelijk slachtoffer. Piloot wordt veroordeeld voor gevaarzetting (overtreding). Piloot blijft ontkennen dat hij zo snel heeft gereden. Transavia vraagt ontbinding. Kantonrechter Amsterdam: straatrace laat zich moeilijk rijmen met het zijn van verantwoordelijk piloot, maar rechtvaardigen objectieve feiten op dit moment een ontbinding? Eenmalig gevaarzettend gedrag in het verkeer (overtreding), is onvoldoende voor onverenigbaarheid met de functie van piloot; begrip voor weinig berouwvolle houding piloot, maar dit is onvoldoende om te stellen dat piloot onvoldoende verantwoordelijkheidsbesef bestaat. Morele verontwaardiging is onvoldoende voor ontslag. 10

11 Jurisprudentie: Herplaatsing in passende functie Casus: Werkgever wil werknemer ontslaan wegens verval functie. Werknemer stelt dat in Engeland passende functie is. UWV wijst daarom verzoek af. Werkgever biedt alsnog functie aan, maar nu weigert werknemer. Werkgever vraagt ontbinding zonder transitievergoeding; werknemer vraagt billijke vergoeding. Kantonrechter Enschede: Arbeidsovereenkomst is een lege huls geworden, dus ontbinding op h-grond; Werkgever handelt niet ernstig verwijtbaar door eerst niet en later wel de functie aan te bieden. Geen billijke vergoeding; Werknemer mocht een op zichzelf passende functie in redelijkheid weigeren, dus niet ernstig verwijtbaar. Werknemer krijgt transitievergoeding. Een werknemer mag soms straffeloos passende functie weigeren. 11

12 Jurisprudentie: Opname ouderschapsverlof Casus: Werknemer is inkoper/verkoper voor 40 uur per week bij groothandel in vlees. Team bestaat uit 18 medewerkers, van wie 5 inkoop en 13 verkoop. Werknemer heeft als een van de weinigen een dubbelfunctie. Werkgever wijst verzoek tot opnemen van ouderschapsverlof af, omdat de werknemer onmisbaar is. Hij heeft als enige bepaalde kennis en relevante contacten. Kantonrechter Utrecht: verzoek kan alleen worden afgewezen wegens zwaarwegend bedrijfsbelang; werknemer heeft weliswaar bijzondere positie, maar werkgever heeft onvoldoende onderbouwd waarom afwezigheid voor anderhalve dag per week onoverkomelijk is. Onduidelijk waarom anderen niet ingewerkt kunnen worden. Voor afwijzen van ouderschapsverlof ligt de lat nog steeds hoog. 12

13 Wetgeving actueel: Concept wetsvoorstel WIEG Concept Wet Invoering Extra Geboorteverlof: nu heeft partner van de moeder ongeclausuleerd recht op twee dagen betaald kraamverlof; wetsvoorstel oud-minister Asscher om dit recht uit te breiden naar vijf dagen, is ingetrokken. nieuw wetsvoorstel regelt twee soorten geboorteverlof (dus geen kraamverlof): geboorteverlof: vijf dagen, op te nemen binnen vier weken na geboorte ( ongeclausuleerd en betaald door werkgever), en aanvullend geboorteverlof: vijf weken op te nemen binnen zes maanden na geboorte ( geclausuleerd en uitkering UWV 70% max-dagloon). Wetsvoorstel staat tot 19 maart 2018 open voor internetconsultatie. 13

14 Zwijgen is zilver, spreken is goud Casus: Bij einde dienstverband levert werkneemster (clustermanager) laptop van werkgever in zonder bijbehorend Windows-wachtwoord. Zij wil niet dat anderen op haar account werken en vindt dat werkgever laptop prima kan gebruiken als hij er een nieuw account op zet. Werkgever koopt uiteindelijk nieuwe laptop en houdt kosten van 1.400,- netto in op eindafrekening. Werkneemster procedeert tot aan Hof tegen deze beslissing van werkgever. Hof Amsterdam: werknemer was verplicht om wachtwoord te geven; zonder Windows-wachtwoord kon laptop niet worden ontgrendeld. Daardoor is schade ontstaan, bestaande uit de aan het probleem bestede tijd; de schade is begroot op 500,-. 14

15 Zwijgen is zilver, spreken is goud 15

16 Vragen/opmerkingen? Volgende Online Seminar: 10 april 2018 Volg ons op Of kijk op